高校图书馆非正式员工待遇不合理现象剖析——基于广州市A大学图书馆的访谈
高校图书馆馆员服务态度问题分析及对策
１ 原 因 分 析
教育 部 ２０ ０ ２年 颁发 的 《 通 高 等 学 校 图书 馆 普 规程 》提 出 以“ ， 读者第 一 ， 服务育 人 ” 为高 校 图 书馆 的服 务宗 旨 ， 化 了高校 图书 馆 的服 务 理 念 ， 强 确立
１１ 图 书馆 读者 服 务 的非 营利性 ， “ 的馆 员还 ． 是 有 不如超 市 营业 员 ” 的根 本原 因
方 面着手 寻求 解决 问题 的对 策 。 以期 通过 馆 员 自我 价值 的 实现 来促 进 图书馆 读 者服务 工 作再 上新 台阶． 关键词 ： 高校 图书馆 ； 员 ； 者服务 馆 读
中图分 类 号 ： ２ ８ Ｇ ５． ６
文 献标识 码 ： Ａ
文章 编号 ：６ ３ ２ ０ ２ ）０ ０ ５ — ３ １７ — ６ Ｘ（０ ０ １— １ ９ ０ １
缺 ” “ 板 ” 在有人 事 安 排需要 时 ， 可 以调整 出 或 跳 ， 就
来， 没有 充分考 虑人 事 安排 对 图书馆 建设 与 发展 的 影 响． 于 图书馆 普 通工 作 人员 的地 位就 可 想 而知 至 了 ， 本 无 法 和 教 师 相 比． 根 这其 中 的原 因 主要 还 是 在 这 些地 方 高校 、 职 院校 和新 建 院校 中 ， 高 图书 馆
立 了 “ 客 至 上 ” 观念 ， “ 客 完 全 满 意 ” 顾 的 以 顾 为宗的一 个 “ 空
旨， 不断 改 进 超市 的各 项 工 作 ， 顾 客提 供 满 意 的 为 产品 和服 务 ． 这种 观 念 下 ， 至经 营 管理 层 、 至 要 上 下
作 中 ， 些读 者甚 至有 些 图书馆 馆 长在 言谈 之 中有 一 “ 的馆 员至 还不 如超 市营业员 ” 有 的抱怨 ， 露 出对 透 馆 员工 作 的批 评 与期待 ， 因在 于 有 的图 书馆 管理 原
浅论高校图书馆人力资源管理存在的问题与策略
３． ３实行 岗位轮换 ． 开阔馆 员视 野 岗位 轮 换 打 破 长 期 以来 馆 员工 作 岗 位 不 变 ， 员之 间 工作 性 质 不 了 解 的局 面 ， 馆 使 每 个馆 员 了 解 和 熟 悉 全 馆 的运 作 ， 少 彼 减 此 之 间 的误 解 ， 强 彼 此 之 间 的 理 解 ； 增 同 时 ， 馆 员对 工 作 产 生新 鲜 感 ， 强学 习新 使 增 知识 ， 掌握 新 技 能 的兴 趣 ， 利 于更 新 知 识 有 结构 ， 大视野 ， 扩 启迪 思 维 ， 养 出 一 专 多 培 能 的 人 才 ， 而 促 进 工 作 的不 断 发 展 。 从 ３． ４完 善人 力资源 激励 机制 激 励 机 制 是 指 通 过 各 种 有 效 的 激 励手
段 ， 发 人 的 需要 、动 机 、欲 望 ， 激 以调 动 人
通 实 ２高校图书馆人力资源开发与管理的主要 的 积 极 性 ， 过 激 励 的手 段 ， 现 高 效 率 、
内容
高 校 图书 馆 人 力 资 源 开 发 与 管 理 是指 运 用 现 代 科 学 方 法 ， 与 图 书 馆 一 定 物 力 对 （ 文献 ， 如 设备 等 ） 结 合 的人 力 进行 合 理 的 相 培ｉ 、组 织 和调 配 ， 人 与人 、 人与 工 作的 Ｊ Ｉ ｌ 使 相 互 关 系 达 到 最 佳 状 态 ， 对 工 作 人 员 的 并 思 想 、 心 理 和 行 为 做 出 适 当 的 诱 导 和 控 制 ， 分 发 挥其 主 观 能 动性 ， 充 以实 现 图书 馆 的 社 会 目标 。人 力 资 源 开 发与 管 理 最 主要 的 目标 是 ： 一 ， 第 引导 馆 员 的意 识 向符 合社 会 进 步 的 方 面 发 展 ， 大 限 度 地 发 挥 图 书 最 馆 员的 主 观 能 动性 ， 发 图书 馆 员的 活 力 ； 激 第 二 ， 科 学 的方 法 ， “ ”与 “ 用 使 人 事 在 恰 当 的 时 间做 恰 当 的 配 合 ， 正 做 到 “ 真 人 与 事 合 ， 得其 人 ， 事 人尽 其 才 ”， 分 发挥 人 充 力资 源 最 大使 用 价 值 ； 三 ， 时 地 、连 续 第 及 地 、有 计 划 地 培 训 和开 发 图书 馆 内部 人 力 资 源 ， 提 高人 力 资 源 的价 值 ， 续 不 断增 以 持 进 图书 馆 的 创造 力和 竞 争 力 。
