前程无忧绩效管理全
前程无忧运营方案
前程无忧运营方案一、背景和目标前程无忧是中国最大的人力资源服务提供商，已经成为许多企业和求职者的首选平台。
然而，随着互联网的快速发展和竞争的加剧，前程无忧需要不断提高自身的竞争力和运营效率。
本文旨在提供一个全面的运营方案，以进一步巩固前程无忧的市场地位、提高用户体验和盈利能力。
二、市场分析1. 总体市场背景中国的互联网招聘市场规模庞大，依然存在较大的增长潜力。
根据最新数据显示，中国互联网用户数量已经超过10亿，每年新增用户数量也在不断增加。
同时，近年来经济发展放缓，就业压力加大，求职招聘市场的需求稳步增长。
2. 竞争对手分析当前前程无忧的主要竞争对手包括智联招聘、猎聘网等。
这些竞争对手在商业模式、营销手段、产品功能等方面与前程无忧存在类似之处，但每家公司也有各自的特点和优势。
3. 前程无忧的优势前程无忧具备以下优势：（1）国内知名品牌，拥有庞大的用户基数；（2）强大的技术团队和先进的人工智能算法；（3）大量的合作企业资源，包括国内外知名企业。
三、战略目标1. 提升用户体验提供更好的服务，建立良好的用户口碑，提高用户留存率和用户转化率。
2. 拓展企业客户加强与合作企业的合作关系，扩大企业客户数量，提供更多的增值服务。
3. 实现盈利能力通过提高运营效率和业务拓展，实现持续的盈利能力，提高公司市值。
四、具体策略1. 提升用户体验（1）改进网站和移动端应用的界面和功能，提高用户体验；（2）通过数据分析和用户调研，优化招聘流程，提高匹配度和成功率；（3）加强用户教育和培训，提供专业的职业规划和求职建议。
2. 拓展企业客户（1）积极推广企业服务，包括招聘需求管理、人才储备和绩效管理等；（2）与猎头公司、培训机构等合作，提供全方位的人力资源解决方案；（3）加强与企业的沟通和合作，定期举办招聘会和人才派遣活动。
3. 优化盈利模式（1）加强线上广告销售和推广服务，提高广告收入；（2）推出付费增值服务，如简历制作、职业培训等，增加产品销售收入；（3）拓展海外市场，开展跨国人才招聘和人力资源管理服务。
绩效管理的工作总结精选5篇
绩效管理的工作总结精选5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作计划、工作总结、心得体会、汇报材料、演讲致辞、条据文书、合同协议、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays for everyone, such as work plans, work summaries, reflections, presentation materials, speeches, policy documents, contract agreements, teaching materials, essay summaries, and other sample essays. If you want to learn about different sample essay formats and writing methods, please stay tuned!绩效管理的工作总结精选5篇通过写工作总结，我们可以提升自己的发现问题能力，在充满竞争力的职场中我们一定要重视工作总结的写作，下面是本店铺为您分享的绩效管理的工作总结精选5篇，感谢您的参阅。
绩效管理经理的岗位职责
绩效管理经理的岗位职责绩效管理经理是负责企业绩效管理工作的关键职位之一。
他们的职责主要包括制定和执行绩效管理策略、制定和监督绩效评估体系、提供员工培训和发展计划、与各部门合作推动绩效改进等。
以下是绩效管理经理的详细职责描述。
1. 制定和执行绩效管理策略绩效管理经理负责制定和执行企业的绩效管理策略，确保该策略与企业整体战略和目标相一致。
他们需要与高层管理层合作，了解企业的核心价值观和期望结果，以确保绩效管理策略能够促进员工与组织目标的协同。
