人力资源管理自考 ——素质测评第三次课140612
2024年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自我提分评估(附答案)
2024年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自我提分评估(附答案)单选题（共45题）1、（）是先提出问题并设定问题的若干个答案，由被调查者对设定的答案进行选择。
A.问卷调查法B.确定性提问C.不定性提问D.目标型调查法【答案】 D2、培训服务制度条款需明确的内容不包含（）。
A.企业根据员工的技能水平和转岗要求，有关部门要求员工必须参加培训B.员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请C.培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续D.培训服务协约签订后方可参加培训【答案】 A3、例会制度的优点不包括（）。
A.信息不易受到歪曲干扰B.沟通具有亲切感C.易获得沟通对方的反馈D.有利于双向沟通【答案】 A4、对于当年经济效益严重下降或亏损的企业。
在支付员工工资不低于当年本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在（）不予增加。
A.下线B.上线C.基准线D.中位线【答案】 A5、入职培训制度体现了（）原则。
A.上岗之前和任职之前必须经过全面的培训B.没有经过全面培训的员工不得上岗和任职C.“先培训、后上岗”、“先培训、后任职”D.上岗人员必须取得上岗资格证【答案】 C6、(2017年5月)以下关于绩效计划的表述，不正确的是（）A.绩效计划是一个双向沟通的过程B.参与和承诺是制定绩效计划的前提C.在计划沟通前主管应制定总体目标D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约【答案】 C7、（）是指保障组织生产经营活动正常进行所设置的各类职能与业务部门的总称。
A.组织机构B.组织结构C.任务目标D.分工协作【答案】 A8、编制定员标准的原则，不包括（）。
A.形式要简化B.人岗要匹配C.内容要协调D.计算要统一【答案】 B9、（）不是内部招募法的优势。
A.激励性弱B.适应较快C.准确性高D.费用较低【答案】 A10、(2016年11月) 上下级之间的（）是企业绩效管理活动的基本单元。
A.考评关系B.引导关系C.沟通关系D.协作关系【答案】 A11、（2015年5月）（）认为，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。
自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方法论述题汇总
论述题1、面试时如何“问”答：1自然、亲切、渐进、聊天式的导入..2通俗、简明、有力..3选择适当的提问方式..大致有以下几种：收口式、开口型、假设式、连串式、压迫式、导式4问题安排要先易后难、循序渐进5恰到好处的转换、收缩、结束与扩展6必要的声东击西7积极亲近;调和气氛8标准式与非标准式相结合;结构式与非结构式相结合9问准问实的原则10注意提供弥补缺憾的机会..各条适当阐述2、试述评价中心所遵循的原则..答：1根据明确定义的成功管理行为的特征进行2采用多种评价技术3使用不同类型的工作模式技术4评价人员熟悉评价工作和具体工作行为;具有该工作的经验5评价人员在评价中心受过系统的训练6评价人员观察纪录行为资料;并在评价人员之间进行交流7评价人员必须经过团体观察、讨论后作出预8评价过程必须分阶段进行;经观察、讨论最后做出预测9评价人员是按某个非常清楚的;已定的客观标准进行评价;不是在被评价人员之间进行比较10必须使每个人员都有机会观察和记录每一被评价人员的行为11必须做出管理成功与否的预测..3、面试时如何“听”答：1善于发挥目光、点头的作用..面试中;主试人的目光在听被试者回答时;要恰到好处;轻松自如;还应伴以适当的点头..2把握与调节好被试者的情绪..在倾听被试者回答问题的过程中;主试人要善于把握与调节被试者的情绪;使之处于良好的状态;正常发挥..3注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平..研究表明;一个人说话快慢、用词风格、音量大小、音色柔和与否等都充分反映了一个人的内在素质..4、试述面试的过程..答：1面试开始2入场抽签：主考人请工作人员叫考生入场;并由考生从题箱内抽签确定试题;把抽中的试题叫主考人当场开封3个人自述：主考人请考生自述个人经历;同时宣布不得超过的时限4回答试题：主考人宣读考生抽中的试题;宣布答题后准确不得超越的时限;考生回答5突发提问：考生答完规定试题后尚有时间;主考人可请评委临时提问6评委平分：评委根据考生的回答打分;登记在评分表7计分审核：提问完后;主考人请计时员从评委手中收回评分表和试题答案交计分员计分;试题答案交监督员审核8公布得分：监督员审核后宣布得分审核无误;主考人请计分员亮分;先宣布“去掉一个最高分;去掉一个最低分;得多少分”..主考人重申考生得分9考生退场：主考人宣布考生退场;同时工作人员通知下一名考生入场5、试述人力资源管理者的素质特征..答：一基本素质：1人事业务熟悉..精通人事法令、薪资福利等2对公司人才战略的考虑..不仅知道今天的需要;还懂得明天发展;明白需要什么样的人事支持3成为带动变革的先锋..