银行的管理培训生制度
银行的管理培训生计划
银行的管理培训生计划第一部分：计划背景随着金融业的快速发展，银行业务日益繁杂，管理也变得越来越复杂。
为了培养具有全面技能和知识的高素质管理人才，不断提高银行管理水平，本银行制定了一套完善的管理培训生计划。
该计划旨在通过系统性的培训和实践，培养具有扎实的专业知识、卓越的综合素质和创新精神的优秀管理人才。
第二部分：培训目标1. 培养具有扎实的金融理论知识和实践经验的高素质金融人才；2. 培养具有良好的沟通、协调和领导能力的管理人才；3. 培养具有创新精神和团队合作精神的优秀金融人才；4. 培养具有正确的职业道德和社会责任感的高素质金融人才。
第三部分：培训内容1. 专业知识培训通过金融市场、金融产品、金融工具等方面的专业知识培训，使管理培训生掌握金融业务的基本知识和理论。
2. 实操能力培训通过模拟业务操作、风险预警、风险管理等实操能力培训，使管理培训生能够在实际工作中熟练处理业务。
3. 人际沟通与团队合作通过沟通技巧、团队协作、领导力培训等课程，培养管理培训生具有良好的沟通、协调和领导能力。
4. 职业道德与社会责任通过培训，使管理培训生树立正确的职业道德观念，增强社会责任感，做一个合格的金融从业者。
第四部分：培训实施1. 培训方式采用专业课程教学、实地实训、导师带教等多种培训方式，确保管理培训生能够全面系统地掌握所需的知识和技能。
2. 实施步骤按照培训内容，分阶段进行培训，每个阶段包括理论课程学习、实际操作、考核等环节，确保培训效果。
3. 培训周期培训周期分为基础培训期和实习培训期，基础培训期为6个月，实习培训期为6个月，合计为一年。
第五部分：培训保障1. 师资队伍银行会聘请资深金融从业者和大学教授担任讲师，确保培训内容的专业性和前瞻性。
2. 资金投入银行将投入大量资金用于培训设施、师资队伍建设和学员生活费用，确保培训质量。
3. 培训评估银行将建立健全的培训评估体系，及时了解管理培训生的学习情况和培训效果，对培训计划进行调整和改进。
银行操作培训管理制度
银行操作培训管理制度第一章总则为了提高银行员工的专业素养和工作效率，保障银行业务顺利进行，制定本培训管理制度。
本制度适用于银行内部员工的岗前培训、在职培训和提升培训等各类培训活动。
第二章培训计划1. 银行每年制定培训计划，确定培训目标、时间、地点、培训内容、培训方式等，按照业务需求和员工实际情况进行合理安排。
2. 培训计划应充分考虑银行业务发展、员工岗位需求和个人发展方向，结合员工的实际工作情况进行灵活调整。
3. 培训计划应由银行人力资源部门统筹安排，与各部门紧密配合，确保培训工作的顺利开展。
第三章培训分类1. 岗前培训：针对新员工进行的基础培训，包括银行产品知识、工作流程、制度规定等内容。
2. 在职培训：针对在职员工进行的专业技能提升培训，包括岗位技能、管理能力、团队合作等培训内容。
3. 提升培训：针对高级管理人员进行的领导力提升、战略规划、变革管理等培训活动。
第四章培训内容1. 银行产品知识培训：包括各类金融产品的特点、销售技巧、风险控制等内容。
2. 工作流程培训：包括各类业务流程、相关系统操作、合规要求等知识。
3. 创新管理培训：包括团队建设、沟通协作、问题解决等技能训练。
4. 风险防控培训：包括反洗钱、反欺诈、内控合规等风险管理知识。
第五章培训方式1. 课堂培训：通过授课、讲解、案例分析等形式进行知识传授。
2. 线上培训：通过网络平台、电子教材等途径进行远程学习和考核。
3. 实地考察：组织员工参观行业先进企业、客户企业、金融机构等，拓宽视野，提高经验。