2. 制定和监督绩效评估体系绩效管理经理负责制定和监督绩效评估体系，确保评估方法和标准公正、合理，并与员工晋升、奖励等制度相匹配。
他们需要与部门经理和员工进行沟通，定期评估员工的表现和进展，并提供反馈和改进建议。
3. 提供员工培训和发展计划绩效管理经理负责制定和实施员工培训和发展计划，以帮助员工提升能力和技能，更好地达成绩效目标。
他们需要与人力资源部门合作，了解员工的培训需求，并为员工提供适当的培训资源和机会。
4. 与各部门合作推动绩效改进绩效管理经理需要与各部门合作，推动绩效改进和项目实施。
他们需要通过跨部门合作和协调，确保绩效目标的达成和改进措施的有效执行。
他们还需要与各部门进行定期的沟通和协调，了解绩效问题和挑战，并提供解决方案和支持。
5. 监测和报告绩效数据绩效管理经理负责监测和报告绩效数据，以评估绩效管理策略的有效性和员工的绩效进展。
他们需要收集和分析绩效数据，为高层管理层提供实时和准确的绩效报告，以帮助决策和改进绩效管理工作。
6. 引导和支持员工个人发展绩效管理经理还负责引导和支持员工个人发展，帮助员工制定和实施个人绩效目标，并为员工提供必要的支持和资源。
他们通过与员工进行一对一的沟通和反馈，帮助员工了解自己的绩效表现和潜力，并制定个人发展计划。
7. 管理团队和资源绩效管理经理需要管理团队和资源，确保绩效管理工作的高效运行和有效执行。
他们需要招聘、培训和评估绩效管理团队成员，确保团队的专业素质和工作质量。
绩效管理岗岗位职责
绩效管理岗岗位职责
1.组织和实施绩效管理制度：绩效管理岗位主要负责制定和完善绩效管理制度，包括目标设定、绩效评估、绩效奖励等方面的规定和流程。
他们需要与各部门和员工进行沟通和协调，确保绩效管理制度的有效实施。
2.设定和监督绩效目标：绩效管理岗位需要与部门负责人和员工一起制定绩效目标，并确保这些目标与组织的战略目标相一致。
他们还需要监督和跟踪员工的绩效目标的完成情况，并为不达标的情况提出改进建议。
3.进行绩效评估：绩效管理岗位负责进行员工的绩效评估，通过不同的评估方法和工具，如360度反馈、绩效考核等，对员工的工作表现进行评价和打分。
评估结果将作为绩效奖励和晋升的依据，他们需要确保评估的公正性和准确性。
4.提供绩效数据和报告：绩效管理岗位需要收集、整理和分析员工的绩效数据，进行绩效报告的撰写和汇总。
他们将绩效数据和报告提供给组织的管理层，以帮助他们了解员工的工作表现和现状，并对组织的绩效进行评估和改进。
5.建立绩效改进机制：绩效管理岗位需要根据绩效评估的结果，提出绩效改进的建议和措施。
他们可以通过培训、反馈、激励等方式，帮助员工提高工作绩效，并对绩效管理制度进行优化和改进。
7.跟踪和评估绩效管理的效果：绩效管理岗位需要跟踪和评估绩效管理制度的效果和实施情况。
他们可以通过员工满意度调查、绩效奖励的发放情况等方式，了解绩效管理制度对员工激励和工作动力的影响，以及对组织绩效的贡献。
总之，绩效管理岗位是一个关键的职位，它需要具备良好的沟通和协
调能力，熟悉绩效管理制度和方法，并有较强的数据分析和问题解决能力。
通过有效的绩效管理，可以激励员工的积极性和工作动力，提高组织的绩
效和竞争力。
前程无忧发布岗位信息
成本总监岗位摘要：根据公司成本管理制度，参与各项目重要材料的招标，确保采购材料的性价比，保障公司利益。
岗位职责：1. 负责公司投资项目组织成本控制管理体系。
2. 负责公司合同管理制度、招投标管理制度、洽商管理制度、结算管理制度的编制、落实及执行，根据公司管理制度在满足项目总体目标的前提下寻求成本的优化。
3. 负责组织项目成本控制指标的编制，全程成本控制，成本动态监控与评价，统筹目标成本制定、实施。
4. 负责下属项目公司成本预算部的专业管理工作。
5. 负责审核项目工程合约制定、审核、谈判、签订及合同管理等工作。
6. 参与招标、合同管理及工程变更管理。