能够督导公司文化和工作程序的改革4能够做管理者和员工之间的桥梁;成为员工意见的代言人..二个性特点：1较高的稳定性..情绪稳定、成熟;能够面队现实;易于与别人合作;在集体中较受尊重2较高的有恒性..稳重执着、恪尽职守、努力肯干、有较强的社会责任感3较高的自律性..自律严谨;有较强的自制力和意志力4较低的怀疑性..随和、宽容;易于与他人形成良好的人际关系5较低的幻想性..现实;脚踏实地;处事稳妥;具有忧患意识6低忧虑性..自信坦然;有时自命不凡;容易适应环境7较低的实验性..保守;重传统;循规蹈矩..6、在人员测评标准体系编制中;工作分析法的应用分哪些步骤进行..答：1根据测评目的和工作要求;选择工作分析人员;制订工作分析计划2采用一定的方法如观察法、谈话法、实践法、测验法等广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材3通过一些方法定性筛选;形成内容全面的素质调查表;包括品德、智能、知识、经验与资历等方向的调查内容4在更大的范围内进行调查;要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价和补充5对调查结果进行多元统计分析;筛选主要素质项目6对筛选出的主要素质测评项目进行测试或专家咨询;以保证素质测评目标的质量..7、为什么说人员素质测评的有效进行可以促进工作质量的提高答：人员素质测评的有效进行可以把最适当的人选安排在最适当的工作岗位上;避免大材小用或小才大用的现象发生;从而提高员工对工作的满意度；人员素质测评可以提高招聘的效率;使员工的缺勤率和离职率降低;使企业的QWL提高；人员素质测评的顺利进行可以使各类工作的目标、责任和特点更加明确;有利于进行工作分析；人员素质测评的顺利进行可以明确员工培训方向;及时满足员工的进修需求；人员素质测评的顺利进行能改善工作设计与信息交流;使员工更有参与感和工作动机;减少了厌烦感;也减少了生产事故;从而有助于员工的安全和健康;并最终提高QWL..8、试述评价中心所遵循的原则答：1根据明确定义的成功管理行为的特征进行..2采用多种评价技术3使用不同类型的工作模拟技术4评价人员熟悉评价工作和具体工作行为;具体该工作的经验5评价人员在评价中心受过系统训练6评价人员观察记录行为资料;并在评价人员之间进行交流7评价人员必须经过团体观察、讨论后做出预测8评价过程必须分阶段进行;经观察、讨论最后做出预算9评价人员是按某个非常清楚;已定的客观标准进行评价;不是在被评价人员之间进行比较10必须使每个人员都有机会观察和记录每一被评价人员的行为11必须做出管理成功与否的预算9、为什么说人员素质测评的有效进行可以促进工作生活质量的提高..答：1工作生活质量;指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况..在企业中工作生活质量已被视为人力资源开发与管理的绩效标志之一..2QWL的重要性主要体现在可以提高员工主人翁精神；提高员工自我控制能力；加强员工的责任感；增强员工的自尊心；提高产品的质量和产量3人员组织测评的有效进行可以促进工作生活质量的提高..人员素质测评的有效进行可以避免大才小用或小才大用的现象发生；可以提高招聘的效率；可以明确员工培训的方向;及时满足员工的进修要求;也能改善工作涉及与信息交流;减少了厌烦感也减少了生产事故;从而有助于员工的安全和健康;并最终提高QWL..综上所述在企业中要不断地进行人员素质测评;才能提高员工的工作生活质量;完善企业制度;提高企业效率..10、试述提高面试质量的方法答:面试从设计、组织、实施到最后录用;是一个系统的工程;要提高面试的质量;应该按一定的程序进行;面市的组织与实施可参考以下程序进行：1精选面试考官；2对面是考官进项培训；3给每位主考官提供一份好的职位说明书；4告诉每位考官观察什么；5告诉每位考官注意什么；6告诉每位考官如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息 ;正确、客观地揭示被试者的行为反映；7采取评判标的形式是各位考官的评判方式趋于一致；8对整个的面试操作提出统一的原则性要求..要提高面试的质量;除了宏观上按上述步骤实施外;关键要做好以下三项工作：1官的选择与培训..试考官的素质主要由三方面构成：一思想作风是否正派;二是对拟聘岗位的工作要求是否熟悉;三是对面试理论与实践有一定的了解;富有操作经验..面试考官无论有无经验;面试正式开场前;均应接受培训;时间视需要而定培训目的是要统一标准尺度与操作方式;培训内容包括方法、技能培训、标准要求操作培训..培训的方法是讲解、案例的观摩、操作实习与研讨四个环节2、考生的筛选..面试与其他测评方式相比;花费时间与人力较多;面试一天;主试人常疲惫不堪..因此应根据拟聘职位要求;先进行一次筛选;以减少面试人数;提高面试效率与效果..筛选方法很多;比较可行的方法是资格审查、体验、笔试..3、考场选择与设置..考场应尽可能选择宽敞明亮、阳光充足、安静通风的地方..坐位安排时应注意;主试人不要坐在背对光源处..考生不宜放在中央;离主试人太远..但也不宜太近;一般相互距离在2米左右为宜..11.素质的特性答：1素质的第一个特性便是它的原有基础作用性；2素质第二特性是它的稳定性..素质是高度统一的个体行为与特定体统中的稳定的结构3素质第三特性就是它的可靠性..个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展;并非天生不变的;因而就有一定的可塑性；4素质的第四个特性是它的内在性..