营销体系薪酬管理制度试行
规章制度-口腔医院全员营销薪酬管理制度
规章制度-口腔医院全员营销薪酬管理制度
一、考核标准
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度旨在提高全员在营销工作中的积极性和主动性，通过明确的考核标准评价个人在营销工作中的表现和贡献。
2. 考核标准包括但不限于：口腔医院营销业绩、患者满意度、团队合作能力、专业知识和技能的提升等，具体考核标准将根据实际情况进行制定。
二、考核周期
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度的考核周期为每个月，每月底对上一月的工作进行评估和考核。
2. 考核结果将作为薪酬发放的依据，考核周期内的工作表现越优秀，相应的薪酬奖励越丰厚。
三、薪酬奖励
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度将根据每个人的工作表现和贡献给予适当的薪酬奖励。
2. 薪酬奖励包括但不限于：基本工资、提成奖励、绩效奖金、年终奖等，具体奖励方式将根据薪酬管理制度进行执行。
四、薪酬调整
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度将定期对员工的薪酬进行调整。
2. 薪酬调整将根据员工的绩效表现和市场行情进行综合考量，确保员工的薪酬相对公平合理。
五、纪律处分
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度对于不按制度执行、违反规定行为的员工将予以相应的纪律处分。
2. 纪律处分范围包括但不限于：取消薪酬奖励、降低薪酬待遇、追究法律责任等，具体处分措施将根据违规行为的严重程度和后果进行确定。
六、其他事项
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度的具体执行细则将由相关部门制定并进行发布，以确保全员对制度有明确的了解和遵守。
2. 口腔医院全员营销薪酬管理制度的更新和调整将根据实际情况进行，确保制度的科学性和适应性。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度一、制度目的二、薪资体系销售人员的薪资由基本工资、绩效工资和奖金组成。
1.基本工资销售人员的基本工资根据其工作岗位、工作年限和学历等因素确定，定期按月支付。
2.绩效工资销售人员的绩效工资是根据销售业绩和个人能力等因素来计算的，绩效工资以当月实际销售额为基础，分为多个档次，销售额越高，绩效工资档次越高。
3.奖金销售人员的奖金是根据销售业绩的完成情况来确定的，主要包括团队奖和个人奖两部分。
团队奖是销售团队共同完成的销售目标所获得的奖金，根据团队绩效进行分配。
个人奖是根据个人的销售业绩来计算的，个人销售业绩越高，个人奖金越多。
三、绩效考核机制销售人员的绩效考核按月度进行，主要考核指标包括销售额、销售目标完成情况、销售质量和客户满意度等。
1.销售额销售额是销售人员最直接的考核指标，根据销售额的完成情况评估销售人员的业绩。
2.销售目标完成情况销售人员的销售目标根据公司的销售计划制定，根据销售目标的完成情况评估销售人员的业绩。
3.销售质量销售质量是指销售人员完成的销售订单的质量和客户满意度等方面的考核指标。
根据上述考核指标，销售人员的绩效被分为几个等级，绩效等级越高，薪资及奖金越高。
四、绩效考核流程绩效考核流程如下：1.目标设定阶段销售人员和销售经理一起制定个人的销售目标，明确任务和责任。
2.销售过程跟踪阶段销售经理根据销售人员的工作计划和销售报表等文件，定期跟踪销售进展情况。
3.绩效评估阶段根据销售人员的销售报表和销售数据，进行绩效评估，并确定绩效等级。
4.薪资计算及发放阶段根据销售人员的基本工资、绩效工资和奖金，计算当月的薪资，并在制定时间内发放到销售人员的工资卡中。