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本文部分内容来自网络，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将予以删除！== 本文为word格式，下载后可随意编辑修改！ ==高校图书馆行政管理存在的问题及优化对策分析在高校图书馆各项工作中，行政管理工作是至关重要的构成部分之一。
可以说，高校图书馆行政管理在业务建设以及读者服务工作中发挥着调控中枢的职能，是高校图书馆各项工作得以顺利开展的基础保障。
结合高校图书馆的特点来看，对行政管理工作的准确定义为：结合高校图书馆的自身特点，在把握高校图书馆运行规律的基础之上，由行政管理人员根据实际情况采取各种手段，使高校图书馆的人力、物力、财力等各方资源能够得到最为合理的整合与发挥，从而实现最佳效益的发展目标。
但当前，高校图书馆行政管理工作中仍然存在着众多的问题，对行政管理工作水平的发挥产生了很大的影响。
故而，本次研究中重点围绕高校图书馆行政管理存在的问题以及优化对策进行分析，望能够引起重视。
一、高校图书馆行政管理的重要意义高校图书馆行政管理在业务建设以及读者服务工作中发挥着调控中枢的职能，是高校图书馆各项工作得以顺利开展的基础保障。
在人才培养以及教育教学管理活动的开展中，高校图书馆行政管理工作所扮演的角色是非常关键的。
同时，通过行政管理工作的优化发展，还能够为高校图书馆管理模式的优化运转提供有效的驱动力，特别是结合当前高校所处的发展环境以及发展趋势来看，加强高校图书馆行政管理能够对图书馆的业务调控产生积极影响，促进文化熏陶功效的长远发展。
更进一步，行政管理工作的开展还能够为创新性人才的培养提供支撑，使图书馆在整个高校教育教学体系中的中心枢纽地位得到进一步强化。
二、高校图书馆行政管理存在的问题1.行政管理工作人员专业素质偏低为了与高校图书馆的发展趋势相契合，除了要求行政管理人员具有扎实的专业技能及专业理论外，还需要他们具有其他方面的管理经验。
特别是在数字化背景之下，部分行政管理工作人员的整体素质与技能水平存在局限性，无法以现代化的技术手段作为工具来支持管理工作的开展，导致了高校图书馆行政管理的工作效率大打折扣。
关于对图书馆非正式物管人员管理的思考
关于对图书馆非正式物管人员管理的思考背景在大部分图书馆中，除了聘请正式的物管人员外，还会雇佣一些非正式的物管人员，来进行基本的维护和管理工作。
然而，在实际的管理中，对这些非正式物管人员的管理却往往存在一些问题。
问题1：对非正式物管人员的约束不够由于非正式物管人员不属于图书馆正式的管理部门，因此很难对他们进行外来管理。
尤其在一些人员流动性较大的图书馆，很多非正式物管人员并没有经过很好的筛选，因此他们的素质参差不齐，有可能对图书馆产生实质性的伤害。
问题2：对非正式物管人员的培训和引导不够在图书馆中，非正式物管人员往往仅仅进行一些日常的清洁工作，缺乏一些专业的知识和技能。
同时，他们的意识也不够强烈，可能在工作中出现安全隐患等问题，对图书馆和读者造成危害。
解决方案对于这些问题，我们可以采取以下几种解决方案：加强对非正式物管人员的管理可以制定一些管理办法，如加强招录流程和标准化管理，及时反馈管理情况等。
在招录时，对于非正式物管人员的岗位和工作能力等进行综合考虑，将非正式物管人员和正式物管人员的工作区分开来，具体实现可以参考人社部的有关政策。
