研究人力资源管理中的激励策略
人力资源管理中的绩效评估与激励策略
人力资源管理中的绩效评估与激励策略一、绩效评估在人力资源管理中的重要性绩效评估作为人力资源管理中的重要工具之一，对于组织和员工都具有重要意义。
通过绩效评估，组织能够全面了解员工的工作表现，并据此制定相应的激励策略，以提高员工的工作动力和满意度。
本文将深入探讨在人力资源管理中的绩效评估与激励策略。
二、绩效评估的目标和方法1. 目标绩效评估的主要目标是客观地测量员工在岗位上所展示出的能力、知识和技能。
通过对个体或团队在某一阶段或周期内所取得成果进行量化和评估，可以确定每位员工当前任务完成情况，并为后续发展提供依据。
2. 方法常见的绩效评估方法包括360度反馈法、管理者评估法和自我评估法等。
其中，360度反馈法是一种多角度、多层次的评价方式，通过向员工周围的人（如领导、同事、下属等）收集意见，以获取全面准确的信息。
管理者评估法则着重考察上级对下级的评价，通过上级对下级工作表现的评估，来评判员工的绩效。
自我评估法则要求员工对自己的工作进行反思和总结，以提高个人认识和学习能力。
三、激励策略与绩效评估之间的联系1. 基于绩效评估制定激励策略根据绩效评估结果，组织可以针对员工表现出色者给予奖励和晋升机会，进一步激励其发挥更大的潜力。
而对于表现不佳的员工，则可以通过培训、辅导等方法进行改进并提供相应支持。
2. 促进激励与绩效改善有效的激励策略可以帮助员工提高积极性和工作动力，从而进一步促进他们在岗位上取得良好的绩效。
同时，员工获得实质性的激励也会增加他们参与绩效管理过程中的积极性，并积极参与到团队合作中去。
3. 绩效评估与薪酬关联薪酬是一种重要的激励手段，在与绩效评估结合时，可以根据员工的表现给予相应的薪资调整或奖金。
这不仅能够激励员工更好地发挥自己的能力，也能增强他们对职业发展和个人成长的动力。
四、绩效评估与激励策略的实施关键1. 公平公正在绩效评估和激励策略制定过程中，重要的是确保公平性和公正性。
评估标准应明确、主观性和偏见应尽量避免。
人力资源管理中的激励策略研究
激 励 机 制 就 是 在 管 理 活 动 当 中 依 据 人 的 心理 变 化 ．刺 激 人 间 长 了就 能 养 成 依 靠 的 心 理 。因 为 没 有 授 予 自主 权 ． 下 属 也 不 乐
的动机来启发人 的内在动机 ， 促进 每个人 、 每个企 业 ， 迅速、 有 效 意 承 担 相 对 应 的责 任 。 致 使 工效 降低 ， 这对企业来讲 。 也 是 资 源 的
地 去 追 寻 目标 而 设 立 的 一 系 列 有 机 地 结 合 在 一 起 的 管 理 方 法
激 励 制 度 的好 与 坏 ． 直 接 影 响 着 企 业 是 否 能 够 团结 员 工 、 凝 聚 员 工． 制 约 着 组 织 能 否 生 存 与进 步 。人 力 资 源 能 否 有 效 ． 效 益 是 否
１ ． １ 缺 乏 科 学 的人 才 引进 制 度
．
从 前 企 业 对 人 才 的招 聘 、 选拔 、 任 职 几 乎 都 由企 业 所 有 人 决
定． 以人为本 的成本 占大多数 ． 过 多的依靠 于传统 的管 理模 式 。 利 于 组织 创 造 出一 个 和谐 的 工作 环境 经 过研 究 表 明 ． 从企业 内 在 发展 最 初 时 期 ．许 多 企 业 中 高 层 管 理 人 员 有 部 分 由 业 主 的 家 部来 说 ， 员 工 关 心 薪 酬 的 区别 程 度 高 于 对 薪 酬 能 力 的关 注 。 因此 ． 族 成 员 或 亲戚 朋 友 担 任 随 着 企 业 的 不 断 进 步 ． 如果 过 多依 靠 传 薪 酬 系 统 要 想 有激 励 特 点 ． 确 保 其 公 平 竞 争 是 一 定 的 。公 平 竞 争 统 模 式 的 人 力 资 源 管 理 会 导 致 人 才 持 续 性 引 进 的需 求 和 家 族 式 包 括 内 部 公平 和外 部公 平 。 对外 公平 。 要 求 企 业 的薪 酬 能 力 和 行
人力资源管理中的员工激励策略
人力资源管理中的员工激励策略在现代企业中，员工激励是关键的一环，因为一个团队的成功与否往往取决于员工的表现。
员工激励是指为了让员工更好地发挥自己的能力，提高工作质量和效率，提高员工积极性和创造性，从而促进企业的整体发展而采取的一种策略。