素质虽然是任何个体身上的一种客观实在;但它却是一种看不见、摸不着、说不清的东西;具有隐藏性与抽象性；5素质的第五个特性是它的表出性..行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒体与途径6素质的第六个特性是它差异性..个体间素质是存在差异的..这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中；7素质的第七个特性是它的综合性；8素质的第八个特性是它的可分解性；9素质的九个特性是它的层次性与相对性..每个人的素质具有不同的结构层次;由核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分..核心素质是基本素质的基础;基本素质是生成素质的基础..12、心理测验的发展大约经历几个时期答：大致分为萌芽时期、成熟时间、昌盛时期、完善发展时期一、1869—1904年;心理测验处于萌芽时期..这一时期;心理测验尚未形成自己的体系;依附于实验心理学与个别差异的研究而存在..测验的内容大都限于感觉一动作或简单反应时间的测量;属于简单身体素质测评..由此可见心理测验不仅仅运用于心理素质测评..二、1905—1915年;心理测验处于成熟时期;心理测验已步入了独立发展的轨道;出现了较为成熟的比奈西蒙智力测验..这一测验用于鉴别低能儿童..三、1916—1940年;心理测验处于昌盛时间..这一时期;不但智力测验在广度与深度上有了突破的发展;而且一般能力测验;特殊能力测验;人格测验相继出现;尽理测验在理论上得到完善;在应用上得到了空前的发展..测验的形式由个体扩展为团体；测验的客体由儿童扩展为成人；测验的表现形式由文字扩展到图形;操作等非文字的智力测验;由直接的测量扩展到投射与预测的测验..测验的功能由研究走向社会服务..四、1941年至现在;可以说;心理测验处于完善发展时期..在这一时期;心理测验一方面接受教育评价运动的排战;另一方面在测验的理论;技术与编制方法方面都有非常大的进步..13、用笔试测评知识的三个层次答：一、记忆1记忆是人脑对过去经历的事物的反映..记忆方度;又叫记忆范围;指对某方面知识所能正确复现的数量；记忆的准确性;指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会；记忆的持久性；是指对某方面知识保持的时间长短..2从记忆层次测评知识;有两种基本方式：回忆法和再认法回忆法：又叫复现法;它要被测评者把自己的具有的知识以某种方式再现出来..再认法：它要求被测者把特定的知识与其他的知识相区别;挑选;辨认;分类等均属于再认形式..二、理解理解是人认识事物的联系和关系;进而揭露其本质和规律的一种思维活动..三、应用、应用是运用知识概念分析新情境解决新问题的活动..从理论上来说应用具有知觉;思维与操作三个层次;但笔试测验中的就用只涉及两个层次;这就是知觉水平上的应用与思维水平上的应用..1知觉水平上的应用方式主要是辨别与归类..思维水平上的应用要求人们重新组织已有的知识概念;包括分析;评价与综合等思维活动才能解决所遇到的新问题..2）从应用层次上测评知识;有三种方式;一种是要求被测者机械模仿地“套用”;把已有知识直接套用到问题上；第二种是要求被测者正确地运用;在理解的基础上正确应用已有的知识；第三种则是要求被测者创造性发挥活用;打破现有的知识模式;解决新出现的问题..。
全国自学考试人力资源管理试卷及答案
全国自学考试人力资源管理(一)试卷及参考答案> 全国高等教育自学考试人力资源管理(一)试题> 一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)> 1.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的( C )> A.不可剥夺性 B.时代性 C.时效性 D.再生性> 2.第一次真正有系统地对各项工作进行科学分析的是( B )> A.苏格拉底 B.泰勒 C.欧文 D.吉尔布雷斯> 3.要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材料进行工作分析的方法是( C )> A.参与法 B.主管人员分析法 C.工作日志法 D.记录法> 4.20世纪初，人力资源规划的关注点主要集中在生产工人，当时的人力资源规划热点问题是( A )> A.提高生产效率 B.人才的供求平衡 C.接班人计划 D.组织再造与兼并> 5.组织制定人力资源规划的依据是( D )> A.社会的经济状况和政治局势 B.社会的就业观念和失业人数> C.企业的地理位置和自然环境 D.组织的战略目标和外部环境> 6.能够直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是( B )> A.校园招募 B.人才交流会 C.广告招聘 D.职业介绍机构> 7.一般情况下，比较好的选择是应聘者能够完成工作任务的( B )> A.50% B.80% C.100% D.120%> 8.通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题和不足，这体现了人才测评的( B )> A.甄别功能 B.诊断功能 C.评定功能 D.反馈功能> 9.绩效管理的重心在于( C )> A.绩效考核 B.绩效比较 C.绩效提升 D.绩效衡量> 10.评价中心最大的特点是注重( C )> A.纸笔测试 B.面试 C.情景模拟 D.