高职学院绩效管理实施有效性的实证研究
浅议高职院校的绩效管理
浅议高职院校的绩效管理【摘要】高职院校作为培养技术和应用型人才的重要阶段，在绩效管理方面扮演着至关重要的角色。
本文从引言部分介绍了高职院校的定义和绩效管理概述，接着探讨了高职院校绩效管理的重要性、特点、方法以及存在的问题。
还分析了高职院校绩效管理的发展趋势。
在结论部分强调了高职院校绩效管理的重要性，提出了加强高职院校绩效管理的建议，同时展望了高职院校绩效管理的未来发展。
通过本文的探讨，可以更好地了解高职院校绩效管理的意义和作用，为高职院校提升教育质量和培养优秀人才提供参考。
【关键词】高职院校、绩效管理、定义、概述、重要性、特点、方法、问题、发展趋势、加强、建议、未来发展1. 引言1.1 高职院校的定义高职院校，即高等职业院校，是指以职业技能培训和应用型人才培养为主要任务的高等教育机构。
与普通高校相比，高职院校注重培养学生实用技能，使他们能够顺利就业并胜任各类工作。
高职院校通常开设面向市场需求的专业课程，如电子商务、物流管理、酒店管理等，培养出的学生具有较强的实践能力和职业素养。
高职院校的学生主要来自中等职业学校或高中毕业生，他们希望通过在高职院校的学习获得更多的就业机会和职业发展空间。
高职院校在满足学生需求的也需要不断提升教学质量和管理水平，以确保学生成才质量和就业率。
绩效管理是高职院校管理的重要组成部分，通过对教学、科研、管理等方面的绩效进行评估和激励，可以促进学校整体发展和进步。
包括了学校的定位、特点和使命，为学校的绩效管理提供了基本框架和指导原则。
1.2 绩效管理概述绩效管理是一种管理理念和方法，旨在通过对员工绩效进行全面评估和监控，提高组织的整体绩效水平和效率。
在高职院校中，绩效管理是评价和反馈员工的工作表现，激励他们实现个人和组织目标的重要手段。
高职院校绩效管理的目标是明确员工的工作职责和期望，建立有效的绩效评价体系，激励员工积极工作和提高工作质量。
通过绩效管理，高职院校可以更好地规划和实施教学、科研和管理活动，确保院校整体运行效率和质量。
高职高专院校实施绩效考核管理的探讨——基于PDCA原理的运用
【 关键词 】绩效考核
激 励
Ｐ Ａ原理 高职高专 院校 ＤＣ
教 师
考核和管理 ： 制定绩效考核实施计￣（ｌ ）根据 目标和计划实 Ｊ ｎ Ｉ ａ 、 Ｖ 施执行（ ｏ 、 Ｄ ）根据 目 标和计划 实施执行 的结果进行检查和评定
（ ｈ ｃ ）对计划实施的记过进行评估和改进（ ｃ ｉ） Ｃ ｅｋ 、 Ａ ｔ ｎ 。然后继 ｏ
绩效考核实施计划 ，如 此不 断地循环并达到持续改进 的目标 。 每一项工 作从开展到完成都运用 Ｐ Ｃ Ｄ Ａ循环原理 ， 那么 Ｐ Ａ ＤＣ
系的要求 。高校绩效评价管 理对于有效加 强师资建设 、 进一步 提高办学效益和教 育质 量 、 实现学 校 自身发展 的可持续性和推
动我国经济发展和社会进步 ， 都具 有极其重要 的长远 意义和现 实意义 ， 各高职高专院校都必须高度重视 。
办法， 因为此类工作具有 相对的稳定性 ， 只需要 日常 的考察便 可得 出准确结论 ； 而对 于科研项 目， 每个项 目的周期 长短 不一 ， 通常需要 ２ ５ — 年甚至 更长 的时 间才能结项 ，而教职工的很 多
“ 以人为本” 的理 念 ， 能科学 、 、 客观 全面 、 公正 、 准确地评价 教职 员工个体及其整体队伍 的能 力和水平 ， 准确地反映教职 员工队 伍整体结构组合是否优化合理 、 员工队伍现状与有关 岗位需 要 相适 应的程度 、 员工 的工作质量是否 符合要求 、 员工 的培 教职 训计划是否收到理想的效果等方面的信 息 ， 为教职 员工 的职 务