人力资源管理中的员工激励策略，可以有效地激发员工的工作激情和创造力，进而提升企业的绩效。
1. 绩效激励绩效激励是指以员工表现为基础，采取激励措施的一种形式。
当员工表现优秀时，可以给予奖励，如奖金、升职等，而在表现不佳时，则可以采取一些惩罚措施，如降职、罚款等。
绩效激励可以让员工有目标、有动力、有积极性，以期更好地为企业服务。
2. 福利激励福利激励是指以员工福利为基础，采取激励措施的一种形式。
在企业中，员工福利既包括基本薪资待遇，也包括其他的福利待遇，如年终奖金、带薪假期、住房补贴、社会保险等。
通过提供好的福利待遇，可以提高员工的满意度，增加员工的忠诚度和稳定性，进而促进企业的发展。
3. 发展激励发展激励是指以员工个人发展为基础，采取激励措施的一种形式。
在企业中，可以向员工提供多方面的发展机会，如培训课程、职业规划、晋升机会等，以促进员工的自我提升和职业发展。
这种激励可以让员工更加关注自身职业发展，全力以赴地为企业贡献自己的力量。
4. 文化激励文化激励是指以企业文化为基础，采取激励措施的一种形式。
在企业中，可以倡导积极向上的企业文化，如团队合作、诚信守法等，以激发员工的归属感和责任感，帮助员工更好地融入企业的大家庭。
这种激励可以有效地增强企业凝聚力，提高员工的士气和团队合作精神。
5. 资源激励资源激励是指以优秀员工需要的资源为基础，采取激励措施的一种形式。
在企业中，可以向优秀员工提供更多资源，如学习资料、技术支持、设备配备等，以助力他们更好地完成各项任务。
这种激励可以让员工感受到企业对自己的重视和支持，增强归属感和贡献意识。
以上是人力资源管理中的几种员工激励策略，每一种策略都有其优缺点和适用场景。
人力资源管理中的员工激励措施
人力资源管理中的员工激励措施人力资源管理是组织内部保持员工稳定和提高员工积极性的关键因素之一。
在组织中实施有效的员工激励措施可以激发员工的潜力，增强他们的工作满意度和工作动力，从而提高员工在组织中的工作表现和工作效率。
以下是一些常见的人力资源管理中的员工激励措施。
1. 绩效奖励制度绩效奖励制度是一种通过奖励高绩效员工来激励员工的方式。
这种制度通过明确的目标设定和评估机制，对优秀表现的员工给予奖金、额外的假期或晋升机会等奖励，以鼓励员工努力工作和提高绩效。
绩效奖励制度的设计应该公平公正，能够评估员工的实际工作能力和贡献，避免出现不公平的情况。
2. 薪酬福利激励薪酬福利是一种直接的激励措施，可以通过提供具有竞争力的薪资和福利，满足员工的物质需求，增加他们的工作满意度和忠诚度。
除了基本薪资之外，还可以提供额外的奖金、年终分红、股票期权等福利，激励员工为组织作出更大的努力。
3. 职业发展机会提供职业发展机会是一种重要的员工激励措施。
员工们渴望能够不断学习和成长，通过提供培训课程、工作轮岗、晋升机会等方式，使员工能够不断提升自己的能力和知识，进而发展自己的职业生涯。
组织应该建立健全的培训体系，为员工提供技能培训和职业规划指导，激励他们在工作中不断进步。
4. 工作平衡工作平衡是一种注重员工的工作和生活平衡的激励措施。
组织可以通过灵活的工作时间安排、远程办公、带薪休假等方式，帮助员工更好地平衡工作和个人生活的需要。
这种激励措施能够增加员工的工作满意度和忠诚度，提高他们的工作效率和工作质量。
5. 赞扬和认可赞扬和认可是一种简单而又有效的员工激励措施。
组织可以通过及时给予员工鼓励和赞扬，公开表彰他们的工作成果，让员工感到自己的贡献得到了认可和重视。
赞扬和认可能够增强员工的自豪感和归属感，激励他们更加积极地参与工作并提升绩效。
总结人力资源管理中的员工激励措施是保持员工稳定和提高员工积极性的重要手段。
通过绩效奖励制度、薪酬福利激励、职业发展机会、工作平衡和赞扬认可等措施，组织可以激发员工的潜力，提高他们的工作满意度和工作动力，进而增强组织的竞争力和效益。
人力资源员工激励机制的研究方法
人力资源员工激励机制的研究方法人力资源员工激励机制的研究方法人力资源管理是一项非常关键的管理工作，其中员工激励机制的制定和实施是其重要组成部分之一。
为了实现员工的激励，需要制定一系列符合企业的实际情况的激励方案。
那么，如何研究员工激励机制的制定和实施呢？一、文献研究法文献研究法可以通过查阅相关的理论文献、研究报告、企业案例等资料，对员工激励机制的各个方面进行深入的了解和探究。
