企业化管理事业单位人事制度改革
国企人事制度改革有哪些
国企人事制度改革有哪些国企人事制度改革主要涉及以下几个方面：一、人事制度的优化升级：1. 引入竞争机制：取消传统的事业单位的编制制度，实行竞聘上岗制度，推行市场化竞争的招聘方式，吸引更多高素质人才进入国企。
2. 提高工资和福利待遇：根据市场经济的运行规律，合理确定国企员工的工资水平，增加绩效考核的比重，激发员工的积极性。
3. 建立职称评审制度：对国企员工的职称评定进行标准化、科学化，提高员工的专业素质和职业能力，推动人才的继续学习和成长。
二、人才流动的促进：1. 鼓励跨部门、跨行业、跨地区的人才流动：提供更多的机会和空间，允许员工在国企内部进行流动。
通过流动，可以提高员工的综合素质和广度，进一步优化组织结构和人力资源配置。
2. 优化创新创业环境：鼓励优秀人才创新创业，提供创新创业的平台和政策支持，吸引更多人才积极参与到国企改革发展中来。
三、激励机制的建立：1. 实行股权激励：通过股权激励，让员工获得企业发展的红利，提高员工对企业的认可和归属感。
2. 建立绩效考核和奖励制度：将员工的绩效考核与工资待遇和晋升机会挂钩，提高员工的积极性和工作效率。
3. 加大培训和晋升机会：建立健全的培训体系，为员工提供不断学习和进修的机会，同时为员工提供晋升的平台和机会，鼓励员工不断进取。
四、人力资源管理的专业化：1. 建立人力资源专业化机构：成立专职的人力资源管理机构，负责人才的招聘、培养、评价和激励工作，提高人力资源管理的科学化和专业化水平。
2. 加强人力资源信息化建设：通过信息化手段，实现对人力资源的全过程管理，提高管理效率和精确度。
3. 引进外部人力资源管理专业服务机构：通过向外部人力资源管理专业服务机构购买服务，提高人力资源管理的专业化水平，同时促进国企与市场的良性互动。
以上是国企人事制度改革的一些主要方面，通过改革可以进一步激发员工的积极性和创造力，提高人才的流动性和配置效率，推动国企的持续发展。
同时，也需要充分考虑国企的特点和实际情况，进行因地制宜的改革措施，确保改革的顺利进行。
企业化管理事业单位用人制度改革初探
企业化管理事业单位用人制度改革初探企业化管理事业单位用人制度改革初探随着国家改革与发展的进程不断推进，越来越多的事业单位开始探索企业化管理的路径，以提高效率、优化服务，适应市场竞争和经济发展的需要。
在这种背景下，事业单位用人制度改革成为必然的趋势。
本文将从事业单位企业化管理的背景、用人制度改革的意义以及改革的初步探索等方面进行探讨。
一、事业单位企业化管理的背景事业单位是我国在改革开放后逐渐形成的一种公共组织形式，其性质和功能介于政府机构和企业之间，既承担着公共服务的职能，又具备经济运营的属性。
然而，长期以来，事业单位的管理模式和用人制度一直沿袭着政府行政管理的方式，机构僵化、人事制度繁琐等问题逐渐显现。
随着国家改革开放的深入推进和市场经济的全面发展，事业单位面临着多元化的社会需求和日益激烈的市场竞争，迫切需要改革和转型。
而企业化管理作为一种现代化管理模式，能够更好地适应市场经济的要求，提高办事效率，优化资源配置，增强事业单位的竞争力和可持续发展能力。
二、用人制度改革的意义事业单位用人制度是指事业单位招聘、考核、晋升、待遇等相关政策的总和。
传统的用人制度往往以考试、资格、年资作为唯一的选拔标准，导致了人才流动性不足、晋升途径单一、人员素质不高等问题。
通过用人制度改革，可以实现以下几点意义：1. 突破编制限制：事业单位编制体制一直是管理的瓶颈，限制了人才流动和资源配置。
企业化管理改革可以突破编制限制，引入市场化的管理方式，以能力、贡献为导向，更加灵活地配置人力资源。
2. 引进竞争机制：事业单位长期以来以编制制度为核心，缺乏竞争机制和激励机制，导致僵化和低效。
用人制度改革可以引进竞争机制，通过竞聘、竞标等方式选拔人才，提高事业单位的市场竞争力。
