汇丰银行的管理培训生制度OC
汇丰银行的管理培训生制度OC
汇丰银行的管理培训生制度均花费100万港币的“生存者游戏”“每个公司都像一个俄罗斯娃娃。
如果公司的老板是最能干的大娃娃，员工是小娃娃，那么公司是没有希望的。
只有反过来———老板是最小的娃娃，每一个员工都是能力最强的大娃娃，公司才会生机勃勃。
”奥美广告的创始人，大卫·奥格威，曾经这样总结自己公司的用人之道。
问题是，谁会是那些“大娃娃”呢？当他们沿着职业的阶梯上攀登，成为资深经理的时候，是否又能为公司找到更大、能力更强的新一代“经理人”呢？这也许是人力资源经理们最想完成的使命。
汇丰银行一百多年以来的管理培训生制度，就是一个能够持续找出“大娃娃”的人力资源“游戏”。
不过，是那种极其严苛的“生存者游戏”。
年轻的香港人，汇丰银行贸易服务副经理梁锦钊，就是这种“生存者游戏”的胜出者之一。
体系汇丰在香港的历史可谓悠久，并且有着举足轻重的影响：名列香港的三大发钞行之一，有四分之三的香港本地成年居民在汇丰开设银行账户。
一直以来，汇丰的主要业务分为两大块：个人理财业务，以及企业／金融机构服务。
个人理财业务主要为个人客户提供存款业务、房屋按揭、个人贷款和投资服务等。
企业银行服务的业务就更为复杂，包括长期及短期的企业融资、贷款，以及贸易方面的服务等等。
在香港这样一个仅有一千多平方公里的土地上，本地从业银行就有二百多家，分支机构一千多家，可想而知银行业的激烈竞争程度。
所以，汇丰管理培训生的目的，就是要招募到最有天分的年轻人，进行严格的训练，然后将他们培养成训练有素的职业经理人。
只有依靠这种制度的保障，汇丰的“人力资源”才能得到足够的供应，业务才不会在激烈的竞争中败下阵来。
与其它公司管理培训生不同的是，汇丰的整个管理培训生周期有三年之久。
其中包括12－18个月的短期课堂学习，近两个月的国外培训，其余大部分时间为岗位实战。
能够顺利入选的管理培训生们，可以选择将“个人金融业务”作为自己的发展方向，也可选择对“企业银行业务”感兴趣，最近，为了应对电子银行业务的发展，管理培训生又多了一项选择———最新的“信息科技”方向。
公司管理培训生管理制度
公司管理培训生管理制度第一章总则第一条为规范公司管理培训生的管理，提高其工作效率和能力，特制定本制度。
第二条公司管理培训生是指公司为培养和培训具备发展潜力的员工所设立的专门岗位。
第三条公司管理培训生管理制度适用于公司管理培训生及其相关人员。
第四条公司管理培训生应当遵守公司的各项规章制度，服从公司的管理和领导。
第二章公司管理培训生的选拔和培养第五条公司每年将根据公司的发展需求和管理人才储备计划，确定管理培训生的招募计划。
第六条公司管理培训生的选拔方式包括内部选拔和外部招聘两种形式。
内部选拔以公司员工为主，外部招聘以应届毕业生为主。
第七条公司管理培训生的选拔标准包括综合素质考核、岗位能力测试、面试等。
第八条公司将为被选拔为管理培训生的员工提供专业培训和辅导，帮助其在岗位上快速成长。
第九条公司将根据管理培训生的实际表现和发展需求，制定相应的培养计划和考核制度。
第十条公司将为管理培训生提供师傅制度，让他们获得更多的实际指导和帮助。
第三章公司管理培训生的权利和义务第十一条公司管理培训生享有与公司其他员工同等的权利。
第十二条公司管理培训生应当遵守公司的各项规章制度，服从公司的管理和领导。
第十三条公司管理培训生应当认真完成公司交给的工作任务，提高自身的业务水平。
第十四条公司管理培训生应当主动学习和钻研，不断提高自身的综合素质。
第十五条公司管理培训生应当遵守公司的商业秘密，保护公司的知识产权。