五、制度执行六、制度评估与改进总结。
电销薪酬管理制度
电销薪酬管理制度一、总则为了规范企业电销薪酬管理，激励员工积极工作，提高工作效率，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本薪酬管理制度。
二、薪酬构成1. 固定薪酬：包括基本工资、岗位津贴、高温津贴等。
2. 绩效薪酬：根据个人工作业绩和团队业绩情况给予绩效奖金。
3. 不定期奖励：如节日福利、奖项、活动奖金等。
三、薪酬核定1. 基本工资的确定应当根据员工的岗位、层级、工作经验、市场行情等因素综合考虑确定。
2. 绩效薪酬的核定应当根据员工的个人工作表现和团队业绩情况确定，评定周期为半年或年度。
3. 不定期奖励的发放应当根据公司活动安排、员工参与情况等因素确定。
四、薪酬发放1. 薪酬发放时间为每月月底，发放方式为银行转账。
2. 绩效奖金的发放标准应当公平公正，根据绩效评定情况发放。
3. 不定期奖励的发放应当遵循公司相关规定及活动安排。
五、薪酬调整1. 薪酬调整应当根据员工工作表现、市场情况、公司财务情况等因素综合考虑确定。
2. 薪酬调整的程序应当经过部门领导和人力资源部门审批。
3. 薪酬调整的幅度应当合理适当，避免过大幅度调整引发员工不满。
六、薪酬保密1. 公司将员工薪酬信息作为公司机密，不得随意透露给其他员工或外部人员。
2. 员工有义务保护自己和同事的薪酬信息，不得擅自传播。
七、薪酬监督1. 公司设立独立的薪酬管理部门，负责薪酬管理制度的执行和监督。
2. 员工有权利对薪酬管理制度的执行提出建议和意见。
八、处罚措施1. 对于违反薪酬管理制度的员工，将按公司相关规定给予相应处罚。
2. 严重者，公司有权终止劳动合同。
以上就是本公司制定的电销薪酬管理制度，希望员工们遵守相关规定，以规范的自律精神，努力工作，共同为公司的发展贡献力量。
销售薪酬管理制度
销售薪酬管理制度销售队伍可以说是公司获取利润的直接工作者然而这支队伍流动性也是最大的那么如何稳定优秀的销售人才这就需要公司建立一个行之有效的薪酬制度而一套合情合理的薪酬体系它是留住人才、促进企业发展的原动力好猎头网根据多年服务众多企业的经验总结出销售人员比较常见的三种薪水制度1、高底薪+低提成制以高于同行的平均底薪再以适当或者是略低于同行业之间的提成发放奖励该制度主要在外企或者国内大企业中执行的比较多的比如说国内某家企业在上海的业务代表底薪是为4000而提成是为1%这就属于典型的高底薪+低提成制度该制度是容易留住具有忠诚度的老业务代表也容易稳定一些能力相当的人才但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求所以业务代表不会容易轻易进去的门槛也是相对高点的2、中底薪+中提成制以同行的平均底薪为标准再以同行的平均提成发放提成该制度主要是在国内一些中型企业运用的相当多该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表是有非常大的吸引力业务代表考虑在这样的企业长期发展主要是受中国传统的中庸思想所影响比上不足比下有余的样子现在国内大部分公司是采取的制度3、少底薪+高提成制以低于同行的平均底薪甚至是以当地的最低生活保障为底薪的标准以高于同行业的平均提成发放奖励该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多的该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性而且企业也是不用支付过高的人力成本的对于一些能力非常棒、经验非常足而学历不高的业务代表也是有一定的吸引力其中最具创新的可以说是国内某保健品企业该企业走的就是服务营销体系其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量×制定百分比（10%）需要注意的是这种薪水制度往往会造成两种的极端能力强的人常常吃撑着而能力弱的