最新整理戴明质量管理视角下的高校教师绩效考核.docx
教师绩效考核最新版5篇
教师绩效考核最新版5篇教师绩效考核最新版（精选篇1）为了进一步加强我校教职工对待工作的态度，规范课堂教学和学生管理，进一步调动教师的积极性主动性和创造性，全面提升教学质量，特制定本考核奖罚方案。
一中期和期末质检奖励1中期质检：A低学段（一年级）语文数学及格率达到95%以上奖励50元，语文优秀率达到55%均分达到85分数学优秀达到65%均分达到90分的教师奖励80元。
B中学段﹙二年级三年级﹚语文数学英语三科及格率达到90%的任课者可奖现金50元。
优秀率语文﹙85分﹚数学﹙90分﹚英语﹙90分﹚分别达到35%40%45%的教师可获奖金80元。
C高学段﹙四年级五年级六年级﹚语文数学英语三科及格率达85%的任课者可获得奖金50元，优秀率语文﹙80分﹚数学﹙85分﹚英语﹙90分﹚，分别达到30%35%40%的教师可获得奖金80元。
D各主科学生平均成绩全乡四校第一名奖200元，第二名奖150元。
本校奖教研组第一名200元。
2期末质检：A所任年级学科学生成绩平均分超出全乡其它三所学校同年级平均分以上的每一分奖10元。
B各主科学生平均成绩全乡四校第一名奖200元，第二名奖150元。
C榆阳区统考中，学生平均成绩全区第一名奖3000元，第二名奖2000元，第三名奖1000元。
D各班级要奖励年级中期期末学生奖励前三名学生。
二课时奖励：1课时数以实际授课为准。
（见课时统计表）2每周加2课时：会计保管；教务主任主管卫生主管安全。
3每周加1课时：教研组长少队辅导员各部室管理人员打印室管理。
教师灶管理每周加3课时；学生灶管理4课时。
4课时以周计算，学期末统计，每超一课时奖2元。
5以此办法从公布之日起实施。
三鼓励奖金分配：1论文投稿：获国家级省级论文奖励100元，获市级论文奖励80元，获区级论文奖励50元。
2获省市级教学能手奖励200元，获区级教学能手奖励100元。
3其它上级奖励本校一次奖励50元。
四优秀班主任任课教师。
1优秀班主任2名，各奖励100元。
2023最新版高校教师绩效考核方案10篇
2023最新版高校教师绩效考核方案10篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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高校教师绩效考核方案
高校教师绩效考核方案一、绩效考核的目的1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的原则1、全面、客观、科学性的原则2、从实际出发，合理定位评价指标权重3、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价4、激励性与发展性目标相结合5、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮，争功诿过三、考核范围全校在编在册的教职员工四、绩效考核周期1、月考核：每月月底进行考核2、学期考核：每学期末进行考核3、学年考核：每学年考核一次五、考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核教学效果和工作实绩。
1．德：政治思想和师德品质表现，与领导、同事、群众、学生的关系。
2．能：业务知识、教育教学的水平和管理能力。
3．勤：勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。
4．绩：完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等）5．廉：廉政自律情况。
不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财物、不强索他人财物、收受贿赂、进行假公济私及违法取利的活动。