心理溅量> 11.“由于经验而发生的相对持久的行为改变”称为( C )> A.教育 B.培训 C.学习 D.记忆> 12.培训中最普遍、最常见的方法是( A )> A.讲授法 B.研讨法 C.案例分析法 D.角色扮演法>13.职业生涯是一种复杂的现象，其组成部分是( D )> A.性格与能力 B.机遇与目标C.挫折与成功D.态度与行为> 14.一个人在择业上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的( D )> A.职业兴趣和爱好 B.良好的职业机遇C.强烈的择业动机 D.职业能力和职业品质> 15.我国规定特殊行业的从业者，其工龄计算方式为每在这些岗位上工作一年，均按( A )> A.一年零三个月计算 B.一年零四个月计算C.一年零五个月计算 D.一年零六个月计算> 16.企业文化的核心是企业( B )> A.形象 B.价值观C.目标 D.制度> 17.为获得和开发人力资源而花费的成本是人力资源的( A )> A.原始成本 B.重置成本 C.可控成本 D.间接成本> 18.个人为接受教育、训练而放弃的收入是( B )> A.直接成本 B.间接成本 C.人事成本D.重置成本> 19.强调管理人员接班人计划、人员精减计划等方面的人力资源规划是在( C )> A.20世纪30年代B.20世纪60年代C.20世纪80年代 D.20世纪90年代> 20.先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是( B )> A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法D.案例分析法> 21.组织人力资源需求预测中最复杂也是最精确的一种方法是( A )> A.计算机预测法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.马尔科夫模型> 22.下列比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招募信息的方式是( B )> A.在招募区域内张贴招募简章> C.在报纸上刊登招募简章 B.在电视和广播上发布招募信息 D.举行新闻发布会发布招募信息> 23.世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是( A )> A.比奈 B.卡特尔 C.斯特朗 D.詹姆斯沃克> 24.测评结果主要是给想了解任职者或求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明的测评是( A )> A.鉴定性测评 B.诊断性测评 C.配置性测评 D.开发性测评> 25.在较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，宜采用( B )> A.标准化面试 B.结构化面试 C.系列面试 D.非结构化面试> 26.下列各项中，应用较少的工作评价方法是( D )> A.工作重要性排序法 B.工作分类法 C.要素计点法 D.要素比较法>27.如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室里去，那么最为恰当的培训方式是( C )>A.岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.员工业余自学> 28.霍兰德的人业互择理论中，认为具备喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神饱满的人格特点的人格类型是( D )> A.实际型 B.研究型 C.艺术型 D.企业型> 29.有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是( A )> A.市场领先 B.市场滞后 C.市场匹配 D.市场衰退> 30.适宜从事调解、采购、洽谈等职业的职业能力类型是( D )> A.教育型 B.领导型 C.服务型 D.社交型> 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)> 31.运用访谈法，应该遵循的原则有( ACE )> A.互动原则 B.参与原则 C.尊重原则 D.随机原则E.倾听原则> 32.选拔性测评操作的基本原则有( ABCE )> A.公正性 B.可比性 C.准确性 D.系统性 E.差异性> 33.在岗前培训中，由人力资源部门提供的信息主要包括( ADE )> A.企业概况 B.部门功能 C.工作职责 D.基本政策与制度 E.工资福利> 34.属于人力资源成本核算指标体系的有( CDE )> A.保障成本指标 B.安置成本指标 C.企业管理能力和管理水平指标 D.成本投入指标> E.成本投入的直接指标> 35.“三层次”说认为企业文化包括( ACE )> A.物质层 B.管理层 C.制度层 D.员工层 E.精神层> 三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分)> 36.简述人力资源战略的概念和类型。
2022年秋季高等教育自学考试全国统一命题考试人力资源管理试题含解析
2022年秋季高等教育自学考试全国统一命题考试人力资源管理试题一、单项选择题1、独立性人力资源规划内容的特点是A.比较详细B.比较模糊C.比较简单D.比较抽象2、360度绩效考核法也称为A.多元考核法B.平面考核法C.单一考核法D.立体考核法3、老王正值壮年，在公司连续工作多年，已经成为该公司的业务骨干。