3. 激发人才活力：传统的用人制度往往只注重人员的数量和资格，缺乏对人才能力的真正重视。
而新型的用人制度更注重人才的潜力和能力，可以激发人才的积极性、创造力和创新能力，有效提高事业单位的整体素质。
关于深化事业单位机构和人事制度改革的意见
关于深化事业单位机构和人事制度改革的意见一、背景与意义随着中国开放的深入和市场经济的发展，事业单位在国家经济和社会发展中发挥着重要的作用，但也面临着许多问题和挑战。
为了提高事业单位的效能和服务质量，加强事业单位队伍建设，深化事业单位机构和人事制度势在必行。
深化事业单位机构和人事制度的意义主要包括：首先，促进事业单位的提质增效。
通过精简机构、优化管理流程，改善事业单位的工作效率和组织运行效果，提高整体服务水平和竞争力。
其次，推动事业单位专业化发展。
通过建立灵活多样的人事制度，能够更好地吸引和培养高素质专业人才，提高事业单位人员的整体素质和业务能力，推动事业单位的专业化发展。
最后，增强事业单位的社会责任感。
深化事业单位机构和人事制度，可以优化事业单位的员工激励机制，提高员工的职业发展空间和福利待遇，激发员工的工作积极性和创造力，增强事业单位的社会责任感和公共服务能力。
二、方向与具体措施1.深化机构（1）精简机构设置。
通过评估事业单位的职能和工作任务，合理精简机构设置和部门职能，避免机构冗余和职能交叉。
（2）强化事业单位内部管理。
建立科学的内部管理制度，规范事业单位的工作流程和决策程序，提高工作效率和组织运行效果。
（3）加强事业单位与企业的合作。
积极推动事业单位与企业的深度合作，实现资源共享和互利共赢，提高事业单位的经济效益和社会效益。
2.创新人事制度（1）建立灵活多样的人事制度。
允许事业单位根据具体职位特点和需求，自主确定用人权限和方式，灵活运用人才激励手段，有效吸引和留住人才。
（2）完善绩效考核机制。
建立科学合理的绩效考核制度，将绩效考核结果与工资、晋升、职称评定等相关权益挂钩，激励事业单位人员良好工作绩效和创新能力。
（3）健全事业单位人才培养机制。
加强事业单位人才的培养和职业发展支持，建立健全的培训、交流和晋升渠道，提高人才的专业素质和综合能力。
三、实施与保障1.制定实施计划。
由相关部门牵头，与各级政府和各事业单位合作制定实施计划，明确目标、步骤和时间节点。
事业单位人事制度改革
事业单位人事制度改革1．事业单位人事制度改革的重点和基本要求围绕实施科教兴国战略，适应事业单位管理体制改革的要求，以推行聘用制和岗位管理制度为重点，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度，形成有利于优秀人才成长和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制，建设高素质的科学技术干部队伍。
2．推行聘用制度破除事业单位目前实际存在的干部身份终身制，全面推行聘用制度。
单位与职工按照国家有关法律法规，在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，明确双方的责任、义务和权利。
制定《事业单位聘用制条例》。
保障单位用人权和职工择业权的落实，保护单位和职工双方的合法权益。
合理安置未聘人员。
3．建立和推行岗位管理制度对不同类型的事业单位领导人员，区别情况分别实行聘任、选任、委任、考任。
在事业单位领导人员的选拔任用中引进竞争机制。
建立健全事业单位领导人员的任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核。
合理设置专业技术岗位，明确岗位职责、任职条件和聘任期限，竞聘上岗，择优聘用。
逐步实现专业技术职务的聘任和岗位聘用的统一。
对教师、医师等专业技术岗位，推行执业资格注册管理制度，建立政府宏观指导和管理下的公开、公平、公正的社会化评价机制。
以岗位职责和聘用合同为依据，建立适合不同专业技术工作特点和岗位特点的考核指标体系。