六、考核标准1、考核结果档次：优秀、合格、基本合格、不合格。
优秀：师德修养考核优秀，工作表现和工作实绩考核总分85以上，工作量为符合工作量要求，即为优秀等第参评人选，优秀等第名额不得超过教师总数10%，如超过，从高分到低分确定优秀等第教师。
合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量为基本符合要求。
基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，实绩承担工作量达到应承担工作量60%以上。
不合格：1师德修养考核不合格 2 工作表现和工作实绩59分以下 3 实绩承担工作量达不到应承担工作量60%教师工作实绩考核量表。
全面质量管理视角下的高校教师质量评价体系
全面质量管理视角下的高校教师质量评价体系随着高等教育的不断发展，高校教师的素质和教学质量成为学校和社会十分关注的焦点。
对于高校教师的质量评价，传统上主要以学术成果和教学效果为主要依据。
在当今全面质量管理的理念下，高校教师的评价体系也在不断地进行改革和完善。
全面质量管理视角下的高校教师质量评价体系，强调对教师的全面评价，注重教学、科研、师德等多方面的综合评价，是对高校教师质量评价体系的一种重要改革和完善。
本文将从全面质量管理的理念出发，探讨全面质量管理视角下的高校教师质量评价体系的设计和实施。
1. 评价体系设计的原则在全面质量管理视角下，高校教师质量评价体系的设计应遵循一些基本的原则。
评价应该是全面的，既要考量教师的教学能力，也需要考虑其科研成果和师德师风。
评价应该是公平的，避免评价标准的不确定性和主观性，确保评价结果的公正性和客观性。
评价应该是激励性的，既要惩罚不称职的老师，也要激励有优秀表现的老师，鼓励其进一步提高。
2. 评价体系的构成要素全面质量管理视角下的高校教师质量评价体系在构成要素上应该包括几个方面。
首先是教学效果，包括学生的学术成绩、毕业论文质量、学生就业情况等指标。
其次是科研成果，包括发表论文的数量和质量、获得科研项目的数量和质量等指标。
再次是师德师风，包括课堂纪律、师生关系、学术诚信等方面的评价。
最后是教学和科研能力，包括教学设计的水平、教学方法的创新、科研项目的申报能力等方面的评价。
3. 评价体系的实施方法全面质量管理视角下的高校教师质量评价体系的实施方法应该是综合的、科学的和灵活的。
综合的评价方法是指要综合运用问卷调查、学生评价、同行评价等多种评价手段，确保评价结果的全面性和客观性。
科学的评价方法是指评价标准和指标必须是科学的和合理的，避免主观性评价导致的评价结果的不公正。
灵活的评价方法是指要根据不同教师的特点和工作环境，采取相应的评价方法，并且可以根据实际情况进行灵活调整和改进。
高校教师绩效考核方案
高校教师绩效考核方案1. 引言高校教师绩效考核是评价教师工作表现和能力的重要手段，对于高校的教学质量、教师队伍建设和人才培养具有重要的意义。
本文档旨在设计一套科学合理的高校教师绩效考核方案，以提高教师的教学水平和工作效果。
2. 考核目标本方案的考核目标是全面评估教师的教育教学能力、科研成果、职业发展和社会贡献，以推动教师的专业成长和学校的整体发展。
具体考核目标包括：•教育教学能力：评价教师的教学设计、授课效果、教学评估等方面的能力；•科研成果：评估教师的科研项目、论文发表、科研经费等方面的表现；•职业发展：考察教师参与专业培训、学术交流、岗位晋升等方面的努力；•社会贡献：衡量教师在学校管理、学科建设、社会服务等方面的贡献程度。
3. 考核内容3.1 教育教学能力考核3.1.1 教学设计•教学目标的明确性和合理性；•教学内容的科学性和前沿性；•教学方法的多样性和针对性；•教学资源的充分利用和有效组织。
3.1.2 授课效果•学生评价：学生对教师授课的满意度、学习效果评价等；•教学反馈：教师对自己授课效果的评估和改进措施。