解， 结果将 绩效考核与完整 的绩效管理 割裂开来 。而流行 的绩 效考核方式是在公历年度结束时 ， 对教师的教育教学职责 的履 行情况进 行评价 ， 平时缺乏 对教工绩效 的管理 ， 缺少 绩效沟通
论高职院校加强绩效管理的探讨
论高职院校加强绩效管理的探讨：目前高职院校绩效管理存在目的和定位不准确，绩效管理基础工作不完善，绩效管理模式多为刚性模式，绩效反馈沟通缺失等问题。
加强高职院校的绩效管理，应明确绩效管理的最终目的，做好绩效管理的准备工作，制定科学的绩效计划，进行持续不断的绩效辅导与沟通，开展客观公正的绩效评估，实施及时的绩效反馈沟通。
绩效管理是现代资源管理的核心。
通过绩效管理，可以将高校组织和教职工个人两方面的目标有机结合在一起，促进个人目标和组织目标保持一致，促使个人和组织负有共同完成既定工作目标的责任，实现高校组织和教职工个人共同发展的双赢。
[1]然而，当前高职院校在实施绩效管理中还存在着许多问题和障碍，严重影响师资队伍建设和高素质人才的培养。
本文试就进一步加强高职院校绩效管理问题进行探讨。
目前，我国少数高职院校借鉴了企业绩效管理思想，但总的来说尚未形成一个科学、完整的体系，[2]存在的问题主要表现在以下几个方面。
（一）绩效管理的目的和定位存在偏差目前高职院校多是以绩效考核代替了绩效管理，以书面公布考核结果代替了绩效反馈沟通，以奖惩或定级代替了对教职工的培养。
同时，目前高职院校的教职工评价，不论是奖惩性评价，还是发展性评价，都只是侧重于绩效考核这一部分。
显然，绩效考核仅仅是绩效管理中的一部分，既不包括前端的组织价值理念贯彻，也不考虑后端着眼于未来的行为修正。
漠视对教职工价值理念的贯彻，教职工找不准努力的方向；漠视对教职工行为的修正，教职工搞不清改进的方向，不利于提高教职工的工作绩效与工作能力，从而难以实现学校的总目标。
因此，现行的绩效管理的目的就变成了看教职工是否符合校方的要求，把绩效管理变成了是对少数人的奖励和对极少数犯错人的惩罚，而对多数人而言就是流于形式、走过场，其结果仅仅是确定考核奖金等利益分配及优秀、称职、基本称职和不称职等考核等级。
究其原因，主要是多数高职院校的管理人员对绩效管理的内涵认识不足，对绩效管理的重要性认识不够。
关于高职院校事业绩效管理监控体系发展研究论文
关于高职院校事业绩效管理监控体系发展研究论文关于高职院校事业绩效管理监控体系发展研究论文[论文摘要]绩效管理是组织有效性研究的一个重要领域。
本文从制度与行为分析入手,建立绩效管理制度框架和实施流程,并从这个角度出发创建绩效评核体系。
推行绩效管理制度应基于学校发展战略和专业发展规划,旨在有目的地指导、规范、引导、激励和协调组织与员工的绩效行为,促进组织学习和绩效持续改进。
绩效评核体系是实施组织测量与控制的重要手段,目的是防止和纠正绩效行为偏差。
绩效评核体系能否发挥作用,取决于组织评价理念、成功标准、评核活动组织以及测量指标体系的有效性等。
推行绩效管理制度对提升教育质量有明确的可检验的积极意义。
[论文关键词]制度安排绩效管理测评体系1现状与问题高职教育作为高等教育发展中一个新兴的类型,肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高素质技能型专门人才的使命,在推进经济社会现代化建设中有不可替代的作用。
当前,高职院校发展优先问题将变为如何对多资源、多专业与市场进行运作与协调,而不再是努力开发新专业。
怎样确保学校事业发展战略一致性?不仅要求学校协调创新资源和管理创新活动,把事业创新发展引向制度化轨道,而且需要不断提升人力资源实践能力以增强组织有效性和竞争力。
改进这些方面,会给学校内部治理与管理变革提出新的挑战。
我们面临的问题是:如何通过前景激励,创造组织未来一致的集体行动;怎样协调事业创新发展,又能确保可持续发展的基础;如何对现有管理及制度进行创新,通过规范组织与员工行为避免“搭便车”现象;怎么做才能确保人才培养模式的有效性,使培养质量不断提高。