7. 材料限价与预决算管理。
8. 负责招标代理与成本顾问公司的招标选择, 全面管理成本顾问公司。
9. 组织部门内部员工学习，熟悉业务及相关财务、招标知识。
10. 收集主要竞争对手的成本资料并整理，总结经验。
任职资格：1、本科以上学历，工程造价、工民建、机电等相关专业毕业，持国家注册造价工程师资格证书。
2、 8年以上工程预决算审核、成本控制工作经验，其中3年以上中型以上地产开发企业的成本控制总监或经理工作经验，负责过大型项目预、结算工作。
3、现代成本控制理念，接受过企业成本管理、工程造价管理等方面的培训。
4、熟悉工程技术且精通工程经济、管理、等社会知识。
5、精通招标与合同管理。
6、精通预决算管理，熟悉相关设备及材料市场价格，具有独立主持房地产项目投资估算、成本测算、招投标的能力。
7、良好的职业道德与职业操守。
人事专员岗位职责：1. 组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作。
2. 对各部门人员需求，根据编制程序进行审核，确定招聘。
3. 执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程。
4. 员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜。
5. 负责对应聘人员资历审核及填写。
6. 对分配人员进行职前培训及试用期的追踪。
7. 负责对新老员工的考勤卡及编号的排放。
绩效管理KPI(前程讲座稿)
实现而已！
过渡页
TRANSITION PAGE
2 绩效考核，考什么 ？
-- 在中国，绩效考核的难在哪？ -- 为什么我们需要关心这些指标？
-- 这些指标该如何考？
“为什么”
“考什么”
综合来讲，绩效管理基本思想或者说理念是：
1、以目标为导向，绩效管理要与企业战略目标、业务运作紧密结合； 2、不仅注重对过去的总结，更加注重对未来发展的规划； 3、对实现经营绩效有不同作用的岗位的绩效管理要有针对性； 4、与设定的绩效目标相比，而不是进行岗位间的横向比较； 5、兼顾在经营绩效、客户服务、内部流程协作、员工发展等各方面的全面整合 （BSC）； 6、全程性的绩效管理。
“为什么”
“考什么”
“定什么”
“干什么”
• 唯绩效论的“绩效主义”的危害：
• 绩效考核后的结果，分出了“优”和“劣”，所谓一考定“基调”； • 绩效考核的结果直接决定了员工的职业前程甚至生涯，所谓一考定“终身”； • 考核的事情要做好，不考核的事情则可以无所谓，所谓依考定“任务”； • 考核的事情加倍上心，不考核的事情漠不关心，所谓依考定“热情”； • ……
管理方面
• 为组织在员工培养、 岗位调整和晋升、薪 酬管理等多项管理决 策中提供必要信息和 参考依据。
发展方面
• 通过绩效考核，提高 员工的工作业绩及能 力素质，真正实现人 力资本的增值，为公 司的持续发展奠定基 础。
“为什么”
“考什么”
“定什么”
“干什么”
【你知道吗】由丹—布兰斯特研究会进行的一项调查表明： 管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工； 第二项就是正式评定员工的工作业绩。
薪酬绩效管理工作内容
薪酬绩效管理工作内容
薪酬绩效管理工作内容主要包括以下几个方面：
1、薪酬体系设计：制定与制定公司策略及业务目标相一致的薪酬策略和体系，根据制定的职位层次表以及岗位职责，设计出符合企业实际情况的薪酬等级和薪酬结构。
2、岗位分析：对各个职位进行分析，包括职责、要求、职位层次、关键绩效指标等。
分析结果直接影响薪酬体系的制定以及人员绩效的考核和薪酬分配。
3、绩效管理：根据岗位分析的结果，制定各岗位的绩效考评标准，对员工的绩效进行评估。
绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核和绩效反馈等环节。