人常常吃不着的这里需要明白的是薪水制度远远不止以上三种的无论是种薪水制度只要能够留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的对于一个企业来说的话绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了这一说法的只有发对了薪水或者没有发对薪水之分HR如何看待薪资管理制度猎头网认为：对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说的话适当的转变下薪资制度也许是有力而无一害的。
营销人员薪酬及费用制定细则
纯佣金制纯佣金制指的是按销售额〔毛利、利润〕购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。
纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。
计算公式如下：个人收入=销售额〔或毛利、利润〕× 提成率统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人，收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。
纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。
它还将销售人职工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。
当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力；易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。
纯薪金制纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。
纯薪金制在美国有28%的企业运用。
公式可以表示为：个人收入=固定工资当推销员对金钱以外的东西〔如荣誉、地位、能力锻炼等等〕有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。
纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使职工保持高昂的土气和忠诚度。
但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。
基本制基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。
销售部薪资管理制度
销售部薪资管理制度第一章总则第一条为规范销售部薪资管理，制定本制度。
第二条本制度适用于销售部门下属所有员工，包括销售代表、销售经理等职位。
第三条销售部薪资管理应遵循公平、公正、激励的原则，确保员工的薪酬水平与工作表现成正比。
第四条本制度内容包括薪资构成、薪资计算、薪资调整、薪资福利等方面，供销售部门领导和员工参考。
第五条销售部门薪资管理应遵循国家相关法律法规，确保合规性。
第二章薪资构成第六条销售部门薪资由基本工资、津贴、奖金等构成。
1. 基本工资：基本工资由公司按照员工的职位及工作经验等因素确定，是员工薪酬的基础部分。
2. 津贴：包括餐补、通讯费、交通补助等，根据员工工作需要进行适当补贴。
3. 奖金：奖金根据员工工作表现、销售业绩等因素进行考核，表现优秀者给予相应的奖金激励。
第七条销售部门薪资构成较为灵活，可根据业务需要进行适当调整。
第三章薪资计算第八条销售部门薪资计算按照员工实际工作时间、工作业绩等因素进行综合考量。
第九条基本工资部分按月结算，奖金部分根据工作业绩进行季度或年度考核后发放。
第十条薪资计算应当公开、透明，员工有权了解自己的薪酬构成及计算方式。
第四章薪资调整第十一条销售部门薪资调整受公司年度绩效考核、员工工作表现等因素影响。