事业单位的管理人员实行职员制度。
制定职员条例，规范职员的聘用和管理。
4．改革事业单位的收入分配制度根据"效率优先，兼顾公平"的原则，实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩。
积极进行按技术、管理等生产要素分配的试点，认真总结经验，逐步形成重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。
5．建设高素质的专业技术人才队伍适应知识经济、新科技革命发展趋势和我国现代化建设的需要，大力培养各类专业技术人才，提高整体素质，优化队伍结构。
事业单位人事制度改革的问题、难点和对策
事业单位人事制度改革的问题、难点和对策摘要：在当前事业单位发展的过程当中，其人事制度是否合理健全，这对事业单位自身人事工作的开展质量和效果有着十分直接的影响。
对于现阶段事业单位人事制度中存在的问题和不足，我们应该从更加科学的角度，对于整体人事制度进行改革。
本文就从现有的事业单位人事制度改革的角度，分析了具体改革工作的开展思路，以期为事业单位人事制度改革工作的开展提供一些可行的借鉴经验。
关键词：事业单位；人事制度；改革思路一、事业单位人事制度改革的问题1.1事业单位的用人机制尚不完善在人员招聘方面,个别单位存在着进人不公开、不透明,向事业单位乱塞人,尤其在基层,事业单位仍然是领导安排人的首选;在人员管理上,聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。
有些单位将签订聘用合同作为一项例行公事的工作,没有开展有效的管理工作,续聘、解聘也是流于形式;在人事监督上,缺乏对事业单位用人的监督管理手段。
在聘用制推行过程中,一个突出问题就是得不到单位和个人的积极响应,大部分人对实施聘用制的意义认识不到位,更谈不上监督管理。
1.2岗位设置滞后,按岗位聘用操作困难聘用制的核心是按岗位聘用。
虽然人事部已制定下发了事业单位岗位设置指导意见,但由于河南省事业单位岗位设置实施办法尚未出台。
在实际操作中,单位的岗位设置不够明确,尤其是对岗位设置的标准和条件没有一个科学的界定,这就使“因需设岗,以岗择人”难以执行。
部分单位为了保证聘用制的稳定推行,对老人员往往大多采取对岗聘用方式,或放宽岗位标准以求现有人员都有上岗的资格,很少实行竞聘上岗方式。
这样不但不能选拔优秀的人才到合适的工作岗位,提高工作绩效,而且也给聘用制的后续管理尤其是岗位绩效考核带来很大困难。
1.3整体配套改革推进缓慢事业单位改革是一个庞大的系统工程,涉及管理体制、机构编制、财政体制和社会保障等领域的改革,人事制度改革不可能单兵突进。
比如,在推进岗位设置管理制度时,按需设岗的原则要求与加强编制管理客观上就是一对矛盾。
国家人事制度改革政策
国家人事制度改革政策国家人事制度改革是社会发展的需要，也是促进国家治理能力现代化的重要举措。
为深化人事制度改革、提高人事管理质量，我国制定了一系列政策，下面就国家人事制度改革政策进行阐述。
一、建立综合管理人才信息平台，加强人才资源的整合和共享。
国家构建了人才资源信息库，汇集了各地区各部门的人才资源信息，实现了人才资源的集中采购和企业化服务，提高了管理效率。
二、推进人事制度“阳光化”改革，加强人事资源监督。
通过推进信息化建设和数据公开，建立健全人事管理制度和规范，实现人事管理的公平、公正和透明。
三、推行职务任职制度改革，加强事业单位人事管理。
改革事业单位的人事管理制度，实行职务任职制，通过竞争择优选拔人才，提高事业单位人员的选择和使用效果。
四、落实职称制度改革，完善人才评价激励机制。
国家出台了《高级职称评审办法》和《职称评审结果公示办法》，加强职称制度的公开、公平和公正，激励人才持续发展。
五、加强人事培训和绩效考核，提高工作人员素质和工作效率。
