人才制度上存在的问题
人力资源岗位存在的问题及对策
人力资源岗位存在的问题及对策一、人才流失率高问题：人才流失率高是许多企业面临的问题，这可能导致企业核心竞争力的丧失。
对策：提供有竞争力的薪酬福利、良好的职业发展机会、营造良好的企业文化，增强员工的归属感。
二、招聘效果不佳问题：招聘到的人才可能不符合企业需求，或者招聘流程效率低下。
对策：制定明确的招聘标准，优化招聘流程，提高面试技巧，以及利用多元化的招聘渠道。
三、培训体系不完善问题：缺乏系统的培训体系，或者培训内容与实际需求不匹配。
对策：建立完善的培训体系，包括新员工培训、技能提升培训、领导力培训等，同时定期评估培训效果。
四、薪酬福利不合理问题：薪酬福利可能无法激励员工，或者与市场水平脱节。
对策：制定公平、有竞争力的薪酬福利体系，并定期进行市场调查以保持其竞争力。
五、绩效管理不科学问题：绩效管理可能存在不公平、不合理的情况，或者与员工实际表现脱节。
对策：建立科学的绩效管理体系，明确绩效标准和评估方法，以及及时反馈和调整。
六、员工关系管理混乱问题：员工关系管理可能存在疏忽，导致员工关系紧张或者沟通不畅。
对策：建立完善的员工关系管理制度，强化员工沟通与反馈机制，以及及时处理员工纠纷和投诉。
七、人力资源规划缺乏问题：可能缺乏对人力资源的长远规划，导致人才储备不足或者人才结构不合理。
对策：制定完善的人力资源规划，明确企业的人才需求和供给，以及建立人才库和人才梯队。
八、法律法规遵守不足问题：可能存在对劳动法律法规的遵守不足，导致企业面临法律风险。
对策：加强法律法规的学习和培训，建立完善的劳动合同和人事档案管理制度，以及及时调整和优化相关制度。
人才工作方面存在的问题和不足
人才工作方面存在的问题和不足随着时代的发展，人才已经成为了社会发展的核心推动力量。
许多国家和地区都非常注重人才工作的发展。
尤其是现在的中国，在全球化的背景下，更加强调人才创新和国际化视野。
但是，尽管有着许多不断进步和吸引人才的政策和措施，人才工作方面仍然存在着一些问题和不足。
本文将就这几个方面进行分析。
一、政策执行不到位对于人才吸引政策的执行问题，经常是政策建立后最常见的一种危机。
不少地区为了提升自己的人才竞争力和地方形象，都制定出了一些政策和条例，但是这些政策往往只停留在文件、文件中，并没有真正地被执行。
比如，很多地区都没有兑现“一人一策”的承诺，很多领域的人才引进和培养，没有真正施行到位。
二、缺乏完整的人才评价机制在人才引进和选拔中，有很多重要的环节，而评价机制无疑是其中非常重要的一环。
缺乏完整和细致的人才评价体系，不仅容易让某些非才用通道或人情关系，得到某些优待或职位，也不利于优质人才的培养和留存。
这一问题需要政府和企业等机构，着重完善相关的人才评价制度，真正让能者上岗、优胜劣汰的原则得到体现和实施。
三、人才培养和技能更新的不足随着行业和技术的不断发展，需要的技能和知识也会在不断更新和变化。
而我们现实中许多领域的人才培养和技能更新，并不是非常有针对性和科学性。
比如，在一些制造业和服务业中，技术和工种已经远远超出了以往的员工培训提供的水平。
这种人才供求不平衡还会导致一些人因不景气而岗位流失，而另一方面，高效率和质量的生产和服务能力也得不到真正的提升。
四、人才储备和使用的不合理一些企业或政府机关在人才的储备和使用方面，临时抱佛脚，很少或不为未来的储备和规划做长远的打算和准备，这就会导致人员无序性、缺乏掌控力，升迁和激励机制不到位等问题。
这也会导致人才和机构之间短期合作，二者之间的认同和信任都难以达到理想的程度。
简而言之，虽然政府、企业和各派负责人也已经注意到了人才引进和培养上的问题，但在其中做到不留痕迹且显著地见效，仍是需要下大力气才能达成的目标。
人才工作存在的主要问题及解决办法
人才工作存在的主要问题及解决办法一、人才工作存在的主要问题随着社会经济的快速发展，人才成为推动社会进步和国家发展的关键力量。