第十二条公司每年进行一次薪资调整，具体调整幅度根据公司经营状况、市场环境等因素确定。
第十三条员工晋升、职务变动等情况下，薪资进行相应调整。
第十四条员工个人原因引起的薪资变动，如迟到早退、漏报销售业绩等，薪资将按规定扣除。
第五章薪资福利第十五条销售部门薪资福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利、员工旅游等。
第十六条公司为员工购买了重大疾病医疗险，员工可享受到相应的医疗保障。
第十七条销售部门每年组织一次集体旅游活动，增强员工团结与凝聚力。
第六章薪资管理的监督与考核第十八条公司设置薪酬管理委员会，定期对销售部门员工薪资进行考核与分析。
第十九条薪资管理委员会负责保证薪资制度的执行，优化薪资构成、调整薪资水平等工作。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度第一章总则为了激励销售部门员工的工作乐观性和创造力，以提高销售业绩和营销拓展，订立销售部薪酬体系及绩效考核管理制度。
本制度旨在确保公平、公正、合理的绩效考核和薪酬调配，促进企业发展。
第二章人员分类销售部门人员依据职位和岗位要求，分为以下三类： 1. 销售经理：负责订立销售策略、管理销售团队和引导销售工作； 2. 销售代表：负责开展市场调研、开拓新客户和完成销售目标； 3. 销售支持人员：负责帮助销售人员进行各项工作和供应售后服务。
第三章薪酬体系销售部门薪酬体系采用绩效工资制度和奖金制度相结合的方式进行薪酬调配。
3.1 绩效工资制度销售部门依据员工的工作表现和业绩达成情况，订立相应的绩效工资标准。
1.销售经理：绩效工资由销售部门领导依据销售团队的整体业绩绩效进行评估，并通过绩效评定委员会确定；2.销售代表：绩效工资由销售经理依据销售代表的个人业绩以及市场份额、销售额等指标进行评估，并通过绩效评定委员会确定；3.销售支持人员：绩效工资由销售经理依据销售支持人员在售前、售中和售后阶段的工作表现进行评估，并通过绩效评定委员会确定。
3.2 奖金制度销售部门设立销售奖金，以激励员工完成销售目标和超额完成业绩。
奖金分为以下几类：1.个人业绩奖金：依据销售代表个人完成的销售额、签约数量等指标，依照肯定的比例进行嘉奖；2.团队业绩奖金：依据销售团队完成的销售额、市场份额等指标，依照肯定的比例进行嘉奖；3.特殊贡献奖金：对于在销售工作中表现出色、做出特殊贡献的销售人员，予以额外嘉奖。
第四章绩效考核销售部门绩效考核重要以销售业绩为核心，同时考核员工的工作态度、团队合作、客户关系和市场拓展等方面。
4.1 考核指标和权重销售部门绩效考核指标重要包含以下几个方面，并依据不同职位和岗位要求，进行相应的权重调配：1.销售业绩：销售额、签约数量、市场份额等；2.工作态度：工作乐观性、责任心、团队合作等；3.客户关系：维护老客户、开发新客户等；4.市场拓展：市场调研、竞争分析等。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度销售部是企业中最为重要的部门之一，其薪资及绩效考核管理制度的设计及执行对于企业的发展和销售业绩的提升具有重要的意义。
因此，公司应该建立科学合理的销售部薪资及绩效考核管理制度，以激发销售人员的积极性和创造力，确保销售目标的完成。
一、薪资管理制度1.基本薪资销售人员的基本薪资应根据其职位及工作经验确定，与市场水平和公司竞争力相匹配。
基本薪资应该既能够吸引优秀的销售人才，又能够体现公司对销售人员的价值认可。
2.提成制度提成是激发销售人员积极性和发挥推动销售业绩的重要手段之一、公司可以设定销售业绩目标，销售人员在达到目标后可以获得相应的提成奖励。
提成奖励可以根据销售额、毛利额或者利润额来确定。
3.季度奖励为了激励销售人员更好地完成销售目标，公司可以设立季度奖励制度。
在季度结束时，根据销售人员的业绩表现，给予额外的奖励，以鼓励销售团队的共同努力和成绩。
