中小企业核心人才流失现状及对策探索
中小企业人才流失问题分析及对策
中小企业人才流失问题分析及对策正文：一、引言中小企业是一个国家经济发展中重要的组成部分，也是就业机会的主要提供者。
然而，由于各种原因，中小企业面临着人才流失的问题。
本文将对中小企业人才流失问题进行分析，并提出相应的对策。
二、中小企业人才流失的原因分析1. 激励机制不完善：中小企业往往缺乏完善的激励机制，无法吸引和留住优秀的人才。
2. 薪酬待遇低：相比大型企业，中小企业往往无法提供竞争力的薪酬待遇，导致人才流失。
3. 缺乏晋升机会：中小企业规模小，职位晋升空间有限，难以满足员工的职业发展需求。
4. 工作环境差：中小企业的工作环境往往较为简陋，缺乏舒适和良好的办公条件，难以吸引人才。
5. 缺乏培训机会：中小企业往往无法提供良好的培训机会，无法提高员工的专业能力和发展空间。
三、中小企业人才流失的影响1. 带来人才断层：中小企业人才流失会导致组织内的人才断层，影响业务的正常运转和发展。
2. 增加招聘成本：中小企业需要不断招聘新的人才来填补空缺，增加了招聘成本和时间。
3. 影响企业形象：连续发生人才流失现象会对企业形象产生负面影响，降低企业的吸引力。
4. 流失人才带走核心知识和技能：流失的人才往往带走了企业核心的知识和技能，对企业未来的发展造成不利影响。
四、中小企业人才流失的应对策略1. 建立完善的激励机制：制定具有竞争力的薪酬体系和晋升机制，提高员工的工作动力和职业发展空间。
2. 提供良好的工作环境：改善中小企业的工作环境，提供舒适和良好的办公条件，提高员工的工作满意度。
3. 加强培训和发展：提供全面的培训机会，提高员工的专业能力和发展空间，增加员工的忠诚度和留任率。
4. 建立人才储备库：建立人才储备库，及时补充人才，减少组织内的人才断层。
5. 提供员工福利和关怀：提供丰厚的员工福利和关怀，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
附件：1. 中小企业人才流失调查问卷2. 中小企业人才流失数据统计表格本文所涉及的法律名词及注释：1.劳动法：中华人民共和国颁布的关于劳动合同、劳动保护等相关法律法规。
我国中小企业人员流失的原因及对策
我国中小企业人员流失的原因及对策中小企业是我国经济发展的重要组成部分，但在人才流失问题上往往面临更大的挑战。
现在，让我们来探讨一下我国中小企业人员流失的原因及对策。
一、人员流失的原因1.薪资福利不具竞争力中小企业通常没有太多的财力去提供高水平的薪资福利，这是导致人才流失的主要因素之一。
许多优秀的员工可能被大型企业吸引，通过提供更好的薪水和福利，从而从中小企业流失。
2.缺乏职业发展机会中小企业通常规模较小，晋升空间可能有限，因此员工的职业发展空间也有限。
一旦员工感到自己缺乏职业发展机会，他们可能会考虑转到其他机构。
3.管理不善中小企业的管理通常比较薄弱，可能会导致员工管理缺乏，工作效率低。
这将迫使企业失去优秀人才，因为没有人愿意在一家管理混乱的企业工作。
二、人员流失的对策1.提供有竞争力的薪资福利中小企业应该努力提高员工的薪资福利，使其具有竞争力，从而保留优秀的员工。
如果企业能够提供具有吸引力的薪资和福利，则员工更有可能留在企业中工作。
2.向员工提供职业发展机会中小企业应该为员工提供职业发展机会，使其有机会担任更具挑战性和高收入的职位。
这可以让员工在企业内部发展，在企业内部留下来，也能满足员工的事业追求。
3.改善企业的管理水平中小企业应该设计出明确的规范和流程，以改善公司的管理水平。
这可以提高员工的工作效率，为员工提供更好的工作环境。