然而，我国人才工作在实施过程中仍然面临着一系列的问题。
以下将对人才工作存在的主要问题进行详细描述。
1. 人才培养体系不完善首先，我国现有的教育体系在培养创新型人才方面存在一定缺陷。
当前教育侧重于应试教育，培养出来的学生更多注重应付考试而非锻炼创新能力。
此外，在高等教育领域，与企业需求不相适应的专业设置过多，导致毕业生找工作时难以对接岗位需求。
2. 人才流失较为严重中国经济发展迅速，在金融、科技等行业涌现了大量优秀的年轻人才。
然而，由于种种原因导致他们选择去海外发展或者加入跨国公司。
同时，在一些基层单位、农村地区和中西部地区仍然存在用人机制落后、待遇低下等问题，使得大量优秀人才外流。
3. 人才评价机制不科学目前，我国人才评价机制仍存在着单一的学历、职称评定标准，忽视了创新能力和实践经验等多方面因素。
这种以学历、职称为唯一评价依据的标准容易导致高学历人才浮躁、功利心强，而忽视了对实际业务能力的要求。
二、解决办法面对上述问题，我们需要采取一系列措施来解决人才工作中所存在的主要问题。
以下是一些可行的解决办法：1. 完善人才培养体系在教育领域，应加大对创新教育和实践能力培养的投入。
倡导多元化的教育理念，提倡自主思考和团队合作。
同时，需要建立与企业需求相匹配的专业设置，并加强校企合作，促进校园教育与实际工作紧密结合。
2. 加强人才留住政策为了留住优秀人才，政府和单位应提供更具竞争力的薪酬福利待遇，并改善工作环境，提供更好的职业发展机会。
此外，也应注重改善基层单位、农村地区和中西部地区的待遇和发展条件，使得人才有更多选择留在这些地区。
3. 创新人才评价机制科学合理的人才评价机制是培养和选拔优秀人才的关键。
政府可以加强对学术成果的评估，多维度衡量研究创新能力。
同时，要鼓励企业在录用人员时注重实际工作能力、团队精神和创新思维等非学历因素，在评价体系中引入多元化指标。
人才工作存在的主要问题及对策建议
人才工作存在的主要问题及对策建议一、引言随着社会的不断发展，人力资源已成为企业竞争优势的重要组成部分。
然而，人才工作中存在着许多问题，这些问题直接影响着企业的可持续发展与创新能力。
本文将探讨人才工作中存在的主要问题，并提出相应的对策建议。
二、人才流动性高导致稳定性差的问题随着经济全球化和市场竞争加剧，人才流动成为当今社会不可忽视的现象。
这使得企业在保持优秀人才方面面临巨大挑战。
高流动性导致员工稳定性变差，会增加企业招聘和培养成本，并且带来生产力和创新力方面的挑战。
对策建议：首先，企业应该加强员工关怀，为他们提供良好的发展机会和福利待遇。
其次，建立完善的职业发展路径和激励机制，以吸引并留住优秀人才。
此外，建立良好的企业文化和团队氛围也是提高员工稳定性的关键。
三、人才培养体系不完善的问题人才培养是企业发展的基石，然而目前许多企业的培养体系存在着诸多不足。
一方面，很多企业以片面追求经验和技能，忽视了员工综合素质的全面提升。
另一方面，在培养过程中缺乏科学合理的评价方法，难以确保培养效果。
对策建议：首先，建立完善的人才评估机制，通过明确的职位要求和能力标准来指导培训和发展计划。
其次，推行针对不同层级员工的个性化培训方案，注重知识与能力并重。
此外，鼓励员工积极参与内部知识分享和跨部门交流，促进全员学习与成长。
四、招聘渠道单一限制了人才多样性在人才招聘中，许多企业依旧依赖于传统的渠道，并忽略了更广泛、开放的选择机会。
这导致招聘团队在选拔过程中容易陷入主观偏见，并限制了全球范围内不同背景和经验的人才加入。
对策建议：首先，企业应该借助互联网平台和社交媒体，拓宽招聘渠道。
同时，建立多元化的人才引进机制，积极吸引不同地区、不同行业的优秀人才。
此外，在招聘过程中要加强对候选人多样性的关注，并采用科学客观的评估方法来确保公正选拔。
五、缺乏有效的绩效评估机制绩效评估是激励和奖惩机制的基础，对于形成良好的激励氛围和调动员工积极性至关重要。
人才管理中存在的问题和改进策略