4.提升机会公司应该建立晋升渠道，为销售人员提供升职和晋级的机会。
通过晋升渠道，销售人员可以得到更高的薪资待遇和更大的发展空间，同时也能够激发销售人员的积极性和工作动力。
1.考核指标销售部的绩效考核指标应该与公司整体的战略目标相一致，同时也要与销售部门的工作任务相对应。
常见的考核指标可以包括销售额、销售量、市场份额、客户满意度等。
2.考核周期公司可以将绩效考核周期设为季度或者半年，以使销售人员有足够的时间来完成工作任务和实现销售目标。
考核周期过短可能导致销售人员无法充分发挥潜力，而考核周期过长可能会导致对销售人员的激励效果不明显。
3.考核方式考核方式可以采用定性和定量相结合的方法。
定量考核可以通过业绩数据进行统计和分析，以确保考核结果的客观性和公正性。
定性考核可以通过对销售人员的工作态度、团队合作能力、客户维护能力等方面进行评估。
4.考核结果的运用公司应该将绩效考核结果与薪资及奖励挂钩，将绩效考核作为薪资调整和晋升的重要依据。
优秀的销售人员可以得到相应的薪资增长和晋升机会，而表现不佳的销售人员可能会面临薪资调整和岗位变动。
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营销体系薪酬管理制度（试行）丽水市信远科技信息技术有限公司二○○八年十月一日前言信远科技以“打造最具竟争力的互联网营销服务体系”为战略目标，以“价值营销，按需而动，开创互联网营销服务新模式”为公司使命。
为了更好地实现我们的战略目标和公司使命，我们将持续地致力于建设最有竞争力和独自特色的薪酬激励机制，提供有利于员工持续发展的培养体系和发展机会，从而打造互联网行业最年轻、最有创造力、最优秀的职业化营销队伍。
《营销体系薪酬管理制度》旨在指导公司的薪酬结构、薪酬标准、激励原则和激励措施，强化薪酬和激励管理，建立以绩效为导向、以激励为原则的科学、高效的薪酬体系和激励机制。
以此加快公司的稳健发展，提升营销系统的综合运作能力，加强针对客户资源以及内部人力资源的经营管理意识，提高经营绩效。
本制度主要目的在于：建立更加科学、合理的营销系统组织管理模型；规范营销系统的职位、职级序列体系，拓展营销人员职业发展通道；为提升营销系统新员工的培养效率和质量；规范营销人员绩效管理；建立更为科学、更富有活力与更具竞争力的薪酬体系；建立层次分明、多元化的全面激励机制。
希望全体营销团队和管理人员认真学习并有效运用本制度，加强对营销从业人员和管理人员的甄选、指导与培养，不断提升我们营销团队的综合素质与工作绩效，快速、高效、超常规的打造成综合素质高、作战能力强、发展潜力大的网络营销精英队伍。
本制度自2009年10月1日试行，试行期至2009年12月30日。
在试行期内，欢迎各各级营销人员向主管部门提出建设性的修订和完善意见，以便公司在试行期结束后进一步完善本制度。
第一章相关名词解释销售任务：•定义：指公司下达给销售团队及销售人员的营业收入指标，是衡量和评估营销团队绩效的重要指标。
销售任务完成比例：•定义：实际完成销售任务的百分比。
•计算方法：销售额/销售任务×100％。
销售额：•定义：指扣除销售费用等以外的营业收入。
•计算方法：销售额=营业收入-销售费用-退款。
•其中竞价业务的营业收入包含开户费、服务费、预收点击费。
•销售费用通常是指包括客户招待费、公共关系活动等非常规性、非成本性费用。
•退款是指经公司批准同意退还给客户的营业款项。
适用范围：用于公司给销售团队及销售人员分配营业指标。
净业绩：•定义：指销售额扣除政策性成本后的毛利收益，以财务到帐为准。
•计算方法：净业绩=销售额-政策性成本竞价业务净业绩=开户费+服务费+预收点击费-实际政策性成本•续费业务净业绩:指以按使用周期（年度、月度）收费为主要特征的产品或服务的第二次及以后后续服务所产生的净业绩收入（本人负责维护和开发的客户）。