4. 师徒制培训：由资深员工担任导师，进行一对一辅导，传授工作技能和心得。
第六章培训评估1. 培训效果评估：通过考试、考核、问卷调查等方式对培训效果进行测评，及时调整培训计划。
2. 培训反馈调研：定期组织培训后的反馈会议，听取员工意见和建议，优化培训内容和方式。
3. 培训成绩记录：建立员工培训成绩档案，作为员工晋升、评奖、激励的重要依据。
第七章培训管理1. 培训主体责任：各部门领导要切实负责培训工作，确保培训计划的落实和进行。
借鉴汇丰银行管理培训生制度 培养我国金融职业经理人
理 的职业生 涯指 导 ，使 管理培 训生对企 业运作 和企业 中心 ，包 括两方 面 的内容 ：小 组讨论 ，展示 应试者 的 文化 全 面了解 ，并在深 度和广 度上提 升业务技 能 、积 特 殊能力 和 团队合 作 能力 ；最 终面试 ，应试 者需展 示
学 习 ，３个 月 的 国外 培训 ，其余 时间为 岗位 实战 。 同 ５ 专案管理 。除正常业务外 ，为适 应市场 的变化 ， ． 过短 期课 堂学 习强化专 业知识 、一 般技 能 ，通 过 国外 适应 改革 的需要 ，汇丰 管理培 训生 制度将 专案管 理纳 培训 和 岗位实 战强化专 业技 能 、领 导力 、执行 力 。每 入整 个培训 计划 ，让培 训生参 与公 司 的专 案管理 ，如 个 管 理 培训 生都 配 备 三 名 导师 ：一 位 人 力 资 源部 经 金融 产 品的开发 专案 、新金融 产 品的营 销专案 ，通过
展 的前 提 ，管理 出效益 ，管理促 发 献 。要有明确 的处罚底线 ，下要保 农 行 的建设 。 ５ 处理 好严格管理 与思 想政治 展 ，严格 的管理是 建设 和谐农行 的 ． 底 ，保 证员工 的正常生活费 用 。三 要建 立健全员工 社会保 障制度 ，办 工作 的关 系 。严格 管理和思想 政治 保证 。二要认真做 好新时期 的思 想 理 好 员 工 的养 老 金 统 筹 、 医疗 保 工作是 相辅相成 的 ，都是农业 银行 政治 工作 ，为建设 和谐农行化解 矛
险、 住房公积金提取 等 ， 发挥工会 、 经 营发展的必要 方法 。严格 的管理 盾 ，理顺思想 ，为农业银行 的有效
银行员工岗位培训管理制度
一、总则为适应银行业务发展的需要，加强员工岗位培训工作的规范化、制度化管理，提高全行员工的业务水平，特制定本制度。
二、培训目的1. 提高员工从事岗位工作的实际能力，使员工掌握本岗位工作的必备知识、基本技能、操作规范，具备相应的职业素质和文明服务水准。
2. 突出先进性、针对性和实用性，开展全员岗位培训，结合员工岗位的实际情况，以新业务、新知识、新技能为主要内容，做到干什么学什么，缺什么补什么。
3. 强调学用结合，学以致用，注重实效。
三、培训内容1. 岗位职责：熟悉岗位职责，明确工作目标和要求。
2. 业务知识：掌握银行各项业务的基本原理、操作流程和风险控制。
3. 法律法规：学习国家法律法规、银行业监管政策及银行内部规章制度。
4. 职业道德：培养员工诚信、敬业、责任、团队精神等职业道德。
5. 服务技能：提高员工沟通、服务、谈判等技能。
6. 心理素质：增强员工抗压、应变、情绪管理等心理素质。
四、培训方式1. 内部培训：由部门负责人、业务骨干或外部专家授课。
2. 外部培训：选派员工参加银行业务培训、专业培训等。
3. 在岗培训：通过日常工作实践、业务交流、案例研讨等方式进行。
4. 网络培训：利用网络平台进行在线学习、考试、交流等。
五、培训时间1. 新员工入职培训：新员工入职后一个月内完成。