文献研究法能够让研究人员了解相关领域的发展历程、研究现状以及未来的发展趋势，同时也能够揭示出各种方案的优缺点，并从中推导出一些具有实践意义的建议。
二、统计分析法统计分析法是通过采集大量的数据，运用统计学的方法对各种因素的关系进行分析，从而得出影响员工激励的关键因素。
通过对这些数据的整理和分析，可以将其应用于员工激励机制的制定和实施中。
统计分析法可以提供大量的实证材料，对员工激励的制定和实施提供科学的方向指导。
三、问卷调查法问卷调查法是通过编制调查问卷并对目标人群进行实地走访，了解他们的想法、意见以及对员工激励的看法和体验等。
调查问卷的设计要充分考虑各种实际情况，并以实际情况为依据，如在调查问卷设计中考虑到企业的规模、经营模式、行业特点等。
问卷调查法能够从员工的角度了解员工对激励机制的认知和需求，有助于更好地制定和落实激励方案。
四、案例研究法案例研究法是通过对一些成功的、有代表性的企业激励机制进行深入的分析和研究，从而找到适合企业的模式。
通过模仿这些成功的企业的做法，可以有针对性地制定适合自身的激励方案。
同时也可以避免在实践中犯错误，提高方案的实施成功率。
五、专家访谈法专家访谈法是聘请对员工激励有深入研究和实践经验的专家，进行面对面的交流和访谈。
通过专家的意见、建议和经验，研究人员可以充分了解激励机制的制定和实施中存在的问题，了解优秀企业的激励经验和策略，从而制定出更加切实可行的激励方案。
总之，在研究员工激励机制的制定和实施时，各种研究方法的有效结合是非常必要的。
事业单位人力资源管理中的激励机制探讨
事业单位人力资源管理中的激励机制探讨1. 引言1.1 背景介绍近年来，随着我国经济社会的不断发展和进步，事业单位作为国家和社会权力机构的重要组成部分，其人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
人力资源是事业单位的核心资源，对于事业单位的发展和稳定起着至关重要的作用。
在竞争激烈的现代社会中，如何吸引优秀人才，激发员工的工作激情，提高员工的工作效率，成为事业单位亟需解决的问题。
随着我国经济形势的不断发展变化，事业单位也面临着转变和创新的需求。
传统的人力资源管理方式已经不能适应现代社会的发展需要，必须通过引入激励机制来激发员工的创新能力和工作积极性。
探讨事业单位人力资源管理中的激励机制成为亟需研究的课题。
本文将对事业单位激励机制进行深入探讨，为事业单位的人力资源管理提供新的思路和方法。
1.2 研究目的研究目的是深入探讨事业单位人力资源管理中激励机制的作用与影响，从而为事业单位领导者提供有效的管理策略和建议。
通过对事业单位激励机制的研究，可以更好地了解其在激励员工、提升绩效和促进组织发展方面的重要性和作用，为事业单位的人力资源管理提供理论支持。
通过分析不同类型的激励机制及其设计原则，可以为事业单位制定更加科学合理的激励政策和措施提供参考和指导。
最终目的是为事业单位构建健康、稳定、高效的人力资源管理体系，实现组织目标与员工个人发展的有机结合。
通过本研究的深入探讨和分析，希望能够为事业单位管理者提供实用的指导，为提升事业单位组织绩效和员工满意度做出贡献。
1.3 研究意义在当今竞争激烈的社会环境下，不断优化人力资源管理，提高员工的工作满意度和忠诚度，已经成为事业单位必须面对的重要课题。
通过研究事业单位激励机制的设计原则和实施策略，可以为事业单位搭建一套有效的激励体系，提升员工的工作积极性和团队合作能力，从而提高整体绩效和竞争力。
研究事业单位人力资源管理中的激励机制具有重要的理论和实践意义。
通过深入探讨激励机制的作用机理和实施策略，可以为提高事业单位的管理水平和员工的工作质量提供有益的参考和建议。
人力资源管理中的员工激励与绩效关系研究
人力资源管理中的员工激励与绩效关系研究引言：“员工是企业最重要的资源。
”这句话几乎成了每一个企业家和管理者的共识。
在如今激烈的市场竞争中，如何有效激励员工、增强员工的工作积极性和创造力，对于企业的长期发展至关重要。
因此，研究人力资源管理中的员工激励与绩效关系是一项具有现实意义和理论价值的课题。
一、员工激励对绩效的影响员工激励作为人力资源管理的核心内容之一，旨在激发员工的工作热情、增强员工的主动性、创造力以及对企业的归属感和责任感。