竞价业务的续费业务净业绩 =（销售额-实际政策性成本）* 50%注：该部分是指由竞价业务开发和拓展人员开发后的续费业务，计入开发人员的净业绩，但不是由竞价业务开发和拓展人员自己开发后的续费业务，不得计入开发人员的净业绩，且不包含专职负责续费维护的客服人员提成或奖励部分。
非竞价业务的续费业务净业绩（不包括网站续费业务）=（销售额-政策性成本）* 70%系统开发、软件开发业务等非常规业务合同金额5000元（含）以下按照网站建设业务计算净业绩和提成；合同金额5000元以上政策性成本为合同金额的60%。
•适用范围：主要用于计算营销人员的业绩提成，团队奖金以及衡量分公司盈利水平。
月度人均净业绩：公司月度净业绩 / 月度商务人员人数用来衡量公司盈利质量，其中月度商务人员人数不包含销售主管和仍在见习期内的商务代表。
月度人均标准净业绩：用于衡量和确定销售团队销售能力的重要指标。
月度人均标准净业绩以公司最新规定为准，公司有权适时予以调整。
政策性成本：•定义：指公司以文件形式规定各种产品的计提成本，包括销售产品成本和促销赠送的产品成本（公司或厂商统一促销的除外），以公司销售部发文规定的标准为准。
竞价业务：定义：是指针对特定产品，客户根据竞价方式使用产品或服务，并以竞价方式支付费用。
竞价业务按公司规定收取开户费、服务费、预收点击费。
凡从事竞价业务的商务人员（含非专职竞价人员）成功开发客户且收取了开户费的，公司按每个客户200元单独奖励。
本指引中所涉及的销售任务、销售额、净业绩等业绩均以人民币元为计算单位。
第二章营销体系商务人员岗位管理一、营销体系业务岗位设置1、营销管理人员2、销售人员商务系统的岗位包括管理人员岗位、商务人员岗位，并将职级序列直接引入岗位设计中，更多的拓展商务人员的职业发展通道。
在管理人员序列中设销售主管：在销售人员序列中设初级销售人员（商务代表）；中级销售人员（包括资深商务顾问、高级商务顾问、商务顾问）；二、营销体系的岗位任职条件1、销售主管（1）硬性条件至少担任资深商务顾问6个月以上。
（2）软性条件经评估具备营销管理能力；经过商务经理的岗前培训并考核合格。
（3）新任商务经理（外聘或内部晋升）原则上必须先见习三个月。
三个月后经过考核合格进入商务经理级别，考核标准具体见商务经理的职级评定标准；如果任职后最初两个月连续完成销售任务的，可以申请提前转正。
（4）外部招募在同行业或相关行业大中型企业担任类似岗位1年以上，行业从业经验2年以上。
经评估具备较强营销管理能力。
2、商务顾问（含商务顾问、高级商务顾问、资深商务顾问）（必备条件）（1）硬性条件达到商务代表转正要求。
满足商务顾问业绩保持条件。
（2）软性条件经评估具备较强的网络销售素质和能力。
3、商务代表（见习商务人员）必备条件（1）热爱销售工作。
（2）经评估具备一定的网络销售素质。
（3）原则上大专以上学历。
转正要求：（1）新入职的商务代表见习期或试用期为2个月，最长不超过3个月。
见习期从新员工入职培训后正式上岗之日起开始计算。
（2) 见习期内净业绩和客户数达到转正标准即可申请转正，考核合格后转为商务顾问。
三、商务系统的职级晋降级、保级评价条件1、销售主管级（1）评定标准：综合考虑管理能力、任职年限、销售业绩情况等条件后评定。
（2）评定周期：每半年评定一次。
2、员工级：资深商务顾问、高级商务顾问、商务顾问、商务代表（1）评定标准：综合考虑销售能力、客户开发与维护能力、学习能力、销售业绩等条件后评定。
（2）评定周期：商务代表见习期为两个月，即评定周期为两个月（提前转正除外）商务顾问评定周期为三个月。
3、各职级应具备的晋级、保级条件（1）销售主管级晋级关键指标（必要条件）-任公司高级商务顾问超过6个月以上。
-前三个月月均净业绩超公司规定的月度人均标准净业绩最低值3倍以上。
晋级考核指标（必要条件）-任职期间培训考核合格。
-认可企业文化，具有一定的管理能力，工作责任心强。
晋级否决指标或降级指标（以下任何一条都可构成否决条件）- 有严重违反公司制度或劳动纪律的行为。
- 任职期间其所负责团队月均人均净业绩低于公司规定的月度人均标准净业绩最低值。