第十六条公司管理培训生应当保护公司的财产和利益，不得利用职务之便谋取个人利益。
第十七条公司管理培训生有权获得公司的岗位晋升和薪酬待遇。
第十八条公司管理培训生在离职时应当按照公司规定的程序进行离职手续，不得擅自离职。
第四章公司管理培训生的考核和奖惩第十九条公司将定期对管理培训生进行绩效考核，评估其工作表现和能力水平。
第二十条公司将根据管理培训生的绩效考核结果，制定相应的奖惩措施。
第二十一条公司对表现优秀的管理培训生将给予适当的奖励和晋升机会。
汇丰银行的管理培训生制度讲解学习
汇丰银行的管理培训生制度人均花费100万港币的生存者游戏”一一汇丰对每位MT的投入及定位每个公司都像一个俄罗斯娃娃。
如果公司的老板是最能干的大娃娃，员工是小娃娃，那么公司是没有希望的。
只有反过来------ 老板是最小的娃娃，每一个员工都是能力最强的大娃娃，公司才会生机勃勃。
”一—奥美广告的创始人, 大卫奥格威，曾经这样总结自己公司的用人之道。
问题是，谁会是那些大娃娃'呢？当他们沿着职业的阶梯上攀登，成为资深经理的时候，是否又能为公司找到更大、能力更强的新一代经理人”呢？一- 这也许是人力资源经理们最想完成的使命。
汇丰银行一百多年以来的管理培训生制度，就是一个能够持续找出大娃娃的人力资源游戏”。
不过，是那种极其严苛的生存者游戏”。
年轻的香港人，汇丰银行贸易服务副经理梁锦钊，就是这种生存者游戏”的胜出者之一。
一一汇丰的MT 制度有100多年的经验一、体系【汇丰简介】汇丰在香港的历史可谓悠久，并且有着举足轻重的影响：名列香港的三大发钞行之一，有四分之三的香港本地成年居民在汇丰开设银行账户。
一直以来，汇丰的主要业务分为两大块：个人理财业务，以及企业/金融机构服务。
个人理财业务主要为个人客户提供存款业务、房屋按揭、个人贷款和投资服务等。
企业银行服务的业务就更为复杂，包括长期及短期的企业融资、贷款，以及贸易方面的服务等等。
在香港这样一个仅有一千多平方公里的土地上，本地从业银行就有二百多家，分支机构一千多家，可想而知银行业的激烈竞争程度。
【培训目的】所以，汇丰管理培训生的目的，就是要招募到最有天分的年轻人，进行严格的训练，然后将他们培养成训练有素的职业经理人。
只有依靠这种制度的保障, 汇丰的人力资源”才能得到足够的供应，业务才不会在激烈的竞争中败下阵来。
【培训周期和培养方向】与其它公司管理培训生不同的是，汇丰的整个管理培训生周期有三年之久。
其中包括12 —18个月的短期课堂学习，近两个月的国外培训，其余大部分时间为岗位实战。
管培生培养制度
管培生培养制度管培生是管理培训生的简称，建立管理培训生培养计划有助于增加公司对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于打造优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。
第一章总则1、适用范围公司严格甄选，将优秀的应届生纳入管培生培养计划，集中各种资源对其进行较为系统、全面的训练，并为其建立职业发展生涯发展体系。
2、量化考核原则管培生实习期间，公司以量化的考核手段，客观公平评价管培生实习期间的所有表现。
第二章培养对象集中各种资源对具备潜能的应届毕业生进行较为系统、全面的培养，提升业务技能、积累工作经验，使这些初出茅庐的管培生在短期内具备独当一面的能力，迅速成为公司中坚力量。
第三章培养周期管培生开始实习期起，整个培养周期为1-6个月（可根据实际培养进度进行调整），我们会在培养期内完成所有相对应的培养项目。
