第二章_招聘与配置

人力二级复习总结——第二章招聘与配置第一节1、什么叫人才测评（不是重点）基于工作岗位的需求和组织的特征，对员工进行素质综合测评，为人员招聘、录用、选拔、培训、晋升和流动提供可靠而科学的依据。

2、员工测评的基本原理？1）个体差异原理；2）工作差异原理；3）人岗匹配原理3、员工测评的基本假设1）人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为一直所转移的；2）造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天因素，也有后天的自然、社会因素；3）不同的人做相同的工作有着不同的效率和效果。

4、工作差异原理的假设不同的职位具有差异性1）首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异；2）工作职权的差异5、人岗匹配的定义所谓人岗匹配就是按照人适其事，事宜其人的原则，将其安排在各自最适合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才，物尽其用。

6、员工素质测评的类型1）选拔性测评；2）开发性测评；3）诊断性测评；4）考核性测评7、选拔性测评的特点选拔性测评是以选拔优秀员工为目的的测评，特点是1）强调测评的区分功能；2）测评标准刚性强；3）测评过程强调客观性；4）测评指标具有灵活性；5）结果体现为分数或等级8、开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评。

9、诊断性测评的特点诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，特点是1）测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（理解现状）；2）结果不公开；3）有较强的系统性，从表面入手，分析问题，找出原因，提出对策。

10、考核性测评的特点考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或者验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，特点是1）概括性，测评范围广泛，设计素质各个方面，是总结性的测评；2）结果要求有较高的信度与效度。

11、员工素质测评的主要原则1）客观测评与主观测评相结合；2）定性测评与定量测评相结合；3）静态测评与动态测评相结合；4）素质测评与绩效测评相结合；5）分项测评与综合测评相结合。

12、定性测评的定义定性测评就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。

13、定量测评的定义定量测评就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。

14、定性与定量各自的缺点定性测评仅反应素质的性质特点，不深入，是一种模糊的印象判断，定量测评会忽视素质的质量特征，是不完全的，是一种表面与形式的测评。

15、静态测评的定义静态测评是指对背测评者已形成的素质水平的分析评判。

16、动态测评的定义动态测评是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评17、素质测评的定义素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评。

18、绩效测评的定义绩效测评是一种业绩实效的考查评定。

19、素质测评与绩效测评的关系素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。

从素质测评中预测绩效，从绩效测评中来验证素质。

20、员工素质测评量化的主要形式1）一次量化与二次量化；2）类别量化与模糊量化；3）顺序量化、等距量化与比例量化；4）当量量化。

21、一次量化的定义当一与二作为序数词解释时，一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。

也可称为“实质量化”。

22、二次量化的定义二次量化即指对素质测评的对象进行简介的定量刻画，也称为“形式量化”。

23、类别量化的定义类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。

24、模糊量化的定义模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

25、类别量化的特点：每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。

26、模糊量化的特点：每个测评对象是那些分类界限无法明确，或者测评者认识模糊和无法把握的素质特征。

27、顺序量化的定义：顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。

28、等距量化的定义等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何连个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。

29、比例量化的定义：比例量化不仅要求素质测评的排列有顺序等距关系，还要存在倍数关系。

30、当量量化的定义当量量化就是先选择某一个中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一化的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

当量量化也是近似的等值技术，常常是一种主观量化形式，作用是使不同类别不同质的测评对比量化，能够相互比较和进行数值综合。

31、素质测评标准体系的要素1）标准2）标度3）标记32、标准从它揭示的内涵来看，分为客观形式、主观评价、半主观半客观三种33、客观指标包括：打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等。

34、主观指标包括：工作难度、重要性、喜欢程度35、半主观半客观包括：能力测验分数、抽样调查的数据、试验中确定的工作平均时间。

36、标准从它表示的内容上看，分为评语短句式、设问提示式、方向指标式。

37、标准根据测评指标操作的方式来划分，分为测定式和评定式。

38、测定式是利用各种测评工具，例如体力劳动强度，有效工时利用率、产品数量、产值。

39、评定式由测评主体根据有关标准直接得出结果的方式，如劳动责任、工作难度、品德素质等。

40、标度的定义表对即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频度的规定。

41、测评指标的标度分为量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。

42、量词式常用语：多、较多、一般少、少等。

等级式常用语：优良中、甲乙丙丁、1234等级式标度等级与等级之间的级差应该具有顺序关系，最好还要有等距关系。

等级在5内比较合适。

43、数量式标度有连续区间型和离散点标式两种。

44、标记的定义标记是对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母ABC汉字甲乙丙或者数字123来表示。