3.1.3 教学评估•课堂测试：教师对学生学习情况进行的考试或测验；•学生作业：教师对学生课后作业的批改和评估；•学习成果评价：根据教学目标评估学生的学习成果。
3.2 科研成果考核3.2.1 科研项目•承担项目的数量和质量；•科研项目的进展和成果；•参与科研团队和合作交流情况。
3.2.2 论文发表•发表论文的数量和质量；•在重要学术刊物上发表的论文数量；•被他引情况和论文影响力。
3.2.3 科研经费•教师争取到的科研项目经费；•科研经费的使用情况和成果。
3.3 职业发展考核3.3.1 专业培训•教师参与的教师培训课程；•教师参与的教育技术和教育理论方面的培训情况。
3.3.2 学术交流•参与学术会议和研讨会的次数和质量；•发表学术演讲或报告的数量和水平。
3.3.3 岗位晋升•教师的职称评定情况；•岗位晋升评定的条件和标准。
全面质量管理视角下的高校教师质量评价体系
全面质量管理视角下的高校教师质量评价体系1. 引言1.1 研究背景现代社会对高校教师的质量要求越来越高，同时全面质量管理理念在各行各业得到广泛应用。
在这样的背景下，高校教师质量评价体系的建立显得尤为重要。
随着社会的发展和教育的变革，传统的教师评价方式已经不能适应时代的要求，需要借鉴全面质量管理的理念，构建更加科学、全面的高校教师评价体系。
全面质量管理注重全员参与、持续改进和客户满意度，这些原则的引入必将有助于提高高校教师的教学水平和服务质量，促进教育教学质量的提高。
研究借鉴全面质量管理视角下的高校教师质量评价体系，不仅符合时代发展的要求，也是提高高校教师综合素质的有效途径。
该研究将对高校教师质量评价体系的构建和实施提供有益参考，促进高校教育事业的可持续发展。
1.2 研究意义高校教师质量评价体系是高等教育质量保障体系中至关重要的一环，直接关系到教师教学水平、科研水平和学术声誉的提升，对于提高教师队伍整体素质和教学质量具有重要促进作用。
构建全面质量管理视角下的高校教师质量评价体系，有助于深化教师评价机制，有效激励教师的教学和科研表现，促进教师专业成长和整体发展，提高高校教学质量和学术水平。
从全面质量管理的角度审视高校教师质量评价体系，有利于建立更为科学合理的评价标准和方案，提高评价的客观性和公正性，真正将评价作为帮助教师提升能力和推动教学改革的重要工具。
研究全面质量管理视角下的高校教师质量评价体系在促进高校教学质量提升、推动教育教学改革和促进教师专业发展方面具有重要意义。
2. 正文2.1 全面质量管理的概念和原则全面质量管理是一种以客户为中心、全员参与、持续改进、系统性思维的管理理念。
其核心原则包括确保客户满意、全员参与、过程管理、持续改进和数据驱动。
全面质量管理的目标是通过对组织各个层面的管理和活动进行全面、系统性的指导和优化，以提高组织整体绩效和满足客户需求。
在高校教师质量评价体系中，全面质量管理的概念和原则可以为其提供有力支持。
大学教师绩效考核方案
大学教师绩效考核方案1. 背景大学教师的绩效考核是对教师工作表现进行评估和奖惩的一项重要制度，旨在提高教学质量、促进教师个人成长，推动大学教育的发展。
为了确保评估公正、科学、有效，制定科学合理的绩效考核方案至关重要。
2. 目标本绩效考核方案旨在：- 提高教师的教学质量和教学效果；- 激励教师持续提升自身教学能力和学术水平；- 促进教师之间的交流与合作，共同提高教育教学水平；- 营造良好的教学和研究环境，提升学生研究效果和满意度。
3. 绩效考核指标绩效考核指标应包括教学、科研和服务三个方面，具体为：3.1 教学方面- 学生评价：对教师课堂教学的满意度进行评估，包括教学内容、教学方法、教学效果等。
- 教学成果：教师在教学过程中取得的教学成果，包括教材编写、教学奖励、教学研究成果等。
- 学术能力：教师在自身学术能力方面的提升，包括参与学术会议、发表学术论文、指导学术科研等。
3.2 科研方面- 学术研究：教师在学术研究领域的贡献，包括科研项目申请、科研成果发表等。
