1415业绩评价与报酬激励
会计工作中的绩效管理与报酬激励
会计工作中的绩效管理与报酬激励绩效管理和报酬激励在企业管理中扮演着重要的角色，而在会计工作中尤为关键。
细致有效的绩效管理，可以提高会计人员的工作质量和工作效率，同时报酬激励措施也能够激发他们的积极性和创造力。
本文将探讨一些在会计工作中实施绩效管理和报酬激励的方法和策略。
1. 设定明确的绩效目标绩效管理首先要设定明确的目标，以便会计人员清楚地知道他们应该达到什么样的工作标准。
这些目标应该与企业的战略目标和财务目标相一致。
例如，可以设定完成准确无误的月度财务报表为一个绩效目标，或者设定提高工作效率减少错误率为另一个绩效目标。
2. 定期进行绩效评估定期进行绩效评估是绩效管理的重要环节。
会计人员的工作表现应该根据事先设定的目标来进行评估，以及时发现存在的问题并及时进行调整和改进。
评估可以通过定期的面对面谈话、评估表和工作成果来进行。
评估结果应该及时反馈给会计人员，让他们了解自己的工作表现，以便进行个人发展和提高。
3. 提供培训和发展机会为会计人员提供培训和发展机会是一种有效的绩效管理和报酬激励措施。
培训可以帮助他们不断更新专业知识和技能，以适应不断变化的会计规范和法律法规。
此外，提供发展机会，如晋升和岗位轮换，可以激发会计人员的进取心和发展动力。
4. 引入绩效考核体系建立完善的绩效考核体系是实施绩效管理和报酬激励的基础。
该体系应包括多个绩效指标，以全面评估会计人员的工作表现。
例如，可以考核准确性、时效性、整体工作质量、团队合作等方面。
根据绩效考核结果，可以对会计人员进行适当的奖励或惩罚。
奖励可以是金钱奖励、晋升机会或其他形式的奖励，从而激励他们改进工作表现。
5. 进行薪酬激励报酬激励是提高会计人员绩效的重要手段之一。
薪酬应该与绩效挂钩，根据会计人员的绩效表现和贡献来确定。
例如，可以采用绩效工资制度，根据完成任务的质量和效率给予相应的薪酬。
此外，还可以设立绩效奖金、股权激励或其他形式的报酬激励机制，以激发会计人员的积极性和努力程度。
绩效评估与激励机制
绩效评估与激励机制在现代企业中，绩效评估是一种非常重要的管理工具。
通过对员工的绩效评估，企业可以评估员工的工作表现，为员工制定个人发展计划，并为员工提供相应的激励措施。
一般来说，企业的绩效评估系统由各种指标和评估方法组成。
这些指标和方法旨在评估员工的工作表现、能力和贡献。
例如，企业可以根据员工的销售业绩、工作质量、客户满意度和团队合作等方面对员工进行评估。
绩效评估不仅仅是一种评估工具，还可以为员工提供激励。
企业可以通过向表现出色的员工提供奖励、晋升和培训等方式为员工提供激励。
这些激励措施可以激励员工积极投入工作，提高其绩效和表现。
然而，要提供有效的激励，企业需要实施有效的激励机制。
一个有效的激励机制应具有以下特点：1. 公正：激励机制应公正，不偏袒某些员工或团队。
企业应确保每个员工都能够享受到公正的激励和奖励，以激励员工更好地表现。
2. 透明：激励机制应该是透明的。
企业应该将激励标准和规则公布出来，并让员工明确知道如何获得激励和奖励。
3. 有价值：激励机制应该对员工的工作表现和贡献有价值。
奖励应该与员工的工作表现成正比，并且应该对员工的个人和职业发展有帮助。
4. 有弹性：激励机制应该具有一定的弹性。
企业应考虑员工个人需要和特殊情况，为员工提供灵活的激励措施。
5. 持续：激励机制应该是持续的，而不是一次性的。
企业应该定期更新和改进激励机制，以保持员工的积极性和动力。
绩效评估和激励机制对企业的好处是显而易见的。
首先，它可以激励员工提高工作表现和贡献。
其次，它可以帮助企业挖掘潜在的人才，提高企业的绩效和效率。
