旅游饭店员工流失率研究
《2024年酒店员工高流失率成因分析与对策研究》范文
《酒店员工高流失率成因分析与对策研究》篇一一、引言酒店业作为服务业的重要组成部分，员工流失率一直是一个备受关注的问题。
高员工流失率不仅会影响酒店的服务质量，还会增加企业的运营成本，对酒店的长期发展产生不利影响。
因此，对酒店员工高流失率的成因进行分析，并研究相应的对策，对于提高酒店管理水平、提升员工满意度和保持酒店竞争力具有重要意义。
二、酒店员工高流失率的成因分析1. 薪资待遇不够竞争力酒店业属于劳动密集型行业，员工数量多，薪资水平相对较低。
如果酒店的薪资待遇不够竞争力，无法满足员工的期望和需求，就会导致员工流失。
2. 工作压力大、强度高酒店员工的工作压力大、强度高，需要面对各种突发情况和客户需求。
长期处于高强度的工作状态，容易使员工产生疲劳和压力，导致离职。
3. 缺乏晋升机会和职业发展路径酒店员工普遍缺乏晋升机会和职业发展路径，长时间从事重复性的工作，缺乏挑战性和成就感，容易使员工感到无聊和厌倦，从而选择离职。
4. 企业文化和价值观不匹配酒店的企业文化和价值观与员工的期望和价值观不匹配，导致员工对企业的认同感和归属感不强，缺乏工作动力和热情，容易产生离职念头。
三、对策研究1. 提高薪资待遇和福利水平酒店应该根据市场行情和员工的实际贡献，提高员工的薪资待遇和福利水平，确保员工的收入水平与行业水平和员工付出相匹配。
同时，还应该提供丰富的福利项目，如五险一金、员工旅游、定期体检等，以提高员工的满意度和归属感。
2. 减轻工作压力、提高工作效率酒店应该通过优化工作流程、提高工作效率、改善工作环境等措施，减轻员工的工作压力和强度。
同时，还应该为员工提供必要的培训和支持，帮助他们提高工作技能和效率，从而减轻工作压力和提高工作满意度。
3. 提供晋升机会和职业发展路径酒店应该建立完善的晋升机制和职业发展路径，为员工提供更多的晋升机会和发展空间。
通过设立不同的职业通道和晋升路径，鼓励员工学习和成长，提高员工的职业满意度和忠诚度。
浅析饭店员工流失率问题（共5篇）
浅析饭店员工流失率问题（共5篇）第一篇：浅析饭店员工流失率问题浅析饭店员工流失率问题摘要:随着我国饭店业竞争的日益加剧，员工在饭店中的作用日益突出。
特别是优秀员工的不断流失已经成为许多饭店面临的一个难题。
本篇论文主要从饭店员工流失的原因和影响入手，对饭店应该如何看待员工流失及如何解决员工流失问题做了一些探讨。
关键词:饭店企业；员工流失；原因；措施一、饭店业员工流失的现状随着我国经济发展水平的不断提高，饭店员工流失现状也越发严重。
员工作为饭店的人才资源，是饭店宝贵的财富，特别是对于劳动密集型的饭店行业，其人才竞争更加激烈。
一般企业的人员流动率在5名～10名之间，旅游饭店业最适合的流动率应在8％左右。
[1]在当今日趋激烈的竞争环境中，如此高的流动率无疑影响着饭店的正常发展秩序，应该引起饭店管理人员的高度重视。
就目前饭店人才流失现状看，主要有以下几个特点：1、饭店星级越高，流动率越大。
四、五星级酒店员工流动率为25.74%，二、三星级为20.15%；合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。
[2]2、人才流失快。
饭店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况最为严重。
他们往往是在参加饭店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识之后，选择了跳槽。
例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为66.1%，其中进店不到一年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。
[3]3、人员结构分布不合理。
目前饭店内餐饮部的人才流失率最高，大部分人对餐饮业有传统观念上的成见，再加上高学历人才更不会选择在餐饮部，更多趋向于管理层，这样就会使得餐饮部缺乏新的经营创意和活力，造成饭店整体经营结构失衡，不利于内部平衡稳定发展。