加强非正式物管人员的培训和引导可以建立一套专门的培训体系，并对所有进入图书馆的非正式物管人员进行必要的培训和引导。
培训的内容包括职业道德、专业知识等方面，以及一些必要的安全指导等，如清洁高空玻璃等。
加强对非正式物管人员的考核和奖惩对于不按照要求进行工作的非正式物管人员，应该及时进行奖惩。
对于工作表现优异的非正式物管人员，应该及时进行表彰和奖励。
结论对非正式物管人员的管理和培训是图书馆维持良好工作环境和服务品质的重要保证。
同时，加强对非正式物管人员的考核和奖惩也是提升管理效能和员工积极性的重要手段。
因此，在今后的工作中，我们需要重视并加强对非正式物管人员的管理和培训，建立完善的非正式物管人员管理制度，以提高图书馆的服务质量和工作效率，并最终实现图书馆的可持续发展。
关于改善高校图书馆员不恰当称谓的反思
关于改善高校图书馆员不恰当称谓的反思1. 引言1.1 背景介绍高校图书馆作为学术场所的重要组成部分，承担着为师生提供知识资源、服务及引导的重要职责。
在一些情况下，图书馆员这一职位的称谓却存在着不恰当的称谓，给图书馆员的职业形象带来了负面影响。
背景之下，高校图书馆员的称谓问题逐渐显现出来，迫切需要加以反思和改善。
传统上，图书馆员常被称为“图书管理员”或者“看书人”，这种称谓缺乏对图书馆员专业性与服务性的充分理解，让人们更容易将他们视为“保管图书”的管理员，忽略了他们在教育、研究等方面的重要作用。
而随着信息时代的发展，高校图书馆员的工作范围也日益拓展，需要具备更多的专业知识和技能，扮演着更为重要的角色。
对于高校图书馆员的称谓问题，需要引起我们的重视和关注，寻求有效的改善措施。
通过对不恰当称谓的危害、现状调查以及改善措施的探讨，我们可以为高校图书馆员的称谓问题找到更好的解决途径，提升其职业形象和社会认可度。
1.2 问题现状高校图书馆员是高校图书馆的重要组成部分，他们的工作不仅是管理图书馆的图书资料，还要为师生提供咨询和服务。
近年来一些人对高校图书馆员的称谓存在不恰当的现象，这种现象不仅有悖于职业道德，也影响了高校图书馆员的工作积极性和职业形象。
问题现状主要表现在对高校图书馆员的称谓不尊重和不规范。
有些师生习惯用一些贬低或不恰当的称谓来称呼高校图书馆员，比如“看书阿姨”、“借书哥哥”等。
这些称谓不仅缺乏专业性，也暴露了师生对高校图书馆员职业地位的不理解和不尊重。
这种不恰当的称谓也容易引发高校图书馆员的情绪波动，影响其工作效率和服务质量。
我们有必要认真反思这一现象，加强对师生的教育引导，提高其对高校图书馆员的尊重意识和专业认知。
只有让师生意识到高校图书馆员不仅是为他们服务的工作人员，更是一个有尊严、有职业素养的职业群体，才能促进良好的校园氛围和职业形象的提升。
【字数：255】1.3 目的意义高校图书馆作为学术殿堂中不可或缺的重要组成部分，图书馆员是保障图书馆正常运转和为师生提供服务的中坚力量。
图书馆工作人员职责的问题与对策论文(共2篇)
图书馆工作人员职责的问题与对策论文（共2篇）本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！第1篇：大学图书馆工作人员绩效考核存在的问题与对策在当前高等教育改革和发展各方面要求都比较紧迫的环境下，加强大学图书馆人力资源的管理和开发是高等学校教学科研发展的需要，也是大学图书馆自身发展提高的需要。
将绩效考核引入大学图书馆，不仅是提高大学图书馆管理效率、改进工作的重要手段，也是图书馆工作人员职责改善工作及谋求发展的重要途径。
因此，建立一套科学合理的绩效考核体系，做好大学图书馆工作人员的绩效考核工作，有助于提高工作人员的积极性，提高图书馆的整体工作绩效。
但是，据调查，目前绝大多数大学图书馆沿用的仍然是传统意义的“绩效考核”——年终考核。
考核过程基本上是走形式，年终考核结束后，员工的积极性和工作效率并没有得到明显改善，甚至带来今后工作的消极性——工作优秀者年度考核未必优秀。