第四章职责分工1、人资中心（1）编写20XX年管培生培养计划，监督指导地区方案执行落地，并就方案实施遇到的问题随时答疑解惑；（2）配合业务部门根据筛选导师任职资格并确定管培生的导师人选及分配学习区域；（3）跟进、执行及落实整体培养进度，督促导师及学员落实培养计划，定时组织各大区进行培养成果检验；（4）根据整体培养环节确认优秀导师评选及相应激励核对发放；（5）根据整体培养环节落实所有成绩与评价，核实确认后期任命上岗资格；（6）汇总整理培养环节期间的各资料档案整理、存档工作。
2、导师（1）导师根据方案制定学员辅导计划，及主动询问管培生的工作状况，帮助管培生解决实习工作中遇到的问题。
导师对管培生实际工作表现及技能的评估将作为后期任用上岗的重要依据之一；（2）与管培生进行思想交流，及时了解学员工作状态及进展情况，帮助管培生完成角色转换，尽快融入岗位工作。
3、管培生（1）按时参加公司组织的管培生入职集训，了解企业发展历程和发展战略，领会并融入企业文化，系统学习各项规章制度及公司运营流程，并严格执行；（2）按照培养方案，认真完成学习任务，积极与导师沟通，学习掌握岗位专业知识与技能，及时向导师汇报自己的工作学习进展及心得，尽快熟悉工作环境。
汇丰银行的管理培训生新版制度DOC
汇丰银行旳管理培训生制度均耗费100万港币旳“生存者游戏”“每个公司都像一种俄罗斯娃娃。
如果公司旳老板是最能干旳大娃娃，员工是小娃娃，那么公司是没有但愿旳。
只有反过来———老板是最小旳娃娃，每一种员工都是能力最强旳大娃娃，公司才会生机勃勃。
”奥美广告旳创始人，大卫·奥格威，曾经这样总结自己公司旳用人之道。
问题是，谁会是那些“大娃娃”呢？当她们沿着职业旳阶梯上攀登，成为资深经理旳时候，与否又能为公司找到更大、能力更强旳新一代“经理人”呢？这也许是人力资源经理们最想完毕旳使命。
汇丰银行一百近年以来旳管理培训生制度，就是一种可以持续找出“大娃娃”旳人力资源“游戏”。
但是，是那种极其严苛旳“生存者游戏”。
年轻旳香港人，汇丰银行贸易服务副经理梁锦钊，就是这种“生存者游戏”旳胜出者之一。
体系汇丰在香港旳历史可谓悠久，并且有着举足轻重旳影响：名列香港旳三大发钞行之一，有四分之三旳香港本地成年居民在汇丰开设银行账户。
始终以来，汇丰旳重要业务分为两大块：个人理财业务，以及公司／金融机构服务。
个人理财业务重要为个人客户提供存款业务、房屋按揭、个人贷款和投资服务等。
公司银行服务旳业务就更为复杂，涉及长期及短期旳公司融资、贷款，以及贸易方面旳服务等等。
在香港这样一种仅有一千多平方公里旳土地上，本地从业银行就有二百多家，分支机构一千多家，可想而知银行业旳剧烈竞争限度。
因此，汇丰管理培训生旳目旳，就是要招募到最有天分旳年轻人，进行严格旳训练，然后将她们培养成训练有素旳职业经理人。
只有依托这种制度旳保障，汇丰旳“人力资源”才干得到足够旳供应，业务才不会在剧烈旳竞争中败下阵来。
与其他公司管理培训生不同旳是，汇丰旳整个管理培训生周期有三年之久。
其中涉及12－18个月旳短期课堂学习，近两个月旳国外培训，其他大部分时间为岗位实战。
可以顺利入选旳管理培训生们，可以选择将“个人金融业务”作为自己旳发展方向，也可选择对“公司银行业务”感爱好，近来，为了应对电子银行业务旳发展，管理培训生又多了一项选择———最新旳“信息科技”。
《培训生管理制度》
《培训生管理制度》第一章总则第一条为规范公司对培训生的管理，提高培训生的培训效果，保障公司和培训生的合法权益，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司招收的培训生，包括实习生、校园招聘生、外招生等。