最后，它可以提高企业的声誉和声望，吸引更多的人才和客户。
然而，绩效评估和激励机制也面临一些挑战。
其中一个挑战是如何准确评估员工的工作表现。
评估标准和方法应该科学、可靠和可操作，以确保公正和准确的评估结果。
另外一个挑战是如何为员工提供有价值的激励和奖励。
企业应该根据员工的需要和特殊情况来定制激励计划，以确保激励措施对员工有实际帮助和价值。
业绩评价和激励机制案例
业绩评价和激励机制案例案例一：某公司设定了业绩评价和激励机制，对销售人员进行评价和激励。
该公司设定了销售人员的销售目标，并根据实际销售业绩进行评价和激励。
他们采用了以下方式进行评价和激励：1. 销售目标设定：公司根据市场情况和产品销售预期，制定了每个销售人员的销售目标。
这些目标是明确的、可衡量的，并且与公司整体业绩目标相一致。
2. 业绩评价：每月公司会对销售人员的销售情况进行评价，并进行排名。
评价主要考虑销售额、销售增长、客户满意度和销售效率等指标。
评价结果以奖金形式进行激励，排名靠前的销售人员可以获得更高的奖金。
3. 个人奖励：为了进一步激励销售人员，公司还设置了个人奖励制度。
除了基础薪酬和销售业绩奖金外，销售人员可以根据个人的销售贡献和表现获得额外的奖励。
奖励形式可以是旅游、培训、晋升机会或其他特殊待遇。
4. 团队竞赛：为了营造竞争氛围和促进合作，公司还设立了团队竞赛机制。
每个月，销售团队可以组成小组，共同努力完成销售目标，并获得额外的团队奖励。
通过以上的评价和激励机制，销售人员能够明确销售目标，努力提高销售业绩，同时享受到相应的奖励和待遇，从而激发了销售人员的积极性和动力，有效提升了公司的销售业绩。
案例二：某公司设定了以绩效为导向的业绩评价和激励机制，对员工进行评价和激励。
该公司采取了以下方式进行评价和激励：1. 目标设定：公司定期制定各部门和员工的绩效目标，目标具体可行，并且与公司整体战略目标相一致。
每个员工根据自己的岗位职责和工作内容，制定个人绩效目标。
2. 绩效评估：公司定期进行绩效评估，通过员工自评、360度评估、直接上级评估、同事评估等方式评价员工的工作表现和能力。
评估结果反映员工在绩效目标上的完成情况、工作质量、创新能力、团队合作等方面的表现。
3. 绩效奖励：评估结果与奖励挂钩，公司设定了相应的绩效奖金制度。
绩效评估优秀的员工将获得更高的奖金。
此外，公司还设立了绩效发展计划，为有潜力的员工提供晋升和培训机会，进一步激励和激发员工的工作动力。
业绩评估中的奖励与激励措施
业绩评估中的奖励与激励措施在企业运营中，业绩评估是一项重要的管理工具。
通过对员工的工作绩效进行评估，企业可以识别出表现优秀的员工，并为他们提供相应的奖励与激励措施。
本文将探讨在业绩评估中如何设计有效的奖励与激励措施，以激发员工的积极性和创造力。
一、奖励方式的选择1.财务奖励：财务奖励是最直接和普遍的奖励形式。
它可以采用多种形式，例如年终奖金、提成制度、股权激励等。
财务奖励一方面可以满足员工的物质需求，另一方面也可以充分体现员工的贡献和价值。
2.非财务奖励：除了财务奖励，还可以通过非财务奖励来激励员工。
非财务奖励可以包括晋升机会、培训机会、免费健身会员、灵活的工作时间等。
这些奖励可以满足员工的个人成长和发展需求，同时提高员工的忠诚度和归属感。
3.综合奖励：综合奖励是将财务奖励与非财务奖励相结合的一种奖励方式。
通过综合考虑员工的综合表现，将财务奖励和非财务奖励相融合，可以更加全面地激励员工，提高员工的满意度和工作动力。
二、激励措施的设计1.目标设定：激励措施的有效性与目标的设定息息相关。
为了使员工有明确的目标，需要制定具体、可衡量的业绩指标，并将其与奖励相挂钩。
这样可以明确员工应该完成的任务，激励员工为目标努力奋斗。