二、饭店员工流失的原因1、工资待遇低，追求更高的薪酬。
相对于其他的一些饭店来说，可能一些饭店的员工待遇要差一些，再加上饭店每天的工作量又那么大，员工们看到别人拿的工资那么多，而自己拿的工资却那么少，于是他们心里面的天平就会失衡，从而就会选择跳槽去待遇比较好的一些饭店。
《2024年酒店员工高流失率成因分析与对策研究》范文
《酒店员工高流失率成因分析与对策研究》篇一一、引言酒店业作为服务业的重要组成部分，员工的稳定性对于酒店的经营与发展至关重要。
然而，当前许多酒店面临着员工高流失率的现实问题。
员工流失不仅影响了酒店的服务质量，还增加了企业的运营成本。
因此，对酒店员工高流失率的成因进行分析，并提出有效的对策，对于酒店的长期发展具有重要意义。
二、酒店员工高流失率的成因分析1. 薪资福利不够优厚酒店业竞争激烈，薪资水平成为员工选择工作时的重要考量因素。
如果酒店的薪资福利不如同行，将很难留住优秀的员工。
2. 工作压力大酒店员工的工作压力主要来自于服务要求高、工作强度大、工作时间长等方面。
长时间的工作压力可能导致员工产生疲惫感，从而选择离职。
3. 职业发展机会有限部分员工希望在职业上有所发展，但酒店提供的职业发展机会有限，导致员工缺乏动力和信心，最终选择离开。
4. 酒店管理存在问题酒店的管理制度、激励机制、培训体系等方面如果存在问题，也会影响员工的工作积极性和稳定性。
三、对策研究1. 提高薪资福利水平酒店应通过市场调研，了解同行业的薪资福利水平，并根据自身实际情况，适当提高员工的薪资福利，以增强员工的归属感和满意度。
2. 减轻员工工作压力酒店应合理安排员工的工作时间和工作量，降低员工的工作压力。
同时，加强员工培训，提高员工的业务能力和服务水平，使员工在工作中更加得心应手。
3. 提供职业发展机会酒店应建立完善的职业发展体系，为员工提供晋升机会和培训机会，使员工在酒店内部实现职业发展。
同时，鼓励员工参加外部培训和学习，提高员工的综合素质和竞争力。
4. 优化酒店管理酒店应建立完善的管理制度、激励机制和培训体系，提高酒店的管理水平。
同时，加强与员工的沟通与交流，了解员工的需求和意见，及时调整管理策略，以适应员工的需求。
5. 营造良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，对于留住员工具有重要意义。
酒店应积极营造良好的企业文化，包括倡导正直、诚信、团结、创新等价值观，营造和谐的工作氛围，增强员工的归属感和认同感。
酒店管理中人员流失问题的探究与对策
酒店管理中人员流失问题的探究与对策随着经济全球化的发展，旅游业也逐渐成为了国民经济的支柱产业之一。
而在旅游业中，酒店业一直扮演着至关重要的角色，因为无论是商务旅游还是休闲旅游，酒店都是必须的接待场所，因此，酒店业的发展也越来越迅速。
然而，在酒店业的快速发展背后，人员流失问题也越来越引人关注。
本文将探讨人员流失问题的原因，以及如何制定对策来减少人员流失。
一、人员流失问题的原因1.薪酬不足在众多酒店从业人员中，薪酬不足是最为普遍的原因之一。
由于酒店追求利润最大化，通常会将大部分资金投入到装修、设备等硬件方面，而人力资源部门的预算则往往被忽略，导致员工的薪酬待遇较低。
2.工作压力大作为酒店从业人员，他们需要时刻保持对顾客服务的热情和耐心，对于那些在高峰期甚至没有时间喝口水的服务员来说，工作压力可想而知。
如果长时间处于这种状态，势必导致员工感到疲乏和情绪上的不适，这也是导致员工流失的原因之一。
3.晋升机会不明朗尽管对于想在酒店行业发展的人来说，获得一份工作是首要的任务，但他们会发现，在酒店行业中取得晋升却非常困难。
由于酒店经营周期性强和行业特质等原因，酒店从业人员的晋升机会相对较小，这也让很多酒店从业人员选择了追求更好的职业发展机会。
二、如何制定对策来减少人员流失？1.提高员工福利待遇薪酬待遇是吸引员工的重要因素之一，酒店需要在员工福利方面下大力气。
可以适当增加员工的基本薪酬，同时提供一些额外的奖励措施和补助等，来激发员工的工作热情。
2.创造良好的工作氛围酒店要在员工管理方面下功夫，为员工创造一个良好的工作环境和氛围，比如增加员工的休息时间，提供各种培训和职业发展机会等，来提升员工的幸福感和工作满意度。
