评经济人假设及其管理应用
管理学中的人性假设
管理学中的人性假设管理的人性假设人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。
随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也不断深化，先后经历了“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设等阶段。
1）工具人假设：人只是一种工具，任由管理者侍候，无法彰显自我价值。
管理原则：任由管理者使唤，在暴力、强迫之下劳动着的2）经济人（实力人）假设：人就是“存有理性的、崇尚自身利益最大化的人”，在管理中特别强调用物质上和经济上的利益去提振工人的努力工作；管理原则：①管理工作的重点在于提高劳动生产率，完成生产任务，而不考虑人的感情，管理就是为了完成任务而进行计划、组织、监督与控制（任务管理）；②管理人员的职能是知道生产，管理只是少数人的事情，工人的任务就是听从指挥、努力生产；③强调在奖励制度上实行金钱奖励和惩罚相结合（胡萝卜+大棒）3）社会人假设：非政府中人与人之间的关系就是同意员工的工作不懈努力程度的主要因素。
因此，管理者应创建人与自然的人际关系去推动工作效率和效益的提升。
原则：管理人员不应该只注意完成生产的任务，而应该把管理的重点放在关心人、满足人的需要上；管理人员的职能不能只是指挥、计划、监督，更应该关注员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和集体感，成为人际关系的协调者；在实行奖励的时候要提倡集体奖励，不主张个人奖励；提倡参与管理，让员工参与管理过程。
4）自我实现人（自动人）假设：人的须要就是多层次的，人们有著最大限度的利用和研发自己的就可以的须要，期望能存有机会赢得自身发展与明朗，“自我实现”就是工作的最小动力。
原则：管理的重点就是缔造一种适合的工作环境、工作条件，并使人民呢能沦为发掘自身的潜力，充分发挥自己的就可以，从而达至自我实现；管理人员的职能就是搞一个采访者，回去介绍员工在工作过程中所碰到的困难和障碍；在奖励的方式上，倡导满足用户人的自尊心和自我实现须要的内在奖励（精神奖励）；在管理制度上，明确提出了以人为本的新型管理制度。
人力资源管理的四种人性假设
人力资源管理的四种人性假设人力资源管理的四种人性假设人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
下面小编整理的人力资源管理的四种人性假设，欢迎阅读收藏。
一、“经济人”的假设(一)“经济人”假设的基本要点1.多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作;他们没有雄心壮志和负责精神，而宁可期望别人来领导和指挥;他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，而且其个人目标都是与组织目标相矛盾的;他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响;他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。
2.只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神的，他们能自己激励自己、约束自己。
这些人应当负起管理的责任来。
(二)相应的管理措施与“经济人”假设相应的管理措施可归纳为以下三个方面：(一)管理是领导者的事，与广大被管理者无关。
(二)为使被管理者努力工作，必须强迫他们、控制他们，用惩罚威胁他们，同时用金钱、福利引诱他们，采用“胡萝卜加大棒”的政策。
(三)主要采取任务管理的方式，管理的重点是制定各种科学操作规程、规章制度，加强对被管理者的控制，以保证任务的完成，而无需考虑被管理者作为人的思想感情以及对人所应负的道义上的责任。
管理就是计划、组织、经营、指导和监督。
二、“社会人”的假设(一) “社会人”假设的基本要点1.人是“社会人”，是由社会需要而引起工作动机的。
因此，金钱不是激励职工积极工作的唯一动力，职工的社会心理需求才是影响职工积极性的主要因素。
2.生产效率的高低主要不决定于工作方法和工作条件，而取决于职工的“士气”。
“士气”取决于企业中的人际关系、职工的社会生活和家庭生活。
3.工人对同事给予的影响的重视程度，要比对管理者所给予的经济诱因与控制的重视程度大得多。
职工中存在着“非正式群体”，这种无形的组织有其自身的规范，能更有效地影响其成员的行为。
亚当斯密的经济人假设
亚当斯密的经济人假设亚当·斯密的经纪人假设是指，每个人都追求个人利益最大化，从而在经济活动中产生社会利益。
该假设是建立在理性人基础之上的，即人们的行为是理性的、有目的的，并且会根据环境的变化而调整自己的行为。
在经纪人假设下，人们的行为是自利的，但是这种自利行为往往会带来社会的利益。