管理改善后，员工留在企业的欲望也将提高。
综上所述，人才流失对中小企业而言是一个常见的问题。
中小企业需要意识到优秀员工的重要性，并采取上述对策来解决人才流失问题。
通过这些措施，可以吸引和留住优秀员工，进一步增强企业的核心竞争力。
民营中小企业人才流失的原因与对策
民营中小企业人才流失的原因与对策民营中小企业是我国经济发展的重要组成部分，也是创新创业的重要阵地。
然而，随着经济的发展和竞争的加剧，民营中小企业面临着人才流失的问题。
本文将从人才流失的原因和对策两个方面进行探讨。
一、人才流失的原因1.薪酬福利不吸引人。
与大型企业相比，民营中小企业的薪酬福利往往难以与之相媲美。
由于资金有限，民营中小企业往往无法提供与大型企业相当的高薪酬和福利待遇，导致人才流失。
2.职业发展空间有限。
由于规模较小，民营中小企业的职位晋升空间有限。
许多员工渴望在职业生涯中有更大的发展空间和晋升机会，而这在民营中小企业中常常无法满足。
3.企业文化建设不够完善。
民营中小企业在企业文化的建设上往往不如大型企业，缺乏良好的企业文化氛围和员工关怀，使得员工对企业的归属感和认同感降低，从而增加了人才流失的可能性。
4.缺乏培训和发展机会。
由于资源有限，民营中小企业往往无法提供良好的培训和发展机会，这使得员工难以提升自己的技能和能力，从而失去了在职业生涯中的发展机会。
二、人才流失的对策1.提高薪酬福利待遇。
民营中小企业应该尽力提高薪酬水平和福利待遇，以吸引和留住人才。
可以通过优化薪酬结构、提供更加灵活的福利待遇等方式来增加员工的满意度。
2.完善职业发展机制。
民营中小企业应该建立完善的职业发展机制，为员工提供更多的发展空间和晋升机会。
可以通过设立职位晋升通道、制定职业发展规划等方式来激发员工的积极性和创造力。
3.优化企业文化建设。
民营中小企业应该注重企业文化建设，塑造良好的企业形象和氛围。
可以通过开展员工关怀活动、加强内部沟通和交流等方式来提高员工的归属感和认同感。
4.加强培训和发展机会。
民营中小企业应该加大对员工的培训和发展投入，提供更多的培训机会和发展平台。
可以通过开展内部培训、引进外部专家等方式来提升员工的技能和能力。
5.建立人才引进和留存机制。
民营中小企业应该建立科学的人才引进和留存机制，吸引和留住优秀的人才。
中小企业人才流失的原因及举措分析
中小企业人才流失的原因及举措分析一、人才流失的原因1.薪酬不具竞争力：由于中小企业的经济实力相对较弱，无法提供与大型企业相媲美的高薪酬水平，因此在薪酬上存在一定的竞争劣势。
2.缺乏发展空间：中小企业在规模上通常较小，发展空间受限。
与此同时，大型企业往往具备更多的资源和机会，能够提供更多的发展机遇，吸引人才的发展需求。
3.缺乏职业发展规划：由于中小企业一般缺乏完善的人力资源部门和职业发展规划体系，对员工的职业发展支持较少，导致人才流失。
4.工作环境和氛围不佳：中小企业往往由于规模较小，管理体系相对简单，可能存在工作环境和员工关系的问题，导致员工的工作积极性和满意度下降，从而流失人才。
二、人才流失的解决举措1.提供具有竞争力的薪酬福利：中小企业可以通过绩效奖金、股权激励、培训补贴等方式，提高员工的薪酬福利待遇，使其具有竞争力，从而吸引和留住人才。
2.建立完善的职业发展规划：中小企业可以设立人力资源部门或聘请专业的人力资源顾问，制定完善的职业发展规划，为员工提供明确的晋升途径和培训计划，增加员工的发展空间。
3.改善工作环境和员工关系：中小企业应加强沟通，改善员工与管理层之间的关系，提升工作氛围，增强员工对企业的归属感和认同感，从而提高员工的工作满意度，减少人才流失。