45、测评标准体系分为横向结构和纵向结构两方面。

横向结构是指将需要测评的员工素质进行分解，并列出相应题目，横向结构注重测评素质的完整性、明确性和独立性等；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或者表征进行描述与规定，并按层次细分，纵向结构注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性。

46、测评标准体系的设计中，概括为结构性要素、行为环境要素、和工作绩效要素三个方面。

47、结构性要素从静态的角度反映员工素质。

包括身体素质、心理素质。

48、行为环境要素从动态角度反映员工素质。

受内部环境（员工自身）和外部环境的影响。

49、工作绩效要素主要包括工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。

50、测评标准体系的纵向结构包括测评内容、测评目标、测评指标。

51、测评目标是测评内容的一种代表，这种代表的选择要通过定性定量的方法来实现，不能任意指定。

一般采取德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多元分析相结合的方法进行选择效果好。

52、测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。

测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。

53、测评标准体系的类型分为效标参照性标准体系（硬标准，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释）和常模参照性指标体系（可调整，与测评客体直接相关）。

54、品德测评法包含FRC品德测评法、问卷法、投射技术。

55、投射技术有广义和狭义两种定义。

广义是指那些把真正的测评母的加以隐蔽的一切间接测评技术。

狭义是指采用常规手段，不提示，让测评者直接回答看到听到或者想到什么。

56、投射技术的特点：1）测评目的的隐蔽性；2）内容的非结构性与开放性；3）反应的自由性。

57、知识测评的六个层次：记忆、理解、应用、分析、综合、评价。

58、美国教育家布卢姆（B.BLOOM）提出了著名的教育认知目标分类学。

我国测评专家根据我国测评实践，提出了知识测评的三个层次即记忆、理解、应用。

59、能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评。

60、企业员工素质测评的具体实施步骤：准备阶段、实施阶段、测评结果调整、综合分析测评结果。

61、测评准备阶段做的工作1）收集必要的资料；2）组织有能力的测评小组（组织保障）；3）测评方案的制定。

62、测评人员必须做到的7点：1）坚持原则，公正不偏；2）有主见，善于独立思考；3）有一定的测评工作经验；4）有一定的文化水平；5）有事业心，不怕得罪人；6）作风正派，办事公道；7）了解被测评对象的情况。

63、测评方案的制定步骤：1）确定被测评对象范围和测评目的；2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准；3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准；4）选择合理的测评方法。

64、人事测评方法通常采用四个指标：效度、公平程度、实用性、成本。

65、测评实施阶段的工作：1）测评前的动员；2）测评时间和环境的选择；3）测评操作程序。

66、测评前动员的目的：是使参加测评工作的所有员工统一思想、明确测评的意义和目的，要求每个测评人员以主人翁的态度参加测评工作，协助测评小组实施该项目工作。

67、测评时间最好不要选择在一周开始的第一天或周末，最好选在一周的中间，并在上午9点左右开始。

测评环境应尽可能具备以下条件：宽敞、通风、光线充足、温暖适中、安静、明亮。

68、报告测评指导语的定义与目的测评指导语是在测评具体操作之前，有测评主持人向全体测评人员报告测评目的和填表说明，明确数据保密等事宜，目的是使测评人员能正确地填写员工素质能力测评表，消除顾虑，客观准确地对被测对象进行测评。

69、测评指导语包括的内容1）员工素质测评的目的；2）强调测评与测验考试的不同；3）填表前的准备工作和填表要求；4）举例说明填写要求；5）测评结果保密和处理，测评结果反馈。

测评指导语应控制在5分钟之内，并应打印成稿，随表格一起发放。

70、测评时，测评人员可以采用单独操作或对比操作的方式来对被测评对象进行测评。

71、测评完成后，由测评主持人统一回收，如果是集中测评，测评主持人应把收集到的全部数据当众进行封装，减少被测评人的顾虑。

72、测评结果调整的工作：1）引起测评结果误差的原因；2）测评结果处理的常用分析方法；3）测评数据处理。

73、引起测评结果误差的原因有：1）测评的指标体系和参照标准不够明确；2）晕轮效应；3）近因误差；4）感情效应；5）参评人员训练不足。

74、测评结果处理的常用分析方法：1）集中趋势分析；2）离散趋势分析；3）相关分析；4）因素分析。

75、测评结果的描述分为数字描述和文字描述。

76、员工分类的标准有两种，调查分类标准和数字分类标准。