2. 定期培训：每年至少组织一次全行性培训，各部门根据实际情况组织不定期培训。
3. 专项培训：针对新业务、新技能、新知识等开展专项培训。
六、培训考核1. 考核方式：笔试、实操、面试等。
2. 考核内容：培训内容、岗位技能、职业道德等。
3. 考核结果：根据考核结果，对员工进行评级、晋升等。
七、培训激励1. 对表现优秀的员工给予表彰、奖励。
2. 对未完成培训任务的员工进行约谈、辅导。
3. 将培训情况纳入员工绩效考核体系。
八、附则1. 本制度由人力资源部负责解释。
2. 本制度自发布之日起实施。
通过以上制度，银行将确保员工岗位培训工作的规范化、制度化，提高员工业务水平，为银行业务发展提供有力的人才支持。
汇丰银行的管理培训生新版制度DOC
汇丰银行旳管理培训生制度均耗费100万港币旳“生存者游戏”“每个公司都像一种俄罗斯娃娃。
如果公司旳老板是最能干旳大娃娃，员工是小娃娃，那么公司是没有但愿旳。
只有反过来———老板是最小旳娃娃，每一种员工都是能力最强旳大娃娃，公司才会生机勃勃。
”奥美广告旳创始人，大卫·奥格威，曾经这样总结自己公司旳用人之道。
问题是，谁会是那些“大娃娃”呢？当她们沿着职业旳阶梯上攀登，成为资深经理旳时候，与否又能为公司找到更大、能力更强旳新一代“经理人”呢？这也许是人力资源经理们最想完毕旳使命。
汇丰银行一百近年以来旳管理培训生制度，就是一种可以持续找出“大娃娃”旳人力资源“游戏”。
但是，是那种极其严苛旳“生存者游戏”。
年轻旳香港人，汇丰银行贸易服务副经理梁锦钊，就是这种“生存者游戏”旳胜出者之一。
体系汇丰在香港旳历史可谓悠久，并且有着举足轻重旳影响：名列香港旳三大发钞行之一，有四分之三旳香港本地成年居民在汇丰开设银行账户。
始终以来，汇丰旳重要业务分为两大块：个人理财业务，以及公司／金融机构服务。
个人理财业务重要为个人客户提供存款业务、房屋按揭、个人贷款和投资服务等。
公司银行服务旳业务就更为复杂，涉及长期及短期旳公司融资、贷款，以及贸易方面旳服务等等。
在香港这样一种仅有一千多平方公里旳土地上，本地从业银行就有二百多家，分支机构一千多家，可想而知银行业旳剧烈竞争限度。
因此，汇丰管理培训生旳目旳，就是要招募到最有天分旳年轻人，进行严格旳训练，然后将她们培养成训练有素旳职业经理人。
只有依托这种制度旳保障，汇丰旳“人力资源”才干得到足够旳供应，业务才不会在剧烈旳竞争中败下阵来。
与其他公司管理培训生不同旳是，汇丰旳整个管理培训生周期有三年之久。
其中涉及12－18个月旳短期课堂学习，近两个月旳国外培训，其他大部分时间为岗位实战。
可以顺利入选旳管理培训生们，可以选择将“个人金融业务”作为自己旳发展方向，也可选择对“公司银行业务”感爱好，近来，为了应对电子银行业务旳发展，管理培训生又多了一项选择———最新旳“信息科技”。
银行-管培生培养管理办法
XX银行管培生培养管理办法第一章总则第一条为认真贯彻银行人才发展战略规划，满足银行发展规划对人才的需求，加大对优秀管培生的招聘力度，促进后备人才的培养、使用，使人才培养工作规化、制度化，特制定本办法。
第二条优秀管培生的培养坚持“甄才、育才、用才、留才”的用人方针，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条培养目标管培生培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备较为全面的知识技能，有较高管理水平的人才。
第二章管理机构第四条管培生的培养实行统一领导，分级负责的办法。