4.加强企业文化建设：中小企业可以通过建立良好的企业文化，弘扬积极向上的价值观和行为准则，增强企业凝聚力和吸引力，吸引和留住优秀人才。
5.提供灵活的工作机制：中小企业可以提供灵活的工作时间和工作方式，例如弹性工作制和远程办公等，以满足员工的个性化需求，增加员工对企业的满意度和忠诚度。
6.加强人才引进和培养：中小企业可以积极开展校企合作，引进优秀的高校毕业生，通过实习培训等方式提供职业发展机会，培养和留住人才。
7.加强企业与员工的沟通与交流：中小企业应加强企业与员工之间的沟通和交流，了解员工的需求和反馈，及时解决问题，增强员工的参与感和归属感。
中小企业人才流失原因及对策
中小企业人才流失原因及对策一、中小企业人才流失的原因1. 薪酬待遇不竞争：相对于大型企业，中小企业的薪酬水平往往较低，难以吸引和留住优秀人才。
2. 缺乏发展空间：中小企业的规模较小，职位晋升的空间有限，很难满足员工的职业发展需求。
3. 管理体系不完善：中小企业在管理体系建设方面相对薄弱，缺乏明确的晋升途径和培训发展计划，无法提供员工发展的支持和机会。
4. 工作压力大：中小企业的工作环境通常紧张忙碌，加班频繁，给员工带来较大的工作压力，使得员工容易流失。
5. 缺乏员工关怀：中小企业由于资源有限，往往无法提供良好的员工福利和关怀，员工对企业的归属感和忠诚度降低。
二、中小企业人才流失的对策1. 提升薪酬待遇：中小企业应根据行业和地区的薪酬水平，合理制定薪资政策，提高员工的薪酬待遇，增加吸引力。
2. 创造发展机会：中小企业可以通过培训计划、岗位轮岗等方式，为员工提供广阔的发展空间和机会，激发员工的工作激情和创造力。
3. 建立完善的管理体系：中小企业应加强管理体系建设，明确晋升途径和培训发展计划，为员工提供清晰的职业发展路径，增加员工的归属感和粘性。
4. 关注员工福利和关怀：中小企业可以通过提供员工福利、关注员工的工作生活平衡、开展员工活动等方式，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
5. 提供良好的工作环境：中小企业应创造良好的工作氛围，减少员工的工作压力，提高员工的工作满意度和幸福感。
三、总结中小企业人才流失是一个普遍存在的问题，但通过提升薪酬待遇、创造发展机会、建立完善的管理体系、关注员工福利和关怀以及提供良好的工作环境，中小企业可以有效降低人才流失率，留住人才，为企业的持续发展提供人才支持。
中小企业也需要根据自身情况，结合员工需求和企业发展需要，制定具体的人才流失对策，不断优化人才管理，提升企业的竞争力和吸引力，实现人才的稳定和持续发展。
我国中小企业人才流失现状及对策分析
我国中小企业人才流失现状及对策分析中小企业作为我国经济的重要组成部分，是国家经济发展和社会进步的重要力量。
然而，人才流失一直是中小企业面临的一大难题。
本文将从流失现状、原因及对策三个方面来进行分析。
一、中小企业人才流失现状中小企业人才流失的现状依然严峻。
据调查显示，目前中国中小企业人才的流失率超过了30%，其中以年轻人群体为主。
在这些流失人才中，高学历人才所占比例较高，他们离开职业的主要原因是中小企业的薪资水平和福利待遇无法满足其个人发展需求，以及中小企业发展空间相对有限。
二、中小企业人才流失的原因1.薪资福利待遇中小企业在资金投入方面无法与大型企业相媲美，导致其在薪资福利待遇等方面存在差距。
因此，许多中小企业难以留住人才，一旦能够获得更好的薪资福利，便转而去向更好的工作机会。
2.发展前景中小企业的发展前景相对于大型企业来说相对有限，因此很多人才会选择去大型企业或外企等获得更大的发展空间和机会，这也导致很多中小企业一直面临人才缺口。