人才管理中存在的问题和改进策略一、引言随着现代企业竞争的日益激烈和发展速度的加快，人才的地位和作用在企业发展中变得愈发重要。
然而，在人才管理过程中，仍然存在一些问题，这些问题影响了企业的发展和竞争力。
本文将探讨人才管理中存在的问题，并提出一些改进策略，以帮助企业更好地管理和发展人才。
二、人才管理中存在的问题1. 人才招聘与筛选不准确人才招聘是企业中最初的环节，但经常出现的问题是招聘和筛选不准确。
企业在招聘过程中缺乏科学的评估方法，往往更加注重应聘者的工作经验和学历，而忽视了应聘者的能力和潜力。
这导致企业误聘了不适合岗位的人才，浪费了人力和时间，并且不能充分发挥人才的潜力。
2. 缺乏有效的人才培养和发展机制许多企业只注重人才的招聘和利用，而忽视了人才的培养和发展。
这导致人才没有得到持续的学习和成长机会，无法适应企业快速发展的需求。
同时，企业也没有为人才提供明确的晋升渠道和发展路径，导致人才流失和缺乏归属感。
3. 绩效评估缺乏科学性和公平性人才管理中的绩效评估是激励和激励人才的重要手段。
然而，现实中许多企业的绩效评估缺乏科学性和公平性，主观性较强。
这导致绩效评估结果不准确，一些优秀的人才得不到应有的认可和激励，而一些表现较差的人才却得到了不应有的奖励，不利于企业发展。
4. 缺乏人才流动和交流机制人才的流动和交流是促进人才成长和发展的重要途径，但在许多企业中却存在障碍。
由于企业内部的制度和规定限制，人才无法自由流动和交流，导致知识和经验无法充分分享，人才发展的机会受到限制，也限制了企业的创新能力。
三、改进策略1. 完善人才招聘筛选机制企业应该制定科学的招聘标准和筛选方法，综合考虑应聘者的能力、经验和潜力，建立有效的面试和考核机制。
同时，引入第三方专业机构或专业人士参与招聘过程，提高招聘的准确性和公平性。
2. 建立有效的人才培养和发展机制企业应该注重人才的培养和发展，制定明确的培训计划和发展路径。
可以通过内部培训、外部培训、导师制度等方式，为人才提供多样化、定制化的学习机会，激发和释放他们的潜力和创造力。
企业人才工作存在的问题
企业人才工作存在的问题企业人才工作存在的问题因企业规模、行业特点和管理水平的不同而有所差异。
以下是一些普遍存在的企业人才工作问题：1.招聘难题：•随着市场竞争的激烈，一些企业可能面临招聘难的问题，尤其是对于一些高技能、高层次的人才。
•招聘流程不畅、用人需求与招聘实际不匹配等问题。
2.员工流失率高：•企业可能存在员工流失率高的问题，这可能与缺乏激励机制、不合理的薪酬福利体系、职业发展通道不清晰等有关。
•缺乏有效的员工关怀和留人计划。
3.人才培养不足：•一些企业可能没有完善的培训和发展体系，导致员工的专业技能和综合素质不能满足企业的需求。
•缺乏系统性的培训计划和职业发展规划。
4.管理层人才短缺：•企业可能在管理层面临人才短缺问题，领导层的管理能力和领导力不足。
•缺乏有效的管理培训和领导力发展计划。
5.人才评价和激励机制问题：•一些企业可能存在不公平或不透明的绩效评价和激励机制，导致员工的积极性和工作动力不高。
•缺乏有效的激励措施和绩效考核标准。
6.多元化和国际化人才团队建设不足：•部分企业在面对多元文化和国际化发展时，可能没有足够的能力和经验来建设多元化的人才团队。
•缺乏跨文化沟通和领导能力。
7.用人歧视和平等机会：•一些企业可能存在用人歧视问题，包括性别歧视、年龄歧视等。
•缺乏平等机会和多元包容的用人理念。
8.人才流动和沟通问题：•企业内部可能存在信息沟通不畅、部门间合作不足等问题，导致人才流动受阻。
•缺乏有效的内部沟通机制和团队协作氛围。
解决这些问题需要企业建立健全的人才管理体系，包括招聘、培养、激励、评价和流动等方面的制度。
同时，注重人才的全方位发展，提高企业的吸引力和竞争力，以更好地应对激烈的市场竞争。
人才体制机制方面存在的矛盾 和问题方面
人才体制机制是指对人才的培养、引进、使用和激励等方面的政策和制度。
在现代社会，人才是国家的核心资源，对人才的培养和管理至关重要。
