人才队伍调研报告4篇
人才队伍建设调研报告
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人才工作调研报告集合6篇
人才工作调研报告集合6篇这份报告被广泛使用。
根据上级的部署或工作计划，每完成一项任务都要向上级报告，反映工作的基本情况、工作中的经验教训、存在的问题和今后的工作思路。
以下是为大家整理的关于人才工作调研报告的文章6篇 ,欢迎品鉴！第一篇: 人才工作调研报告十三五以来，园区围绕市委、市政府的中心工作，按照市人才工作领导小组的统一部署，全面贯彻落实党的十九大精神，进一步改进工作方法，创新工作机制，大力实施人才强市战略，认真履行园区人才工作领导小组成员单位职责，按照工作部署，认真做好园区人才工作，推进人才工作发展，取得了较好的成效。
现将园区十三五期间人才工作情况总结汇报如下：一、十三五人才工作情况 1.人才总量持续扩张。
截至目前，园区人才总量24283人，其中专业技术人才13112人，高技能人才4962人。
2.人才结构不断优化。
专科及以上学历人数逐年增长，截至目前，从学历层次上看，本科及以上学历2340人，专科学历3906人，高中及以上学历为16036人;从年龄结构上看，45周岁以下人才比重占40%;从职称结构上看，具有高级职称的人才265人，具有中级职称的人才692人，具有初级职称的人才1149人;从产业结构上看，第二产业36916人，第三产业2673人，人才资源随着产业结构同步发展，呈现向第三产转移的态势，新兴产业人才快速增长。
3.招才引智成果丰硕。
通过每年的春秋季招才引智进高校活动、各类公开招聘等先后共引进各类人才3200余人，实现园区高层次人才的全面提升。
4.人才市场有效整合。
园区人力资源市场面积达到1000平方米，市场功能日趋完善，市场配置人才资源的主渠道作用日益突出，形成以市场招聘信息宣传栏、苏宿人才网、微信公众号三位一体的招聘宣传模式，开发了一套集就业、人才信息于一体的人力资源信息管理系统，及时掌握园区企业用工情况和人才现状。
十三五期间，先后有6500家(次)用人单位入场招聘，8万人(次)入市应聘，约2万多人通过市场实现流动与就业。
关于人才队伍建设调研报告范文(通用3篇)
关于人才队伍建设调研报告范文（通用3篇）人才队伍建设调研报告1专业社会工作发源于西方国家，至今有一百多年的历史。
它是经济社会发展到一定阶段的结果，是预防和解决社会问题、维护社会稳定的重要制度。
当前，我省已进入经济社会快速发展和改革攻坚的关键时期，经济社会正在发生复杂而深刻的变动，迫切需要在构建和谐湖北的历史进程中，把加强社会工作人才队伍建设置于更加突出的位置。
一、我省社会工作人才队伍的现状我省社会工作主要分布于社会救助、社会福利、优抚安置、残障康复和群众工作等领域。
随着改革开放的不断深化，经济社会转型和政府职能转变的进程不断加快，社会工作在经济社会发展中的作用越来越重要，社会工作人才队伍建设具有一定的基础，面临着良好的发展机遇。
社会工作的领域范围。
社会工作的服务领域逐渐形成了覆盖民政、教育、医疗卫生、公安、司法、劳动与社会保障、工青妇、计划生育等的社会工作体系。
社会工作的服务范围，包括进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等。
社会工作队伍的规模。
目前，我省从事社会工作的事业单位、民间组织和其他机构共有4.1万个，从业人员约27.13万名，占就业总人数的0.76%。
从年龄结构看，35岁以下、36～50岁、51岁以上的社会工作人员分别占总人数的32.5%、52.8%和14.7%。