3.企业文化企业文化的影响非常巨大。
一些中小企业缺乏丰富的企业文化，无法吸引有追求的人才，而更优秀的人才需要具有更加较高水平的企业文化和团队氛围，这是非常重要的。
三、中小企业人才流失的应对策略1.提高薪资福利待遇提高薪资福利待遇是缓解人才流失的一种常规方法。
中小企业需要合理拟定薪酬激励方案、及时调整员工薪资、建立完善的员工福利待遇制度等，以维护人才队伍的稳定状态。
2.构建良好的企业文化企业文化是吸引人才的重要因素之一，中小企业应该注重企业文化的建设，通过不断地培养创新思维、培养团队协作精神，加强企业文化建设，吸引更多的人才。
3.提供优质的人才发展机会中小企业可以提供更多的发展空间和机会，通过提供培训、技能提升、跨职能岗位展开等方式来满足员工的发展需求，增加员工的获得感，增强留住人才的凝聚力。
综上所述，中小企业人才流失是中小企业发展过程中的一大问题，针对这一问题，中小企业需要制定相应的战略，完善人才培养、薪酬激励体系，提高对员工的关注度以及提供更多的发展空间和机会，以此吸引更多的人才并降低人才流失率。
民营中小企业人才流失的原因与对策
民营中小企业人才流失的原因与对策一、引言随着我国经济的快速发展，民营中小企业在国家经济中扮演着重要的角色。
然而，随之而来的是人才的流失问题，这给企业的发展带来了不小的困扰。
本文将探讨民营中小企业人才流失的原因，并提出相应的对策。
二、原因分析1.薪资待遇不高民营中小企业的薪资待遇相对较低，无法与大型企业相比。
这导致一些优秀的人才倾向于选择薪资较高的大型企业，而不愿意留在民营中小企业。
因此，提高薪资待遇是解决人才流失问题的重要因素之一。
2.职业发展空间有限相比大型企业，民营中小企业的发展空间相对有限。
这意味着在民营中小企业工作的人才很难获得更大的发展机会。
因此，为了留住人才，企业应提供更多的晋升机会和职业发展空间。
3.工作环境压力大由于民营中小企业的竞争压力较大，工作环境往往较为紧张。
这会给员工带来较大的工作压力，进而导致人才流失。
为了改善工作环境，企业应加强员工关怀，提供良好的工作氛围。
4.缺乏激励机制民营中小企业往往缺乏完善的激励机制，无法给员工提供足够的激励和奖励。
这会使员工缺乏工作的动力，从而选择离开企业。
因此，企业应建立健全的激励机制，以激发员工的工作积极性。
三、对策建议1.提高薪资待遇企业应根据员工的工作表现和贡献程度，合理调整薪资待遇。
同时，可以通过提供年终奖金、股权激励等方式，提高员工的收入水平，增加员工留任的动力。
2.提供职业发展机会企业应设立明确的晋升渠道和职业发展规划，为员工提供更多的发展机会。
同时，可以通过内部培训、外部培训等方式，提升员工的专业技能和综合素质，为员工的职业发展提供支持。
3.改善工作环境企业应加强员工关怀，关注员工的身心健康。
可以通过提供良好的办公环境、提供员工福利、组织员工活动等方式，改善工作环境，减轻员工的工作压力。
4.建立激励机制企业应建立科学合理的激励机制，为员工提供奖励和激励。
可以通过制定绩效考核制度、设立岗位奖励制度、提供培训和学习机会等方式，激发员工的工作积极性和创造力。
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策浅谈中小企业人才流失的原因及其对策一、引言人才是企业发展的核心竞争力，对于中小企业而言，人才更显得尤为重要。
然而，中小企业在人才引进和留用方面面临着较大的困难。
本文将对中小企业人才流失的原因进行探讨，并提供对策以解决这一问题。
二、人才流失的原因1、缺乏发展机会：中小企业规模较小，晋升空间有限，给员工的职业发展带来限制。