2.公平公正：在激励措施的设计中，要注重公平公正原则。
员工对奖励的感知与奖励的公平性密切相关。
因此，企业应该确保奖励的发放过程公开透明，遵循公平的原则，并充分征求员工的意见和建议。
3.及时反馈：及时的反馈是激励员工的重要手段。
在员工完成任务后，及时对其进行业绩评估，并给出相应的奖励。
这种反馈可以让员工感受到自己的努力被认可，激发他们的工作热情和积极性。
4.促进交流：企业应该倡导员工间的积极交流和合作。
通过鼓励员工分享经验、互相学习和支持，可以激发出更多的创新意识和团队精神。
同时，在业绩评估中也可以考虑团队绩效，给予团队奖励，以促进团队协作。
5.发挥员工潜力：每个员工都有其独特的潜力和优势。
业绩评估和激励制度
业绩评估和激励制度随着时代的发展和企业的壮大，业绩评估和激励制度成为了企业管理中的重要话题。
业绩评估和激励制度是相辅相成的，业绩评估是制定激励制度的前提和核心，而激励制度则是完善业绩评估的重要手段。
本文将从业绩评估和激励制度的定义、意义、目标、实施方法及优化方向等方面展开分析和讨论。
一、业绩评估和激励制度的定义业绩评估是指企业对员工、团队、部门和业务等相关方面的工作成果进行评估，以了解其在企业发展中的贡献和表现情况。
在企业中，业绩评估可以量化员工的工作贡献和效益，可以为企业决策提供数据支持，可以为员工晋升和薪资调整提供依据。
激励制度是指企业为了激发员工的积极性、减少员工流失率、提高员工工作质量和效率而制定的各种奖励和惩罚措施。
激励制度可以对员工的个人能力和实际表现进行评估，给与相应的奖励和晋升机会，同时也可以通过薪酬和绩效管理等方面来保障员工的劳动权益。
综上所述，业绩评估和激励制度的目的都是为了提高员工的工作表现和企业的业务绩效，从而推动企业的发展。
二、业绩评估和激励制度的意义1、促进企业发展业绩评估和激励制度是企业发展的重要保障。
通过对员工和团队的业绩评估，管理者可以了解员工的工作表现和团队的协作水平，为企业战略和管理决策提供指引和依据。
同时，激励制度的实施可以激发员工的劳动积极性和工作热情，提高企业整体的生产效率和质量水平。
2、提高员工工作积极性在企业中，员工的工作积极性和工作热情是推动企业发展的关键因素之一。
而业绩评估和激励制度则是激发员工工作积极性的有效手段。
通过评估员工的工作成果和工作水准，确定员工的工作目标和绩效标准，以此激发员工的工作热情和工作动力，从而提高员工的工作质量和效率。
3、维护员工权益在企业中，员工是企业发展的重要资源。
而业绩评估和激励制度可以保障员工的劳动权益。
通过公正、合理的绩效评估和薪酬调整机制，保障员工的薪资福利和晋升机会，增强员工的职业满足感和忠诚度，从而减少员工流失率，提高企业的稳定性和竞争力。
绩效激励与薪酬激励
绩效激励与薪酬激励绩效激励与薪酬激励是企业用来激发员工工作热情和提高工作效率的两种方法。
两种方法都是基于奖励机制，但是它们的侧重点不同，适用的情况也不一样。
绩效激励是通过提供认可和激励来促进员工最大化发挥其能力和潜力。
绩效激励的核心是鼓励员工做好自己的工作，并为其在完成任务时提供奖励。
这种奖励可以是物质奖励或非物质奖励，例如增加工作责任、晋升、培训机会、表扬、荣誉证书和其他类似的认可措施。
绩效激励主要是通过表扬员工的贡献、努力和成果，以激励他们更加专注和投入到工作中。
薪酬激励则是通过对员工提供薪酬和其他福利来激励员工的工作表现和绩效，包括员工的基本薪资、补贴、奖金、社保及其他福利。
薪酬激励的核心是通过为员工提供激励来提高其工作效率和生产力。
除了基本薪水，薪酬激励还可以包括与业绩相关的奖金和向员工提供其他激励，例如股票、期权、雇员福利、补贴和保险。
绩效激励和薪酬激励在激励员工方面都有其优点和缺点。