从性别结构看，男女比例接近 42∶58。
从学历结构看，具有大专以上文化程度的约占44.1%。
从职称结构看，现有社会工作人员拥有的专业技术职称，主要为政工师、心理咨询师、医师、教师等，社会工作师的评定工作正在启动。
二、我省社会工作的实践基础加强社会保障体系建设，拓宽延伸社会工作的服务领域，为社会工作人才队伍建设积累了经验。
随着社会保险、社会救助、社会福利和慈善事业衔接配套的社会保障体系的逐步建立，社会工作的服务领域不断得到拓宽和延伸，为社会工作专业化、职业化发展积累了一定的经验，培养和锻炼了一批务实的社会工作队伍。
社会工作人才队伍建设调研报告
社会工作人才队伍建设调研报告社会工作人才队伍建设调研报告「篇一」人才是第一资源，教育需优先发展。
近几年来，我市确立“以人为本，教育为先，成才为根，创业为要”的教育发展理念，大力实施科教兴市、人才强市战略，教育事业初步实现了量的扩张、质的提高、结构优化和效益提高，教育发展成果惠及了百姓，改革创新经验得到了各级领导的肯定和认可，教育人才队伍建设也得到了加速和加强。
到20xx年底，高中、初中、小学教师学历达标率分别由20xx年的40.1%、85.9%、94.5%提高到81.1%、95.9%和97.7%。
进入“xx”，要建设教育强市、打造教育产业集聚城，需要一支强有力的教育人才队伍作保障，更需要优秀教育人才脱颖而出的机制和制度。
我们将围绕教育发展目标，全面启动教育人才资源开发战略，建设一支数量适当、师德高尚、素质优良、结构合理、特色鲜明、充满活力的教师队伍，努力构建教育人才高地，滤布全力加快教育产业集聚。
固本培源，打造教育人才团队目前我市专任教师达到48048人，这支队伍水平多高、素质怎样直接关系到全市教育的现在和未来，我们将实施“四大工程”，全面固本培源，积极打造教育人才团队。
一是素质培训工程。
当前，“回到学校”已经成为教师培训的世界性选择。
我们将着力强化校本建设，积极落实以实践为导向的“基于学校、在学校中、为了学校”的教师校本培训模式，全面开展师德修养、新课程、教育科研、教学基本功等培训，切实培养既有理论水平，更有实践经验的教育专家和教育名家。
到“xx”末，评选三千名学科带头人、骨干教师、教学能手和教坛新秀，全市每个乡镇都有名教师，努力培养一批国家级科研型教师和省级特级教师。
在推进校本培训的同时，切实加强非校本培训，强化教育人才的专业引领。
我们将充分发挥教育系统高校多、专家多、科研单位与人员多的优势，积极开展专家学者讲学、科研单位与学校共建、科研人员进校等活动，不断引领教育人才专业发展，全面提高专业水平。
人才调研报告4篇
人才调研报告4篇导读：本文是关于人才调研报告4篇，希望能帮助到您！为深入贯彻落实科学发展观，笔者结合自己的学习和体会，对我县人才资源状况进行了认真的思考和分析，并提出以下几点建议一、全县人才总量情况**县地处松花江中游北岸，小兴安岭南麓，全县幅员面积5678平方公里，县辖6镇2乡，82个行政村，224个自然屯。
全县总人口23.6万人，其中农业人口10.7万人。
截止XX年12月底，全县人才总量达8594人，其中党政人才1052人，占人才总量的12.2%；农业人才1841人，占人才总量的21.4%；卫生专业人才808人，占人才总量的9.4%，教育人才3794人，占人才总量的44.2%，二三产业人才1099人，占人才总量的12.8%；县直人才6230人，占人才总量的72.5%，乡镇人才2364人，占人才总量的27.5%。
党政机关及事业单位管理人员1357人，占人才总量的15.8%，农村实用人才1230人，占人才总量的14.3%；专业技术人才6007人，占人才总量的69.9%；专业技术人才中具有高级职称的177人，占人才总量的2.1%；具有中级职称的2706人，占人才总量的31.5%；具有初级职称的3124人，占人才总量的36.4%。