然而，人才体制机制方面存在着许多矛盾和问题，这些问题不仅影响着人才的培养和发展，也直接关系到国家和社会的发展。
在本文中，我们将深入探讨人才体制机制方面存在的矛盾和问题，并提出一些解决方案。
一、人才培养方面存在的矛盾和问题1. 人才培养和就业不匹配。
现今社会，高校毕业生增加迅猛，而企业对应届毕业生的需求却并不十分迫切。
这导致了人才的浪费和社会资源的浪费。
2. 教育体制僵化。
当前教育体制对于学生的发展并不够灵活，注重能力的培养和实践的能力不足。
3. 人才培养与社会需求不匹配。
一些专业的培养与社会需求相脱离，导致了人才短缺和人才浪费的问题。
二、人才引进方面存在的矛盾和问题1. 人才引进政策不够灵活。
对于高端人才的引进政策并不够灵活，对于一些有经验的海外人才的引进并没有给予足够的支持。
2. 居住和福利条件不够好。
一些引进的人才在生活和工作条件上并不够好，这导致了人才流失问题。
三、人才使用和激励方面存在的矛盾和问题1. 人才使用不合理。
一些企业对于人才的使用并不够合理，导致了人才的流失和浪费。
2. 人才激励机制不够完善。
对于人才的激励并没有给予足够的关注，导致了一些优秀的人才流失的问题。
针对以上问题，我们应该采取一些措施来解决这些矛盾和问题。
应该对于人才的培养和就业进行全面的调整，推动高等教育改革和创新，注重学生的实践能力和创新精神的培养。
应该对于人才引进政策进行调整，给予更多的支持和激励，改善人才的居住和福利条件。
应该对于人才使用和激励机制进行全面的改革，建立起可以激励人才的机制，改善人才的工作和生活环境。
人才体制机制方面存在着种种矛盾和问题，我们应该认真地对待这些问题，采取更加有效的措施来解决这些问题，推动我国的人才体制机制的不断完善和发展。
人才体制机制是国家和社会发展的重要支撑，而人才的培养、引进、使用和激励则是构建人才体制机制的关键环节。
人才管理方面存在的问题
人才管理方面存在的问题人才管理是组织管理中的重要组成部分，涉及到招聘、培训、绩效评估、激励和员工发展等方面。
以下是一些可能存在的人才管理方面的问题：1.招聘问题：招聘流程不透明或过于复杂，难以吸引合适的人才。
招聘标准不明确，导致雇佣不适合岗位的人员。
招聘歧视问题，可能与性别、种族、年龄等有关。
2.培训和发展问题：培训计划不够全面或不及时，导致员工技能和知识的不足。
缺乏职业发展路径，员工缺乏激励，可能流失。
培训成本高，预算有限，导致员工不得不寻求外部培训机会。
3.绩效管理问题：绩效评估标准不明确或不公平，导致员工不满。
缺乏有效的绩效反馈机制，员工不知道自己的表现如何。
绩效奖励不公平或不足以激励员工。
4.员工激励问题：薪酬制度不合理，可能导致员工流失。
激励措施不足，员工缺乏积极性。
缺乏员工福利和平衡工作与生活的政策。
5.沟通问题：领导层与员工之间的沟通不畅，可能导致信息不透明。
员工之间的沟通不足，可能影响协作和团队精神。
6.员工流失问题：高员工流失率，可能与员工不满、薪酬问题或职业发展机会不足有关。
流失高绩效员工，可能对组织产生负面影响。
7.多元化和包容性问题：缺乏多元化和包容性，可能导致歧视和不平等。
不支持多元化的文化，可能使组织难以吸引和保留多元化的人才。
8.人才数据管理问题：缺乏有效的人才管理系统，难以跟踪员工的信息和绩效。
数据隐私和安全问题可能存在。
解决这些问题需要组织采取一系列措施，包括改进招聘流程、制定明确的培训计划、建立公平的绩效评估机制、优化薪酬和激励体系、加强员工沟通和建立多元化和包容性文化。
这些措施有助于提高人才管理的质量，吸引和留住优秀员工，提高组织的竞争力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
私营企业人力资源管理存在的问题及其对策∙lmcom ∙1楼当前制约民企发展的诸多障碍性因素中，家族化管理是一介重要方面。
因此，改革家族化管理是我国民营企业二次创业的核心环节。