4、薪酬核算：针对员工的绩效表现及绩效考核结果，制定相应的薪酬核算标准，确保员工薪酬合理公正。
5、薪酬福利管理：除了工资外，制定企业各项福利待遇，保障员工合法权益，提高员工对企业的忠诚度和粘性。
6、数据分析：对薪酬、绩效、福利等各项数据进行分析，以便管理层及时发现并解决存在的问题。
总之，薪酬绩效管理是企业管理的重要组成部分，是保障企业正常运营和员工积极性的重要手段。
绩效管理员岗位说明书
绩效管理员岗位说明书一、岗位概述绩效管理员是负责组织、协调和管理公司绩效评估体系的关键岗位之一。
他们负责确保公司的绩效评估工作符合公司战略目标和政策要求，并根据绩效评估结果提供建议和改进方案，以促进员工个人和组织整体的绩效提升。
二、岗位职责1. 绩效评估计划的制定和执行：- 负责制定公司绩效评估计划的具体流程和时间表；- 协调各部门的绩效评估安排，并确保评估流程的顺利进行；- 监督并推动绩效评估工作的执行，确保评估结果的准确性和及时性。
2. 绩效评估工具和指标的设计：- 协助制定绩效评估工具和指标，并根据公司特定需求进行定制；- 跟踪行业最佳实践，不断改进和更新绩效评估工具和指标，以提高其准确性和有效性；- 培训和指导员工正确使用绩效评估工具和指标。
3. 绩效结果的分析和报告：- 对绩效评估结果进行分析和解读，发现问题和改进机会；- 撰写绩效报告，向管理层提供有关绩效评估结果的详细分析和建议；- 根据需要组织和参与绩效结果的汇报会议，并与相关部门共同制定改进措施。
4. 绩效优化方案的实施：- 根据绩效评估结果提出优化方案，并与相关部门共同制定实施计划；- 监督和推动优化方案的实施，确保改进措施的有效性；- 定期评估和更新优化方案，以确保其持续有效。
5. 绩效管理政策和流程的制定：- 参与制定公司绩效管理政策和流程，确保其与公司战略目标相一致；- 定期审查和更新绩效管理政策和流程，以适应公司发展和市场变化；- 培训和指导员工正确理解和执行绩效管理政策和流程。
三、任职要求1. 本科及以上学历，人力资源管理、心理学等相关专业优先；2. 具备较强的组织和协调能力，能够有效管理多个项目；3. 具备较强的数据分析和问题解决能力，能够发现问题并提供解决方案；4. 熟悉绩效评估工具和方法，具有相关的工作经验者优先考虑；5. 具备良好的沟通和团队合作能力，能够与各级别员工和部门进行有效的沟通和协调。
四、个人素质1. 具备高度的责任心和敬业精神，能够承担工作压力和对工作结果负责；2. 具备良好的学习能力和适应能力，能够快速掌握公司绩效管理政策和流程；3. 具备良好的时间管理和计划能力，能够合理安排工作时间和工作任务；4. 具备良好的团队合作和沟通能力，能够与团队成员和相关部门密切配合；5. 具备较强的分析和解决问题的能力，能够准确把握问题根源并提供有效的解决方案；6. 具备较强的主动性和创新能力，能够独立思考并提出改进建议。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效管理全景实战训练
前程无忧青岛
何谓绩效？
绩效=“结果”或“产出” 绩效=完成了的工作任务 绩效=行为 绩效=结果+过程（行为/素质） 绩效=做了什么 +能做什么
绩效管理管什么？
既要结果导向，又要过程控制 既要注重素质，又要控制行为 既要关注现在，又要着眼未来
企业为什么要实施绩效管理？
将业绩表现与激励机制薪酬相结合 保证个人业绩表现对个人有明确的后果
目标设定来源
组织／部门年度目标 个人的职务说明书 未完成的目标 特定问题之改善 协作部门的期望 个人发展意愿
绩效目标设计的思路 1、外部导向法——标杆基准法
差
指
异
标
X
A公司 B公司
C公司 基准公司 本公司 标杆基准法示例
绩效目标设计的思路
绩效管理的流程
准备
实施 使用
1. 确立考核体系，制定考核计划 考核谁？ 考核标准是什么？ 谁来进行考核？ 怎样进行考核？ 什么时间考核？