3.制定科学的晋升机制酒店需要制定科学的晋升机制，让员工看到自己的职业发展前途。
这样可以增加员工的工作动力和积极性，缩小员工流失率。
4.尊重员工的个人意愿酒店员工的个人意愿是不可忽视的一部分，酒店管理者应该尊重员工的个人意愿，了解他们的诉求，提高员工的满意度。
旅游企业员工高流失率原因探析及对策
●行业发展旅游企业员工高流失率原因探析及对策成娅一、旅游企业员工高流失率的五个原因第一，近年来随着我国旅游事业的快速发展，对旅游专门人才的需求量也逐渐增长，尤其是高素质人才更是供不应求。
在这种情况下，旅游企业对人才的争夺日益激烈，员工流失率也就高企不下了。
第二，旅游行业进出壁垒低。
由于旅游服务业的岗位多数技术性不强，服务技能不具其他行业员工不易习得的优势，行业就业门槛低。
第三，我国的旅游业起步较晚，长期以来，在我国政治生活、经济生活和社会生活中，旅游行业不被重视，被认为是吃喝玩乐的行业，没把旅游当成国民经济的重要行业。
第四，我国社会保障制度的不断完善也为旅游企业员工高流失率提供了外部的条件。
随着我国社会经济的发展，社会保障制度也越来越完善，员工参与机会也就越均等，流动时顾虑越少，员工流失率就越高。
第五，从旅游内部管理机制来说，薪酬设计不合理、管理制度不完善也是旅游企业员工高流失率出现的重要原因。
以旅行社导游人员为例，激烈的市场竞争使大部分旅行社不愿意负担高额的人力资源成本，大量聘用兼职导游。
有的旅行社甚至都不支付兼职导游的底薪，只按实际出团时间按天数计算支付报酬。
据了解，国内许多小型旅行社全部使用兼职导游，大型旅行社的兼职导游也达到30%左右。
薪水微薄并且十分不稳定，促使导游将希望寄托于游客购物所获得的回扣上，这实际上迫使导游变成了导购。
然而，随着游客维权意识的日益提高，旅游购物心理的日益理性，导游在游客购物回扣上的收入也变得越来越少，到了淡季收入很少，有的甚至无法维持基本生活。
因此，很多导游随时都在做跳槽的准备。
这样一来，不仅使导游队伍职业稳定性下降，人员流失严重，而且在带团过程中也缺乏工作热情和积极性，服务水平降低。
从旅游企业方面来说，由于我国劳动力供给十分充足，因此，许多管理者对越来越高的员工流动率并不在意，认为员工跑了没关系，在劳动市场上很容易招聘到新员工，致使员工频繁流动。
同时，一些管理者并没有将员工当作平等的、有思想的、有感情的人来对待，而仅仅将他们看作为客人提供服务的工具。
旅游酒店人才流失现象透析及解决措施
纵观目前中国饭店业，员工流动率过高已成为了行业健康发展的桎梏。员工快 速频繁“跳槽”所造成的酒店财力、物力、信息等资源使用效率低下，经营成本上升 以及服务质量难以保证等问题，已引起了业内人士的高度重视。稳定酒店人员，保 证核心竞争力是当代酒店的首要工作。 员工流失一直是困扰企业管理者的难题。随着知识经济时代的到来以及人们生 活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。酒店员工流失也变得越来越严重.。 酒店人才应该从多方面考虑。是什么原因会使得人才会这样蘋繁而又严重的流失呢？ 我们可以从以下几个原因进行分析，找出问题并加以改进。服务是饭店业的精髓， 服务来自于人，所以说经营酒店成功与否的关键因素就是员工。现代饭店业员工的 高流失率成为困扰饭店管理者的难题，一般企业的人员流动率在5～10%之间，旅 游酒店业最适合的流动率应在8%左右，然而中国旅游协会人才培训开发中心对全 国2-3星级的酒店进行的一项调查显示旅游饭店人员流动率达到了23.95%，可见饭 店业的流失率之高。一线部门人手配置不足，服务质量已大受影响，解决人员流失 已迫在眉睫。
(一)酒店业员工流失的现状 一 酒店业员工流失的现状 酒店业员工流失的特点有： （1）流动率高； （2）酒店星级越源自，流动率越大； （3）人才流失快。
一、酒店业员工流失的现状分析
(二)酒店业员工流失对酒店的影响 二 酒店业员工流失对酒店的影响 1.员工流失对酒店经济上的损失 2员工流失对酒店服务质量的影响 3.酒店员工流失会影响其他在职员工士气 4.酒店的员工流失会使酒店的形象受损 5.员工的大量流失给酒店管理带来混乱
二、酒店业员工流失的原因分析
