绩效沟通与反馈面谈培训资料(1)

绩效沟通与反馈面谈一、绩效管理的生命线——双向沟通1、绩效管理实际就是一个持续沟通的过程——巴克沃（美国绩效管理专家）由此可见绩效沟通在绩效管理中的重要性。

2、人力资源总监成功的感言：其实，绩效管理真不难。

但前提是领导层也好，经理层也好，员工也好，只要能够坐在一起开诚布公地讲实话，讲心里话。

3、沟通贯穿绩效管理的始终，沟通是绩效管理的导火线，是绩效管理迈向成功的生命线。

许多问题都是由于沟通不畅引起的。

为什么呢？理念要沟通，制度要沟通，绩效目标的设定要沟通，绩效辅导的沟通，考核过程中的沟通，考核结果的沟通。

4、绩效沟通涉及很多内容，而绩效反馈面谈时绩效沟通的特殊形式。

二、绩效反馈面谈核心内涵与六大目标1、所谓绩效反馈面谈，是指管理者对员工就每次考核结果的情况，进行面对面的交流，让员工和经理人之间，就绩效考核的结果，达成共识的过程。

我们专门来看下反馈面谈的问题。

绩效反馈面谈的重要性：只有面谈，员工才会知道自己哪些方面做得比较好，哪些方面做得不够好；绩效反馈面谈是考核公正公平的基础；是改进绩效的关键保证；是增强竞争力的手段。

2、对每个员工来讲，他们实际上都是非常想知道自己的工作绩效，究竟做得怎么样。

每一个员工都渴望及实地知道自己的工作情况。

可是在我们的管理过程中，很多管理者却忽视了反馈面谈，我们有绩效考核，但是忽视了反馈面谈的重要性。

那么一个完美的绩效管理的过程，一定要重视绩效反馈面谈。

因为它对公司来讲非常重要，可以提升公司的整体的素质和能力；可以指引员工的行动方向；可以将公司的目标层层传递给员工，让员工知道自己的前进方向。

而绩效反馈面谈对员工来讲也非常重要，能够让员工实时地知道自己的工作状态，能够让员工知道自己优秀，好，好在哪里，不足，不足在哪里，哪些地方需要改进。

3、那么我们来看下绩效反馈面谈要达成的六大目标，这也是我们每个管理者需要牢牢掌握的。

（1）对绩效表现达成共识（如果公司对员工的考核，员工不认可，那么我们的绩效考核就走偏了方向，我们的绩效管理也不够合理，一个好的绩效管理系统，管理者和员工之间就员工的工作绩效应该要达成共识，双方都认可这个目标，这是绩效面谈的首要目标）（2）界定员工表现的优点（任何员工都要有优点的，员工知道别人了解自己的优点，他会更加努力去工作，所以我们在面谈过程中要界定员工的优点。

更好地发扬这些优点）（3）界定绩效需要改进的重点（因为只有找到员工需要改进的重点，员工才能更好地去体现自己的绩效。

很多员工对自己缺乏必要的认知，员工本身绩效很差可是他可能自我感觉良好。

员工素质不高，能力不高这是很正常的事情，我们作为管理者应该帮助员工，要去找到制约员工绩效提升的关键力量，要去帮助员工的绩效全面提升）（4）拟定绩效改进的计划（管理者指出了绩效改进的地方，这还不行，要落实到行动上，要帮助员工制定改进的计划）（5）拟定下阶段工作目标（要告诉员工下阶段你的前进方向是什么，你的绩效目标要达到什么水准）（6）为员工鼓劲努力工作三、绩效反馈面谈六大原则与面谈步骤1、绩效反馈面谈坚持的六大原则（科学性的，要遵守，才能做好绩效面谈）（1）经常性原则（每一次绩效考核结束或者没有进行绩效考核，当管理者发现员工存在问题，你都应该及时进行反馈，比如连续出现的员工违纪等情况，我们是否需要反思，我们做了哪些工作呢？举例说明两种不称职的管理者：一种是我早就知道你完不成任务了。

既然知道为什么不及时进行反馈和帮助呢？另一种是你这是第三次犯这个错误了。

为什么犯第一次错误的时候你不去制止他呢？所以要坚持经常进行反馈面谈，随时随地解决问题，而不是积累问题和矛盾月末算总账）（2）对事不对人原则（什么意思呢？要用事实说话，我们要针对具体的工作，针对事情，而不是去贬低员工。

比如说我们可以说一个员工哪件事情做得不好，可是你不能说这个人很糟糕。

为什么呢？你说这个事情做得不好，那还有改进的空间，你说这个人很糟糕，那么员工从心底是排斥你的，而且性质是非常严重的）（3）多问少讲原则（让员工多说话，倾听员工的心声，而不是管理者多讲话。

）（4）着眼未来原则（为未来鼓劲，为未来提升业绩提供帮助，让员工在未来士气高昂地工作）（5）正面导向原则（任何人都有优缺点，多看优点，少看缺点，对缺点客观公正地讲出来，以正面导向为主，但是做得不好的一定要讲出来）（6）制度化原则（绩效反馈面谈是一种制度，每个管理者要遵守绩效制度）2、那么如何让做好绩效反馈面谈呢？绩效面谈要恪守的十个基本步骤：（1）善于营造和谐的气氛（因为不是去打击教导员工的，而是要帮助员工成长的）（2）说明讨论的目的、步骤和时间（目的是什么，有那几个步骤，大概花多长时间）（3）交流员工每项工作的考核情况（双方是否对考核指标和目标存在疑义）（4）分析成功和失败的原因（成功的原因，失败的问题）（5）回顾员工的工作表现和行为（全面回顾，帮助员工反省）（6）评价员工工作能力的优点和缺点（优点在哪里，缺点在哪里）（7）讨论员工的发展计划（下一步发展目标是什么）（8）为下一工作阶段制定工作目标（有了目标才有了下个阶段的前进方向）（9）讨论需要的支持和资源（可以获得哪些支持，有哪些资源）（10）达成共识并签字只有这样才能起到更好地作用。