国家通过定期培训和绩效考核，加强人事工作人员的专业能力和管理水平，提高了工作人员的综合素质。
六、推进党政机构人事管理制度改革，加强人事工作和党风廉政建设。
通过推进党委领导下的党政机构人事管理制度改革，加强党风廉政建设，提高了机关人事管理的科学性和规范性。
七、深化干部选拔任用制度改革，实现人事决策科学化。
国家推行干部选拔任用工作依法依规的原则，通过公开选拔和公平竞争，选拔出优秀人才，实现了人事决策的科学化和合理化。
总之，国家人事制度改革政策是为了提高人事管理的效率和质量，实现人才资源的优化配置。
这一系列政策的实施，将促进国家治理水平的现代化，推动我国社会主义现代化建设的成功。
事业单位人事制度改革实施方案
事业单位人事制度改革实施方案随着我国市场经济的不断发展和改革开放的深入推进，越来越多的国企和事业单位需要面临转型和变革，而在这一过程中，人事制度改革无疑成为了一个重要的议题。
人力是每个企业最为重要的资源，而人力资源的配置和使用则直接影响着企业的发展和绩效，因此对于事业单位人事制度改革的实施方案，我们应该给予足够的重视。
一、背景和现状事业单位是我国经济和社会发展中的重要组成部分，包括公共事业、公共机构、公益和慈善机构等，它们的职责是为社会提供各种服务和公共事务。
但是由于历史的原因，这些组织的管理模式和制度存在许多不足和弊端，比如集中化管理、等级制度、高福利待遇等，这些做法难以适应日益复杂多变的现代社会需求和企业竞争环境。
二、改革方案的意义和目标针对事业单位的人事制度改革，意图在以下几个方面带来实质性的变革：1. 优化组织结构：现在的事业单位组织结构过于集中化，往往不能够更好地体现个人和团队的能力与贡献。
未来改革则可以通过合理分权和分类管理的方式，打造更加精简高效的工作模式。
2. 变革管理模式：以往的事业单位管理模式往往被批评为过于严格、等级森严，难以适应员工的需求和市场的变化。
改革方案就应该重视管理的本质和方式，尤其是向基层推进管理权力的下放，增加员工参与的主动性和积极性。
3. 建立绩效考核机制：现有的事业单位不少都存在一些问题，比如说懒政、拖延、效率低下、工作质量差等。
而人事制度的改革应该建立以绩效导向为核心的工作机制，使得个人和部门的绩效可以得到更加公正和厘清，激发员工的工作激情和斗志，提升工作状态和成效。
4. 劳动力的弹性：未来事业单位的人才组织也应该更加灵活，适应市场对人才质量、数量和专业能力的不断变化。
人员流动、招聘和离岗应该都更加简单、便利，从而在不影响工作质量后获取更加优秀的人才。
5. 强化薪酬体系：作为一个主要的社会服务供应者，事业单位的员工并不应该低于市场劳动力的相对收入水平，因此在改革方案中有必要重视大幅提高薪资待遇，尤其是对于高质量、高绩效的工作人员。
2024年事业单位人事制度改革实施方案范本(三篇)
2024年事业单位人事制度改革实施方案范本____年事业单位人事制度改革实施方案一、背景和意义随着社会的发展和进步，事业单位在国民经济和社会发展中起着重要的作用。
为了更好地推进国家治理体系和治理能力现代化，提高事业单位的效能和服务水平，必须对事业单位人事制度进行改革。
____年事业单位人事制度改革实施方案是根据新时代国家治理体系需求以及事业单位自身发展需要制定的，旨在进一步优化事业单位人事管理机制，提升人力资源管理水平，增强事业单位的活力和创造力。
二、总体目标____年事业单位人事制度改革的总体目标是：建立健全科学、公正、高效的人事管理体制，促进事业单位人才队伍建设，推动事业单位改革发展。
三、改革内容（一）优化事业单位人事管理机制1. 建立创新激励机制。
建立分类分层次激励制度，激励人事制度创新，鼓励干部职工深入学习和掌握新知识、新技能，提高绩效和能力。
2. 推行人员聘用制度改革。
完善事业单位人员聘用机制，突破编制限制，推进事业单位人员聘用与工作岗位需要相适应。
在保证公平竞争的前提下，采用多元化的用人方式，鼓励引进高层次人才和创新创业人才。