（一）党政人才队伍现状及结构全县党政人才1052人，其中县处级正职4人，县处级副职14人，乡科级正职55人，主任科员32人，乡科级副职131人，副主任科员135人，科员681人。
1052人党政人才中，具有在职研究生学历者34人，占党政人才总量的3.2%；具有本科学历者395人，占党政人才总量的37.5%；具有大专学历者596人，占党政人才总量的56.7%；中专学历者27人占党政人才总量的2.6%。
35周岁以下人员148人，占党政人才总数的14.1%；36至40周岁207人，占党政人才总量的19.7%；41至45周岁269人占党政人才总量的25.6%；，45至50周岁217人，占党政人才总量的20.6%；51至54周岁211人，占党政人才总量的20%。
2023年最新的人才工作的调研报告集合4篇
2023年最新的人才工作的调研报告集合4篇【篇1】人才工作的调研报告实施东北老工业基地振兴的战略,不但可以推动东北产业结构的调整,更是对人才的需求产生的重大影响,这样的影响将会从三个方面体现出来:一是高层次人才的需求数量有了很大的提高;二是高层次人才的需求结有了很大的影响;三是高层次人才的整体素质要求更高了。
一、目前人才需求现状尽管东北三省在中国国民经济整体中占有比较重要的地位，但东北老工业基地的发展现状不容乐观。
制约东北老工业基地发展的主要因素之一是缺乏大批的高素质的现代化人才。
目前一是企业中的工作人员很大部分的文化程度偏低，还有一部分并不是从事的自己所学的专业，缺乏专业的理论知识。
二是东北老工业基地对很多岗位都需要高学历有技术的人才，主要可以划分为4个类型，办公室文秘管理人员、财会专业、会外语商务营销专业、技工学校毕业生。
三是用人东北老工业基地与择业大学生两头凉的状况.东北老工业基地缺少专业技术人才，也有用人愿望，却对刚毕业的大学生取排斥态度，不愿招收大学毕业生。
大学生虽然就业困难，但也不愿意到非公企业去工作，双方形成了隔岸互望，两头凉的尴尬状况。
二、东北老工业基地高层次人才队伍建设中存在的问题(一)新专业的建设滞后东北的老工业基地所需的专业人才需求，在一定程度上存在很大的有针对性。
而这些人才的在学校的教育并没有足够的针对性，特别是一些从旧专业延伸出来的专业。
对于这些新的专业来说，高校教育课程开发的速度较慢，对于专业方面的改造和设置也都不尽跟得上东北老工业基地的发展步伐。
(二)大学生和东北老工业基地两头凉现象对于很多大学生来说，在东北老工业基地就业，待遇比较低，条件也比较艰苦，和机关事业单位等比起来缺乏吸引力。
而对于东北老工业基地来讲，他们认为大学生吃苦能力不足，办起事来随心所欲，再加上一些大学生缺乏工作经验，进入工作状态的速度较慢。
三、优化学科建设的思路(一)优化、盘活内部高层次人才(1)坚持科学调控以及总体筹划的原则以能力的建设作为总体核心，做好高层次人才队伍目标的调控以及总体要求的建设和顶层设计，以最快速度组建并形成一支具有优良的素质，且数量充足，种类和结构科学合理，能够动态发展的高层次人才队伍。
人才队伍建设调查报告
【导语】调查报告是反映对某个问题、某个事件或某⽅⾯情况调查研究所获得的成果的⽂章。
以下是整理的⼈才队伍建设调查报告，欢迎阅读！【篇⼀】⼈才队伍建设调查报告 《中共中央、xx关于进⼀步加强⼈才⼯作的决定》明确提出，要“把⾼层次⼈才队伍建设摆上重要位置”、“不断推进制度创新，形成有利于⾼层次⼈才成长的机制和环境”。