第三条公司对培训生的管理应当遵循公平、公正、公开原则，激励培训生的学习和发展，关心培训生的身心健康。
第四条公司对培训生的管理应当依法依规，不得违反国家法律法规，不得损害培训生的合法权益。
第五条公司应当建立健全培训生管理制度，明确培训生的权利和义务，规范公司与培训生之间的关系，推动公司和培训生共同发展。
第六条公司应当建立完善的培训体系和培训计划，为培训生提供专业的培训教育，帮助培训生提升专业技能和能力。
第七条公司应当积极开展文化建设和团队建设，营造和谐、稳定的工作环境，增强培训生的归属感和认同感。
第八条公司应当定期评估培训生的学习和表现，及时发现问题，采取有效措施加以解决，确保培训生的全面发展。
第二章招收与管理第九条公司应当根据自身发展需要，制定招收培训生的计划，明确招收条件和招收数量。
第十条公司应当通过多种途径招收培训生，包括网上招聘、校园宣讲、社会招聘等。
招收程序应当公开、公平、公正。
第十一条培训生应当具备相应的学历和专业知识，符合公司的招收条件。
第十二条公司应当根据培训生的学习能力和岗位需求，进行面试和测评，确定招收名单，并签订培训协议。
第十三条公司应当为培训生提供必要的培训教育和指导，帮助培训生尽快适应工作环境和工作要求。
第十四条公司应当为培训生制定个人发展规划，并进行定期评估，及时调整培训计划，帮助培训生提升个人能力和发展潜力。
第十五条公司应当建立完善的考核机制和奖惩制度，根据培训生的学习和表现，进行绩效评价，认真对待培训生的反馈意见，提供不断改进的机会。
第十六条公司应当加强培训生的思想政治教育，增强培训生的社会责任感和团队意识，培养培训生的正确职业价值观和人生观。
管理培训生(管培生)管理办法
管理培训生（管培生）管理办法第一章总则第一条目的为支持系转型发展，有效牵引各产业集团及重点转型公司工作，优化系人力资源力量，需要引进大批德才兼备，教育背景完整、专业知识结构清晰的年轻人进行系智慧优势打造，保证基层储备及腰部中坚力量支持，为产业集团及一线公司培养优秀的中高层管理人才，特制定本办法。
第二条适用范围控股公司、各产业集团招聘的硕士研究生及以上学历的管理培训生/管培生。
第二章招聘第三条招聘单位管理培训生招聘由控股公司主导，管培生招聘由各产业集团主导，每年引入优秀应届或择业期内毕业生，由领导力学院统一进行培训，招聘主导单位制定培养计划并进行管理。
第四条招聘要求学历要求：硕士研究生及以上学历。
学校及专业要求：国内985、211高校统招应届或择业期内毕业生，学校的优势学科，成绩优秀；国外名校重点专业，视野开阔，外语口语流利。
第三章培养第五条培养方向管理培训生：控股公司主导，为产业集团培养中层骨干、高级管理人员。
管培生：产业集团主导，为一线公司培养业务团队负责人、营销总监等业务骨干。
第六条培养时间管理培训生/管培生培养时间不得少于一年。
培养期间内，管理培训生需根据安排，到产业集团或新设业务板块进行锻炼；管培生需根据工作安排到一线公司进行锻炼。
第七条班主任管理培训生/管培生培养期间以控股公司及各产业集团为班级单位，由控股公司人力资源部、各产业集团人力资源及行政部招聘及员工关系经理分别担任本公司及集团内管理培训生/管培生班主任。
班主任负责本公司及集团内管理培训生/管培生培养期间，相关书面材料的搜集及整理工作，并辅助导师对管理培训生/管培生进行工作安排。
第八条导师管理培训生/管培生施行导师制，一人一导师，导师原则上司龄应满足一年及以上，由入职部门负责人指定职能经理（可跨部门）担任，班主任负责安排导师与管理培训生/管培生签订师徒协议，导师负责管理培训生/管培生在本部门期间的企业融入、思维训练及工作安排。