合理有效的员工激励措施不仅能够提高员工的工作满意度，还能够显著提高员工绩效。
例如，员工获得公平的薪酬待遇和晋升机会，会激励他们更积极地投入工作，并产生更好的绩效。
二、激励措施的多样性与个体差异员工激励措施因企业的文化、性质、规模以及员工个体差异的存在而多样化。
个体差异包括年龄、性别、工作经验、文化背景等方面的差异。
因此，企业应根据员工的个体特点和需求采取不同的激励手段。
例如，对于年轻的员工，可以提供培训机会和晋升通道来满足他们的成长需求，对于有经验的员工，可以通过给予更多的自主权和决策权来激励他们发挥个人优势。
三、内外部激励因素的比较不同的激励因素对员工产生的影响也有所不同。
内部激励因素指的是员工内部的满足感、成就感和自我激励等，外部激励因素则包括薪酬、福利、晋升机会等。
一般来说，内部激励对员工的长期绩效影响更大，如成就感和自我实现的满足，能够不断激励员工提升自身能力和业绩。
相比之下，外部激励更容易满足员工的基本生活需求，但不能持久地激发员工的潜力和动力。
四、激励策略的合理性和灵活性在设计激励策略时，企业需要综合考虑员工个体差异、激励因素的多样性以及组织的整体利益。
合理的激励策略应当根据员工的个人需要和企业的需求来定制，灵活应对不同情况下的激励需求。
同时，激励策略的实施过程应该具备公平性和透明度，确保员工间的公平竞争和激励效果的可预期性。
结论：激励是提高员工绩效的重要手段，能有效促进企业的发展和竞争力提升。
人力资源管理中的员工激励措施
人力资源管理中的员工激励措施在现代企业管理中，员工激励是提高个人和团队绩效的重要手段。
有效的员工激励措施可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和满意度，从而促进企业的发展。
本文将探讨人力资源管理中的员工激励措施，并针对不同层面的激励需求提出了相应的解决方案。
一、薪酬激励薪酬激励是最常见的员工激励方式之一，它直接影响到员工的工作积极性和工作态度。
为了有效实施薪酬激励措施，企业可以采用以下方法：1.差异化薪酬制度：根据员工的工作表现、职位等级和市场竞争状况，制定差异化的薪酬制度，激励员工在工作中努力拼搏，实现个人和组织共赢。
2.绩效奖金：在满足基本工资的基础上，设立绩效奖金制度，通过量化评估和考核来评定员工的绩效水平，从而激励员工提高工作效率和工作质量。
3.薪酬福利优化：除了基本薪酬外，提供一些额外的奖励和福利，如年终奖、提供住房和医疗津贴等，以满足员工的物质需求，同时提高员工的满意度和忠诚度。
二、职业发展激励除了薪酬激励外，职业发展激励也是员工激励的重要方面之一。
员工希望在工作中能够得到成长和发展的机会，提高自己的职业能力和竞争力。
以下是一些职业发展激励的措施：1.岗位晋升和递进式晋升机制：制定清晰的晋升渠道和晋升标准，为员工提供晋升的机会和逐步提高的职责，以激励员工不断提升自己的能力和表现。
2.培训和学习机会：提供丰富多样的培训和学习机会，帮助员工不断提高自己的技能和知识水平，提供个人成长和发展的平台。
3.职业规划和发展规划：与员工制定个人职业规划和发展规划，明确目标和方向，为员工提供实现个人价值和职业目标的机会。
三、工作环境激励良好的工作环境是员工激励的重要保障，它直接影响到员工的工作积极性和工作满意度。
以下是一些提高工作环境的激励措施：1.公平公正的管理制度：建立公平公正的管理制度，制定明确的绩效评估和晋升标准，避免任性和歧视性的决策，增强员工对组织和管理层的信任和归属感。
2.良好的团队氛围：鼓励和培养良好的团队合作和协作精神，营造互相支持和信任的工作氛围，提高员工的归属感和凝聚力。
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研究人力资源管理中的激励策略
摘要:随着各种新技术的发展,信息化已成为人力资源管理的重要组成。
文章就人力资源管理信息化的必要性、存在的问题及应采取的措施进行了阐述。
关键词:人力资源管理;信息化;必要性
随着经济全球化、信息化时代的到来,传统的人事管理已明显不能适应市场经济的高速发展。
加强人力资源管理的信息化建设,提高人力资源管理水平已势在必行。
一、人力资源管理信息化应用