老王的职业生涯周期处于A.职业准备期B.职业稳定期C.职业适应期D.职业选择期4、人力资源规划中强调人力资源管理不仅为企业服务，而且要促进员工发展的原则是A.系统性原则B.动态性原则C.共同发展原则D.科学预测原则5、招聘中强调对报考人员从品德、知识、能力等方面进行考察的原则是A.公开原则B.全面原则C.效率原则D.守法原则6、实现薪酬内在公平的关键是A.工作分析B.工作评价C.薪酬调查D.工作环境7、当个体做出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心称为A.职业锚B.职业兴趣C.职业生涯D.职业价值观8、下列选项中属于企业福利薪酬的是A.基本工资B.社会保险C.加班工资D.交通津贴9、某公司为了解员工对培训计划的意见与建议，负责培训工作的王总在办公室单独和员工小王进行了沟通。
该沟通方式属于A.面谈沟通B.会议沟通C.书面报告D.非正式沟通10、人一生下来就遇到既定的生产力和生产关系的影响和制约。
人力资源的这一特征是指A.生成过程的时代性B.开发对象的能动性C.闲置过程的消耗性D.开发过程的持续性11、适合招募高级管理人才的招募渠道是A.校园招募B.广告招募C.网络招募D.猎头公司12、人性假设理论中，提出“经济人”假设的学者是A.梅奥B.薛恩C.莫尔斯D.麦格雷戈13、人员选拔初选阶段的主要负责部门是A.用人部门B.人力资源部门C.上级主管部门D.行政管理部门14、薪酬构成中股票期权属于A.福利薪酬B.基本薪酬C.长期激励薪酬D.短期激励薪酬15、针对受过技术培训且并不期望在组织中通过正常升迁程序调到管理岗位的员工而开发的一种职业生涯发展途径是A.横向职业途径B.纵向职业途径C.网状职业途径D.多阶梯职业途径16、某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合被称为A.职级B.职业C.职务D.职位17、人力资源预测方法中，回归分析法的特点是A.定性分析B.专家分析C.经验分析D.定量分析18、组织对职业生涯中期员工管理的任务是A.帮助再就业B.制定同化计划C.落实内部晋升计划D.对员工进行组织化19、薪酬所体现的独特的价值分配取向对企业可以发挥的功能是A.资本增值B.资源配置C.成本控制D.文化塑造20、同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差同最低值之间的比率称为A.增薪幅度B.平均增薪率C.薪酬平均率D.薪酬变动比率21、功能性职务分析法的基础是DPT理论，其中T指的是A.资料方面的信息B.人员方面的信息C.事物方面的信息D.工具方面的信息22、在人性假设理论中，提出“自动人”假设的学者是A.泰罗B.梅奥C.薛恩23、一定范围内所有人员的总和被称为A.人口资源B.人力资源C.人才资源D.劳动力资源24、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，需要从人才素质方面查找原因。
2022年北大人力资源管理自考人员素质测评理论与方法真题及答案
10月高等教育自学考试全国统一命题考试人员素质测评理论与措施试卷（课程代码06090）本试卷满分100分；考试时间120分钟。
本试卷所有为选择题，应考者必须在“答题卡”上旳“选择题答题区”内按照试题题号次序直接答题，答在试卷上无效。
本大题共100小题，每题1分，共100分。
在每题列出旳四个备选项中只有一种是符合题目规定旳，请将其选出并将“答题卡”旳对应代码涂黑。
错涂、多涂或未涂均无分。
1. 配置性测评是人力资源管理中常见旳一种素质测评方式，配置性测评旳目旳是A.选拔优秀人员B.人事合理配置C.开发人员素质D.服务于理解素质现实状况或素质开发中旳问题2. 目前，人员素质测评措施被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域，素质测评评估功能旳正向发挥，其重要作用有A.增进与形成B.鼓励与强化C.导向作用D.以上所有对旳3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反应了选拔性测评A.测评原则刚性最强B.整个测评尤其强调辨别功用C.测评指标具有选择性D.整个测评过程强调客观性4. 有些岗位旳人员招聘有着非常严格旳规定，例如飞行员旳招聘，绝不能由于一时找不到合格旳人员而减少原则规定，这反应了配置性测评旳A.针对性B.客观性C.严格性D.准备性5. 基于胜任力模型旳面试过程必须是构造化旳面试过程，其设计过程包括A.开发面试题库B.明确评分原则，设计面试评分表C.选择合适旳面试考官D.包括以上所有过程6. 测评指标权重旳数量表达即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一种单位，它是在总体中旳A.积B.差C.和D.比重值7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评旳A.同步效度B.观念效标C.预测效度D.行为效标8. 在如下有关素质测评旳功能与素质测评旳作用旳论述中，对旳旳是A.素质测评旳功能与素质测评旳作用是完全相似旳概念B.素质测评旳功能会受到外在原因旳影响，是不稳定旳C.功能是素质测评活动中作用与外在环境原因相结合而产生旳D.素质测评旳功能是潜在机制，素质测评旳作用是外在效应9. 