2. 把考核目的、意义和做法告诉被考核人 3. 对考核人进行必要的培训
1. 自我考核 2. 上级、同事、下属等评定 3. 反馈
HRP、培训、激励、工资奖励等
主管人员的活动
受约人
提出业绩指 标的预测
• 根据 －市场分析 －历史业绩 －年度预算
质询和汇总
• 通过对关键 假设的讨论， 达成一致
绩效合约
• 双方的一致利益是 签署业绩合约的基 础 －发约人希望明确 受约人的职责 －受约人希望其业 绩和薪酬有明确的 考核标准 •最终的指标一般是 需要一定努力才能 达到的“拔高指标
管控原则
•每个领导层直 接通过绩效合约 监控下一层的绩 效情况
•每个领导层均 有权跨级了解下 属部门/公司员 工的绩效指标
总经理
直接通过 绩效合约 管控
部门/子公司负责人
直接通过 绩效合约 管理
各部门/子公司员工
在需要 时了解 细节
好处
•通过数据化的、客观的 数据使公司的整套绩效 完全透明 •公司内每个主要部门均 有明确的被考核指标， 保证责、权、利的界定 •高层领导集中精力主要 管理直接下属，但在必 要时可以了解跨级下属 的绩效表现。由此保证 对问题的直接发现，并 避免下属部门负责人对 负面信息的隐瞒和对其 下人员的庇护
绩效目标是对在一定条件下、一定时间范围内所达到 的结果的描述，也就是说，绩效目标是有一定的时 间性和阶段性。
示例：应负责任与绩效指标之间的关系
应负责任
衡量标准
绩效目标
绩效指标来源三：内、外部客户需求
涉及的内、外部客户
主要职责与内容
运用绩效合约明确绩效目标：
发约人
提出业绩指 标的要求
• 根据 －市场分析 －历史业绩 －年度预算
受约人姓名 部门 岗位 合约有效期 受约人签名 受约日期 关键业绩领域
绩效合约示例
关键业绩指标
发约人1
发约人2 权重
姓名 岗位 签名 姓名 岗位 签名 目标值
实际值
差异率
评估分
工作要项
综合计 分
目标值 实际值
差异
要项名称
权重
目标
实际达 差异率 评估分 成
差异分析：
通过绩效合约可以实现公司内的层层管控
组织为什么需要绩效管理
资金 人员 技术 信息 支持
组织的使命 组织发展战略
组织的目标 业务单元的目标 每个职位的责任
组织目标与绩效管理
组织的绩效 团队的绩效 个人的绩效
管理者为什么需要绩效管理
★ 组织目标的传达。 ★ 组织目标的分解。 ★ 传达对员工的工作期望，以及各项工作的衡量标准。 ★ 了解信息：工作计划和项目执行情况、员工状况。 ★ 及时发现问题并纠正绩效偏差
术发售产牌路产品金购品户力业计
能
成质
品关资研
力
本量
类系源究
1
0
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
2
1
1
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1 14
2
1
2
1
1
1
2
1
1
1
1
1
1 15
1
0
0
0
0
1
1
0
1
1
0
1
0
6
2
1
1
2
1
2
2
1
1
1
1
1
1 17
2
1
1
2
1
2
2
1
1
1
1
1
1 17
2
1
1
1
1
1
2
0
0
1
1
1
1 13
1
0
0
1
0
0
1
0
0
0
0
1
0
外部分析 •市场机会 •威胁
部门职责定位
部门工作目标
部门策略目标确定
内部分析 强项 弱项
岗位KPI的确定
具体到一个岗位的KPI主要是由部门目标分解得出，但是分解过程往往要同岗位应负责任 分析、工作模块分析结合在一起，并且分解得出的指标要经过筛选，确定出确实能够反 映岗位绩效的指标，作为岗位的KPI进行评价
2. 内部导向法——成功关键法
企业战略确定
关键业绩指标 KPI的确定
业 务 价 值 树 分 析
关键成功领域分析 （KRA/CSF)
设定目标的SMART原則
S (Specific) M (Measurable)