2、薪酬待遇不竞争：相较于大型企业，中小企业的薪酬水平往往较低，无法吸引人才。
3、缺乏培训机会：中小企业对于员工培训投入不足，无法提供良好的学习和成长环境。
4、工作困难与压力：中小企业经常面临竞争激烈的市场环境，员工面临较大压力和工作困难。
5、缺乏福利待遇：相较于大型企业，中小企业的福利待遇往往较差，无法满足员工的需求。
6、激励机制不完善：中小企业在激励机制建设方面存在不足，无法有效激发员工的潜力。
三、应对人才流失的对策1、提供发展机会：中小企业应提供良好的发展机会，通过内部晋升和职业培训等方式激励员工。
2、提高薪酬竞争力：中小企业应适当提高薪酬水平，提供具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住人才。
3、加强培训投入：中小企业应加大对员工培训的投入，提供良好的学习和成长环境。
4、关注员工福利需求：中小企业应提供丰富的福利待遇，满足员工的基本需求，改善工作与生活平衡。
5、建立激励机制：中小企业应建立完善的激励机制，通过激励手段激发员工的积极性和创造力。
四、附件列表1、中小企业人才流失情况调研报告2、中小企业人才流失原因分析表3、中小企业人才留住对策提案集五、法律名词及注释1、劳动合同法：《中华人民共和国劳动合同法》是我国劳动合同法律的基本法规，对于劳动关系管理起到指导和规范作用。
2、员工福利制度：指企业为员工提供的各种福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。
3、职业发展规划：指员工个人在职业道路上所设定的目标和计划，包括晋升、培训、转岗等方面。
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中小企业核心人才流失现状及对策探索
发表时间：2009-07-07T10:03:28.043Z 来源：《中国经贸》下半月2009年第6期供稿作者：朱玲玲李国昊[导读] 中小企业发展对社会财富创造起到不可忽视的促进作用，中小企业核心人才流失却是企业遇到的普遍难题。
中小企业核心人才流失现状及对策探索
朱玲玲李国昊
（江苏大学工商管理学院人力资源管理, 江苏镇江 212013）摘要:中小企业发展对社会财富创造起到不可忽视的促进作用，中小企业核心人才流失却是企业遇到的普遍难题。
本文通过对某市中小企业进行问卷调查、访谈等途径，对调查数据分析研究，并结合中小企业自身的特点提出一些建议，为企业制定合理的管理方案提供参考。
关键词:中小企业;核心人才;流失原因;对策探讨
一、引言
中小企业在整个经济发展中有着举足轻重的地位。
首先，中小企业是吸纳就业的主力军。
与大企业相比，中小企业大多从事劳动密集型产业，即使在同行业中，中小企业也较大企业的资本有机构成低，更多地使用劳动力资源。
其次，中小企业在国民经济的发展中也不可或缺。
国家大量的税收和财政收入都来自中小企业，其对国民经济整体增长目标的实现，有至关重要的意义。
而核心人才又是企业发展的重要资本，有着巨大的创造力和不可替代性。
人才的流失不仅意味着资产的损失，还意味着竞争对手的更加强大。
因此本文对核心人才流失的现状进行研究，分析其原因进而方便企业相关方案的制定。
二、核心人才流失现状
核心人才，相关的定义有多种，本文是指在人口总体中具有特殊人力资本的群体，就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或正在做出卓越贡献的员工。
他们掌握了企业核心机密和核心资源，并培养了一批高素质的属下。
因此，他们在企业员工中有着较高的威望和教深的影响力。