美国心理学家E.L.Thorndike根据心理试验旳成果发现，当评估者根据被评估者旳一种特性得出总体印象时，就轻易出现A.晕轮效应B.首因效应C.定势效应D.求同效应10.在胜任力构造模型数据搜集措施中，假如要挖掘当事人旳胜任力尤其是其所隐藏旳潜能，可以采用旳重要方法为A.专家小组法B.问卷调查法C.全方位评价法D.行为事件访谈法11.在人员招聘中有许多旳措施可以使用，有某些措施常常是规定被试者根据听过旳音乐来编撰出一段故事，这属于投射技术中旳A.联想投射B.构造投射C.完毕投射D.演出投射12.某指标旳测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是A.14B.19C.16D.2013.在面试中，招聘单位假如重要是想理解被试者旳工作经验，可以这样问A.你大学毕业后旳一种职业是什么B.你大学学旳是什专业C.你喜欢什么运动D.请谈谈你目前旳工作状况14.特殊职业能力测验重要测量独特于某一职业旳能力，经典措施有明尼苏达办事员能力测验，该测验属于A.运动技能倾向测验B.机械倾向测验C.技能技巧测验D.文书倾向测验15.面试时，考官常常一见到被试者就察觉出他旳某一素质特点，但反躬自问，却又说不出因此然来。
自学本科-二专业-人力资源专业-06090-人员素质测评理论与方法-大纲
江苏省高等教育自学考试大纲06090 人员素质测评理论与方法南京大学编江苏省高等教育自学考试委员会办公室I、课程性质与设置目的要求一、课程的性质《人员素质测评理论与方法》课程是江苏省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）的一门重要的基础课程。
其任务是指导人力资源管理专业的应考者系统地学习人员素质测评基本理论与基本方法，熟悉人员素质测评的基本理论，掌握人员素质测评的基本方法，并用于指导人力资源管理的实践。
本课程考核内容共涉及教材中九章的内容（与教材章节有所不同，请考生注意），基本涵盖了人员素质测评的基本理论与主要方法。
考核的各章分别是：素质测评导论；素质测评的历史与发展；素质测评的原理；素质测评标准体系的构建；心理测验方法；面试方法；评价中心技术、其他素质测评方法和素质测评的质量分析。
其余各章由于难度较大，不在考试范围之内。
二、课程设置的目的通过本课程的学习，应考者应掌握人员素质测评的原理、测评标准体系的构建、人员素质测评的各种方法。
通过本课程的学习，应考者应该将人员素质测评理论与测评方法有机地结合起来，用所学知识指导自己的人力资源管理，提高其对人力资源管理的专业性和科学性的把握和理解。
最后特别提醒应考者的是，在学习本课程内容的时候，应结合大纲的要求，认真读懂教材，切莫押题猜题。
II、考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论一、考核知识点（一）素质测评的基本概念（二）素质测评的主要类型（三）素质测评的主要功用二、考核要求（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质；（2）素质的构成；（3）素质测评；2、领会：（1）素质的特性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。
（二）素质测评的主要类型1、识记：（1）选拔性素质测评；（2）配置性素质测评；（3）开发性素质测评；（4）诊断性素质测评；（5）考核性素质测评。
2、领会：（1）选拔性测评的特点；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性素质测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）运用考核性测评时应注意的原则。
自考人力资源考试题目及答案
自考人力资源考试题目及答案人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，它涉及到组织内人力资源的规划、招聘、培训、评估、激励和维护等方面。
以下是一套自考人力资源考试的题目及答案，供参考：一、单项选择题1. 人力资源管理的核心目标是（）A. 提高员工满意度B. 提高组织绩效C. 降低成本D. 遵守法律法规答案：B2. 下列哪项不是人力资源规划的内容？（）A. 人员需求预测B. 人员供给预测C. 员工绩效考核D. 制定人力资源战略答案：C3. 在招聘过程中，以下哪项不是有效的筛选工具？（）A. 面试B. 简历筛选C. 职业性格测试D. 星座分析答案：D4. 以下哪项是员工培训的主要目的？（）A. 提高员工忠诚度B. 提升员工技能和知识C. 增加员工福利D. 减少员工流失率答案：B5. 绩效管理的最终目的是（）A. 提高个人绩效B. 提高团队绩效C. 提高组织绩效D. 以上都是答案：D二、多项选择题1. 以下哪些属于人力资源管理的六大模块？（）A. 人力资源规划B. 招聘与配置C. 员工关系管理D. 财务管理答案：ABC2. 以下哪些因素会影响员工的工作满意度？（）A. 工作内容B. 工作环境C. 薪酬福利D. 个人兴趣答案：ABCD3. 以下哪些是有效的员工激励方式？（）A. 金钱奖励B. 晋升机会C. 工作认可D. 工作惩罚答案：ABC三、简答题1. 简述人力资源规划的重要性。
答案：人力资源规划对于组织至关重要，它帮助组织确保在正确的时间拥有正确的人才。
通过人力资源规划，组织可以预测未来的人力资源需求，制定相应的招聘、培训和发展计划，以满足组织的战略目标。