绩效激励的优点是可以使员工感到被关注，并提供了梯次化的晋升机会，从而鼓励员工提高其工作效率和绩效。
此外，绩效激励还可以通过认可和奖励来帮助员工评估自己的表现，激发员工自我提高的动力。
薪酬激励的优点是，因为薪酬是所有员工普遍关注的重要因素，因此它可以提供比其他类型的奖励更大的鼓励效果。
薪酬激励也通常比绩效激励更加及时和直接。
此外，薪酬激励还可以帮助企业吸引和留住高素质的员工，并鼓励员工在公司长期发展。
然而，绩效激励和薪酬激励也存在一些缺点。
绩效激励容易存在评估标准不一致、评价人员偏见等问题。
同样，薪酬激励也存在可能会导致员工之间相互竞争和公司收益减少的问题。
因此，企业在使用绩效激励和薪酬激励时，应遵循以下三个原则：1. 选择恰当的激励方式。
企业应根据员工的个人特征、行业特点和企业自身情况选择最适合的激励方式。
2. 制定公正的考核系统。
企业应建立评估员工绩效的公正标准，最好能够让员工自己参与到标准制定中。
3. 设立梯次化的奖励规则。
绩效评估与激励：制定有效的绩效评估和激励机制
绩效评估与激励：制定有效的绩效评估和激励机制绩效评估和激励是管理中一个重要的环节，它有助于激发员工的工作动力、提高工作效率和团队合作，进而提升整体绩效。
本文将详细介绍如何制定有效的绩效评估和激励机制，以帮助企业更好地管理员工绩效。
一、建立明确的绩效评估指标体系1.明确目标：明确公司的战略目标和部门的绩效指标，确保整个企业对绩效目标有一个清晰的认识。
2.量化指标：将绩效目标量化为可衡量的指标，如销售额、利润、客户满意度等，以便后续评估和激励。
3.绩效评估周期：确定绩效评估的周期，可以是每季度、每半年或每年一次，根据公司的情况灵活确定。
二、制定合理的绩效评估标准1.个人目标：根据每个员工的职责和工作内容，制定适合其岗位的绩效目标，充分考虑绩效评估的客观性和可衡量性。
2.团队合作：考虑到团队协作的重要性，将团队合作作为绩效评估的一项重要标准，激励员工之间的合作和共同成长。
3.个人发展：在绩效评估中考虑员工的个人发展情况，如参加培训、自主学习等，以鼓励员工不断提升自己的专业能力。
三、公正公平地进行绩效评估1.评估标准公开透明：将绩效评估标准向员工公开，并解释评估标准的具体内容和衡量方法，确保员工对绩效评估有清晰的认知。
2.多维度评估：采用多种评估方式，如直接主管评估、同事评估、自我评估等，充分考虑各方的意见和评价，确保评估结果客观准确。
3.及时有效的反馈：在绩效评估完成后，及时向员工反馈评估结果，并提供改进意见和个人成长建议，帮助员工了解自己的不足和改进方向。
四、激励机制的设计1.薪酬激励：将绩效评估与薪酬激励相结合，给予高绩效员工适当的薪资增长或奖励，激发员工的工作动力。
2.非经济激励：除了薪酬激励，还可以采用其他非经济的激励手段，如表扬、奖励证书、晋升机会等，鼓励员工在工作中不断努力提高。
3.个性化激励：根据员工的个人需求和潜力，制定个性化的激励计划，为不同类型的员工提供不同的激励方式，提高激励的针对性和有效性。
业绩评估与激励机制
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长期激励
通过股票、期权等方式，激励 员工长期为公司服务。
奖金激励
个人奖金
根据个人业绩和表现，给予相应 的奖金。
团队奖金
根据团队整体表现和业绩，给予相 应的奖金。
特殊贡献奖
对于有突出贡献的员工或团队，给 予额外的奖金。
福利激励
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健康保险
提供全面的健康保险，包 括医疗保险、牙科保险等 。