因此,加强和完善学校事业绩效管理监控体系是确保组织有效性和提高高职教育质量的根本保证。
2制度与行为分析组织中,人们的行为存在相互依赖性,需要确立可选择的制度来加以协调,以便决定谁的价值得到满足和谁的权利受到保护。
制度会影响行为的收益和成本,特别是在创建内部治理结构和激励安排方面。
高职院校教师绩效管理体系研究-绩效管理论文-管理论文
高职院校教师绩效管理体系研究-绩效管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——一、现阶段高职院校教师绩效考核普遍存在的问题1.考核缺乏目标性目前，大多数高职院校绩效考核的目的仅仅是为了发放绩效津贴或者满足岗位调整的需要，没有把整个学院未来发展如办学理念、办学特色、专业定位等融入考核体系中，忽略了学校长期发展的目标。
2.考核方法过于简单很多高职院校日常疏于考核，只在年终时对教师进行考核，考核方法仅限于学生教学评价和同事之间互评。
而且考核内容局限于教学、科研和人才培养等工作业绩，不注重教师专业发展，导致出现考核结果趋中、绩效差异不显著的现象。
大部分教师会形成“合格”就等于通过的心理，消极对待考核，从而影响工作积极性。
3.缺少绩效沟通与反馈绩效管理最容易被忽视的环节是对考核结果的有效利用。
目前，许多高职院校没有对考核结果进行认真客观的分析和及时有效的反馈，这样必然导致教职工不知道自己的哪些行为是学校所期望的或不符合学校组织目标的，也导致他们只看重结果，不注重过程，更不清楚自己应努力的方向。
4.没有体现高职院校社会服务的特征绝大多数高职院校学校的绩效管理，仅从学校内部出发，未开展对服务对象满意度的测量和评价，弱化了高校的服务职能，没有体现高职院校社会服务的特征。
二、高职院校教师绩效考核体系引入平衡计分卡的可行性及优越性平衡记分卡(theBalancedScorecard，BSC)是从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
平衡计分卡对企业等营利组织、政府公共部门和非营利组织都具有适用性。
当然，对于非营利组织，如学校，取得财务上的成功并不是基本目标。
所以，需要重新考虑财务、客户、内部流程以及学习和成长这四个层面的因果关系。
但是这四个维度正好为高职教师绩效考核提供了一个全新视角，有助于开拓新思路，实现高职院校多元化、战略性绩效考核。
浅议高职院校的绩效管理
浅议高职院校的绩效管理高职院校的绩效管理绩效管理是管理学领域研究的一个重要内容，它是一种以目标责任、行为规范、结果导向和持续改进为核心的管理思想和实践。
高职院校的绩效管理虽然同样基于这些核心思想，但由于高职院校的特殊性质，它的绩效管理具有一些独有的特点。
高职院校的绩效管理需要重视学科特色高职院校的定位是培养具有一定职业技能的人才，因此高职院校的学科设置有一定的特色，在绩效管理中需要充分考虑这些特色，针对不同的专业因素设置不同的绩效指标，如面向不同的班级设置不同的考核标准、差异化考核各个专业、考核的结果要根据各个专业的特点实施相应的绩效激励机制。
高职院校的绩效管理需要重视学生就业高职院校的学生通常都已经具备了一定的职业素养和职业技能，因此高职院校的绩效管理应该更加重视学生就业情况，这也是考核高职院校绩效的最终指标。
要进一步改进对就业的追踪和反馈机制，开展校企联合培养计划，扩大招聘渠道，建立校企合作的就业中介机构等，切实提高学生的就业竞争力。
高职院校的绩效管理需要重视教学质量教学质量是高职院校的核心内容，它与高职院校的绩效管理密切相关。
教学质量的提高可以通过改善师资力量、建立多元化的教学方法、创新教学内容等方法来实现，对于确保高职院校绩效管理的有效执行起到至关重要的作用。