- 所负责商务团队月均人数低于6人。
说明：商务主管只负责一个商务部门，部门人员编制数为6-20人。
（2）商务顾问晋级、保级条件（3）特别说明：a、商务代表转正、商务顾问及以上晋级、保级的条件为必备条件，即各项均须符合，缺一不可。
b、资深商务顾问及管理人员晋升应根据业务发展需要和公司晋升办法，由公司任命。
4、总说明：（1）员工当月晋级的，从次月起晋升为相应级别岗位，并从次月起适用相应级别岗位的薪酬政策；员工当月降级的，从次月起降为下一级别岗位，并从次月起适用相应级别岗位的薪酬政策。
（2）商务顾问未达到保级条件降级为商务代表的，从下月起适用商务代表薪酬政策。
（3）商务代表见习期原则上为2个月，见习期满未能转正为商务顾问，原则上不予正式聘用。
特殊情况或有培养潜质的，最多可以再延长见习期一个月。
5、晋级评定及考核：（1）销售主管以及商务顾问晋级由人事部门和销售部门共同组织评定，并将评定结果予以公示和反馈，评定结果经公司销售总监审核后，报总经理审批。
（2）考核评价实施办法公司销售总监据此细化执行。
第三章营销体系商务人员薪酬管理制度一、总则：1、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动管理法规和公司有关规章制度，制定本制度。
2、本制度旨在规范营销体系商务人员的薪酬管理，建立以业绩为导向的薪酬激励体系，充分调动员工的工作热情，最大程度体现员工劳动和成长价值。
3、本方案按照各尽所能、按劳分配、多劳多得的分配原则，体现鼓励先进、持续进步的激励机制。
4、由员工岗位责任、工作绩效、工作态度、工作技能等因素综合决定员工报酬水平，且适当向经营风险大、管理或经营责任重大、岗位技术含量高的岗位倾斜。
5、制定科学的薪酬结构、构造合理的工资级差，充分调动公司员工积极性和自主性。
二、适用范围：本制度适用于公司的全体营销人员（不含营销支持、市场、客户服务、以及专业培训等支持性人员）。
三、薪酬激励体系1．薪酬构成和相关解释：1.1薪酬结构：员工工资性收入=岗位工资+个人业绩提成+团队业绩奖金+年终奖1.2相关解释：岗位工资：员工所在职位的岗位工资标准。
依据其自身的岗位级别来决定，是招聘、员工晋降级、岗位变动时确定其岗位收入的基本标准和直接依据。
员工岗位工资中已包含通讯费等，不再另行发放该项补贴。
1）岗位工资由两部分构成，即底薪部分和绩效工资部分。
2）底薪部分相对固定，按月固定发放，除非员工所在公司级别或员工职级发生变化。
底薪是计算员工出勤异常或空勤扣款的直接依据，也是办理员工社会保险福利的参考依据。
3）绩效工资与员工的工作业绩和工作表现直接挂钩。
绩效考核包含业绩考核部分和非业绩考核部分（主要是工作表现等非量化考核部分，即销售技巧、客户沟通能力、团队精神、制度遵守、工作积极性、责任心、学习能力、执行力等综合表现）。
其中销售主管及以上人员主要考核团队业绩完成情况，另外考虑到公司实际情况，绩效考核部分，销售主管及以上人员业绩考核部分执行时间由公司另行组织决定。
4）有关考核标准和实施办法由公司管理层负责制定指导原则，部门主管细化和执行。
5）试行期内实际绩效工资=绩效工资标准 * 考核成绩/100绩效工资标准=岗位工资标准 * 绩效工资标准所占权重绩效考核成绩实行百分制，且不超过100分。
个人业绩提成：根据员工的当月净业绩和公司提成奖励制度计提的业绩奖励。
业绩计算周期和提成周期以自然月为单位。
团队业绩奖金：指根据销售主管及以上的营销管理人员所带团队的销售业绩和公司业绩奖金制度计提的业绩奖励。
以所带团队的净业绩为计算依据（但不含其个人净业绩部分）。
2、入职时间、调薪时间、发薪时间的约定：2.1为便于公司管理，公司对员工入职时间、薪资发放时间和调薪标准享受时间统一规定。
2.2 定节假日（春节、五一、国庆）放假前的一周内，公司原则上不安排新人入职。
2.3 薪资标准发生变化（如晋降级、调薪、转正等），新的薪资标准自下一个月开始执行。