此外，它还有助于避免人才短缺或过剩，提高人力资源的使用效率，降低成本，并为员工提供职业发展的机会。
2. 描述招聘过程中的面试环节的重要性。
答案：面试是招聘过程中的关键环节，它不仅帮助雇主了解应聘者的专业知识、技能和经验，还能够让雇主评估应聘者的个人品质、沟通能力和团队合作精神。
自考《人力资源开发与管理》考试复习资料及自考《现代教育测量与评价学》历年真题及答案
人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理及其价值选择题：1.资源分为人力资源、物力资源、财力资源和信息资源。
2.人力资源理论在中国形成大约经历了四个阶段，分别是传播阶段、专业化阶段、扩展阶段、全员化或公共化阶段。
3.发达国家人力资源管理经历了三个发展阶段：人事管理阶段、人力资源管理阶段、人力资源战略与战略人力资源管理阶段。
4.人力资源的三大观点分别是成年人口观、在岗人员观、人员素质观。
5.人力资本强调人力的经济型、依据性、功用性、利益性。
6.人力资源强调人力的基础性、物理性、来源性。
7.人力资源的特点：生活性；可控性；个体独立性；群体组织性；社会性；内在性；无形性；变化性与不确定性；能动性；作用的不确定性；系统协调性；主导型；资本性；时效性；再生性与持续性；价值性；稀缺性；难以模仿性。
8.人性假设包括：经济人假设（代表人物：泰勒、麦格雷戈）；社会人假设（代表人物：梅奥）；自我实现人假设（代表人物：马斯洛）；复杂人假设（代表人物：薛恩）9. 人力资源管理的方法：以任务为中心的管理方法、以人为中心的管理方法、以开发为中心的管理方法、以优化为中心的管理方法。
10.战略人力资源管理的目标：获取组织竞争优势、提升组织绩效、服务组织战略。
11.战略人力资源管理中，人力资源的四种角色：战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革推动者。
名词解释：1.人力资源：是在一定的范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
2.人力资源管理：是在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。
简答、论述题：（简答题只答提纲，论述题要适当展开甚至举例。
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By 张杰
4 知识点0024 人员素质测评标准体系的作用 P59
考点
1.有利于促进人员与工作岗位的物化连接 人员素质测评客体：人员与工作岗位（实体） 人员素质测评对象：素质、绩效、工作因素（抽象） 人员素质测评主体：人（实体） 人员素质测评 依据：价值标准、考评内容、指标（抽象）
By 张杰
2.有利于提高人员素质测评的科学性、客观性； 统一标准，避免主观 3.有利于统一观点、深化认识 指标体系的建立、实施过程就是统一观点， 达成共识的过程。
考点
By 张杰
课堂练习
24. 以下不属于人员素质测评标准体系的作用的是（ A.有利于促进人员与工作岗位的物化链接
B.有利于统一观点、深化认识 C.有利于测评效果的检测 D.有利于提高人员素质测评的科学性、客观性
⑤ 综合式标度
综合上述两种或更多的标度形式
By 张杰
综合式标度
By 张杰
标度的分类
标度的分类 ① 量词式标度
社会角色自我认知
• •
个体自己、他人、社会的互动模式
特性
特定职业需要特定特性的人
职业倾向
•个体对工作的期望与要求
By 张杰
课堂练习
23.按照心理学的观点，（ ）是个体完成某项任务的
2
条件 ，如洞察能力、表达能力、思维能力等。 A.特性
C.能力
B.技能
D.职业倾向
By 张杰
二、胜任力应用模型应用于求职申请表
4 考点
By 张杰ຫໍສະໝຸດ 课堂练习23. （ ）是一种使用多种测评方法和技术由多个测评
2
师同时对多个测评对象的个体行为实施的标准化测评系 统。
A.胜任力测评模型
C.评价中心
B.人才测评技术
D.人员测评技术
By 张杰
4
第三章 人员素质测评的标准设计
By 张杰
第一节 人员素质测评标准体系概述
人员素质测评标准体系设计是人 员素质测评活动的中心与纽带。把人
好的申请表——有效性、可靠性、经 济性
4
胜任特征高的项目 事实性而非评价性信息
举例
By 张杰
求职申请表
姓名 身高 户口所在地 技术 职称 求职 岗位 性别 年龄 出生 年月 身体 状况 身份证号码 待遇 要求 联系 电话 民族 婚姻
时间
工作 经历
单位及部门
职务
工资
证明人(姓名/电话)
时间 教育 经历 工作 成绩
综合表现，通过对工作绩效要素的考察，可以对人员素 质及其功能行为做出恰如其分的评价。 主要包括：一个人的工作数量、工作质量、工作效率、 工作成果、群众威信、人才培养等。
By 张杰
课堂练习
26. （ ）是一个人的素质与能力水平的综合表现，通 过对工作绩效要素的考察，可以对人员素质及其功能
行为做出恰如其分的评价。 A.工作绩效要素
工 作 成 果
群 众 威 信
人 才 培 养
测评标准体系的基本模型
By 张杰
1.结构性要素
考点
结构性要素：这是从静态的角度来反映素质及其功能行为的 构成。 身体素质：包括健康状况和体力状况。 心理素质：包括智能素质、品德素质、文化素质等
By 张杰
2.行为环境要素
考点
行为环境要素：这是从动态的角度来反映人员素质及其功能行
纵向结构是对横向结构各项素质的层层 分解和推向可操作化。
横向结构注重测评素质的完备性、明确