本文结合平顶山学院图书馆工作人员绩效考核的工作实践，分析目前绝大多数大学图书馆绩效考核中普遍存在的问题，并针对这些问题提出切实有效的改进措施。
一、绩效考核与大学图书馆绩效考核的内涵绩效考核是指考核主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程，是绩效管理的关键环节，其成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。
绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。
大学图书馆绩效考核是将图书馆工作人员作为考核对象，根据图书馆工作人员在日常工作中所表现出的工作能力、工作态度及服务对象的各种反馈等，检查和评定图书馆工作人员对其岗位所规定的职责的履行程度和对图书馆的实际贡献程度，以确定其工作绩效的一种有效的管理办法。
【推荐下载】浅谈关于对图书馆非正式物管人员管理的思考
浅谈关于对图书馆非正式物管人员管理的思考 本文主要概括了物管人员由来，并分析了图书馆聘佣非正式员工的利弊。
浅谈关于对图书馆非正式物管人员管理的思考的详细内容请看下文。
近几年来,随着我校对图书馆建设的投入,图书馆新建、扩建了馆舍,扩大了书库,增加了阅览室,计算机、网络工程等现代化配套设备也涌进了图书馆。
加之新老校区的分置,图书馆的正式管理人员已远远满足不了需求。
为了确保新老校区图书馆正常开放,我们借鉴了其他院校图书馆的用人方法,大胆地聘用物管人员。
物管人员的主要工作任务包括下几方面:清洁卫生服务,消防安全服务,馆内美化服务,设备维修、维护服务,接待服务,资产的保值、增值服务。
正因为如此,对于这些非正式的物管人员的使用及管理已成为图书馆管理和人力资源建设的重要内容。
一、物管人员的概况 图书馆非正式管理人员已作为管理人员充实在图书馆流通部门,他们均是由学院对外物管公司招聘来的,也被称为非正式管理人员;实际上也是物管人员。
我们对此类人员的划分,非正式管理人员可分为几类:①图书馆保洁人员。
②图书馆流通书库管理人员。
③图书馆期刊阅览室管理人员。
④图书馆电子阅览室管理人员。
他们目前是我们图书馆非正式管理人员中的主体,他们有些人员具有高中以上的知识背景,但缺少的是专业知识背景。
物管人员的由来 近几年来,随着我们图书馆实业的发展、规模的迅速扩大,各项新技术日益广泛的应用,加上老管理人员的精神涣散。
管理人员极其匮乏,已经完全影响到了我们正常的工作运转,那么,启用非正式管理人员是我们解决人力资源问题的内部动力。
国外在70年代早期,许多的大企业采取大规模裁员瘦身行动逐步瓦解了传统的终生雇佣制,劳动力市场的变动趋势便成为图书馆非正式员工发展的外部条件。
物管人员特点 图书管非正式的管理人员有以下几个特点: 离职率较高,流动性大。
受经济利益驱动。
专业知识水平较低,能力高低不等。
学历层次偏低,培养提升的机率非常低,职业发展的潜力极小。
浅淡高校图书馆人力资源存在的问题及对策
浅淡高校图书馆人力资源存在的问题及对策艾里亚尔·阿不都克里木【摘要】论述了高校图书馆人力资源存在的问题,提出了相应的解决对策.【期刊名称】《农业网络信息》【年(卷),期】2013(000)006【总页数】3页(P66-68)【关键词】图书馆;人力资源【作者】艾里亚尔·阿不都克里木【作者单位】新疆农业大学图书馆,新疆乌鲁木齐830052【正文语种】中文【中图分类】TP315高校图书馆的生存发展与图书馆所能发挥的服务作用密不可分，而服务作用也就是表现出的人力资源的综合素质。
在知识经济时代，人力资源开发与管理对图书馆的发展起到了重要的推动作用。
高校图书馆肩负着传播科学文化知识，进行全方位的社会教育智能，要把高校图书馆的发展和人力资源管理创新有机地结合起来，促使图书馆事业能够健康、快速、持久地发展。