例如，一个企业家在追求自己的利润最大化时，可能会创造更多的就业机会和产品，从而为社会带来更多的福利。
然而，经纪人假设也受到了一些批评。
一些批评者认为，该假设过于简化和理想化，现实生活中的情况要比这复杂得多。
另外一些批评者则认为，经纪人假设缺乏道德因素，因为它认为人们的行为仅仅是基于自利的动机，而忽视了人们可能因为道德或责任而采取的行为。
人性的假设与对应管理方法
人性的假设与对应管理方法
四种基本的人性假设的内容：
一、经济人：
1、人本性不喜欢工作；
2、必须被强迫、控制、指挥才去工作；
3、安全需要高于一切；
4、非理性，不能自律，易受他人影响；
5、只有金钱物质利益才能激励人们努力工作。
二、社会人：
驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。
三、自我实现人：
1、人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好
；
2、管理者主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。
四、复杂人：
随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地不断变化出多种需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合。
四种基本的人性假设的管理：
1、经济人：严密控制和监督式的管理方式，采取“任务管理”的措施，如：泰勒制；
2、社会人：注重调动工人参与决策的积极性；
3、自我实现人：主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来；
4、复杂人：没有普遍适用的管理方法，应随机应变。
经济人假设名词解释管理学
经济人假设名词解释管理学
经济人假设是管理学中的一个概念，它基于经济学的理论，用于描述人们在决策过程中的行为方式。
根据经济人假设，个体在做出决策时会根据自身的利益最大化来选择行动，而不考虑其他因素的影响。
在管理学中，经济人假设被用来解释组织内部的行为和决策。
根据这个假设，管理者和员工被视为理性的经济人，他们在追求自身利益的同时，会根据成本和效益来做出决策。
这种假设认为，人们会根据信息和激励机制来权衡各种选择，并选择对自己最有利的行动。
经济人假设在管理学中有一定的应用，特别是在组织行为、人力资源管理和契约理论等领域。
它可以帮助理解员工的行为动机、决策过程以及组织内部的激励机制设计。
然而，也有人对经济人假设提出了一些批评，认为它过于简化了人的行为，忽视了其他非经济因素的影响。
总的来说，经济人假设是管理学中的一个概念，用来描述人们
在决策过程中追求自身利益最大化的行为方式。
它在解释组织内部行为和决策方面有一定的应用，但也存在一些争议和批评。
人性假设理论
问题：四种人性假说的核心观点、核心策略及评价？（1）“经济人”假设1．核心观点：第一：大多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。
第二：大多数人都没有雄心壮志，宁愿接受别人的领导，也不愿负任何责任。
第三：大多数人的个人目标与组织目标都是矛盾的，为了表达到组织目标必须靠外力的强制。
第四：大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。
第五：大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择寻些经济上获利最大的事去做。
第六：人群大致分两类，多数人符合上述假设；少数人能克制自己，这些人应负起管理的责任。
2.核心策略：1.将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面；2.应用职权发号施令，使对方服从；3.强调严密组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程；4.在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。
3.对“经济人”假设的评价1．“经济人”假设是以享乐主义哲学为基础。
把人看作是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”，这与马克思主义关于人是社会的人，人的本质是社会关系总和的观点是相对立的。
2．“经济人”假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。
3．“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来。
其工人观是错误的。
4．“经济人”假设与X理论也含有科学管理的成分：①这种理论改变了当时放任自流的管理状态。
②加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心。