特 点
性和独立性；
纵向结构注重测评素质的针对性、表达
简练性和可操作性。
By 张杰
课堂练习
25. （ ）指将每一项素质用规范化的行为特征表征进行
描指将每一项素质用规范化的行为特征表征进行描述与规 定，并按层次细分。 A.横向结构 B.纵向结构
评定式：例：劳动责任、工作难度等
By 张杰
2.标度：即对标准的外在形式划分，常常表现为对 素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
考点
By 张杰
标度的分类
标度的分类 ① 量词式标度
考点
多、较多、一般、较少、少
② 等级式标度
③ 数量式标度 ④ 定义式标度
优良中差、甲乙丙丁、ABCD等
分数（连续区间型、离散点标式） 用文字规定各标度的范围和差别
人员素质测评标准体系的作用
004 第二章
人员素质测评标准体系的构成
人员素质测评标准体系的横向 第一节 结构 人员素质测评标准体系的纵向 结构
0026 0027
0028 0029 0030
***** *****
***** ** ****
005 第三章
第二节
人员素质测评标准体系要素
人员素质测评标准系统类型
为特性，主要是考察人员的实际工作表现及所处的环境条件。 内部环境： 个体自身具备的素质
外部环境：包括工作性质和组织背景两方面。
工作性质：指工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工 作地位等。
组织背景：包括人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等。
By 张杰
3.工作绩效要素
考点
工作绩效要素：工作绩效是一个人的素质与能力水平的
学校
专业
学位
学习方式
本人签名：
By 张杰
筛选申请表的方法
4
1 判断应聘者的态度（如：填写是否认真等）
2 关注与职业相关的问题（如：离职原因、求职动机）
3 注明可疑之处(如：要注意高职低就、高薪)
By 张杰
课堂练习
23.什么样的申请表才是好的申请表？我们认为要从
（
）方面去衡量。 A.有效性
C.可靠性
人员素质测评的标准化方法 人员素质测评指标权重
0031
****
By 张杰
知识点0023 胜任力理论作用与价值 P49
考点
1
2 3 4
对人员素质测评标准内容的影响
胜任力应用模型应用于求职申请表
基于胜任力模型的面试过程设计
应用胜任力模型构建评价中心
By 张杰
一、对人员素质测评标准内容的影响
2
考点
长期以来，人们主要采取收集学业成绩与工作资历的 办法进行人事决策。
目标的具体分解。
测评内 容 才 德 智
测评目 标
谦虚
纪律性
正直
诚实
测评指 标
常规记 忆程度
失约次 数
业余时间 安排情况
By 张杰
三者关系
考点
测评内容、测评目标与测评指标共同构成了人 员素质测评标准体系的纵向结构。 测评内容是测评所指向的具体对象与范围； 测评目标是对测评内容的明确规定； 测评指标则是对测评目标的具体分解。
By 张杰
四、应用于胜任力模型构建评价中心
评价中心：
是一种采用多种测评方法和技术由多个测评
考点
师同时对多个测评对象的个体行为实施的标准化 测评系统。
它是一种程序，是多种测评工具、方法的集 合。而不是一个地方，或一种具体的方法。
By 张杰
四、应用于胜任力模型构建评价中心
构建胜任力模型 甄选评分指标及建立评分体系 选择与设计情景演练工具 测评实施与观察评分 综合评价
调查的数据等属于半主观半客观的指标
By 张杰
标志的分类二
考点
评语短句式
2.表示的形式
设问提问式（问题形式）
方向指示式
By 张杰
评语短句式
By 张杰
标志的分类二
考点
评语短句式
2.表示的形式
设问提问式（问题形式）
方向指示式
By 张杰
标志的分类三
考点
测定式：例：产品数量、产值、出勤率等
3.操作的方式
C.综合结构
D.水平结构
By 张杰
知识点0026 人员素质测评标准体系的横向结构 P61
测评目的
横向结构（人员要素分析）
考点
纵 向 结 构
测评内容
结构性要 素
行为环境要 素
工作绩效要 素
测评目标
测评指标
身 体 素 质
心 理 素 质
内 部 环 境
外 部 环 境
工 作 数 量
工 作 质 量
工 作 效 率
By 张杰
1.标志：指测评标准体系的内在规定性，常常表现 为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
考点
By 张杰
标志的分类一
考点
客观形式: 例：打字的数量、时间、耗氧
量等属于客观指标。
主观评价：例：工作主动性、工作难度、
1.揭示的内涵
重要性、喜欢程度等属于主观指标。
半客观半主观：例：能力测验分数、抽样
C.工作能力
B.胜任力
D.工作绩效
By 张杰
知识点0027 人员素质测评标准体系的纵向结构 P62
考点
在人员素质测评标准体 系中，一般根据测评目的来 规定测评内容，在测评内容
下设置测评目标，在测评目 标下设测评指标。
By 张杰
1.测评内容
考点
1.测评内容：测评所指向的具体对象与范围，具有相对性。 测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段。
By 张杰
课堂练习
27 .干部素质测评中的“德”与“才”，面试中的
“仪表”与“口才”等都属于（
A.测评目标 C.测评指标
）。
B.测评内容 D.以上都不对
By 张杰
今天 就到 这里，
大家 辛苦
了！
By 张杰
知识点0028 人员素质测评标准体系要素
考点 标志