针对这⼀要求，结合中央及盛市委组织部有关⽂件和会议精神，为进⼀步加强⾼层次⼈才队伍建设，推动县域经济的跨跃式发展。
最近，我们采取问卷调查、座谈⾛访等形式，对藁城市⼈才队伍现状进⾏了深⼊调查，并在此基础上，就如何加强⾼层次⼈才队伍建设提出⼏点肤浅的看法。
⼀、加强⾼层次⼈才队伍建设的必要性 第⼀，加强⾼层次⼈才队伍建设是建⽴现代企业管理制度的需要。
当前，我市的企业⽆论是国有还是⾮公有制企业，多数都⾯临着经营管理机制落后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争⼒弱等问题，产⽣这⼀问题的根本原因就是企业基础科技⼒量弱、⼈才整体素质偏低，尤其是缺乏⾼级管理⼈才和科研⼈员。
随着我国加⼊wto及社会主义市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将⽇趋激烈，⽽这种竞争归要到底是知识的竞争、⼈才的竞争，谁拥有了⼀⽀宏⼤的⾼素质⼈才队伍，谁就能在激烈的市场竞争中⽴于不败之地。
因此，⽆论从当前还是长远来看，培养、引进、⽤好、⽤活⾼层次⼈才已经成为促进我市国有和⾮公有制企业可持续发展的基础和关键环节。
第⼆，加强⾼层次⼈才队伍建设是加快农业经济结构调整的需要。
作为⼀个传统的农业⼤市，农业在我市国民经济中占有⼗分重要的地位。
特别是随着社会的发展和⼈民消费⽔平的提⾼，对农业提出了新的更⾼的要求，农业逐渐开始由传统农业向现代农业转变，这种转变当前集中体现在农业产业结构调整步伐的加快和“两⾼⼀优”农业的拓展，它对农业专业技术⼈才的需求在数量上要求越来越多，在素质上要求越来越⾼。
因此，我们必须牢固树⽴“⼈才是第⼀资源”的现代⼈才观，把本地农业技术⼈才队伍尤其是掌握“⾼、精、尖”农业技术的⾼层次⼈才队伍建设与本地农村经济和社会发展有机结合起来，强化⼯作措施，加⼤⼯作⼒度，为本地农业经济结构调整、发展现代农业提供充⾜的⼈才保障。
人才工作调研报告
【导语】⼈才是我们这个社会所需要的，那么你么知道⼈才⼯作调研报告怎么写吗？以下是整理的⼈才⼯作调研报告，欢迎阅读！【篇⼀】⼈才⼯作调研报告 为深⼊推进“草原英才”⼯程和“⼈才强旗”战略，为⼈才制度机制改⾰提供决策依据和智⼒⽀持,xxxx党委组织部通过实地⾛访、数据统计、座谈交流等⽅式，就健全⼈才引进和评价机制⼯作进⾏专项调研，现将有关情况报告如下。
⼀、基本情况 “xxxx”以来，xxxx⽴⾜民族边疆牧区实际，全⾯实施“⼈才强旗”战略和“草原英才”⼯程，在科学规划⼈才发展、盘活现有⼈才资源、提升借智引⼒⽔平、拓宽成才⽤才渠道等⽅⾯进⾏积极探索并取得较好⼯作成效，营造了良好的⼈才引进⼯作环境氛围。
⽬前，xxxx共有党政⼈才、专业技术⼈才、乡⼟⼈才以及党政后备⼲部、编外管理⼈员、⾼校毕业⽣六项服务志愿者等储备⼈才四类，其中：党政⼈才中具有研究⽣学历10⼈，占1%，⼤学学历601⼈，占59%，⼤学专科学历341⼈，占33%;35岁以下219⼈，占21%，36-45岁362⼈，占36%，46-55岁376⼈，占37%。
专业技术⼈才中具有正⾼级职称7⼈，占0.5%;副⾼级职称278⼈，占18%;中级职称560⼈，占37%。
xxxx期间，通过“柔政策”，先后引进⼯民建、临床医学、民族学⾼层次⼈才3⼈;陆续考录选聘农牧、林⽔、卫⽣、教育等专业⾼校毕业⽣117⼈，储备各类⼈才781⼈，其中：从⼤中专毕业⽣中考录编外储备⼈才538⼈;发现和培养乡⼟⼈才634⼈，其中：科技⽰范户314名，其他各类技能型⼈才125名。
⼆、主要做法 结合xxxx实际，不断建⽴完善有利于⼈才引进和发展的激励保障机制，对想⼲事的给机会，能⼲事的给岗位，⼲成事的给地位，采取积极举措“聚才”、“引才”、“⽤才”，形成了⼀⽀知识结构较为合理、辐射带动能⼒突出、符合地区发展需要的⼈才队伍。