总行人力资源部负责银行人才需求计划的制定及引进，及管理技能培训，并负责对各单位/部门应届毕业生培养计划、措施的指导、监督及考评工作。
具体工作职责如下：1、汇总不同时期列入银行管培生培养计划的人员；2、负责监督指导管培生培养考核计划的制定及落实；第五条各单位/部门在总行人力资源部的统一指挥协调下，负责对本单位/部门管培生的培养、使用和管理工作。
具体工作职责如下：1、审定列入管培生培养计划的人员；2、负责管培生培养考核计划的制定及落实；3、做好管培生指导人的考核管理；4、对管培生指导人专项考核。
第三章培养周期第六条实习期对管培生，设置为期1个月的实习期。
实习期为双向选择过程，通过实习，择优汰劣。
在实习期，管培生由人力资源部统一安排实习部门，各实习部门的领导分配工作任务，并指派专人对实习生进行指导、监督和阶段性的考核。
同时，以周为单位对实习生的工作情况、能力特长、心理状况进行追踪，并形成追踪记录。
第七条见习期见习期为1年。
在见习期，管培生由总行人力资源部统一安排见习部门，并指定指导人，由指导人分配工作任务，并进行指导、监督和阶段性的考核。
同时，以季度为单位，对管培生的工作情况、能力特长、心理状况应进行追踪，并形成追踪记录。
工行培训日常管理制度
第一章总则第一条为加强我行培训管理工作，提高员工素质和业务能力，确保培训工作有序进行，特制定本制度。
第二条本制度适用于我行所有培训项目，包括新员工入职培训、专业技能培训、管理能力培训等。
第三条培训工作应遵循以下原则：1. 需求导向：根据业务发展和员工需求，合理制定培训计划。
2. 效果优先：注重培训效果，确保培训内容与实际工作紧密结合。
3. 不断创新：不断优化培训方式，提高培训质量。
4. 全员参与：鼓励全体员工积极参与培训，共同提升我行整体实力。
第二章培训计划第四条培训部门应根据业务发展需要和员工实际需求，制定年度培训计划。
第五条培训计划应包括以下内容：1. 培训项目名称、目标、时间、地点、参与人员等基本信息。
2. 培训内容，包括理论知识、实践操作、案例分析等。
3. 培训师资力量，包括内部讲师、外部专家等。
4. 培训效果评估方法。
第六条培训计划一经批准，应严格执行，并根据实际情况进行调整。
第三章培训实施第七条培训部门应提前做好培训前的准备工作，包括场地布置、物资准备、讲师确认等。
第八条培训过程中，应确保以下事项：1. 讲师按照培训计划进行授课，确保培训内容质量。
2. 参训人员应认真听讲，积极参与讨论和实践活动。
3. 培训部门应做好考勤记录，确保参训人员出勤率。
4. 对培训过程中的问题及时反馈，确保培训效果。
第九条培训结束后，应进行培训效果评估，包括参训人员满意度、知识掌握程度、技能提升情况等。
第四章培训档案管理第十条培训部门应建立培训档案，包括培训计划、培训记录、培训效果评估报告等。
第十一条培训档案应分类存放，方便查阅和管理。
第十二条培训档案的保存期限为五年。
第五章奖惩机制第十三条对在培训工作中表现突出的个人和集体，给予表彰和奖励。
第十四条对培训工作中存在严重问题的个人和集体，进行批评教育和处罚。
第六章附则第十五条本制度由我行培训部门负责解释。
第十六条本制度自发布之日起施行。
通过以上制度，中国工商银行将确保培训工作的规范化、系统化，为员工提供优质的培训服务，助力我行持续发展。
银行培训学员管理制度
银行培训学员管理制度一、总则为规范银行培训学员管理工作，加强学员的教育和培训，提升银行人员的专业素质和综合能力，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于银行内所有参加培训的学员，包括银行员工和实习生等。