同时，高职院校还应该建立完善的教学评估和教学质量监控机制，保证教学质量稳步提高。
高职院校的绩效管理需要注重改进学校管理高职院校的高效管理是实现绩效管理的一个重要前提，高校管理水平的提高也是高职院校实现绩效管理的一个重要因素。
为了确保高职院校能够实现卓越的绩效管理，需要对学校管理进行不断的改进，以提高学校管理效率和学校的整体绩效。
学校管理的改进可采取如挖掘管理潜力、注重沟通交流、重视意见反馈、优化管理流程等措施。
综上所述，高职院校的绩效管理需要充分考虑学科特点、学生就业、教学质量、学校管理等多个方面，才能够更好地完成绩效管理的目标。
高职院校应该在各方面建立相应的绩效指标，合理地考评和评估绩效，为高职院校的发展奠定稳固的基础，保证教育质量的稳步提高。
从绩效管理过程看高职院校教师绩效管理
从绩效管理过程看高职院校教师绩效管理【摘要】高职院校教师绩效管理在教育领域具有重要意义。
本文首先介绍了高职院校教师绩效管理的背景和意义，然后分析了目前高职院校教师绩效管理的现状，探讨了绩效管理的概念和意义，并指出了高职院校教师绩效管理的特点。
接着针对绩效管理过程中存在的问题进行分析，并提出了提升高职院校教师绩效管理的对策。
结论部分强调了高职院校教师绩效管理的重要性，并展望未来研究方向。
本文旨在帮助高职院校更好地管理教师绩效，提升教学质量，促进教育事业的发展。
【关键词】高职院校教师、绩效管理、教师绩效管理现状、绩效管理的概念、高职院校教师绩效管理特点、绩效管理问题、对策、重要性、未来研究方向、总结。
1. 引言1.1 研究背景随着教育改革不断推进，高职院校教师绩效管理也面临新的挑战和机遇。
针对这些问题，如何科学有效地进行绩效管理，提升教师工作积极性和教学效果，成为了当前教育管理领域亟需解决的课题。
通过对高职院校教师绩效管理现状进行分析，探讨其概念、意义和特点，深入挖掘存在的问题并提出对策，对于提升高职院校教师绩效管理水平具有重要意义。
1.2 研究意义高职院校教师绩效管理对于提高教学质量、促进教师个人发展具有重要意义。
通过绩效管理，可以明确教师的工作目标与标准，激励教师积极投入工作，提高工作效率；能够通过绩效考核来评估教师的工作表现，发现问题并及时进行调整和改进；绩效管理还可以促进教师个人发展，激发其专业潜力，提升教学水平。
高职院校作为培养技能型人才的机构，教师绩效管理的良好实施，可以推动学校教学改革和发展，提高学生的就业竞争力，促进产教融合。
研究高职院校教师绩效管理的意义在于提升教育教学质量，推动教育事业的发展，并为培养高素质专业人才做出积极贡献。
2. 正文2.1 高职院校教师绩效管理现状分析在高职院校中，教师绩效管理一直是教育管理的重要课题。
目前，高职院校教师绩效管理存在着一些问题和挑战。
教师的绩效评价标准不够科学和客观，常常只注重学术成果而忽视教学实效性和社会服务能力。
高职院校绩效预算管理控制研究论文
高职院校绩效预算管理控制研究论文高职院校绩效预算管理控制研究论文摘要：为了保证高职院校内部绩效预算的有效实施，并达到预期的效果，必须采用内部控制的新方法，贯穿于整个实施过程，起到实施与监督并存的作用。
关键词：高职院校；绩效预算；内部控制高职院校推行内部绩效预算管理，是一次重大探索性的改革，从传统的零基预算改革到绩效预算，必须用全新的管理理念对绩效预算进行控制。
为了从组织体系上保障绩效预算的实施，达到预期的效果，来用内部控制的新方法进行跟踪管理是非常必要的，它是实施绩效预算的必要手段。
下面笔者从几个方面研究绩效预算管理控制的新方法。
一、绩效内部控制的新方法。
（一）绩效目标实施控制法。
成立任务目标办（也叫评估领导小组），建立以党委为核心的评估组织体系。
评估领导小组必须按教高文件精神和高职院校评估指标，认真制订五年高职人才培养目标，并把人才培养目标分解到每一年度，任务下达到系部和各职能处室。