图书馆员作为知识和智力的载体，在图书馆生存和发展中就无可替代地成为首要因素。
所以加强人力资源的创新管理势在必行。
1 人力资源管理的基本内涵人力资源是指能够投入经济和社会发展活动的具备智力和体力劳动能力的人们的总和，或者是这种能力的综合，包括数量和质量两个方面。
它具有以下特征：①人力资源存在于人体之中，属于人类自身所特有。
②人力资源具有可再生性，是一种可以无限开发的资源。
③人力资源是活的资源，具有主观能动性，是社会财富的主要来源。
④人力资源具有相对性，不仅是“人手”，而且是“人口”。
⑤人力资源具有时效性。
人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、协调和控制的活动。
它在组织中调整人与人的关系、协调人与事的配合、调动人的积极性、实现组织和个人目标的理论、方法、工具和技术。
包含两个方面：①量的管理。
对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
②质的管理。
主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理。
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2018年3月Mar.2018情报探索Information Research第3 ( "45期）Ho.3(SerialHo.245)高校图书馆非正式员工待遇不合理现象剖析—基于广州市A大学图书馆的访谈李亚蒙(华南师范大学公共管理学院广东广州510006)摘要：[目的/意义]针对我国高校图书馆编外用工已成常态化，编外馆员因各项待遇与编内馆员差距悬殊而工作效率普遍 偏低的现象进行剖析。
[方法/过程]通过对广州市A大学大学城校区图书馆的调研，明晰了高校图书馆和编外馆员间的行为逻辑 及策略选择机制。
进而尝试解释制内外馆员间不合理待遇差距现象发生原因及带来的影响。
[结果/结论]这种不合理现象产生 的原因馆员身特目的，需要图书馆这样一份够满足他们个化需求的工作；另，高校图书馆深谙编外馆员的个性化职业需求，迫于财政压力及管理需要而采取低薪用工策略。
这种现象已经严重影响了高校图书馆服务水平及 质量的提升，相关部门必须重视并改善非正式馆员的现实待遇。
关键词！高校图书馆；编外馆员；安于现状偏差中图分类号：$251.6 文献标识码：A d〇i:10.3969/j.issn.1005-8095.2018.03.018Analysis on Unreasonable Treatments of Informal Staffs in University Library: Case Study of Interview of A University Library Staffs in GuangzhouLi Yameng(School of Public Administration,South China Normal University,Guangzhou Guangdong510006) Abstract：[Purpose/significance] U nder the normalization employment of informal employee in university libraries, the paper is to analyze the phenomenon that efficiency of informal staffs is generally low due to the large gap of their treatments in contrast to formal staffs. [Method/process ]The paper investigates the library of A University in Guangzhou, reveals mechanism