③促进了科学管理体制的建立。
（二）社会人假设1.社会人假设的核心观点第一：交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。
第二：工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰。
第三：非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大影响。
对人性假设理论的评述
评论人性假定理论的合理内核级不足人性假定理论不是专指某一项理论，是一个完好的理论系统，它是由有名的管理心理学家雪恩于 1965 年在《组织心理学》一书中提出，提出了四种人性假定理论。
这四种理论主假如：（一）“经济人”假定又称“实利人”或“惟利人”假定。
这类理论产生于初期科学管理期间，其理论本源是西方享受主义哲学和亚当·斯密的劳动互换的经济理论，即以为人性是懒散的，干工作都不过为了获得经济酬劳，知足自己的私利。
所以，管理上主张用金钱等经济要素去刺激人们的踊跃性，用强迫性的严苛处罚去办理悲观怠工者，即把赏罚建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。
最早提出“经济人”看法的是美国心理学家麦格雷戈，他于 1960 年在其《公司的人性问题》中，将以“经济人”人性假定为指导依照的管理理论归纳为 X 理论，并以为它是一种错误理论。
泰勒是以 X 理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严实监察为根本特色，只考虑怎样提升生产效率，绝不关怀工人的心理需要和思想感性。
（二）“社会人”假定这类理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。
“社会人”的看法也是由该实验主持者梅奥提出。
这类假定以为，人是社会人，人们的社会性需假如最重要的，人际关系、员工的士气、集体心理等对踊跃性有重要影响。
因此在管理上要推行“参加管理”，要重视知足员工的社会性需要，关怀员工，协调好人际关系，推行集体奖赏制度等。
（三）“自我实现人”假定这一看法是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。
此后，麦格戈提出了以“自感人”人性假定为理论基础的管理理论，赐予“X理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而必定“Y理论”。
“自感人”假定以为，人是自主的，勤劳的，自我实现的需假如人的最高层次的需要，只需能知足这一需要，个体踊跃性就会充足调换起来。
所谓自我实现，是指人的潜能获得充足发挥；只有人的潜能得以表现和发展，人材会有最大的知足。
所以，管理上应创建优秀的环境与工作条件，以促进员工的自我实现，即潜能的发挥，重申经过工作自己的要素，即运用内在激励要素调换员工的踊跃性。
评述“经济人”假设的内容及其应用价值
评述“经济人”假设的内容及其应用价值摘要：人性问题在各门社会科学中占据了重要位置，对人性的抽象导致各种人性假设观点的产生。
“经济人”假设是主流经济学中的一种人性抽象，它是主流经济学的基本前提，也是主流经济学赖以立论的基础。
经济人假设在主流经济学中的产生和发展，伴随着主流经济学的诞生和成熟。
对“经济人”假设的争论，不管是来自辩护，还是来自反对的意见，已经极大地推动了经济学在方法论、逻辑形式、分支学科建设等方面的发展。
本文讲着重向大家讲述经济人假设的内容，以及对于现行经济社会的重要应用价值。
关键字：人性经济学社会发展1经济人的含义及其内容此前，在许多经济学家的著作中，学者们很多认为B 弗里赫里奥所著的《精明的管家》一书中的“管家”这一概念就是“经济人”概念的先驱。
贺卫、王浣尘对此归纳道，亚当斯密在《国富论》中首次完整地表露出了经济人所扬的思想，约翰穆勒则是依据斯密对经济人的描述和西尼尔提出的个人经济利益最大化公理，明确地提炼出了经济人假设。
尽管经济人与经济人假设在国内外经济学文献中随处可见，但是对经济人假设作出专门的、直接的、系统的说明的学者尚不多见。
据杨春学考证，国外以“经济人”为名的著作有四本，它们是马丁霍利斯和爱德华内尔的《理性经济人》，莱本斯坦因的《超越经济人》，米兹所编的《有思想的经济人》，以及梅尔斯的《近代经济人的灵魂》。
正如马丁霍利斯和爱德华内尔所指出的那样，“几乎所有的教科书都没有直接刻画理性经济人的形象。
经济人是稍稍地和支零破碎地被引入的……他潜伏于暗示着投入与产出、刺激和反应之间存在明显关系的诸假定中……。
”主流经济学家往往采取“理性行为”、“最大化行为”等术语来代替“经济人”，以避免遭到赞美“自私自利”、宣扬利己主义的批评。
当代有权威的经济学辞典是这样描写经济人的：“针对经济行为者的许多不同描述中，经济人的称号通常是加给那些在工具主义意义上是理性的人的。
”希普（S．Hargreaves-Heap）对“经济人”的定义是：经济人的称呼通常加给那些在工具主义意义上是理性的人。