4、员工为追求个人是市场价值而离开 、
1 、以人为本，建立完善的人才成长的规划 以人为本， 2、建立培训的激励机制 3把员工当作一个完整的人来看待 把员工当作一个完整的人来看待
旅游饭店员工流失研究——以杨凌国际会展中心大酒店为例
（） １ 社会观 念陈 旧、市场 竞争 激 烈
即根 本问题是 决策者的 问题 ， 意识 不到问
维普资讯 http://www.cqviｃｉ ｃｅ ｅｎ ａｎｄ Ｔｅｃｈ ｏｇｙ ｎｏｌ Ｃｏｎｓ ｔｎｇ ｕｌ ｉ Ｈｅ ａｌ ｒ ｄ
学 术 论 坛
旅游饭店员工流失研 究
以杨凌 国际会展中心大酒店为例
张 娟飞 （ 陕西工业职 业技术学院 ７ ０ ０ １ ０） ２ 摘 要： 员工频繁流失在 大 多数旅 游饭店一直保持较 高水平 ， 本文以扬凌 国际会 展 中心大 酒店等酒店 为倒 ， 进行 了调 查研 究 ， 分析 出原因， 并 且针 对性 地提 出 了整 改措 施 。 关键词 ： 饭店 员工流失 现状 分析 研 究结论及对 策 中图分类号 ： ０ Ｆ 文献标 识码 ： Ａ 文章编号 ： ６ ４ ０ ８ （ ０ ８ Ｏ （ ） ０ —０ ｌ ７ － ９ ｘ ２ ０ ） ２ｂ 一 ８ ２ ｌ ５
１ Ｏ ， 回有 效问卷 ８ Ｏ 份 收 ５份 ， 有效 率为 ８ ％。 ５ 本次 调 查采 用 了均值 统 计分 析 方法 。
２杨凌 国际大 酒店 的实证分 析
２ １ 杨凌国 际大 酒店饭店 员工概 况 ． 见表 １。 ２ ２ 旅游饭店 员工流失 的不利影晌分析 ． （） １ 员工流失导 致成 本损失增加 基层 员工流 失 给酒 店带 来成 本上 的损 失 包括 ： 入门培训 成本 ， 职培训 费用 ， 培训者 在 受 的时 间损失 ， 以及为训 练新人而 使他人损 失的 生产效 率成本 ， 由于雇 员流失而 中断与外部联 系而 损失的成 本 ， 由于 流出者职位 暂时空缺 而 造成 的成本损 失以及流 出前损失的效 率成本 。 （） ２ 员工流 失导致酒 店服务 质量下降 雇 员在流 失前 由于 心 不在焉 而造 成 的效 率 损失 ， 经常迟到 、旷工是雇 员流动行为 的一 种重要先兆 ； 由于该 职位在被 新雇 员填补 之前 的空缺成本 ， 别是 流失者具 有特殊技能 或流 特 出者 在原 岗位上 占有 重要地位 。总之 ， 员工的 流失会 影响酒店 的服务 质量 和工作绩 效。 ２ ３ 旅游饭店员 工流失的原 因分析 ． 旅 游饭 店雇 员的 流失 是企 业和 雇 员之 间 两方面 问题 综合造成 的 ， 般雇 员流失起决定 一 作用的 不是一个动机 ， 而是 多方面 因素 共 同作 ３研 究结论及对 策 用的结 果 。 ３ １结论 ．
旅游饭店员工流失现象及其原因探究——以明珠酒店为例
旅游饭店员工流失现象及其原因探究——以明珠酒店为例引言：随着旅游业的迅速发展，饭店行业也得到了长足的发展。
然而，旅游饭店员工流失问题却成为制约饭店长期发展的一个重要因素。
本篇论文将以明珠酒店为例，探究旅游饭店员工流失现象及其原因，并提出相应的解决方案。
一、流失现象的表现1.频繁离职：员工在工作一段时间后反复辞职，不断更换工作。
这不仅给企业造成人力资源的浪费，也影响到饭店的稳定运营。
2.不愿加班：员工对加班工作抱有抵触心理，不愿意加班。
这对于饭店行业来说是一个严重的问题，因为饭店行业的特殊性决定了员工需要适应不规律的工作时间。
3.低工作积极性：员工对工作缺乏兴趣和积极性，容易出现敷衍懒散的情况，这对于提供优质的服务质量是一个重要障碍。
4.缺乏团队合作意识：员工之间缺乏团队合作精神，不愿意互相帮助，不能有效地协调工作，给饭店的整体运营带来不利影响。
二、员工流失原因分析1.待遇不佳：饭店行业特别是高星级酒店的员工待遇相较于其他行业相对较低，加班制度不完善，薪酬福利较差，这导致员工对于饭店工作流失兴趣。
2.工作强度大：饭店行业工作强度大，特别是旅游旺季，会出现长时间连续工作、高强度的需求，这给员工带来很大的压力，容易造成身体和心理的疲劳，进而引发员工流失。
3.发展空间有限：饭店行业的职业发展路径相对较窄，员工晋升困难，缺乏晋升的机会，这会使员工对于留在同一家饭店的动力下降。