三、学员招募1. 银行根据需要制定培训计划，确定所需培训学员的数量和专业方向。
2. 招募方式可通过人力资源部门负责，发起内部招聘或者公开招聘的形式确定。
3. 招聘条件包括：具有相关专业背景或相关工作经验，品行端正，无违法违纪记录等。
4. 学员可根据培训计划进行个人申请或者被主管推荐。
四、学员培训1. 学员在入选后，应参加相关培训班级学习。
学员在培训期间需遵守规定，勤奋学习，积极参与培训活动。
2. 学员应遵守培训班纪律，服从管理，不得擅自缺课或早退晚到，不得在课堂上私自打瞌睡或使用手机等不雅行为。
3. 学员应按规定完成培训任务、课程设计、综合实践等内容，并按时提交作业，不得抄袭作业或论文。
4. 学员在培训过程中，若有困难或问题，应及时向指导老师或领导汇报，以便及时解决。
五、学员管理1. 学员需遵守规章制度，服从管理，不得利用职务或职权谋取个人利益，不得向下属、同事要求或接受财物。
2. 学员需维护银行的声誉，言行举止恪守职业道德，不得参与传销、涉嫌欺诈、非法筹款等活动。
3. 学员在培训期间如有过错或违规行为，将按照相应规定进行处理，直至终止培训资格。
4. 学员在培训结束后，如顺利毕业，银行将根据申请情况决定是否录用为正式员工或延期实习。
六、奖惩制度1. 学员在培训期间表现优秀或成绩突出者，可获得相应奖励，包括荣誉证书、奖金、晋升机会等。
2. 学员在培训过程中出现违规或不当行为，将受到相应处罚，包括警告、记过、降级、终止培训资格等。
3. 学员在培训结束后，如未通过评鉴或录用，将被解除与银行的合约关系，不再享有相关权益。
七、监督制约1. 银行将建立严格的监督制约机制，对学员的学习情况、行为表现等进行定期检查和评估。
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xxx银行的管理培训生制度
人均花费100万港币的“生存者游戏”——xxx对每位MT的投入及定位
“每个公司都像一个俄罗斯娃娃。
如果公司的老板是最能干的大娃娃，员工是小娃娃，那么公司是没有希望的。
只有反过来———老板是最小的娃娃，每一个员工都是能力最强的大娃娃，公司才会生机勃勃。
”——奥美广告的创始人，大卫·奥格威，曾经这样总结自己公司的用人之道。
问题是，谁会是那些“大娃娃”呢？当他们沿着职业的阶梯上攀登，成为资深经理的时候，是否又能为公司找到更大、能力更强的新一代“经理人”呢？——这也许是人力资源经理们最想完成的使命。
xxx银行一百多年以来的管理培训生制度，就是一个能够持续找出“大娃娃”的人力资源“游戏”。
不过，是那种极其严苛的“生存者游戏”。
年轻的香港人，xxx银行贸易服务副经理梁锦钊，就是这种“生存者游戏”的胜出者之一。
——xxx的MT制度有100多年的经验
一、体系
【xxx简介】
xxx在香港的历史可谓悠久，并且有着举足轻重的影响：名列香港的
三大发钞行之一，有四分之三的香港本地成年居民在xxx开设银行账户。
一直以来，xxx的主要业务分为两大块：个人理财业务，以及企业／金融机构服务。
个人理财业务主要为个人客户提供存款业务、房屋按揭、个人贷款和投资服务等。
企业银行服务的业务就更为复杂，包括长期及短期的企业融资、贷款，以及贸易方面的服务等等。
在香港这样一个仅有一千多平方公里的土地上，本地从业银行就有二百多家，分支机构一千多家，可想而知银行业的激烈竞争程度。
【培训目的】
所以，xxx管理培训生的目的，就是要招募到最有天分的年轻人，进行严格的训练，然后将他们培养成训练有素的职业经理人。