新世纪激烈竞争的挑战，面对知识经济的来临，如何吸引、培养和造就更多符合未来经济发展所需要的人才已成为中小企业面对的首要难题。
鉴于此，中小企业也采取了许多相应的措施：如给员工加薪，举办各种联谊来加强员工的团队意识等，但收效甚微。
通过资料整理，同时对该市一些代表性的中小企业的核心员工和主管进行问卷调查，也进行一些个别访谈得到中小企业核心人才流失的一些资料。
此次所发问卷205，回收156，并进行了信度、效度检验，一般而言，信度系数>0.70即为良好，0.60～0.70之间属于可接受范围。
本文问卷数据的重测信度、内部一致性信度系数大部分也都在0.60以上。
同时专家对问卷的项目进行推敲、评判，认定本问卷内容效度较好，由此证实问卷数据具有良好的信度与效度。
问卷分为两类，一类是针对于中小企业的核心员工设计的，主要从与企业有关的因素、与环境有关的因素、与个人有关的因素等发面进行调查的。
另一类是针对于中小企业的主管设计的。
对回收上来的问卷，进行一些处理分析后，得到以下结论：
（1）约80%的核心人才认为自身价值和所得薪资待遇不匹配。
（2）核心人才很重视企业及个人的成长与发展。
（3）64%员工因对领导不认可而选择离职。
（4）78.6%的员工感到工作环境恶劣，同事关系紧张。
（5）员工感到学无所用，从事专业不对口的工作。
三、影响核心人才流失因素分析
1.缺少合理的薪资待遇，企业绩效考核机制不健全
美国管理学家阿德福的4G理论认为，生存需要是人们需要结构的基础。
工资待遇不仅能满足生存需要，而且反映了工作价值和经济地位，因而较低的工资待遇成为中小企业人才流失的最主要因素。
而缺少合理的薪酬待遇主要又是由于没有健全的绩效考核机制，中小企业不能因部门、人员的差异制定不同的业绩考核体系。
绩效评价时目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一。
2.中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会
目前我国大多数中小企业是家族型的，家族成员对组织结构中权利的垄断阻碍了高素质、非家族成员的发展。
同时企业自身发展前景不明确，为了减少成本，错误的忽略对员工的培训，使得员工的成长空间小。
3.企业管理人员的素质不高引起员工的流失
管理人员的性格特征，行为方式，领导风格及工作能力等方面都会无形的影响着员工。
一个素质低、没有领导魅力的管理者会让员工的才能得不到施展，从而减弱了员工对企业的忠诚度。
4.工作氛围不和谐，人际关系不融洽，缺乏具有凝聚力的企业文化健康、舒适的硬件工作环境对员工高效的工作很重要，但轻松和谐的工作环境更重要。
根据马斯洛的需求理论，人们从事工作不仅为了物质层次的需求，还为了满足其社会交往的需要。
所以对员工来说，“支持性”的工作环境和融洽的同事关系就显得尤为重要。
另外一些中小企业不重视企业文化的构建，员工之间、员工与组织之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，造成员工个人价值观念与企业理念错位，从而导致核心人才的流失。
综上所述，影响核心人才流动的原因是多方面的.以上是一些关键性的因素.从宏观因素上看，人才所处的地理环境、文化背景、国家就业政策、法律法规、用工制度、体系、劳动力市场体系发育情况、经济发展状况等都会对人才的流动行为产生影响。
从微观因素上看主要有：工资、福利待遇等；单位所属行业类型及职业类别；对工作的满意程度和人际氛围等。
四、留住核心人才的建议
1.建立健全的考核机制，制定合理的薪酬制度留住人才
首先要提供对外具有竞争力对内具有公平性的薪酬水平。