4.缺乏培训机会：饭店行业对员工培训的投入不足，缺少专业技能的培训机会，员工的整体素质无法得到提升，这会降低员工对于长期留在同一家饭店的动力。
三、解决方案为了解决旅游饭店员工流失的问题，可以采取以下几个方面的措施：1.提高待遇：饭店应加强薪酬福利体系的建设，提高员工的薪资水平，并完善加班制度，提供一定的福利待遇，增加员工的归属感和对待遇的满意度。
2.优化工作环境：饭店应加强员工的工作环境优化，提供健康的工作环境，减轻员工的工作压力，并提供必要的心理疏导及支持，增加员工的满意度和对工作的投入感。
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前言上世纪八十年代后期开始，随着第一家外资酒店管理集团在中国的出现和中国的改革开放浪潮，酒店业蓬勃发展，涌现出大量的知名国际酒店管理公司;酒店业也从最初的比硬件，过渡到比软件，然后过度到比服务，而服务又是靠人创造出来的。
酒店的飞速发展与人力资源管理的相对滞后，以及酒店业自身的特点，导致了酒店行业高流失率的出现。
纵观目前中国酒店业，人力资源的开发不甚理想，其中最主要的原因就是员工流失率过高，造成财力、物力、信息等资源使用效率低下，服务质量和商品质量难以得到有效的保证。
员工的高流失率一直是困扰所有企业管理者的难题，如今这个问题已经得到了各酒店管理层的高度重视。
如何解决员工流失率过高的问题，已经成为目前最需要解决的问题。
就此，本文将以在酒店工作期间的见闻为基础，并参考其他国际品牌酒店在此问题上的成功经验，同时借鉴了笔者接触或服务过金鸡湖大酒店在如何留人方面的实操经验，拟就目前中国酒店业员工流失率高的原因，及其产生的影响和如何解决的措施略陈管见。
通过对酒店管理的系统性学习以及实际工作的具体操作，笔者认为全面的人力资源管理，尤其是全面而完善的培训与发展体系的建立，比较适用于酒店行业的育人留人。
同时笔者也希望通过本研究，能够从比较成熟的人力资源管理理论中，有选择地将其应用到酒店行业的管理中去，以期能增强员工的归属感与责任心，今而就如何降低员工流失率为我国快速发展的酒店行业提供一些有价值的建议与参考。
旅游饭店员工流失率研究第一章员工流失对酒店的影响员工流失总会给饭店带杅一定的影响。
这种影响既有积极的一面，更有其消极的一面。
频繁的员工流失将会给饭店带来许多不助的影响：第1.1节员工的流失会给饭店带来一定的成?损失饭店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资，将随着员工的跳槽而流出本饭店并注入到其他企业中；饭店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找合适的人选来顶替暂时空缺的职位。
这时，饭店又要为招收新员工而支付一定的更替成本。
第1.2节员工的流失会影响饭店的服务质量一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责。
有些员工甚至由于对饭店的不满，出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。
若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。
此外，饭店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者。
在新的替代者到位之前，其他员工不得不因完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接影响饭店的服务质量。
再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距，流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。
第1.3节员工的流失可能使饭店业务受损饭店员工尤其是中高层管理人员跳槽到其他饭店后，有可能带走饭店的商业秘密；饭店销售人员的流失往往也意味着饭店客源的流失。
这些员工的跳槽将给饭店带来巨大的威胁。