自入职之日起一个月内为入职辅导期，入职辅导期需由管理培训生/管培生填写成长日记，并按周对导师辅导情况进行评估，报人力资源部门备案。
银行管理培训生培养计划
银行管理培训生培养计划一、培养目标银行管理培训生是指具备一定的综合素质和专业能力，通过系统的培训和实践，能够胜任各级各类银行机构中的管理岗位工作。
培养目标是为了让培训生在岗位上有序、迅速地融入银行各项工作，并为未来的领导岗位做好充分的准备。
二、培养内容1. 专业知识通过深入浅出的教育培训，培养管理培训生掌握各类银行业务及法规知识。
2. 职业素养通过职业道德、沟通技巧、团队协作等方面的培训，提高管理培训生的综合素质。
3. 技能培训通过实践操作以及模拟练习，锻炼管理培训生的工作能力和解决问题的能力。
4. 银行系统要求管理培训生熟悉银行内部管理制度和业务流程, 并熟悉现代化的银行操作系统。
5. 实习锻炼安排管理培训生到各个部门实习锻炼，了解银行的全貌并逐渐适应各种工作环境。
6. 岗前训练针对不同的管理岗位职责，进行岗前培训和实战演练，为未来的工作做好准备。
三、培养方法1. 课堂教学通过课堂教学的方式结合案例分析、专题讲座等形式，让管理培训生系统地掌握相关知识。
2. 实践操作安排管理培训生到实际工作岗位上进行操作，在实践中掌握操作技能和业务流程。
3. 岗位轮岗安排管理培训生轮岗到各个部门，了解整个银行的运作模式，增进对银行工作的全面了解。
4. 多元化培训通过多种形式的培训，包括实地考察、外出学习、团队建设等，为管理培训生提供更广泛的学习机会。
5. 督导指导指定专人负责管理培训生的培训计划和实施，对培训过程进行督导和指导。
四、培养周期银行管理培训生的培养周期一般为1-2年，具体时间根据实际情况和个人表现来定。
在这段时间内，管理培训生需要完成各项培训任务，并通过考核评定才能正式上岗。
五、培养评定1. 考核评价针对管理培训生的专业知识、工作能力、综合素质等方面进行考核评价，合格后方可上岗。
2. 岗前培训在管理培训生正式上岗前，对其进行综合测试，确保其具备上岗的基本能力和素质。
3. 毕业评定学员在培训结束后，进行毕业考核评定，合格者颁发结业证书，非合格者需要根据实际情况进行进一步的补充培训。
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汇丰银行的管理培训生制度
均花费100万港币的“生存者游戏”
“每个公司都像一个俄罗斯娃娃。
如果公司的老板是最能干的大娃娃，员工是小娃娃，那么公司是没有希望的。
只有反过来———老板是最小的娃娃，每一个员工都是能力最强的大娃娃，公司才会生机勃勃。
”奥美广告的创始人，大卫·奥格威，曾经这样总结自己公司的用人之道。
问题是，谁会是那些“大娃娃”呢？
当他们沿着职业的阶梯上攀登，成为资深经理的时候，是否又能为公司找到更大、能力更强的新一代“经理人”呢？
这也许是人力资源经理们最想完成的使命。
汇丰银行一百多年以来的管理培训生制度，就是一个能够持续找出“大娃娃”的人力资源“游戏”。
不过，是那种极其严苛的“生存者游戏”。
年轻的香港人，汇丰银行贸易服务副经理梁锦钊，就是这种“生存者游戏”的胜出者之一。
体系
汇丰在香港的历史可谓悠久，并且有着举足轻重的影响：名列香港的三大发钞行之一，有四分之三的香港本地成年居民在汇丰开设银行账户。
一直以来，汇丰的主要业务分为两大块：个人理财业务，以及企业／金融机构服务。
个人理财业务主要为个人客户提供存款业务、房屋按揭、个人贷款和投资服务等。
企业银行服务的业务就更为复杂，包括长期及短期的企业融资、贷款，以及贸易方面的服务等等。