- 科研团队：教师在科研团队中的角色与贡献，包括合作研究项目、科研团队组织等。
3.3 服务方面- 学校服务：教师在学校其他事务中的参与和贡献，包括学校管理、组织学术活动等。
- 社会服务：教师在社会服务方面的表现，包括参与社会公益活动、为社会提供专业服务等。
4. 绩效考核程序绩效考核程序应具体规定绩效考核的时间、流程和标准，包括以下内容：- 绩效考核周期：明确绩效考核的时间范围，如每学年、每学期或其他划分。
- 绩效考核流程：明确绩效考核的各个环节，包括自评、部门评审、专家评审等。
- 绩效考核标准：明确各项绩效考核指标的评分标准和权重，确保评估公正、科学、客观。
5. 奖惩机制绩效考核方案应设立奖惩机制，对考核结果进行相应的奖励和处罚，以激励教师积极进取、提高教学水平。
具体奖惩措施可以包括：- 绩效奖励：对绩效优秀的教师给予奖励，如获得荣誉称号、资助科研项目等。
全面质量管理视角下的高校教师质量评价体系
全面质量管理视角下的高校教师质量评价体系随着社会经济的不断发展，教育质量成为社会关注的焦点。
高校教师是教育质量的重要保障，他们的教学质量和学术水平直接影响着学生的学习效果和毕业质量。
建立和完善高校教师的质量评价体系成为迫切需要。
在全面质量管理的理念下，高校教师的质量评价体系应该是一个全方位、多元化的评价体系，涵盖教学、科研、师德、学生评价等多个方面，以确保教师的综合素质和能力得到有效评价和提高。
教师的教学质量是教师综合素质的重要体现，也是高校教师质量评价的核心内容之一。
全面质量管理视角下，高校教师的教学质量评价应该包括教学方法、教学效果、教学态度等多个方面的评价内容。
教学方法评价可以通过教学录像、课程设计、教案等多种方式，评估教师的授课方式、教学手段和教学设计是否合理有效。
教学效果评价可以通过学生学习成绩、学生评价和专家评价等多种方式，评估教师的教学效果和学生对教学的感受。
教学态度评价可以通过教学考勤、教学态度调查等方式，评估教师的工作态度和对待学生的态度。
除了教学质量外，教师的科研水平也是衡量教师综合素质的重要指标。
全面质量管理视角下，高校教师的科研水平评价应该包括科研成果、科研经费、科研团队等多个方面的评价内容。
科研成果评价可以通过SCI和SSCI论文发表情况、专著、专利等方式，评估教师的科研水平和科研成果质量。
科研经费评价可以通过科研项目、科研合作等方式，评估教师的科研项目情况和科研资金使用情况。
科研团队评价可以通过带研究生情况、科研指导等方式，评估教师的科研团队建设情况和科研指导情况。
教师的师德修养也是评价教师综合素质的重要内容之一。
在全面质量管理视角下，高校教师的师德评价应该包括师生关系、师德操守、学术诚信等多个方面的评价内容。
师生关系评价可以通过学生评价、同行评价等方式，评估教师和学生之间的关系和师生沟通情况。
师德操守评价可以通过学术不端情况、学术道德状况等方式，评估教师的师德操守和学术道德情况。
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最新整理戴明质量管理视角下的高校教师绩效考核
戴明质量管理视角下的高校教师绩效考核
世界著名的质量管理专家、现代质量管理之父戴明博士对世界质量管理发展所做出的卓越贡献享誉全球，他提出“十四要点、七项致命恶疾与各种障碍”的质量管理方法，不但改变了日本的历史宿命，也改变了美国企业的质量管理模式[1] 4。
尤其是他提出的质量管理十四要点，在企业管理思想上具有突破性意义，因而推动了管理世界由量向质的转变。
戴明的质量管理思想，尤其是其对任务目标管理、数字管理、绩效考核方面的透彻分析等等，对目前我国高校教师绩效考核管理具有启示意义。
一、当前我国高校教师绩效考核管理存在的问题
近些年来，随着人力资源开发与管理理念的不断引入，我国许多高校开始了以聘任制为核心的人事制度改革，打破了原有的“大锅饭”体制，“教师考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据”。