第1.4节员工的流失会极大地影响士气一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生不利的影响。
这是因为一部分员工的流失可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。
特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。
也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工，也会开始或准备开始寻找新的工作。
从另一方面来看，饭店员工流动也有其积极的一面。
首先，若饭店流出的是低素质员工，而能够引入高素质员工的话，这种员工流动则无疑有利于饭店更好地发展。
其次，由于新的替代者的介入能够给饭店注入新鲜血液，带来新工作方法和技能，从而能够改进和提高饭店的工作效率。
第二章员工流失的概述员工流动是指劳动者从甲企业到乙企业或从A到B的有序流动。
它可分为员工的地理流动、职业流动和社会流动等。
按照领导范围可分为国际流动和国内流动，而在国内流动中可分为企业之间和企业内部流动，按照流动意愿可分为自愿流动和非自愿流动，在企业层次的员工流动有流入、流出和内部流动三种形式，其中员工流出，特别是自愿流出即员工流失是本文研究重点。
饭店员工流失是指自愿流出饭店，而与饭店彻底脱离工资关系或脱离任何法律责任的契约关系的那部分人力资源。
流失率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。
在其他行业，正常的人员流动率一般在5%--10%，作为劳动密集型的酒店业，酒店的流动率也不超过15%。
但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2—5星级酒店人力资源的一项调查，近5年酒店业员工流动率高达23.95%.随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。
需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。
他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。
例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为66.1%，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在流失。
酒店人才的高流失率一直是困扰酒店业管理者的一大难题，也是衡量一个企业人力资源管理最终结果的重要指标。
众所周知，酒店业是劳动密集型产业，酒店的产品是服务，而服务性的产品是靠人，靠一线员工操作生产的。
正如酒店业演说的：没有满意的员工就没有满意的顾客，优质的服务是酒店的生命线，优秀的员工是优质服务的保障。
如何留住优秀的员工，稳定员工队伍，充分调动和发挥员工的主观能动性，是摆在管理者面前刻不容缓的工作，也是酒店长远发展的大计。
第三章酒店员工流失分析第3．1节酒店员工流失的现状近年来，酒店员工流失率一直居高不下。
一项统计表明，北京、上海、广东等地区的酒店平均流动率在40%左右，一些酒店甚至达到了60%。
江苏省旅游局一份调查表明，2001年～2005年间，江苏旅游饭店经营管理人员流失率在35%左右，基层工作人员流失率高达80%。
旅游从酒店的角度来看，员工流失意味着酒店在雇员身上所进行的人力资本投资的损失，员工流失，尤其是高素质员工的流失，已经给酒店的经营及持续发展带来了极大的负面影响。
为了能在日益激烈的酒店业市场竞争中生存发展，建立有效的人力资源政策成为酒店工作的重点。
一些国际著名的品牌酒店的人员流失率大概在10%一15%之间。
而根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对中国23个城市部分星级酒店的调查统计，近5年酒店业员工流失率分别为25.64%，23.92%，24.2%，22.56%，23.41%，平均流失率高达23.95%。
如今的酒店，每天都在上演“天天招人，天天走人”的局面。