只有依靠这种制度的保障，xxx的“人力资源”才能得到足够的供应，业务才不会在激烈的竞争中败下阵来。
【培训周期和培养方向】
与其它公司管理培训生不同的是，xxx的整个管理培训生周期有三年之久。
其中包括12－18个月的短期课堂学习，近两个月的国外培训，其余大部分时间为岗位实战。
能够顺利入选的管理培训生们，可以选择将“个人金融业务” 作为自己的发展方向，也可选择对“企业银行业务”感兴趣，最近，为了应对电子银行业务的发展，管理培训生又多了一项选择———最新的“信息科技”方向。
【三位高管对入学考的印象】
“要入选我们公司的管理培训生，可是千里挑一的竞争，整个过程可谓是过五关斩六将。
”xxx银行集团公共事务部企业传讯经理冼少娴如是说。
xxx银行人力资源部负责管理培训生的经理伍婉华向记者介绍说，在挑选毕业生的时候，并没有专业方向的限制，目的是确保管理培训生来源的多样性。
“我们的一些学生来自文学、历史等专业，当然，大部分还是来自会计、管理等专业。
”伍婉华说。
行将毕业的梁锦钊对xxx管理培训生的“入学考”印象非常深刻。
“没有想到只有二三十个名额的管理培训生，有几千人来赶考。
”梁锦钊至今还有一点“挥汗如雨，好不容易杀出重围”的惊险感觉。
二、提升
经过才能／性向测试、面试语言和沟通能力、情境测试和个性测试，以及最终面试等四轮竞赛的“大浪淘沙”，合格的管理培训生就坐上了“职业直通车”。
但是并不意味着他从此就可以一帆风顺、高枕无忧。
【xxx第一阶段为期9个月的培训生涯】
梁锦钊在2001年的12月份通过了所有的考试，开始了他长达9个月的第一阶段培训生涯。
他当时的正式职衔是xxx银行服务销售与网络发展部的副经理，主要的工作与电子商务和电子银行有关。
“这时候才发现，自己所学到的东西，远远不能解决工作当中的
所有问题。
”尽管梁在美国完成IT专业的学业，但是发现学校中学到的东西，与工作所需要的，还是有一定的落差。
好在每个管理培训生有3位“导师”可以请教：第一线的经理，一位资深高层经理，以及一位人力资源部的导师。
“公司的企业文化在这里得到了很好的体现。
因为xxx银行内部像一个大家庭，鼓励合作，所以当我遇到问题的时候，可以拿起电话直接向其他人请教。
”梁这样说。
虽然职衔是经理，但是，梁并没有因为这个职衔而不向有经验的下属员工请教。
而这些在某些岗位上长期工作的银行员工，也不会保留自己的工作经验。
当然，作为未来的经理人，除了必需的业务能力以外，梁锦钊还需要展现的是他的管理、规划和解决问题的能力。
一个从校园里没有走出多久的新人，要想一开始就领导五十多人的工作团队，仍然需要展现自己的过人之处。
“在很短的一段时间内，我就掌握了员工们工作内容的70％。
然后，我可以很好地协调他们的工作，协助第一线经理的工作。
”梁对自己在培训中的表现还是相当自信的。
【第二阶段七周英国之旅】
2002年9月，梁锦钊完成第一阶段的培训，开始其七周的“英国之旅”。
有一个细节可以显示xxx对这些“天之骄子”的投入有多大：据xxx 人力资源部的统计，平均每位培训生的英国之行要花费20万港币。
加上他们按照经理级别领薪水，从16500港币到最高35000港币，39个月的“边干边学”中，花在每位培训生身上至少100万港币。
而
平均每年光香港地区的管理培训生就有二三十位，在这一项上的花费就相当可观。
“另外，因为有资深经理要投入时间指导培训生，所以这部分的费用更无法计算。
”企业传讯经理冼少娴这样告诉记者。
英国之行给梁锦钊留下深刻印象的是，来自全球各地的管理培训生汇聚在一起，带来了许多想法上的交流和冲撞。