具体明确的 能够衡量的
A (Achievable) 可以达到的
R (Relevant)
相互关联的
T (Time-Bound) 设定期限的
好的目标具备的十个条件
目标是为了为社会做贡献吗？(顾客) 和公司未來的发展方向一致吗？(愿景) 目标要有助于上司的目标？(支持) 目标和其他部门的目标不发生矛盾吗？(同步进
行) 目标对提高业绩有贡献吗？(业绩)
好的目標具備十個條件
含有革新、改善的主要因素吗？(革新) 比本人的能力高吗？(挑战) 对自己而言有兴趣吗？(兴趣) 措施、手段，能让人坚信目标的可实现性吗？
1、外部导向法——标杆基准法
步骤：
1
关键流程、 关键业务的 确定
2
推导出运营的 瓶颈
3 确定基准领域
4
选择行业领先 者，并剖析其 特征
Hale Waihona Puke 5搜集资料和数 据
6
找出绩效水 平的差距
进行标杆比较时，还必须考虑与标杆企业相比是否处于”不同的发展阶段“、存在“文 化的差异”、“经营环境与市场环境”的差异。
绩效目标设计的思路 绩效目标设计的思路
成长 资产
利润与成长
营销网络
目标市场占有率
市场形象 市场领先
市场规模
产品覆盖率
市场份额 市场竞争力
世界级领先企业
运用因子比较法，对公司未来的关键成功因素进行分析
技术 研发 销售 生产能力 品牌 通路 生产成本 产品质量 资金 采购 产品品类 客户关系 人力资源 行业研究
技研销生品通生产资采产客人行总
考核后 经常同雇员们交换工作意见。
定期检查工作改进的进程。 根据雇员的工作表现及时给予奖励。
企业集团整体绩效管理流程
企业战略
部门经 营检讨
部门目标 分解
部门会议 等形式
考核双 向沟通
确认
计划 调整
集团目标 确定
部门目标 确定
个人目标 确定
个人考核 指标确认
绩效辅导 过程
考核沟通 反馈
行为标准 持续改进
部门二级KPI
岗位1
工作模块1
工作模块2
指指指 标标标 123
指指指 标标标 456
岗位2
工作模块3
工作模块4
……… ……… ………
……… ……… ………
示例：绩效目标分解
1、业务重点及公司级KPI
公司业务重点 在本年度年维持或增加经营业绩
KPI 销售量增加5% 成本下降0.5%
减少离网
离网率控制在xx%
明确：绩效考评与绩效管理
绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何实 现目标而达成共识，并协助员工成功达成目标 的管理方法。
绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、 辅导及员工能力的提高；绩效管理不仅强调结 果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工 作目标和个人和谐发展的过程。
有关绩效管理需要强调的三点
绩效管理中的角色
人力资源部
部门管理者 HR及管理者 共同的责任 各级管理者
绩效管理系统的设计者和组织实施者 绩效管理的宣传和培训者 绩效制度的细化
（根据部门特色、职能特色）
绩效指标的建立 （细化到每个职位）
绩效管理的实施 （计划、交流、观察、评价、沟通）
员工为什么需要绩效管理
★ 明确自己的绩效责任与目标（做什么、为什么做、结果是什么） ★ 参与目标、计划的制定（组织的要求、目标必须达成理由） ★ 寻求上司的支持与所需资源（责权、费用、工具、渠道等） ★ 及时获取评价、指导与认同（好不好、是否满意、如何改进偏离） ★ 获取解释的机会（消除误解、解释原因）
(实现) 完成标准有证明的可能吗？(证明)
运用KPI有效管理企业绩效
什么是KPI？ KPI是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或
行为化的标准体系； KPI体现对组织目标又增值作用的绩效指标； 通过在KPI上达成的承诺，员工与管理人员就可