人力资源管理信息化是以信息技术和先进的人力资源管理思想相结合应用为基础,依赖信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。
信息技术作为管理工具,应用于管理制度的制定、业务流程的设计、员工沟通、人力资源报告分析等,并根据既定制度与流程完成对客观事务的处理,大大提高了人力资源管理部门的工作效率。
其主要表现在以下三个方面。
一是办公自动化应用是人力资源管理信息化的基础任务。
手工办公方式与不断增长的办公业务量之间的矛盾日益尖锐,人力资源信息量迅速膨胀与信息的社会需求迅猛增长之间的矛盾更加突出,依靠手工管理,利用人工手段进行庞大的人力资源信息的收集、处理、分析及科学决策已经不能适应时代发展的要求。
因此,改变办公模式,将办公业务的处理、流转、管理过程电子化、信息化,是人力资源管理现代
化建设必备条件。
二是软硬件基础应用。
软硬件基础设施建设是加强人力资源管理现代化的前提,是人力资源信息传输、交换和资源共享的必要手段。
软件设备主要涉及文字、数据、声音、图像处理系统以及各种数据库、管理信息系统、决策支持系统,实现系统的开发、新建、完善、推广或升级。
软件投入将是信息化的重点。
硬件设备主要有计算机设备、通信设备、信息存储设备等。
为了实现信息化,购买必要的硬件设备是最基本的环节。
三是网络设施应用。
人力资源管理信息化的核心是网络建设。
要利用现代信息技术来改善管理模式,架构一个共享资源的平台,提高计算机和网络技术在人力资源管理中的应用程度,逐步提高人力资源管理信息化水平。
信息化以大力推进各级人力资源部门内部局域网建设和连接各单位的外部网建设为基础,建立人力资源网站或主页,为人力资源工作公开和人力资源信息的更好服务开辟新的渠道。
人力资源信息网络建设,可以更好地提高工作的透明度,降低办公费用,提高办公效率,大幅度提高人力资源管理者的信息化水平。
二、人力资源管理信息化建设的必要性
(一)信息化推动了人力资源管理转型
信息化人力资源管理实现了开放式管理,实现部分功能的外包以及虚拟组织的设立,最终目的是达到革新企业的管理理念,优化人力资源管理。
当人力资源管理从单一的、自上而下的管理,向互动、多方位、全面、专业化的方向发展的过程中,人力资源的管理理念逐步提
升,人力资源部门逐渐成为组织的核心部门。
信息化人力资源管理的实施不但使人力资源向人力资本转变成为可能,使人力资源部门创造的价格得到认可,更促进了全员参与管理,使每一位员工都可以参与到人力资源部门的工作中来,改变了传统的员工在管理过程中处于被动地位的状况,形成了新的互动管理的局面。
信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案,随时随地向管理层提供决策支持,向人力资源管理专家提供分析工具和建议,建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。
信息化人力资源管理的实施转变了传统的人力资源部门为成本部门的印象,通过成本分析,人力资源部门创造的价值可以以定量的形式表示出来。
通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享,使人力资源部门日益从琐碎的行政事务中解脱出来,扮演起组织的战略性合作伙伴的角色。
(二)信息化有利于整合管理资源,提高管理效率,降低管理成本。
信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统,其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间,开辟了更加丰富的沟通渠道,员工可以不拘泥于公司传统的层级管制,可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。
这种技术特点,最终转变了组织的管理模式和组织结构,促进了组织机构的扁平化,组织的反应也更加灵敏。
网络技术的应用,还可以为人力资源管理部门之外的其他管理人员及员工提供各种形式服务,例如,组织的高层管理人员可以在网上查看人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源成本的分析、员工绩