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《管理心理学》结课论文——评“经济人”假设及其管理应用姓名：班级：学号：指导教师：日期：2010年4月24日内容摘要随着社会和经济的发展，越来越多的管理者开始重视对员工的人性化管理，通过“以人为本、以德为先”的基本思想，深入研究员工的心理，探讨激发员工的各种管理方法，以达到获取最大的效益的目的。
在此背景下，各种假设、定理被学者发现、提出并被承认，有力地推动了“管理心理学”的发展。
其中，“经纪人假设”是管理心理学家重点研究，这种假设最早由英国经济学家亚当·斯密提出。
他认为人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。
为此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制，使员工服从与为此效力。
本文通过对“经济人假设”的综合分析，评价该假设的优缺点及其在管理中的应用。
【关键词】经济人经济人假设以人为本目录一、对“经济人”的理解 (4)二、“经济人”的思想来源 (4)三、“经济人”假设的含义 (5)四、根据“经济人”的假设产生的基本策略 (5)五、对“经济人”假设的评价 (6)（1）、“经济人”假设的优点 (6)（2）、“经济人”假设的缺点 (6)六、“经济人”假设在管理中的应用 (7)（1）、在企业管理中的应用 (7)（2）、在政府机构中的应用 (7)七、参考书目 (8)评“经济人”假设及其管理应用一、对“经济人”的理解经济人就是以完全追求物质利益为目的而进行经济活动的主体，人都希望以尽可能少的付出，获得最大限度的收获，并为此可不择手段。
“经济人”也可称“实利人”。
这是古典管理理论对人的看法，即把人当作“经济动物”来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。
经济人的概念并不难理解。
前不久国内有关富士康的新闻引起很大震动：自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注，富士康集团负责人接受采访时数度用“检讨”一词表态：“近一两个月来，发生一连串突发事故，说明我们在管理上出现了问题。
”后经记者调查，该公司为攫取利润，不肯正视和改善工人的工作和生存状况，其管理制度和经营方式的缺乏人性化。
富士康媒体发言人在回应外界时，竭力为这个将42万个生命聚集在3平方公里范围内为其牟利的企业开脱，力图将死亡的主要责任归咎于死者自己和社会，对工人工作和生存状况闪烁其词，言行十分可鄙。
因此，我们可以说，富士康公司的管理者就是“经济人”。
当然，“经济人”是普遍存在于社会的，当然也并不是所有的经济人都是对社会有害的。
“经济人”一词出自亚当·斯密的《国富论》（注释：亚当斯密《国民财富的性质和原因的研究》，北京，商务印书馆，1974），在这本书中他探讨了一国财富积累的途径，他认为通过社会分工和市场机制可以有效的组着社会资源，达到最佳的生产效率，而市场机制发挥作用的前提条件是“经济人”的假定，在亚当看来，“经济人”是市场机制发挥作用的内在动力。
他在《国富论》中这样表述：我们每天所需要的食物和饮料，不是出自屠户、酿酒家和面包师的恩惠，而是出于他们自利的打算。
在这场合，像在其他场合一样，他受着一只看不到的手的指导，去尽力达到一个并非他本意想要达到的目的。
也并不因为事非出于本意，就对社会有害。
他追求自己的利益，往往使他能在比在真真出于本意的情况下更有效的促进社会的利益。
1、“经济人”假设是指每个人都以自身利益最大化为目标2、“经济人”假设是指追求自身利益或效用的最大化,它是个体行为的基本动机.理性选择假设是指个人在选定目标后对达成目标的各种行动方案根据成本和收益作出选择3、“经济人”假设是指作为个体,无论处于什么地位,其人的本质是一致的,即以追求个人利益,满足个人利益最大化为基本动机4、“经济人”假设是指:当一个人在经济活动中面临若干不同的选择机会时,他总是倾向于选择能给自己带来更大经济利益的那种机会,即总是追求最大的利益5、“经济人”假设又称为X理论，X理论认为人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避，唯一的激励办法就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
四、根据“经济人”的假设产生的基本策略在管理学上，“经济人”假设产生如下认识：人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济诱因，必须以计划、组织、激发、控制等建立管理制度，并以金钱和权力维持员工的效力和服从，因而，根据“经济人”的假设产生了相应的管理策略，可以归纳为以下三点：第一：管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。