不否认，这一系列的考评改革为激励高校教师的成长和促进高等教育事业的发展起到了积极作用，但是，我们也应该清楚地看到，这样的改革还存在诸多问题。
这些问题集中体现在以下几个方面：
（一）考核目标错位：缺乏恒久清晰的长远目标定位
“缺乏恒久目标”在戴明管理思想中属于企业管理七大致命点 [1] 212。
而高校教师绩效考核是教师管理工作中一项经常性、基础性的工作，其目的和作用在于一方面为教师的任用、培训、晋升、提级提薪和奖惩提供依据；另一方面是为了引导教师按教育规律办事，以提高教育质量[3]。
戴明博士认为，管理的问xxx 题可以分为两类：一是“眼前的问题”，一是“将来的问题”。
所谓“眼前的问题”，与公司时下的需求有关，但总是缺乏长远的考虑[1] 169。
也就是说，考核除了满足“眼前的问题”——为教师的任用、培训、晋升、提级提薪和奖惩提供依据之外，更重要的是为了长远的目标——发展的需要。
而在目前我国高校教师实际的考核工作中，却常常直接或间接地偏离这个方向，具体表现为：
1.考核目标的导向性缺乏，未能体现高校的自身定位
高校教师绩效考核需要传达学校的使命，因此其绩效考核指标必然是其战略目标层层分解落实的结果。
目前，我国许多高校普遍存在定位不明确的问题，而当近期创建“双一流”大学的议题被提上日程之后，相伴而行的是“一流大学”或“高水平大学”的具体标准是什么，如何避免“千校一面”一流，努力打造特色一流，这些问题都需要持久的讨论和实践才能得出。
而在此之前和争相“转向”之时，各高校都只能是围绕申报重点实验室、重点学科以及硕士点、博士点的主要指标来制定教师绩效考核指标，因而，一个似曾相识的口号，“有条件的务必上，没条件的创造条件也要上”喊得震天响，导致了不同学科专业特点、不同办学定位和办学层次的教师考核都向相同或者相近的考核标准靠近。
因而造成高校绩效考核指标趋同而失去特色，于是，教师的绩效考核指标就完全缺失了目标导向性，于是学校的远景发展战略也就难以实现了。
2.教师考核目的不明确，所谓考核只是为了满足评奖评优、晋升职称需要
目前我国许多高校对教师进行绩效考核的目的不明确，从而使考核充满了功利性与狭隘性。
许多高校的考核目标更多地是为人事管理服务，考核对于教师来说就是管理性考核、奖惩性考核甚至是约束性考核，以至考核就是为了与年终奖、课时津贴、职称评定、奖惩晋升挂钩，很少有教师能够感受到通过考核激发培训与发展需求。
这样就使得许多教师普遍存在这样一种心理：对于这种考核模式，当职称评定用不着时就不太关心，只求合格就行；而当这种考核指数用得着时，
就会想方设法地去谋求较高的等级，使考核成为评职称或评优评先的工具。
这样的考核意见异化犹如悬在教师头上的一把利剑，使广大教师时刻心存恐惧，因而压力大于动力，到头来考核也就变成了累赘和负担，不但起不到积极作用，而且影响教师教学水平和科研能力的发挥，更甭提促进学校长远发展了。
因而这种评价仅仅“是一种不完全的评价，是一种终结性的面向过去的评价，忽视教师评价的激励改进和导向功能，不利于面向未来促进教师的发展”[2]。
3.重短期考核，轻长远发展，不利于学术与科学发展
实践证明，一套好的考核系统其标准之一在于促使组织短期目标与长远发展的平衡，既兼顾组织长远战略发展，又能着眼于短期内的重点工作得以实现。
教师考核不仅仅是管理需要，其根本目的是为了促进发展，通过促进教师的发展来提高学校整体教育水平和学术科研的进步，从而促成高校的“内涵式发展”。
然而时下高校教师业绩考核通常只注重短期目标：教师为了获得职位、薪酬等短期利益而淡漠“冷板凳坐十年”的科研精神，学校为了应对上级评估，不得不拼命追求所谓专家学者比例，却很少考虑学校及其学术与科学发展的长远规划，这样便导致教师为争头衔，以至学术水平低下，低水平研究、重复研究泛滥，学术造假，原创性成果缺失，学术丑闻层出不穷，故此，科研项目申报中腐败行为不断......无怪乎有人抱怨，中国高校各种头衔的专家学者不计其数，却培养不出一名诺贝尔奖获得者。