效等等;对部门经理而言,可以在网上管理自己部门的员工,例如,可以在授权范围内修改属下员工的考勤记录、审批休假申请、进行绩效管理等等;对于普通员工,可以在网上看本月薪资明细、累计福利、内部股票价值、内部招聘信息、各种人事政策、个人考勤休假情况、注册内部培训课程等等。
此类服务的提供,使得人力资源管理从以前的相对封闭变得开放,滞后管理变成超前管理,这些好处无疑可以改善人力资源管理部门对最高决策者以及全体员工的服务质量,并使得全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来,从而优化了管理结构,整合了管理资源,畅通了信息沟通渠道。
信息系统的投入,减轻了手工作业造成的查询、统计等方面繁重的计算工作,缩短了各职能工作的时间,特别是信息系统数据库使数据资料的保存变为轻松。
随着lnternet、大型关系数据库、视频系统、电子邮件、OA系统等软件及硬件设备和相关基础设施的出现,信息化人力资源管理系统也真正投入现实。
它克服了人类自身的局限性,充分利用信息技术快速、准确、互动、海量存储的特点,对人力资源管理专业理论在企业管理实践中的应用起到关键性的推动作用。
传统的手工管理时期,人力资源部门不管是设计工作、组织培训、招聘人员,还是工资发放、档案管理等琐碎的具体工作都必须依靠手工操作,效率低并且容易出错。
信息化可以减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减少通讯费用等,从而降低组织的管理成本。
三、人力资源管理信息化存在的不足
由于我国信息化人力资源管理起步较晚,因此与发达国家相比,存在不少问题。
一是目前人力资源管理软件大都处于事务型管理阶段,软件偏重一般性,不能完全涵盖企业特有的管理活动,应用范围受到限制。
同时,软件中的某些附加功能并非组织所需,这便增加了组织的负担,造成浪费。
二是动态数据的本来作用是提供即时信息,供管理层进行决策,这便要求动态数据能随时进入数据库,然而,一些组织的动态数据并没做到随时更新,动态数据没有及时进入数据库,整个人力资源管理系统无法为管理决策提供支持。
三是从数据库结构看,数据库的设计一定要根据组织的具体情况,满足特定要求。
比如,一家企业的数据库中有一个子模块,专门记录人员流动状况,可这个模块仅记录员工进入企业和员工退休或死亡,忽略了员工在企业内部各个部门间的流动,而这个流动率的计算对人力资源计划又是至关重要的。
显然,在设计数据库时,软件人员没考虑到这个因素。
主要原因是计算机软件人员对人力资源管理领域不够熟悉,而企业的人力资源管理者又缺乏理论的支撑。
四是目前的人力资源管理系统往往表现为工资的记录器,它应有的作用远未发挥出来,作为一个管理工具,人力资源管理系统不仅要能记录所发生的数据,而且更重要的是它能整理和分析这些数据,并提出有价值的报告。
比如,通过对员工考核数据的分析,组织可了解到目前的整体绩效状况;通过对工资结构的分析,可提出成本控制的建议
等。
四、推进人力资源管理信息化采取的措施
(一)优化人力资源配置
通过合理配置人力资源,真正实现组织呼唤多年的能者上,庸者下、平者让的人力资源管理新局面;建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制,实行公开、公平、公正的用人自主权,竞争上岗,择优录取,海尔的赛马竞争机制就可以借鉴;建立健全合理的员工准入、使用、退出机制,推行从业人员职业化进程,并根据不同岗位、不同层次,设计不同的用工期待和待遇,形成正常的流动机制,有效地促进人才市场,吸引高素质、高学历人才;对组织的老员工要妥善安置,充分发挥其从业经验和智慧的优势,赋予其咨询顾问或督察职位。
(二)选择适用软件,强化以人为本
组织需要根据自身特点,选择合适的人力资源管理软件,同时避免对管理软件的依赖。
以人为本的管理思想不仅仅是传统管理所需求的,即使组织实施人力资源管理信息化,这一思想仍要被重视。
管理软件是一把手 ,人性管理也是一把手 ,一定要两只手一起抓,两手都要硬,只有这样才能使企业更好更快的适应信息化,提高人力资源管理的工作效率。
(三)培训要形成制度
首先要加大资金投入,完善培训体系。
组织要在激励竞争的市场经济中获胜,一定要拥有高素质的人才,而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。
在人力资源培训上的重金投入,既可满足员工个。