因为各个地区的商业发展水平及模式均不相同，所以每个人对同一件事情的理解可能都不一样，让梁锦钊得到了“国际化”的最切身体验。
另外，xxx培训生制度比较完善的地方是，有一位富有经验的资深经理可以“引领”培训生们发展自己的领导能力。
当培训生在工作中遇到管理方面的问题，经验不足，不知如何处理时，可以向他们求教，减少培训生自己摸索求解的过程。
这些资深经理还可以引领他们思考自己未来的职业发展方向。
“每一位资深经理会负责两至三名培训生，而且我们互相之间都认识，可以很好的交流一些心得体会。
”这样的网络交际，无疑加快了培训生们成长的速度。
有一个细节也让梁锦钊体会颇深。
当管理培训生们汇聚在英国总部，总部的集团主席与他们对话交流时，是以非常平等的态度来进行。
尽管他们还是最基层的经理，但是主席给他们的感觉是，他们就是未来的公司领导人。
三、自我完善
“如果说现在的培训生制度还有需要改善的地方，那就是过早地将培训生们分为个人理财和企业银行业务部分。
”经过了一年半的培训，梁锦钊对这套制度有了一点自己的想法。
“其实如果能够有一部分交叉，那么培训生对两块不同的业务都会有一点了解，这样，在未来的工作中，就可以更好地与其它的部门合作。
”梁说。
在实际工作当中，梁曾经遇到过这样的问题，就是与其它部门的培训生因为业务属性不同而沟通困难。
所以，他建议，将“分科”的工作推迟一点进行，这样，培训生也可以充分了解自己究竟适合在个人金融，还是在企业银行部门发展。
伍婉华指出，其实整个管理培训生制度是相当开放的。
整个培训体系的内容不断会有修订，以适应不断变化的环境。
另外，培训生制度并不会构成“玻璃天花板”，让那些有才华的普通员工“冒不出尖”。
在制度面前，他们一样平等，只要通过四个阶段的“考试”，以及同样的三年培训，就同样可以登上“直通车”。
【第三阶段为期二年的实习阶段】
从2003年年初起，梁锦钊开始进行第三阶段的实习，进入商业银行部的贸易服务部担任副经理职务。
明年他会是一个负责三十至五十名客户的客户经理，权限是每位客户五百万港币左右的信用额度，而到2005年，他会正式结束这为期3年的培训计划。
四、培训生种子选手的四轮搏杀
据伍婉华介绍，整个筛选过程分为四个阶段：
1. 第一阶段才能／性向测试（APTITUDETEST），主要是测试应试者的逻辑推理能力，对统计资料和数字的理解能力，以及对某一观点的评估／分析能力（thelogicalevaluationofargument）。
2. 然后就是第一轮面试，考察的是考生们的语言及沟通能力，主要是讨论考生们的职业目标、领导经验及与其他人沟通的能力（howyourelatedtoothers），以及对待变化的态度（howchangeorientedyouare）。
3.第三阶段是情境测试和个性测试。
模拟一位经理的真正工作，考生们面对的是一些经理们会面临的真实管理问题。
在这个测试中，可以考验考生的规划、组织和分析信息的能力。
在这个阶段的第二部分，则是对个人工作风格和偏好的一份问卷测试。
这样，考官们就会知道大约一个考生未来会是怎样的一个经理人，他的做事风格和领导方式又会是如何。
4. 如果一个考生通过了上面的所有测试，他所面临的就是最后一关：测评中心（ASSESSMENTCENTRE）。
其中包括小组讨论和最终的面试。
”这真的是最艰难的一关。
因为你既要展现你有别人所没有的能力，但是你又不能显得太主导整个讨论，因为你同时需要展现你的团队合作能力。
”梁锦钊这样回忆。
5. 最后的一个测试，则是“最终面试”。
在这里，考生需要展示未来成为资深经理人所必须具备的素质：决策力、团队工作能力、沟通能力、适应变化的能力、工作能动力，以及灵活性。