of action logic and tactics selection between formal and informal staffs in university library, and then attempts to explain reasons and effects of these unreasonable treatments. [Result/conclusion]The reasons of these unreasonable treatments contain two aspects: on the one hand, informal staffs need jobs such as librarians that meet their individual needs for their own specific purposes; on the other hand, libraries know individual career needs of informal staff, and have to take low-pay employment strategy caused by financial pressures and management needs. This phenomenon has seriously affected improvement of service quality of university library, and relevant departments should pay attention to improving actual treatments of informal staffs.Keywords：university library; informal staffs; security in the status quo1问题的提出伴随我国高等教育事业的迅猛发展，各高校不 断扩大办学规模。
作为教学辅助机构的图书馆也随 之扩建扩藏、增进服务项目、延长开放时间。
工作量 的增加使得图书馆正式编制馆员负担加重，无法完 成现有工作。
在补编、扩编不可行的情况下越来越多 的高校选择通过人事代理、临时招录、劳务派等方式在编制 馆员来 图书馆工。
然而，随编工 化，各种矛盾逐渐暴露，其 编制 馆员间不理的收稿日期：2017-11-09。
编馆员不在 、、、福性住房，教育 ，不如编内馆员，进、间也 ，通过 来 ，不 有 编 馆员待遇的 。
现有 高校 图书 馆 编 馆 员的不少，重 理 。
馆员的来，[1]为有现，教工&[2]认为 生 ，刚毕业的学生，企业下岗职工以及通过各种渠道进馆的作者简介：李亚蒙（1990—），女，2016级硕士研究生，研究方向为公共部门人力资源管理。
952018年3月情报探索第3期（总245期）人员。
关于编外馆员的特点，童心成[3]认为主要是 文化层次偏低，流动性大，合法权益易受侵犯；赖秀 宝[4]认为女性馆员占绝大多数，文化程度较高；原 增、叶翎[5]认为主要是馆员素质参差不齐、人员流动 性大；符喆[$]认为编外馆员不稳定，目标单一，文化 水f相对高；江金[7]指出临时馆员流动性大，工作积 极性不高；李湖生[8]认为主要是归属感差。
现状方 面，童心成认为编外馆员待遇偏低，重制度人 ；原增、叶翎认为高校对 馆临时工 .;王立新、李相文[']指出高校对临时工 ^公f对待的环境；常雁红认为临时工更换频繁、乏 稳定性。
现 是针对高校图书馆的人事管理，“工不 ”，文的。
，的点是对编外馆员的 对，对高 丨书馆编外工常态化生的不合待遇现象内生 素的 。
方 ，高 馆为 编外馆员相对编内馆员低水f待遇，面对不合的待遇差距编外职位仍供不应 的成 ，对 ，。