(⼀)注重氛围营造，通过优化环境聚集⼈才。
⼀是加强政策引导。
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人才队伍调研报告4篇国以才立，政以才治，业以才兴，在全面建设社会主义和谐社会的新时期，加快教育现代化步伐，全面推进高质量的素质教育，努力办好让人民满意的教育，需要一支高素质的教育人才队伍的支撑。
南京教育名城建设的要求，迫切需要我们进一步增强责任感和紧迫感，高度重视教育人才队伍建设，为率先基本实现教育现代化、加速实现“两个率先”培养造就源源不断的高素质建设者。
一、南京教育人才队伍建设的现状到XX年底，全市共有学校（幼儿园）1241所（不含部省属学校、部队院校以及技工学校等），在校学生85.3万人。
全市共有教职工6.9万人，其中专任教师5.5万人。
近年来，南京教育人才队伍建设的主要成效有：1、党管人才工作机制基本确立。
近年来，市教育局、市委教育工委在市委、市政府的正确领导下，始终坚持把教育人才队伍建设摆在教育发展战略的优先位置，不断深化干部人事制度改革，积极创新人才工作机制，大力实施干部联合公选、干部交流锻炼、“四五园丁工程”、“千名教育硕士工程”、教师校长境外培训、新教师“凡进必考”、农村教师“优岗计划”等一系列创新举措，逐步建立健全起教育人才选拔、使用、培养和激励机制，使全市教育人才的数量质量、专业素养、属性结构、工作状态不断改善，已基本适应当前教育事业发展需要。
2、教育管理者的素质明显提高。
通过积极推进干部公开选拔、大力加强能力素质建设、加大干部交流力度、加强人才培育、积极优化人才激励措施等工作，倾力打造一支适应素质教育要求、充满生机与活力的高水平、高素质的教育管理者队伍，南京市坚持以战略眼光、国际视野、实践锻炼来培养教育管理人才、加强教育管理者队伍建设的一系列举措在省内外引起了广泛关注，产生了良好反响。
全市已有近千人通过“公选”、竞争上岗走上教育领导岗位，其中绝大多数“公选”、竞争上岗的干部成为教育教学和管理方面的佼佼者。
3、教师人才高地基本形成。
通过实施“四五园丁工程”，培养出一大批德艺双馨的骨干教师。
目前教师学历达标的平均水平幼儿园为96.84（比“xx”末高2.3个百分点）；小学98.8（比“xx”末高2.2个百分点）；初中95.5（比“xx”末高4.3个百分点）；高中91.3（比“xx”末高12个百分点）。
全市目前还有1200多名中小学教师在职攻读教育硕士，其数量超过全省其他城市的总和，在全国同类城市名列前茅。
全市现有省级特级教师148人（在职81人）,在职名校长、名教师113人。
每年还选拔近百名教师赴境外进修深造，并已有114名教师取得国际英语教师任职资格。
通过“十五”的努力，教师队伍整体素质有了显著提升，为全市教育的可持续发展奠定了基础。
二、“xxx”南京教育人才建设目标任务1、“xxx”南京教育发展目标：“xxx”期间，南京要围绕“建一流教育，创教育名城”总体目标，率先发展、加快发展、科学发展，为加快富民强市，推进“两个率先”，基本实现现代化建设作出贡献。
到XX年，全面达到全面小康社会阶段的教育发展指标，基本建立较为完善的现代国民教育体系和终身教育体系，率先基本实现教育现代化；到XX年，教育发展主要指标达到世界中等发达国家同期平均水平，基本建成“历史积淀深厚、质量水平一流，名校名师众多，风格特色鲜明”的教育名城。
2、“xxx”南京教育人才培养目标：“xxx”期间，南京教育培养目标要努力凸显三大特征：一是具有“现代公民”的特征。