第二：管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。
工人的主要任务是听从管理者的指挥。
第三：在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。
大家都知道著名的霍桑试验，这个实验得出的其中一条结论就是：工人是社会人，不是“经济人”，即工人除了物质需要外，还有社会心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响，否定了当时科学管理学派认为金钱是刺激工人积极性的唯一动力的说法，也就是否定了“经济人”的假设，然而，任何事物都有两面性，所以我们要一分为二的看待。
1、“经济人”假设的优点：“经济人”假设及其相应的X理论曾风行于20世纪初到30年代的欧美企业管理界。
这种理论改变了当时放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立；同时一定程度上促进了社会经济的发展。
2、“经济人”假设也有很大局限性：首先，“经济人”假设中，管理者片面追求经济利益，把人看成造钞机器，在管理上不注重以人为本，导致员工产生心理抵触，从而积极性受到打击，他们不愿为公司尽全力，公司效益不增加，管理者认为员工懒惰，因而对员工更加苛刻，由此恶性循环。
其次，“经济人”假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。
他们认为由于人是天性懒惰的，因此必须用强迫、控制、奖励与惩罚等措施，以便促使他们达到组织目标。
最后，“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位与作用，其人性观是完全错误的。
经济人的假设、X理论坚持的多数人是天生懒惰的观点，实质上是早已被驳斥遗传决定论的人性观。
把人划分为多数被管理这和少数管理者，代表了资本主义向垄断资本过度早期阶段的管理，它的剥削实质上是赤裸裸的、显而易见的。
六、“经济人”假设在管理中的应用现在有一些发达的资本主义国家，一般都认为X理论已经过时，但是在个别小企业中还是会看到实行X理论的制度和方法。
至于X理论的思想影响，还是相当普遍的。
“经济人”的假设和X理论虽然已经过时，但对我们的企业管理并非无启发意义，了解“经济人”的假设，可以从反面提醒我们的管理人员改正错误的管理方式和方法。
中国是社会主义国家，考虑到中国的国情，在这里我们只讨论“经济人”假设对于社会主义市场经济及其管理的应用。
“经济人”假设认为“经济人”为了经济利益不择手段，利益至上，忽视了人的方面。
但霍桑实验表明，经济因素只是第二位的东西，社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第一位的因素，因此，中国这几年来一直提倡“以人为本”，即越来越重视人的主观因素，这表明中国政府已经把霍桑试验的结论运用于国家管理之中，这包括企业和政府机构：在企业中，管理者通过改进自己的管理方式，注重与员工沟通，不再为经济利益不择手段，所以我们看到越来越多的公司开始在内部举办各种晚会、发展企业文化等，让员工感受到主人翁的感觉，这样，他们把公司当做自己的家，从而为公司倾尽全力，公司业绩当然提升。
曾经有记者采访了一个股民，这个股民被人成为中国股神，他就说：“如果我要买一家公司的股票，我就先去这家公司看看，看看员工的精神状态就知道这家公司的股票会不会涨。
”仔细一想，这位股民的话不无道理。
现在，大多数企业的企业文化包含“以人为本”这一思想。
在政府机构中，中国领导人开始逐步增加公务人员的物质报酬。
随着经济的发展，不断提高公务人员的物质报酬，只有获得的物质报酬达到了公务人员的期望，他们才有更高的积极性，从而带动工作效率的提高。
当然，这也是近几年中国出现了一股“国考热”的原因，大多数人认为只要考上了公务员就相当于端上了铁饭碗，这种思想潮流导致社会出现“万马千军度过独木桥”的场景。
相反，有数据表明，中国的教师数量逐年减少，原因是教师这个职业辛苦而且工资低，但近年来，国家加大了对教育的资金投入，教师的工资也相应提高，从而及时地扭转了师资力量短缺的危机。
可见，物质报酬的高低决定了该行业公务人员的积极性。
因此我们可以得出结论：科学、辩证的应用“经济人”假设理论会使企业、国家获益匪浅，同时有助于推动人类文明的进步。
而“经济人”假设的内涵会随着时代的发展而不断丰富和完善，其重要性也将大大提升。
对于社会主义的中国，必须将“经济人”假设与社会主义初级阶段的基本国情相结合，取其精华，探索出一条适合我国国情的科学发展之路，使得该理论能够真正服务于社会主义现代化建设之中。
七、参考书目[1] 李强，李昌，唐素萍主编：《管理心理学》，北京工业大学出版社，2003年版。
[2] 苏东水著：《管理心理学》（第四版），复旦大学出版社，2002年版。
[3] 赵慧军著：《现代管理心理》，首都经济贸易大学出版社，2000年版。