在香港这样一个仅有一千多平方公里的土地上，本地从业银行就有二百多家，分支机构一千多家，可想而知银行业的激烈竞争程度。
所以，汇丰管理培训生的目的，就是要招募到最有天分的年轻人，进行严格的
训练，然后将他们培养成训练有素的职业经理人。
只有依靠这种制度的保障，汇丰的“人力资源”才能得到足够的供应，业务才不会在激烈的竞争中败下阵来。
与其它公司管理培训生不同的是，汇丰的整个管理培训生周期有三年之久。
其中包括12－18个月的短期课堂学习，近两个月的国外培训，其余大部分时间为岗位实战。
能够顺利入选的管理培训生们，可以选择将“个人金融业务”
作为自己的发展方向，也可选择对“企业银行业务”感兴趣，最近，为了应对电子银行业务的发展，管理培训生又多了一项选择———最新的“信息科技”方向。
“要入选我们公司的管理培训生，可是千里挑一的竞争，整个过程可谓是过五关斩六将。
”汇丰银行集团公共事务部企业传讯经理冼少娴如是说。
汇丰银行人力资源部负责管理培训生的经理伍婉华向记者介绍说，在挑选毕业生的时候，并没有专业方向的限制，目的是确保管理培训生来源的多样性。
“我们的一些学生来自文学、历史等专业，当然，大部分还是来自会计、管理等专业。
”伍婉华说。
行将毕业的梁锦钊对汇丰管理培训生的“入学考”印象非常深刻。
“没有想到只有二三十个名额的管理培训生，有几千人来赶考。
”梁锦钊至今还有一点“挥汗如雨，好不容易杀出重围”的惊险感觉。
提升
经过才能／性向测试、面试语言和沟通能力、情境测试和个性测试，以及最终面试等四轮竞赛的“大浪淘沙”，合格的管理培训生就坐上了“职业直通车”。
但是并不意味着他从此就可以一帆风顺、高枕无忧。
梁锦钊在2001年的12月份通过了所有的考试，开始了他长达9个月的第一阶段培训生涯。
他当时的正式职衔是汇丰银行服务销售与网络发展部的副经理，主要的工作与电子商务和电子银行有关。
“这时候才发现，自己所学到的东西，远远不能解决工作当中的所有问题。
”尽管梁在美国完成IT专业的学业，但是发现学校中学到的东西，与工作所需要的，还是有一定的落差。
好在每个管理培训生有3位“导师”可以请教：第一线的经理，一位资深高层经理，以及一位人力资源部的导师。
“公司的企业文化在这里得到了很好的体现。
因为汇丰银行内部像一个大家庭，鼓励合作，所以当我遇到问题的时候，可以拿起电话直接向其他人请教。
”梁这样说。
虽然职衔是经理，但是，梁并没有因为这个职衔而不向有经验的下属员工请教。
而这些在某些岗位上长期工作的银行员工，也不会保留自己的工作经验。
当然，作为未来的经理人，除了必需的业务能力以外，梁锦钊还需要展现的是他的管理、规划和解决问题的能力。
一个从校园里没有走出多久的新人，要想一开始就领导五十多人的工作团队，仍然需要展现自己的过人之处。
“在很短的一段时间内，我就掌握了员工们工作内容的70％。
然后，我可以很好地协调他们的工作，协助第一线经理的工作。
”梁对自己在培训中的表现还是相当自信的。
2002年9月，梁锦钊完成第一阶段的培训，开始其七周的“英国之旅”。
有一个细节可以显示汇丰对这些“天之骄子”的投入有多大：据汇丰人力资源部的统计，平均每位培训生的英国之行要花费20万港币。
加上他们按照经理级别领薪水，从16500港币到最高35000港币，39个月的“边干边学”中，花在每位培训生身上至少100万港币。
而平均每年光香港地区的管理培训生就有二三十位，在这一项上的花费就相当可观。
“另外，因为有资深经理要投入时间指导培训生，所以这部分的费用更无法计算。
”企业传讯经理冼少娴这样告诉记者。
英国之行给梁锦钊留下深刻印象的是，来自全球各地的管理培训生汇聚在一起，带来了许多想法上的交流和冲撞。