文 心“安于现状偏差”理论为 高校图书馆的行为动，高 编 外馆员差殊的待遇，即不合待遇现的主观原因是什? 的待遇差 大批人员人高 馆 ，不合理待遇现作为一不合的现为现 “合 ”，得普遍 的客观原因是 ？文选取我国广州市A大大学城校区图书馆*均简称为A大 馆）为访谈对象，对该馆编制内外馆员间不合理待遇差现做典型个案研。
A大是一所国家'211工程”重点建设大，与国他快速发展的高校一样，A大 馆馆舍面积大、馆藏目多，全面实行开架式服务。
同样，A 大 通过在事业编制外招聘馆员来填补人力空缺。
通过历时半年（2016年11月至2017年4月）的参与式调查得，目前A大 馆共馆员31人，编馆员8人，编外馆员23人。
编 外馆 员比例及待遇情况都表现出我国高 馆编外用工常化下的各种典型特征，是比较理想的研究对 象，文资料均自人的证访谈。
2高校图书馆编外用工常态化表现和特征高扩建扩招引致馆需要更多的馆员才能完成扩大了的工作量，编制外聘用馆员也因此在我 国各高趋于常化。
2.1 常态化的表现高 馆得天独厚的优势吸引着各类人员竞 相 ，充裕的劳动力供给为高 馆编外工常态化奠定组织基础。
2.1.1 工家属年增多人 是 展建设的主力，为吸引和人，图书馆常常成为 工家属的大后方。
据A大学某16年工龄的编内馆员GXP称：我 馆时编制内外馆员的比例是2,1，现编 外馆员比例为1,3,编外招聘馆员时优录用教工家属。
（2017-03-05对G X P的访谈）。
2丄2退休 工乐于返聘 馆一些工退休一时适闲暇的生活，而 学校图书馆 充实退休生活 休闲需。
对 相关工作的 ，主要服务对――学生也有很好的流沟通，因此退休后 乐于 馆。
2丄3刚毕业的大生视作事业“跳板”高 馆 闲，文化 厚，常常成为暂时 合适工作 的业生的临时过 。
多 业生 为 公 时满意工作 选 高 馆，馆做考研、公、寻找更心工作的。
（2017-03-05 对G X P的访谈）。
2.1.4 工的优 选着 展，年 偏大 竞 力的员工 。
他 一 45 ，于老下有小的为时。
馆的一些岗位对专业 要低，常适合自 年偏大得新 的人员 业 。
此，多 业 职工 选择进人高校图书馆。
2.2 常态化的特点2.2.1年 年轻化、流动性增大多 工家属*是年轻女性）业者的进人，高 馆馆员 偏向年 化。
出于对工资待遇、业 ，一些编外馆员都把图书馆当做职业跳板，导致馆员流动频繁。
2.2.2 历水f偏低，高学历 的趋势明显文化程度偏低曾是我国高校图书馆编外馆员的962018年3月李亚蒙：高校图书馆非正式员工待遇不合理现象剖析第3期（总245期）突出特点，但随着编外用工常态化，馆员文化程度越 来越高。
据编外馆员DH称：十几年前编外馆员学历水@普遍较低，大专毕 业就算高学历，但现在近一半都是本科学历，也有个 别拥有硕士、博士学位。
（2016-12-09对D H的访 谈。
）2.2.3人馆动机因人而异，都偏向个人1求调研发现，编外馆员的薪资待遇普遍偏低，工资 勉强维持食宿及日常开支，％)在图书馆 是 个人1求。
GXP告诉笔者：临时馆员中有因为年偏大做工而进馆的；有1人、工 .而的；有 而 做.而进馆的；有因为人在本校任职而不愿地方工作而进馆的。
（2016-11-04对G X P的访谈。
）3编外馆员不合理待遇现象的表现外馆员在 高校发展过程中现的用工 。
但 常态化 的待遇现 也 。
3.1 工作时间长，工作量大、常 本是高 馆 外馆员的常态。
以A大学 馆为，馆 开时间是8:00~22:00,每个馆员每周工作3天，但编 馆员在 17:00就 ，编外馆员 ；22#00 ，而大的工也都是编外员。
对，编外 馆员W Y F称：的位，有编制就可以每周都比我们少上 5小时班，工也轻松简单，繁琐的留给 些临时工。
（2017-02-18对W Y F的访谈。
）3.2 薪资微薄，同岗不同酬编 外馆员工资差距较大是高 馆的普 遍现象。
谈的A大学为，非事业编制的普助馆员基本工资是3300元/月，事业编的普通助理馆员基本工资是6500元/月，除 福利保 障单看工资收人，编制内馆员@均高编外馆员2倍。