在执行任务目标的过程中，必须以教学为主线，加强内控，稳健督促各项任务的完成情况。
1、计划目标的数量控制。
作为高职院校的办学定位，是培养面向企业生产、管理、服务第一线的高素质、高技能型人才。
根据高职高专评估指标体系在硬件建设（指教学设施、办学条件和实训设施的条件）和软件建设（指师资力量、教学质量和学生的人文素质、就业率）等方面，都制定了一级和二级指标，每个指标都设定了A、B、C、D四等。
各项指标用配比的方法来确定它的定量，譬如：学费收入用于教学经费的比例达到30%，教师和学生1∶20，辅导员和学生就是1∶200，教师每学年240课时，实训课开出率100%，就业率90%以上等。
评估领导小组根据学院的整体办学规模和实际情况，应该按评估指标测算全院各项指标的总和标准，布置到各系部和各职能处室，把任务分解到年、月、日。
采用网络图的形式布置任务，使各领导小组组长及成员、各系和职能处室负责人及成员看到网络图，就能明确自己的任务及实施阶段。
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高职学院绩效管理实施有效性的实证研究
关键词：高职学院；绩效管理；有效性；实证研究
进入新世纪以来，我国高校开展了新一轮内部管理体制和机制的改革。
绩效管理作为一种管理工具、管理系统和管理理念，虽源于企业的绩效测评，但笔者认为，它在关注绩效的高职院校也具可行性。
2003年，试点高职学院根据全国教育科学规划课题“高等职业技术学院绩效管理模式研究”的阶段性研究成果，在学院推行了绩效管理制度。
为探究高职学院绩效管理实施的有效性，笔者在文献研究和对试点高职学院绩效管理实地考察的基础上进行了理论架构和实证研究。
本实证研究基于以下前提：教职员工个人绩效提高必然引起组织绩效的提升。
在该论断成立的前提下，根据理论架构，本研究将实证三个假设：
假设一：经过两年绩效管理试行，教职员工的绩效水平得到提高。
假设二：绩效管理可以在一定程度上解释教职员工绩效水平的改变。
假设三：战略目标一致、协同作用、创新与成就取向是试点高职院绩效管理实施有效性的关键影响因子。
一、问卷设计与数据收集
1．问卷设计
调查问卷采用文献检索与行为事件访谈相结合的方式进行设计，并在初始测试问卷合格的基础上进行正式问卷调查。
访谈的对象为该院的中层管理干部、普通管理人员和专职教师。
访谈的主要内容是要求被访谈者回忆学院试行绩效管理两年期间，对教职员工的绩效产生激励作用或阻碍作用的因素(或事件)，并按照重要性从大到小列举。
通过对访谈收集信息的归纳整理，共得到37项有完整陈述的行为因素。
笔者从绩效目标、绩效过程、绩效考核、绩效促进四个维度出发，逐步剔除语义模糊及概念有重叠的项目，并按照重要性、实用性和普遍性的原则挑选出17项影响因素，组成初始测试问卷。
于2006年4月16日进行预测试。
在对初始测试的结构进行项目分析和因素分析检验以及征求专家意见的基础上，笔者将预测后保留下来的题目进行修正和处理，形成正式问卷中关于高职学院绩效管理实施运行层面的最终测试量表，具体包括14个选项。
同时，为了进行高职学院绩效管理试行两年前后教职员工绩效水平的显著性差异检验，正式问卷中增加了原课题组关于任务绩效测试的8个选项。
这22项题目均采用李克特五点量表，1分表示完全不符合，5分表示完全符合。
2．数据采集与信度分析
共发放问卷130份，收回有效问卷116份，有效率89％。
第一部分绩效管理层面测试量表整体的Cronbach’s a值高达0.878。
第二部分绩效管理层面测试量表的整体Cronbach’s a值为0.538。
为了提高问卷选项信度，将第七选项删除后，7个问项的整体Cronbach’s a值为0.831，属于很可信。
二、数据分析
1．绩效管理试行阶段的教职员工绩效比较研究