通过业绩评估，可以识别出表现优秀的员工，给予他们更多的奖励 和晋升机会，激励他们继续保持优秀表现。
改进不足
业绩评估结果可以揭示员工在工作中的不足之处，为改进提供依据 ，帮助员工提升工作能力和绩效。
激励机制对业绩评估的影响
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提高员工参与度
合理的激励机制可以激发员工的积极性和参与度 ，提高工作投入和绩效水平，从而提升业绩评估 结果。
激励机制是企业为了提高员工的 工作积极性和效率，通过奖励和 惩罚措施来引导员工行为的一种 制度。
目的
激发员工的内在动力和工作热情 ，促进企业目标的实现，提高企 业的整体绩效。
激励机制的重要性
提高员工满意度
促进企业可持续发展
合理的激励机制能够让员工感到受到 重视和认可，提高员工的工作满意度 和忠诚度。
有效的激励机制能够吸引和留住优秀 人才，为企业的发展提供持续的人才 保障。
提升企业绩效
激励机制能够激发员工的潜力，提高 其工作效率和创造力，从而提升企业 的整体绩效。
激励机制的类型
物质激励
包括工资、奖金、福利等，是最常见的 激励方式。
非物质激励
包括晋升机会、荣誉奖励、培训等，可 以满足员工的非物质需求。
案例二：某公司的高管激励机制
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二、预算与战略计划的联系
• 1、时间
– 预算过程——集中于一年的活动 – 战略计划——在预算之前，为年度预算的制订提
供一个框架 – 从某种意义上说，预算是组织战略计划中一个为
期一年的计划。
• 2、主体
– 战略——按产品线或其它规划安排 – 预算——按责任中心安排，影响和评估经理业绩
三、预算与预测的比较
现金预测 预算资产负债表
六、营业预算种类
• 1、收入预算 – 收入预算=预测销售数量×期望销售价格
• 2、生产成本和销售成本预算 – 以产品组合计划产品水平上的标准材料和人工成 本 – 采购预算
• 3、营销费用 – 销售部门、销售人员 – 广告费用 – 物流费用
• 4、管理费用
– 职能部门的管理费用 – 酌量性费用，授权规模合理
• 一、预算的特点
– 1、对事业部的利润潜力做出估计 – 2、用货币性术语进行陈述 – 3、一般时间跨度为一年 – 4、是一项管理承诺，即经理们同意承担达到预算目标的
责任
– 5、预算建议要经过职位高于编制者的权威人士的审核与 批准
– 6、一旦批准，只可能在特定的情况下才能改变 – 7、实际财务业绩要定期与预算进行比较，同时要分析差
– 2、协调——各个责任中心之间 – 3、分配任务——与任务匹配的授权 – 4、绩效评估的基础
五、营业预算的内容
• 战略计划
– 每个重大计划的收入与 费用
– 不如营业预算详细 – 更多费用是可变的 – 几年的时间
• 营业预算
• 针对组织总体和各个事业部 • 按事业中心分类
– 收入 – 成本 – 费用 – 把一年按月或季度进行划分 – 与战略计划总体一致
• （三）CEO报酬与股票所有权计划
• 以股票期权支付红利奖金，仍存在代理问题
– 二者风险偏好不同，代理人是风险规避者，不会 采取委托人期望的高风险、高收益项目。
– 代理人的努力与股票价格之间缺乏因果联系，因 为股票价格还受其它因素（如总体经济状况、政 府干预）影响。
• 尽管如此，股票所有权激励性契约仍比没有激励性 条款的契约受欢迎。
• 预算，是一项管理计划，其隐含的假设是——编制 预算的经理会按照计划经营企业。
• 预测，是对未来可能发生的事情进行估计，预测者 不一定会努力使其成为现实。
• 预测的特点
– 不能用货币性术语进行描述 – 期间跨度可以任意长 – 预测者不负责预测结果的实现 – 不需要高层权威人士批准 – 新信息出现，预测要更新 – 预测产生的差异不需要进行正式或定期分析