其中高学历人才的流失率最高，例如上海某高校旅游专业毕业生分配到上海当地一家五星级酒店的第一年流失率高达50%，三年后只有20%的人还留在酒店业。
杭州市有10家酒店近3年招聘了168名大学生，目前已流失I11名，流失率达66%。
其中不到1年就离开的有81名。
当今,员工流失率高是困扰饭店总经理与人力资源经理的主要问题。
关于合理的员工流失率的比例,虽然随着不同的地区、不同经济属性与不同星级饭店有所不同,但总的来说,根据研究,饭店员工年流失率的正常比例应在6%至25%之间。
低于6%的饭店呈现死水一潭,不利于创新和发展;而高于25%,则缺乏稳定性,影响饭店服务质量。
据国家旅游局调查, 1999至2003年, 5年平均流动率为23. 95%,趋近危险边缘25%。
同时对比其它行业的员工流報率17. 9‥,饩店的流失率也一直是偏高的。
在2003年的统计数据中,饭店员工年流失率超过25%的达到49. 47%,介于6%至25%之间的39. 47%,低于6%的约占11. 06%。
这说明全盽有近一半的饭店员工流失率已经高过了正常比例范围。
无论是什么样的饭店，不管其规模如何，其所有制如何，不管是在?么地方的饭纗，不管是什么时候，员工流失现象都随时随地与饭店共生。
在我国不论是民营饭店、国有饭店，还是外商投资饭店，都在为越来越高的流失率而感到困惑和无计可施。
还应该看到的是，饭店员姥高楁失虽然在我国有特殊重要的意义，因为我国长期以来?行的是计划经济体制，缺乏对员工流失从市场经济角度进行规范和控制的经验和能力，但是饭店高流失率更是一个国际性问题。
在当今的社会经济背景下，发达国家的饭店也深受其苦，发达国家饭店人才年流动率在15%一20%。
这种情形在我国也有报道。
广东某饭店的员工快速更替和频繁“跳槽”，尽管这家饭店采取了种种办法提高员工的流动成本，但员工平均每月的粗流失率仍在8%以上。
这种谈不到“承诺”的状况，使饭店一直处在饭店招聘—培训—流失一一再招聘—再培训—再流失的循环中，饭店损失较大。
同时，员工“跳槽”付出的成本也是较高的。
可以毫不夸张地说，一个饭店员工流失率的高低是衡量其人力资源管理水平的最直观的“温度计”。
人力资源与物质资源的不同之处就在于，他或她有自己的意志和反应能力，一旦他或她感觉到饭店人力资源管理存在的问题，他或她就会产生流失意愿。
第3．2节酒店员工流失的背景1、酒店员工流失的社会背景随着改革的不断深人，我国进入了由传统社会向现代社会全面转型的时期。
转型期的社会特征之一就是大量的社会资源再分配及社会资源分配体系的重组。
这种社会资源的占有、分配及再分配的变动，引发了一系列社会结构的变迁。
职业活动就是这种变化的重要形式之一。
同时，我国经济已经经过了20年的高速发展，我国的产业结构也在经历剧烈的变动。
交通运输和通讯业的发展使人们的流动变得更便利和频繁，更为20多年来我国进人一个职业高流动时期奠定了基础。
进入90年代我国也和世界其他国家一样，在经济全球化和信息化的影响中向21世纪迈进。
据有关资料显示:80年代国有饭店正式员工年平均流失率为2.8﹪，90年代已经上升为10.7﹪。
这预示着21世纪的我国饭店可能必须面对更高的员工流失率。
最新公布的一份调查报告显示，2004～2005年度中国的外资企业平均员工流失率达到16.7﹪，超过这些企业领导者心目中可接受的16．5 的员工流失率上限。
而酒店行业则是流失率最高的行业之一，平均流失率超过了20﹪[1]。
2、酒店员工流失的经济背景当前的饭店员工流失问题，既有改革开放这一历史大背景变化的作用，也有产业结构变动的影响，更有经济全球化、信息化的促进。
当今我国的劳动供给和需求都已经发生了很大的变化，在这样的背景下，饭店员工高流失率的出现应该说是正常的。
而从微观上讲，新一代劳动者就业观念的变化，就业行为的快餐化和时装化等是员工高流失率的微观原因。
在这种宏观、微观背景下，个体的职业流动行为显得比任何时候都更为活跃。
因此，高流失率已经成为人力资源管理者们头疼的一件事情。
3、酒店员工流失的信息背景当今世界，通讯和信息交流越来越便利，有关同一行业的其他企业和其他行业的相同或不相同的职位的信息，通过报纸、广播、电子信箱和各种各样的招聘广告垂手可得。