3. 完善事业单位选任制度。
建立选任工作制度，规范选拔条件和程序，突出专业能力和业绩导向，确保人才选拔公正公开。
（二）加强事业单位人才队伍建设1. 开展职称制度改革。
建立职称制度评审的科学、公正、公开的机制，加强职称评审的专业性和实效性。
2. 建立健全事业单位人才培养机制。
加强人才培养计划和项目的编制和实施，注重培养各类人才，为事业单位持续发展提供有力人才支持。
3. 推行绩效考核制度。
建立相应的绩效考核制度，将绩效考核作为评价干部和职工能力的重要依据，激励人才创新创效。
（三）提升人力资源管理水平1. 加强事业单位人力资源规划。
加强事业单位人力资源需求的规划和预测，准确把握人才需求的结构和数量。
2. 完善人力资源信息系统。
建立完善的人力资源信息管理系统，建立人员档案和绩效信息的电子化管理，提高信息化管理水平。
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企业化管理事业单位人事制度改革浅析张梅（长沙市城市建设开发公司４１０００７）摘要：事业单位是我国提供公共服务的重要社会组织。
我国现有事业单位划分为承担行政职能、从事生产经营和从事公益服务三类。
未来5年，将是事业单位改革最为艰苦的攻坚阶段。
而企业化管理事业单位的人事制度改革具有重要的意义。
Ａｂｓｔｒａｃｔ：The Institution is our country provides the collective services the important Social organization.Our country existing Institution divides to undertake the executive functions,to be engaged in the production operation and to be engaged in the public service three kinds.Next5years,will be the Institution reform the most difficult attacking a fortified position stage.But the commercialized management Institution's personnel system reform has the vital significance.关键词：企业化管理事业单位人事制度改革Ｋｅｙｗｏｒｄ：Commercialized management Institution personnel system reform作者简介：张梅(1970—)，女，湖南长沙人，大学本科，长沙市城市建设开发公司政工师，研究方向：政工、人事管理【中图分类号】Ｆ２７１【文献识别码】Ａ【文章编号】１００４－７０６９（２０１１）－０５－０１０３－０２企业化管理事业单位在事业单位分类中，属于从事生产经营活动的一类，是政府机构改革的产物，也是事业单位中特殊而又占比很大的群体，它既有企业单位的属性，又有事业单位的特征。
企业化管理事业单位在社会属性和经济结构中的特殊性，决定了它在事业单位人事制度改革中的前沿地位。
我国企业化管理事业单位目前的现状是：在经营方面，靠政府、行业的照顾和政策保护，缺乏市场竞争意识；在内部机制上，职工思想闭塞，缺乏创新进取意识；分配与工作绩效脱钩，缺乏危机感责任感，人浮于事。
这种状况，严重地阻碍了单位社会职能的发挥和自身的生存发展。
要改变这种状况，做到产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学，使企业成为市场经济的主体和法人治理的实体，就必须对其运行机制进行深化改革，建立起机制科学、运转高效的事业单位人事管理体制。