一项关于私营企业未来发展战略和竞争力的研究报告指出，当前制约民企发展的诸多障碍性因素中，家族化管理是一个重要方面。
家族化倾向是一个由来已久的现象，世界各国的私营企业在创业阶段基本上都是家族经营，目前世界上许多著名企业，如福特、松下、现代等都实行过家族制。
尽管家族式管理在特定的企业发展阶段是有效的，但是当企业发展到一定规模，家族式管理难以适应企业的发展时，就开始成为阻碍企业发展的因素，因此，改革家族化管理是我国民营企业二次创业的核心环节。
企业家族化管理的局限1.经营者选择面狭窄，往往后继乏人。
根据现代企业理论，尽管所有者有成为经营者（企业家）的优先选择权，但资本所有者并不一定能成为经营者，只有既有能力又有财产且善于规避风险的人才能成为企业家，有财产无能力的人更适宜作为纯粹的资本所有者。
某些家族业的领导人是在没有做好充分准备或等待了很久的情况下才登上领导岗位的，由于能力不足，往往使他们难以完成领导任务，难以树立威信，容易导致家族企业失败。
所有者即经营者是我国民营企业的特征，这虽然解决了现代公司中所有权与控制权分离下存在的委托代理问题，但其选择管理人才的范围却只能局限于家庭血缘关系中，不能在更大范围内选择优秀人才，这就必然会影响到公司的经营效率，无法实现企业收益最大化的目标。
2.损害激励机制和约束机制。
家族化管理的一个重大弊病是亲情代替规则。
由于存在血缘关系，以经济利益为纽带的管理规则常常失效或者不存在，管理需要服从血缘关系的限制，用亲人而不能用能人，因人设岗而不能因职设岗，只能急功近利而不能长远规划，致使企业内部丧失竞争机制。
同时，由于部分厂长以“家长”的身份出现，处处总要维护自己的尊严，不尊重职工的个性；而职工作为被雇佣者，没有发表意见的权利，当然就失去了成就感、荣誉感和积极性，企业员工对企业经营状况和发展前途漠不关心，使企业丧失向心力和凝聚力，最终失去前进的动力。
3.增加了融资难度。
在家族式管理中，内部管理人员多数是以血缘关系为纽带的亲戚，外界投资者（如银行）很难了解企业本身的资产、负债、财务等真实经营状况。
同时，由于企业没有健全、规范的公司治理结构，因而很难对企业的行为予以约束。
家族式企业对外保密性强的优点，在面临外部融资肘，反而限制了其对外信息的传递。
另外，虽然民营企业的所有者即经营者，不存在经营者的委托代理问题，所有者拥有剩余索取权、控制权，但无充分的动力去追求企业价值最大化，当有了外部资金（如银行贷款）时，其经营行为、经营战略便可能改变，将贷款投资于风险大、收益高的项目，盈利了便可归还银行本息，自己有较大的利润，亏损了大部分风险由银行承担，另外企业还经常作假报表，隐瞒资产，在这种情况下银行是很难有勇气向民营企业发放贷款的。
于是出现了好企业家和好项目无法从银行获得贷款的现象。
4.企业内部成员之间的产权界定问题。
私营企业总体产权很清晰，但在有些家族制企业中还存在着产权问题。
这些企业是由有血缘关系的几个兄弟或父子共同组成的团队创业，俗话说“共患难易，共享福难”。
当企业发展到相当规模时，家族成员对自身的贡献相对看中，待遇成了非常重要的连接纽带，如果处理不好，将使整个企业的管理发生混乱，难以形成合理的权利运作机制，导致管理成本加大，企业的边际效益下滑，最终影响企业的创新和技术进步，而逐步丧失活力直至倒闭。
现在世界上尚存的原先以家族制发展起来的企业，在20世纪70年代以后基本上进行了管理革靳，建立起相对合理的法人治理结构，从而保证了企业的继续发展，而一些继续沿用家族化管理的企业则大多陷入了困境，有的已经破产。
5.采用经验管理，决策不科学。
民企多数是从市场经济的风浪中经过优胜劣汰、摸爬滚打出来的，具有较强的适应性和竞争力。
由于民营企业家的“传奇色彩”，追随者视他们为“经商天才”，极富个人魅力，从而形成对企业家个人的依赖性过强（远远超过国企），一旦创业者出现失误，必将导致企业发展的重大损失，其可持续发展性更待考验。