切实加强和改进德育工作，强化德育工作的实效，努力使全体学生都能够成为具有现代意识、现代科学人文素养、现代文明行为的现代公民。
二是具有“国际通用”的特征。
注重在全球化视野下培养人才，为造就一批具有国际眼光、通晓国际知识的国际通用型人才奠定基础。
三是具有“一精多能”的特征。
适应现代经济社会快速发展的需要，让一大批学生成为基础宽厚、素质全面、精通一个领域、兼备多种才能、具有“创业创新创优”精神的人才资源。
3、“xxx”南京教育倾力打造的三支教育人才队伍——加快建设高素质教师队伍（1）、师资队伍整体素质领先全国。
全市中小学教师学历合格率保持在99以上；其中具有大学专科以上学历的小学教师比例，XX 年达到65，XX年达到80以上；具有大学本科及以上学历的初中教师XX年达到60，XX年达到70以上；具有硕士研究生学历（学位）的高中教师，XX年达到10，XX年达到12。
中等职业学校“双师型”教师XX年达到40，XX年达到50以上。
（2）、实施“教师兴校”、“人才强教”战略，彰显师德建设特色。
进一步完善师德教育、评价、考核、奖惩机制，并发挥积极作用。
努力建设一支师德高尚、素质优良、数量适当、结构优化、充满活力、适应教育现代化需要的教师队伍。
加强和改进教职工的思想政治工作，大力开展师德建设，教育和引导广大教师忠诚人民的教育事业，不断提高思想政治素质、业务素质，勤奋敬业，遵纪守法，爱岗爱生，为人师表。
（3）、高度重视教师队伍的专业化发展，不断提高教师教书育人的能力。
继续提升教师的学历层次，从XX年开始，中小学新进教师全面实现本科化。
继续鼓励在职教师攻读教育硕士。
大力加强教师能力建设。
建立健全教师继续教育工作机制，精心组织开展教师培训活动，不断优化教师的知识、能力结构。
深入开展教师教学基本功训练，提高教师教学的专业技能。
民企经营管治人才队伍构建调研报告企业经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位,企业的竞争归根到底是人才的竞争。
在全球性的经济危机形势下，部分中小民营企业的生产经营面临极大的困境与更大的挑战，人才的竞争在这种情况下显得尤为关键。
为全面掌握市民营企业人才队伍建设的现状，加快民营企业人才队伍建设步伐，促进全市民营经济跨越危机，再创新高，年8-9月，市委党校会同市经济商务局对全市156家规模企业中的84家企业就民营企业经营管理人才队伍建设问题进行了专题调研，通过采取参观现场、个别走访、召开座谈会、问卷调查等形式，与民营企业经营管理人员进行了广泛交流和探讨。
从调查情况看，全市民营企业经营管理人才队伍建设得到较快发展，与“”期末比，中高级人才在企业所占比例有所上升，人才引进机制进一步健全，人才培训工作逐步走上正轨。
但与全市工业经济发展的强劲态势相比，与周边县市和沿海发达地区相比，我市人才队伍建设还存在较大差距，提升我市民营企业经营管理人才队伍素质迫在眉睫。
一、调研所采取的方式及基本情况本次调研主要采取问卷调查、走访座谈两种方式进行。
对全市156家规模企业中的84家企业进行了企业问卷和个人问卷调查，实际收回企业调查问卷84份,个人调查问卷139份；实地走访座谈了以酒业、三宁化工、奥美、开元化工、今贝生物、天元罐业、白银纺贸、迅达科技为代表的8家重点企业，召集了企业部分管理人员进行座谈。
在收回的139份有效个人问卷调查表中，有63份（占45％）来自于上述8家重点企业。