一、企业化管理事业单位人事制度改革的主要内容和意义企业化管理事业单位人事制度改革就是要配合事业单位管理体制改革，对单位实行重新定位，明晰责权，去行政职能，增强服务意识和市场意识，在人事管理体制中，大力推行聘用制，发挥市场机制在事业单位人才资源配置方面发挥基础性作用。
通过聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变、由单纯行政管理向法制管理转变、由行政依附关系向平等人事主体转变、由国家用人向单位用人转变的一种新型人力资源管理模式。
既符合国际惯例，也是对事业单位基本用人制度的重大改革。
建立以聘用制为基础的人事管理制度，主要是要解决事业单位人事管理中存在的一些弊端，建立适合社会经济发展的事业单位事管理体系。
一是由长期固定用人转为合同用人。
二是优化人力资源配置。
三是提高事业单位专业技术人员工作效率。
与发达国家相比，我国事业单位的专业技术人员总数不少，但产生社会效益却相对很低，这就迫使我们必须解决体制上的问题，打破“大锅饭”，激发专业技术人员工作激情，提高工作效率。
二、现阶段企业化管理事业单位人事制度改革中存在的主要问题及原因从总体上看，企业化管理事业单位人事制度改革的步伐仍相对滞后，与社会主义市场经济体制和各项事业发展还不适应，主要表现在：１、干部职工对改革怀有抵触情绪，改革内在动力不足。
首先，由于对人事制度改革的重要性认识不足，许多职工抱着计划经济条件下形成的“事业”单位思维定势，不愿面对“企业化”必须与市场经济接轨的现实，努力维护原有的秩序，。
其次，由于财政支持，在原有体制下职工如同被圈养的“绵羊”，没有危机感，也没有紧迫感，不愿改变现有的组织模式，对聘用制改革的热情普遍不高。
再次，部分管理层领导求稳怕乱，对改革心存疑虑，抱着“拖”、“等”的心理，缺乏主动推进改革的信心和决心，改革的步子慢。
有些单位甚至出现改革走形式的问题。
２、配套政策不够完善，导致改革深层次推进的步伐缓慢。
一方面，社会保障制度不健全。
事业单位实行聘用制后，事业单位社会保障体系没有完全建立起来，未聘或落聘人员无处分流。
这在很大程度上制约着改革的发展。
另一方面，岗位聘任条件与职称评价体系、绩效考核管理体系不相协调。
事业单位现行的全员聘用制，没有形成真正意义上的竞争上岗、择优聘用，不能满足事业单位深层次人才流动。
３、薪酬分配制度不健全，改革缺乏内在激励机制。
一方面，当前企业化管理事业单位的分配制度，在本质上仍然沿袭着平均主义，薪酬分配论资排辈的现象没有得到根本改变。
二是国家统一制定的事业单位年度考核制度与薪级工资、岗位工资的政策，在实施过程中出现了偏差，造成了以工龄、年龄、等级、资历定酬的状况。
在企业化管理事业单位中，薪资、奖金的分配仍沿用国家政策，单位缺乏自主权。
这在客观上阻碍了内部人事制度改革的进程。
４、经费不足，改革推进缓慢。
许多企业化管理事业单位，经费来源不足，创收能力有限，加上人员多，工资标准低，在客观上没有能力实行分配与绩效挂钩、按劳拉开收入差距，内部分配很难拉开档次，也就不能打破分配制度上的大锅饭和平均主义，在人才的培养和蓄积上，就很难有所作为。
三、对企业化管理事业单位人事制度改革的几点建议１、明确改革目标和思路，转变观念。
经济管理视野（下转第105页）（上接第103页）根据从主流媒体获得的最新消息，我国事业单位分类改革的总体目标已确定：到２０２０年，将建立起功能明确、运行高效、治理完善、监管有力的事业单位管理体制和运行机制。
改革的总体思路是，承担行政职能的事业单位，逐步转化为行政机构；从事生产经营活动的，逐步转变为企业；从事公益服务的，继续保留在事业单位序列。
从这个整体思路上看，企业化管理事业单位改革的方向和目标已经十分明确。
这就要求我们在思想上和观念上明确定位，加大改革的教育和宣传力度，真正认清改革的必要性和紧迫性，充分认识改革对企业前途的正面效应，对改革的趋势形成共识。
在宣传教育思想工作中，积极开展以“转制改制”为主要内容的系列教育，让职工全面了解、深刻理解、坚定支持事业单位体制改革。