由于核心员工的稀缺性、不可替代性，一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失，企业要舍得付高薪，拉开岗位间的等级来吸引核心员工。
其次要奖惩分明、重奖重罚以此对员工产生有效的激励；再次要实行股票期权制，人才持股计划，团队报酬方案等企业与人才的生命共同体的薪酬制度。
将个人与企业的利益捆绑在同一架马车上。
中兴通讯总裁侯为贵指出，“企业的财富是由人才创造的，企业利润要最大化的回报人才，让人才共享企业发展的成果，这样的企业才最具潜力。
”最后要推行个性化福利方案。
因为人才受年龄，性别，身体状况，婚姻状况，兴趣等因素的影响，是有个性的，对福利是有偏好的，要想留住人才，福利应当是个性化的。
2.重视和帮助员工（尤其是关键岗位员工）进行职业生涯设计，制定和实施培训计划，使员工有较大的发展空间在企业发展的战略目标下，以个人工作业绩为基础，综合考虑员工的技能和职业道德水平，规划员工的职业发展。
对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略，制定与生涯计划相配套的培训计划，并适时修改生涯计划。
3.提高管理者自身的素质，增强个人魅力，用心留人
首先，企业管理者要从理论、实践等各方面来提升自己的素质。
领导者要决策果断，学会沟通，鼓励意见反馈，这样才能激发员工对将来工作加倍努力。
其次，做到“ 用人不疑、疑人不用”，学会适当放权。
企业管理者与员工、员工与员工之间相互信任才能使企业留住人才为其所用保持企业的活力和高效。
4.营造令人愉快的工作氛围，构建具有凝聚力的企业文化良好的工作环境是人才“保鲜柜”的重要组成部分。
良好的工作环境包括“硬件”和“软件”两个方面。
“硬件”包括物质报酬、办公设备等，良好的办公环境不仅能提供高工作效率，还能确保员工身体健康，使他们即使在较大的压力下也能保持工作与健康的平衡。
“软件环境” 则包括了轻松和谐的氛围等。
企业应加大硬件设施的资本投资，同时要充分信任员工和尊重员工，保持良好的内部沟通，及时地化解冲突，消除矛盾，形成融洽的人际关系，使员工时刻保持良好的心情。
任何成功的企业，其背后无不蕴藏着强大的企业文化作为坚强的后盾。
企业应立足于自身的特点，培养员工的认同感和归属感，建立员工和组织间的相互依存关系，凝聚成一种无形的合力与整体趋向，以激发员工的主观能动性，为企业的目标共同努力。
5.加强企业人力资源管理的职能建设
做好员工流入环节的管理和控制。
员工进人企业是一个“人岗匹配” 的过程，包括职位要求、个人的态度、能力、素质，以及个人对企业的规章制度的价值判断和接受程度等。
如果员工能够较好的融人工作、融人企业，使其价值得以体现，有成就感，新员工的流失率可以大大降低。
同时人力资源部要做好员工的培训、绩效考核、薪酬发放等工作来留人。
以上是一些主要措施，另外企业还可根据自身特点采取以下措施：以人为本，塑造员工第一的管理文化；建立中小企业人才流失的危机管理系统（包括确立危机预防机制，建立危机处理机制，加强危机的事后管理）；加强对员工流动的立法管理和规章管理；充分利用人事外包留住优秀员工等。
参考文献:
[1]岳峰:我国中小企业人才流失的原因及对策，沿海企业与科技，2005年11期.
[2]舒远兴:基于人才流失的危机管理及其对策分析，市场周刊，研究版，2005年11期.
[3]李盛竹王永:中小企业人才流失危机成因与对策研究，经济师，2005年04期.
[4]黄昱方人事外包:中小企业人力资源管理的新趋势[J]，现代管理科学，2002（07）.基金项目:江苏大学学生科研立项基金资助（07C020）。