将本次调查所得的绩效7个选项数据与2003年课题组调查所得相应数据进行单因素方差分析，以检验两组数据是否有显著性差异。
绩效的7个变量分别为”工作数量”、“工作质量”、“工作效率”、“工作质量标准”、“追求工作高标准的行为”、“绩效”和“贡献”。
两组样本的绩效变量单因素方差分析汇总结果。
通过ANOV A分析，绩效管理试行两年后，教职工的“工作数量”、“工作效率”、“工作质量标准”、“追求工作高标准的行为”等变量发生变化，说明了绩效管理对于教职工工作行为(质量标准和争取达到的标准)和工作结果(数量、效率)等方面产生积极影响。
为了进一步考察分析比较绩效管理系统在管理人员与教师之间的效用，对2006年调查数据根据样本对象进行分组，将中层管理干部和普通管理人员合并为管理人员组，代码为1，专职教师组代码为2，针对“工作数量高于平均水平”、“工作效率高于平均水平”、“工作质量标准高于该项工作正常水平”、“努力争取达到高于正常要求”的工作标准的四组变量与2003年的数据进行方差分析。
数据分析显示，管理岗位人员与专职教师之间并无显著差异，但管理岗位人员在工作数量、工作质量标准和争取达到较高工作标准三方面在绩效管理试行两年后发生显著差异，而专职教师仅在工作质量标准这一项中发生一定的差异。
可见，该院试行绩效管理两年期间，对管理岗位的教职工产生了较大的作用，而在专职教师群体中的作用相对较弱。
2．高职学院绩效管理与绩效的相关回归分析
首先将绩效管理层面各项目与绩效各项目进行SPEAMAN相关分析。
结果显示，绩效管理各项目与教职员工的绩效具有正相关，且绝大多数相关显著，这说明了试点高职学院绩效管理在总体上对教职员工任务绩效促进是有效的。
为了进一步考察绩效管理与绩效各项目之间的相关，又分别以任务绩效的各个选项为因变量，运用SPSS11.5对数据进行逐步多元回归分析。
笔者将绩效7个因变量的回归分析数据进行汇总。
3．绩效管理因子分析
对数据是否适合进行因子分析，进行KMO样本测度和巴特莱特球体检验。
数据KMO测度为0.854，巴特利特球体检验的X2统计值的显著性概率是0.000，小于1％，都说明了数据具有相关性，很适宜做因子分析。
应用主成分分析法进行探索性因素分析，按照特征值大于1的原则和最大变异法正交旋转进行因素抽取并得到四因子结构模型，解释了总方差的68.6％。
各因素的载荷。
三、小结
通过对本次调查数据的差异分析、相关分析、回归分析和因子分析，笔者验证了提出的三个假设，对试点高职学院的绩效管理推行情况及其效果有了总体了解。
第一，试点高职院校推行绩效管理期间，教职员工任务绩效的“工作数量”、“工作效率”、“工作质量标准”和“追求工作高标准的行为”四个衡量指标发生显著差异，绩效管理的促进作用主要发生在管理岗位，而对教师岗位的影响并不显著。
第二，试点高职学院绩效管理实施过程中，教职员工对学院战略目标和工作任务的认同度、对本部门工作任务和目标要求的认同度、对本岗位权力与职责和期望目标的认知、参加多个团队的工作经历、部门领导同事的支持度、对各种培训和业务能力的需求、工作创新意识、工作自主权、职业发展道路的畅通性及绩效结果的真实性，在一定程度上解释了其任务绩效的变化。
但是，部门领导对学院战略进行工作任务分解、教职员工与部门的沟通主动性和沟通能力、与其他部门合作时获得的支持度以及绩效反馈的及时性，这四个因素都没有进入回归方程，从而不能对教职员工任务绩效变化进行解释。
第三，根据试点高职学院绩效管理，通过因子分析提取的“成就取向”、“协同作用”、“战略目标一致”和“创新”四个因素，各因素能对绝大部分绩效变量进行解释。
综上，笔者认为，试点高职院绩效管理系统主要存在两个问题，即绩效管理与战略管理的衔接问题、管理有效执行和绩效文化认同问题。
为了提高绩效管理的有效性，必须对这两个问题进行深入的研究，并得以解决。