因为各个地区的商业发展水平及模式均不相同，所以每个人对同一件事情的理解可能都不一样，让梁锦钊得到了“国际化”的最切身体验。
另外，汇丰培训生制度比较完善的地方是，有一位富有经验的资深经理可以“引领”培训生们发展自己的领导能力。
当培训生在工作中遇到管理方面的问题，经验不足，不知如何处理时，可以向他们求教，减少培训生自己摸索求解的过程。
这些资深经理还可以引领他们思考自己未来的职业发展方向。
“每一位资深经理会负责两至三名培训生，而且我们互相之间都认识，可以很好的交流一些心得体会。
”这样的网络交际，无疑加快了培训生们成长的速度。
有一个细节也让梁锦钊体会颇深。
当管理培训生们汇聚在英国总部，总部的集团主席与他们对话交流时，是以非常平等的态度来进行。
尽管他们还是最基层的经理，但是主席给他们的感觉是，他们就是未来的公司领导人。
自我完善
“如果说现在的培训生制度还有需要改善的地方，那就是过早地将培训生们分为个人理财和企业银行业务部分。
”经过了一年半的培训，梁锦钊对这套制度有了一点自己的想法。
“其实如果能够有一部分交叉，那么培训生对两块不同的业务都会有一点了解，这样，在未来的工作中，就可以更好地与其它的部门合作。
”梁说。
在实际工作当中，梁曾经遇到过这样的问题，就是与其它部门的培训生因为业务属性不同而沟通困难。
所以，他建议，将“分科”的工作推迟一点进行，这样，培训生也可以充分了解自己究竟适合在个人金融，还是在企业银行部门发展。
伍婉华指出，其实整个管理培训生制度是相当开放的。
整个培训体系的内容不断会有修订，以适应不断变化的环境。
另外，培训生制度并不会构成“玻璃天花板”，让那些有才华的普通员工“冒不出尖”。
在制度面前，他们一样平等，只要通过四个阶段的“考试”，以及同样的三年培训，就同样可以登上“直通车”。
从2003年年初起，梁锦钊开始进行第三阶段的实习，进入商业银行部的贸易服务部担任副经理职务。
明年他会是一个负责三十至五十名客户的客户经理，权限是每位客户五百万港币左右的信用额度，而到2005年，他会正式结束这为期3年的培训计划。
培训生种子选手的四轮搏杀
据伍婉华介绍，整个筛选过程分为四个阶段：第一阶段才能／性向测试（APTITUDETEST），主要是测试应试者的逻辑推理能力，对统计资料和数字的理解能力，以及对某一观点的评估／分析能力。
（thelogicalevaluationofargument）。
然后就是第一轮面试，考察的是考生们的语言及沟通能力，主要是讨论考生们的职业目标、领导经验及与其他人沟通的能力（howyourelatedtoothers），以及对待变化的态度（howchangeorientedyouare）。
第三阶段是情境测试和个性测试。
模拟一位经理的真正工作，考生们面对的是一些经理们会面临的真实管理问题。
在这个测试中，可以考验考生的规划、组织和分析信息的能力。
在这个阶段的第二部分，则是对个人工作风格和偏好的一份问卷测试。
这样，考官们就会知道大约一个考生未来会是怎样的一个经理人，他的做事风格和领导方式又会是如何。
如果一个考生通过了上面的所有测试，他所面临的就是最后一关：测评中心（ASSESSMENTCENTRE）。
其中包括小组讨论和最终的面试。
“这真的是最艰难的一关。
因为你既要展现你有别人所没有的能力，但是你又不能显得太主导整个讨论，因为你同时需要展现你的团队合作能力。
”梁锦钊这样回忆。
最后的一个测试，则是“最终面试”。
在这里，考生需要展示未来成为资深经理人所必须具备的素质：决策力、团队工作能力、沟通能力、适应变化的能力、工作能动力，以及灵活性。