被调查的84家规模企业XX年完成的主要指标在全市占据比重比较大，工业生产总值、利润总额、税收总额分别为92.51亿元、3.8亿元、2.55亿元，职工总人数为12306人，其中8家重点走访企业上述三项指标则分别达60.2亿元、2.1亿元、2.37亿元，分别占84家规模企业的比例为65％、56％、94％；职工总人数达5222人，所占比例为42％。
因此,8家接受走访和座谈的重点企业，作为抽取样本，对于全市规模企业来说，具有典型的代表性。
二、市民营企业经营管理人才队伍现状分析从调查了解的情况看，全市规模企业经营管理人才（包括生产管理人员和行政管理人员）中，懂经营会管理的通用型人才对我市民营企业的发展发挥了极其重要的作用，但是各民营企业经营管理人才队伍的现状，特别是人才的引进、培养和管理已成为制约企业快速发展的重要因素。
下面,我们从以下三个方面进行分析：（一）人才的引进人才紧缺又难以引进。
本次调查中，在被问到“贵单位人才工作存在的难点有哪些”时，60%的人认为人才紧缺又难以引进，22%的人认为人才流失严重。
无论是参与个人问卷调查的各层次经营管理人员，还是参加座谈人员普遍反映的人才地域分布结构，本土人才被任用占据绝对高的比例，外地人才的引进和使用比例明显偏低。
今贝生物公司则认为高层管理人才特别是产品研发方面的人才引进非常困难，即使引进来后也难以留住。
在参与个人问卷调查的139人中，有117人是市人，占84%，市外省内的有19人，仅占14%，省外国内的则仅有3人。
由此可见，优秀人才特别是外来人才落户本市企业并长期工作下去的比例非常低，市民营企业经营管理人才本土化特征非常明显，人才供求矛盾在全市民营企业中普遍存在，凸现出市民营企业对外来优秀人才引进所面临的困境。
制约因素：通过走访与座谈，本市多数民营企业人事主管均认为较多地任用本地人才有利于企业人才队伍的稳固。
这使本地人才任用比例加大的同时，外地人才引进难度加大，优秀人才选拔面狭窄，影响了全市经营管理人才的整体素质。
综合分析139份个人问卷调查，我们发现，影响人才到一个地区，一个企业就业的因素有（见表一）：1、劳动报酬。
81%的调查对象认为劳动报酬是吸引人才到一个地区一个企业就业的主要因素，这一因素位居第一，这主要是因为市当前的工资报酬水平与沿海发达地区相比没有太大吸引力。
2、个人价值的实现和发展空间。
71％的调查对象在追求劳动报酬的基础上，更加注重个人价值的实现和在一个企业的发展空间，以获得自我满足感和成就感。
3、企业发展前景。
69%的调查对象更加注重长远利益，比较现实的将自身利益与企业利益结合起来，这更加说明多数外来人才更希望自己的工作相对稳定。
4、当地生活环境。
除上述三项因素外，66%的调查者综合考虑工作环境和生活环境。
在走访座谈过程中，多数经营管理人员表示，当地生活环境如：房屋价格、子女就学条件及人文环境等均是外来人才考虑来此就业的重要因素。
5、当地政府和企业对人才的重视和当地文化学术氛围。
58%的调查对象认为当地政府和企业对人才的重视非常重要，25%的调查对象则认为当地文化学术氛围也是值得考虑的一个因素。
通过比较分析，充分说明，外来人才来市就业的考虑因素已从单一的经济利益向综合利益转变，当地的工作、生活配套环境已是优秀人才引进考虑的另一重要因素。
（二）人才的培养通过问卷调查与走访座谈，各企业培养人才的方式主要是人才培训，当前各企业人才培训的现状如下：1、培训反映较为满意：问卷调查显示，调查对象普遍认为企业对人才的培训是比较重视的，针对企业的培训，认为比较满意的达到60％，其中，16％的人认为非常满意，44％的人认为较满意。
还有35％的人认为一般，认为不太满意的则仅有5％（见表二）。
三宁公司、迅达科技等受访公司均认为对本企业员工的学历培训、业务培训等抓得非常到位，员工对此也有高度认同感。
2、企业效益对人才培训投入力度影响较大。