那么绩效反馈面谈的时候一定要实事求是。

（在公司里有的管理者不愿讲真话，怕得罪员工，怕伤害员工，对表现优秀的员工，大家都喜欢去说，提出他的优点，可是做的不好的员工，大家就不愿意讲事实，讲真话）因为绩效反馈面谈是为了帮助员工进步。

让员工了解真相，员工才能给更好地去工作。

四、绩效反馈面谈十大注意事项1、开始要阐述反馈的目的（帮助员工成长、培养员工，让员工做得更好，令其正面对待绩效反馈）2、建立信任的关系（双方是绩效伙伴的关系，管理者不是监督员工的，而是帮助员工进步的，所以管理者平时要注意自己的形象，注意做好自己的表率，树立自己的榜样，只有赢得了信任，员工才能开诚布公地交谈）3、鼓励下属说话（在面谈过程中，多听下属的心声，只有了解员工的心声，才能更好地帮助下属成长）4、认真倾听（不管员工讲什么话，管理者要先听，听完了再说，不要立即反驳，有时候可能花的时间很长，特别是对一些关键岗位和人才，所以我们一定要虚心耐心认真地倾听）5、集中在绩效（专注于讲绩效中的问题，不要偏离了话题）6、避免对立冲突（管理者要善于化解冲突，能够去协调关系）7、优点和缺点并重（不能一味只讲优点，只讲优点没有缺点员工就乐翻天了，可是一味只讲缺点没有优点员工会悲观失望）8、集中于未来（过去的事情已经过去了，未来的业绩才是最重要的）9、随时给员工打气（绩效管理的核心在于激励员工，让员工士气高涨）10、积极结束话题（最后的绩效反馈能够让员工开开心心地开始未来的工作，能够和员工达成共识）五、那么究竟如何让去做绩效反馈面谈呢？我们来看看绩效反馈面谈的具体方法：1、绩效反馈面谈前要充分准备（准备的越充分，反馈面谈效果越好。

过程中会出现分歧，管理者要善于去预测反馈过程中出现的问题和分歧，准备越充分，越高效，越能缔造好的效果，那么我们需要准备什么呢？主要是选择合适的时间和地点，去了解公司的绩效管理制度，收集员工事实即准备评估表格和业绩表格，多种渠道全方位了解工作情况，每一个指标的具体事实表现，了解员工的个性，预估面谈中可能出现的问题，计划好面谈的程序等。

另外要通知员工准备证明自己绩效的资料，准备提出的问题，改进的计划，同时要安排好自己的工作）2、和员工建立融洽的关系（不要让员工太过紧张，太过压抑，可以用话题引入，拉近彼此之间的距离）3、要以事实为依据（平时收集绩效证据，说话必须要负责人，说员工优秀，一定要讲出优秀的具体事例，说员工做的不好，一定要讲出做的不好的具体事例）4、注意肯定员工的成绩5、注意差别化的对待（反馈面谈过程中，差别化对待非常重要，要学会分对象谈话技巧）另外在绩效面谈过程中有些事是应该做的，有些事是绝对不能做的:六、绩效反馈面谈案例解析这是一个十分经典的绩效反馈案例，赵经理在案例中犯了很多很多部应该出现的错误，下面我们队这个绩效反馈面谈中所出现的问题进行一一地点评。

我们每个人都要去审视赵经理犯得错误，你有没有犯同样的错误。

你只要避免赵经理的这些错误，你就是一个优秀的绩效反馈面谈者。

问题1：有时间吗？反馈面谈时间没有提前预约问题2：想跟你谈谈关于季度绩效的事！谈话前没有缓和气氛，沟通很难畅通。

问题3：一小会，待会我还有个重要会议选择的时间不合理，人为造成压力，选择时间富余的时候。

问题4：你也知道季度末啊大家都很忙忽视了绩效反馈的重要意义，再忙也要重视绩效反馈。

问题5：我也不想浪费你的时间这不是浪费员工的时间，员工很期待上级给自己的评价问题6：可是人力资源部总是给我们添麻烦人力资源部与赵经理没有达成共识问题7：总要求我们这样那样的推卸责任，无端地发牢骚问题7：我一贯强调效率啊真正的效率是建立在有效的结果上的，没有效果，效率又有什么用呢？问题8：面对面的交谈面对面交谈容易造成心理压力，心理专家认为最好是90度直角进行问题9：总的业绩还过得去出现了和稀泥的情况，哪里过得去，具体事例是什么问题10：但是还是和其他同事差很多啊简单把员工与员工进行比较，忽略了关键业绩指标，哪个指标有问题，忽视了绩效辅导问题11：不要单纯告诉员工分数要以等级的形式进行对比，比如我们三个班的情况，你在什么位置问题12：告诉完分数，问怎么样啊？考核没有数据和资料支持，主观性太强问题13：我认为自己做的还是不错的没有及时随时地反馈待改进之处，到了季度末才算总账问题14：员工自认为做的不错说明领导没有及时进行绩效反馈问题15：年初是年初打断员工的诉说问题16：我的压力也很重啊自己不懂得工作的重点，没有调动士气，不应该无端对员工发牢骚问题17：可是你也没有及时调整我们的目标啊目标的设定和调整没有经过协商，没有达成共识。

问题18：绩效反馈过程中不要被其他事情打断问题19：他们哪里了解公司的业务啊推卸责任，不参与指标设计，只是应付问题20：不要轻易许诺没有培训，不知道目的，走偏了方向，甚至起了负面作用。