（二）考核方法不科学：依赖数字管理，重数量，轻质量
戴明博士对管理中十分流行的“数字化管理”深恶痛绝，认为“数字化管理”运用不当常常会造成干预不当，对此，他的两个经典实验——红珠实验和漏斗实验，对管理者运用数据不当做出了令人信服的解释[3] 75-97。
关于数据，“戴明有一个比喻：数据只能够告诉我们发生了什么，就好像墙上的温度计，能够显
示实际室温，但它不能改变室温。
管理者运用数据是要来改变室温，而不是改变温度计上的刻度”。
尤其是对按件计酬的奖励制度，戴明更是一针见血地指出其弊端：“人们按照产出的数目发工资，不考虑是否有瑕疵。
这样做完全忽略了'欲速则不达';这句谚语”[3] 60、“戴明把奖励制度也归为这类情形——因为它只鼓励人们努力增产，而非注重品质。
跟着不良品退件、重制、降级而来的成本，更少被考虑”[4] 191。
目前我国高校教师的绩效考核也同样存在着类似的问题：1.过于强调指标量化，忽视了教师工作的特殊性，从而忽略了定性考核指标
目前我国高校对教师考核虽然也规定定量与定性相结合，但在实际考核工作中，定性指标则常常处于被忽视的地位，总是在模糊的语言规定下流于形式；而定量指标由于容易操作、便于计量，因而成为了绩效考核中的“硬”指标，从而使得教师的教学工作量、科研项目、论文数量和带研究生数量等等在考核中被过分重视。
不否认，量化考核在一定程度上能反映教师的工作数量和成果，但高校育人与企业生产不同，学校教师的工作质量高低不能简单地以出多少成果、带多少研究生来衡量，而应以培养出的人才的质量来判断，以学生、家长、同行和领导的评价来全面考核。
戴明博士对于依赖数量考核的弊端界定得很明确：“数字化目标会导致扭曲和作假，尤其是当系统根本无力达到目标的时候，更有此可能。
每个人都会设法达成被分配到的配额（目标），但却并不对由此所导致的损失负责。
”[5] 56而当前的教师绩效考核在中国整体学术科研水平不是很高的前提下，又需要追求ISCI之类的数量化目标，岂不是不可避免地会导致学术质量的下滑。
近几年来，由于片面强调量化考核所造成的弄虚作假、抄袭剽窃等学术浮躁现象，已向我们提出了建立定量和定性相协调的考核体系的必要性和重要性。
2.注重结果考核，忽视过程考核
戴明认为，管理中的结果导向必然导致不可避免的弊端：“采用成果导向的管理，带来的困扰是更多而非更少。
我们当然期望好的成果，然而成果导向的管理却不会带来好的结果。
以成果为导向的管理针对结果采取行动。
”[4] 58片面强调量化考核的方式，导致了教师和考核者都会不约而同地xx考核的结果，而对在达到结果的过程中教师们所付出的努力及其工作性质却不太重视。
但我们知道，每个人的能力、水平、工作性质和职业素养是不同的，虽然有时结果一致，但付出的汗水和得到的成长却可能大相径庭。
正如戴明博士所指出的那样，“质量不是来自检验，而是来自于不断的改善过程”[1] xxxx。
只有做到过程考核和平时考核相结合，才有利于掌握教师的实际工作状况，有利于发现教师的长处和不足，同时才能体现对教师的xx和尊重。
忽视了这一点，必然会损害部分教师的工作积极性和主动性，从而影响教师团结、教学质量提高和学校学术的整体发展水平。
（三）绩效考核本身的弊端：考核带来的压力与考核结果的利用不当，都会对学术组织及其成员的发展产生负面影响
绩效考核制度本身的存在就有它的被畏惧性，尤其是当绩效考核结果被运用于影响被考核者的评价与发展的时候。
戴明指出：“除非员工处在一个有安全感的工作环境，否则就很难有最好的表现。
英文Mcum（安心）一词中的M源自于拉丁语，是'无';的意思，cum就是'恐惧';或'介意';。
Mcum表示没有恐惧，不畏于发表意见。
恐惧感是多方面的；各种形式的恐惧都有一个共同点，那就是对比不过别人的绩效与数字而感觉失落。
”[3] 50具体到我国高校教师的绩效考核，存在的问题如下：
1.考核没有充分发挥出对教师的激励作用，容易给教师带来压力，考核方式不当常常遭到教师的抵制与反感。