–委托人（如股东）被认为只对投资回报感兴趣。
（一）委托人与代理人的目标分歧
• 2、代理人与委托人在风险偏好方面具有分歧
– 代理理论认为，财富越多，管理者就会越满足， 但满意度却会降低。
– 代理人——风险规避者
• 将自己的财富（财务上的和自身价值）与公司价值联 系在一起；
• 对于风险性投资，其期望价值高于投资的实际价值， 因为其不容易对他们的风险进行多元化。
• （二）激励性契约
– 委托人可以建立合适的激励性契约来限制不同的 偏好。
– 代理人的奖励对业绩指标的依赖程度越高，代理 人改进指标的激励效果就越好。
– 委托人应规定好财务指标，以使它能强化自身的 利益。
– 当契约能够激励代理人按照委托人的最大利益工 作时，该契约就被认为达到了目标一致。
– 代理成本 = 额外奖金+监督费用+剩余损失
– 委托人——风险中性者
• 可以通过多元化或持有多家公司股票来分散风险。
（二）代理人行动的不可观察性
• 1、当委托人不能轻松地监督代理人的行动时，会 出现报酬与额外津贴相关的差异化偏好。 – 股东不能每天监督CEO的行动 – 委托人不能掌握足够的代理人的业绩信息（或努 力程度对业绩的作用）——信息不对称
• 如，财务部门对现金流量进行预测用以辅助 制定现金计划，包括：收入、费用和其它影 响现金流的项目状态的估计。
• 从管理层角度看
– 财务预测只是一项计划工具 – 预算既是一项计划工具，又是一项控制工具 – 所有的预算都包括预测的要素
四、预算的用途
• 编制营业预算有四个目的
– 1、实现战略计划——预算揭示公司整体业绩， 或公司一个事业部的业绩，为实现战略计划奠定 基础
第十四章 业绩评价与报酬激励
• 本章主要内容
–代理理论与代理成本 –业绩评价对预算行为的影响 –报酬与激励契约的主要方式和特点 –业绩评价标准 –EVA和平衡计分卡
第一节 代理理论与代理成本
一、概念 • 代理关系：
– 当一方（委托人）雇佣另一方（代理人）来执行某种服务，并且同 时把决策制定的权力授予代理人时，我们就说当事双方此时存在代 理关系。
• 公司中的委托-代理关系
– 股东（所有者）——CEO（经营者） – CEO ——事业部经理
• 在委托代理链中，问题的关键是：如何激励代理人，使他们 能够像委托人一样具有积极性。（二者偏好不同）
（一）委托人与代理人的目标分歧
• 1、所有的人都按自己的个人利益行事。
–代理理论认为，代理人不仅从财务报酬中得到满 足，而且从代理关系中的额外津贴中也能得到满 足，如大量的闲暇时间、吸引人的工具环境及弹 性工作时间等。经理人的努力会提高公司价值， 而闲暇却不会。
• （四）事业部经理与利润操纵
– 事业部经理的努力与股票价格之间的关系和CEO的努力 与股票价格之间的关系相比要弱得多。
– 公司按事业部的净利润发放经理的红利奖金。该契约仍
然存在代理问题。
• 代理人可以通过会计操纵，增加净利润，但不会增加 公司价值。
• 如销售市场价值高于账面价值的固定资产
第二节 业绩评价对预算行为的影响
• 水平加以调整；汇总每 个已经批准项目的支出，加上可能发生的费用。
• 2、代理人有信息优势 • 以上两者会导致代理人向委托人误传信息——道德
风险。
二、控制机制
• 代理理论认为，处理差异化目标与信息不对称问题， 有两种方式：监督和激励。
• （一）监督 – 委托人可以设计一个控制系统来监督代理人的行 动，限制以牺牲委托人的利益来提高代理人利益 的行动。 – 如聘请独立的第三方对财务报表进行审计，然后 送交股东。 – 如果代理人的任务定义清晰，且监督中使用的信 息或“信号”准确，监督就会较为有效。