２、完善和健全改革的相关配套政策，推动人事制度改革步伐。
要解决企业化管理事业单位人事制度改革的“瓶颈”问题，畅通出口，首先要建立健全配套的社会保障体系。
其次，要建立健全人才评价、考核体系，把职工的薪酬福利与绩效严格挂钩，真正发挥薪酬的激励效应。
第三，是要完善人事代理制度，拓展人事代理范围，对新进人员实行人事代理，办理社会保险，使单位人真正变成社会人。
第四，要完善人事争议仲裁制度，使劳动争议有法可循，在法制轨道上解决问题，切实维护劳动争议双方的合法权益。
３、更新观念，优化组织文化模式。
为减少和避免改革后职工群众在认识上的冲突，在改革过程中要对原来的组织文化进行整合，根据变革的特点，对职工群众进行心理疏导。
改革后的人事制度必然定位于市场经济，市场经济条件下的组织文化强调竞争，主张竞争与公平并存，在企业中推行效益优先兼顾公平的文化理念，使职工群众在增强竞争意识的同时，产生对企业的归属感。
在领导层方面，领导与管理风格也应做出调整，将领导层的幕后性转向符合市场竞争特点的公开性和透明性，营造一种与现代企业制度想匹配的民主氛围。
４、调整创新内部机制，增强事业单位活力。
首先，建立以聘用制为核心的新型用人制度，不以人设岗，而是以岗位定人。
其次是引入公平的竞争录用机制，实行公开招聘、招考的方式，择优录用人员，形成合理的人才流动模式。
第三是扩大单位分配自主权。
改革企业化管理事业单位个人工资审批办法，国家相关部门只对单位工资总量进行审批，由单位按绩效考核结果分配到人。
第四是完善高层次人才收入分配激励、约束机制。
鼓励事业单位探索按资本、信息、技术、管理等生产要素参与分配的方法和途径，逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制，按岗定酬。
５、建立多层次、多形式的人员分流渠道。
深化事业单位人事制度改革，实现以事定岗、以岗定人，就必须制定妥善分流未聘人员的措施，实行多层次多形式的未聘人员安置制度。
一方面，尝试以单位、行业或系统为基础，依托行业优势，引导、鼓励未聘人员建立经济实体，自主创业，同时给予政策和经济技术上的支持。
另一方面，通过依托支柱产业，以兴办新产业、转岗培训等方式安置未聘人员；另外，可以通过人才交流中心对未聘人员进行托管，对未聘人员的社会保障、档案、人事管理等进行妥善安排。
经济宏观经济掉土地产权，所谓的“房产”还能剩下什么？对于剥除土地产权后皮之不存毛将焉附的“房产”，征税理由何在？其实，对于任何一种物品或财产来说，其产权都是各种权能综合体，这些权能可分离，也可集合在一起。
如果说一种财产基本权能够发挥得淋漓尽致，那么以不拥有土地所有权为借口是站不住脚的。
比如，假定当前住房土地产权是７０年的使用权，在７０年没有期满时，房主则不仅拥有土地使用权，而且拥有住房的自由转让权、剩余索取权等基本权能。
这些年来，北京、上海等城市房价飚升，新房飚升，转让的二手房也在飚升，从二手房的升值实际也主要是房屋所占的土地的升值，房屋本身建筑重置价升值很小甚至还逐渐在折旧的，这种事实不就充分说明了这一点，以此看来，用没有土地所有权而反对征收房产税的理由是不能成立的。
但沪、渝房产税征收试点方案尚存在以下若干欠缺：上海版房产税征收试点方案中最大的欠缺是只对增量房征收房产税，而不对存量房征收房产税，也就是说过去买了七套、八套都可以不征税，新购房超过人均６０平米则征收房产税，这显然是不公平不合理。
重庆征收对象是拥有独栋住宅和新购高档住宅，对于已购老独栋住宅，免征面积高达１８０平方米，对于新购独栋住宅免征面积高达１００平方米，能够进入这个范围的人群相当少征收范围很局限。
尽管沪、渝房产税征收方案存在一些缺陷，但房产税征收试点对楼市调控起了一定作用。
以上海为例，房产税政策以及“沪九条”调控措施先后出台，让不少购房者放弃购房计划，上海年后楼市成交量出现明显下滑。