∙∙lmcom∙2楼家族企业治理结构优化的策略1.加强“人本”观念。
在知识经济时代，知识成为企业经营活动中最重要的资源，人对知识的掌握和驾驭以及由此而带来的企业创新，使得人在经济活动中的地位和作用比以往任何时候都显得更加突出和重要。
人的价值观念和思维为式也发生了巨大变化，人的自主性、个性化、自我价值实现的愿望等等都将得到充分的尊重和鼓励。
这些都要求企业在管理中把对人自关注、人的个性和能力的释放、，人的积极性的调动置于重要的地位。
建立起每一个员工都有机会施展才能的激励机制，努力营造尊重、和谐、愉快、进取的群体氛围，激结员工的工作热情、想象力和创造力，使外部人员在企业中的地位习断上升。
2.降低家族成员持股比例，明晰家族产权，实行现代企业制度。
从长期看，企业中家族成员持股比例有不断下降之势，而外部人员持股比例则不断上升。
同时，家族成员之间的产权关系也开始逐步界定，由不明晰逐渐转向明晰。
与此相伴随的一个自然而然的结果就更现代企业制度从无到有、日趋完善。
在东亚经济发展史上，家族企业的发展经历了三个阶段：第一价段是企业家族化，即企业在组织管理和利益分配上都服从于家族的利益，企业的兴衰与家族及其个人的人事变动密不可分，但会出现由于家庭分家而分企业的现象，削弱企业的发展能力，尤其是组织上的狭隘性会使其很难招到和留住杰出，人才，技术技能在企业内的积累也很困难。
第二阶段是家族企业化，即家族服从和服务于企业，企业进一步制度化，家族中人服从于企业规章制度，从人治走向法治，血缘关系的作用开始弱化，但企业的组织、经营、管理大权仍牢牢控制在某一个或若干个家族手中。
第三阶段是管理现代化，即家族除了掌握企业的股份外，已基本上从经营管理领域退出，已经不属于典型的家族企业，或者说已经超越了家族企业而迈向现代管理阶段。
大致说来，英美处于第三阶段，日本已基本完成第二阶段，海外华人企业正处于第一阶段向第二阶段演化中。
我国民营企业基本上还处于第一阶段，部分大型的民营企业已经开始大力推进现代企业制度，迈入企业发展的第二阶段。
3.积极稳妥地推进资本经营。
资本经营是指以追求最大利润和促进资本增值为目标，以价值经营形式为特征，通过生产要素的优化配置和资本结构的动态调整等方式，对企业资本进行经营的一系列经济活动。
这是一种结构优化式经营，企业资本只有流动才能增值，资本闲置是资本最大的流失。
因此，企业家不仅要关心企业内部的资源，通过企业内部的资源优化组合来达到价值增值的目的，而且还要利用一切融资手段、信用手段扩大资本份额，通过兼并、收购、参股、控股、租赁等形式的产权重组，盘活沉淀、闲置、利用率低下的资本存量，使资本不断流动到报酬高的产业和产品上，通过流动获得增值的契机。
现代经济的一个重要理念是不求所有但求支配，即用自己的小部分资产去支配人家所有的资产，从而达到自己的目的，去办自己的事，这就是“资本魔状”。
优势企业可以通过资本经营扩张自己的优势，弱势企业同样可以通过资本经营来壮大自己。
因为落后变先进的一大办法就是将股权转让给人家，吸收入家的资本进入本企业，促使自己变先进。
因此，对于想做大强调优调精的企业来说，如果排斥了资本经营，其可持续发展就会失去必要的支撑。
4.建立职业经理人制度。
建立职业经理人是家族企业“以人管理企业”向“以制度管理企业”过渡的本质体现。
家族企业创业之初企业规模较小，市场竞争不激烈，所'有者与经营者合一，以亲属纽带运作具有明显的成本优势，对职业经理要求并不迫切，甚至从感情上还有排斥情绪。
但在家族企业发展到相当规模，特别是在竞争激烈、企业规模日益扩大肘，符合企业需要的有经营能力、管理能力的创业者和家庭成员可以继续成为企业家或管理者。
如果创业者不具备胜任经营者条件，不能再驾驭指挥整个企业持续发展时，其最优选择就是为公司从经营者市场中选择最有能力的经营者和职业经理人，完成家族式管理向现代企业制度的转换，完成内部管理机制的创新，通过制度管理企业。
否则，不仅会阻碍企业再上一个台阶，还会影响企业的稳定和亲属关系的和谐。
家族企业经理职业化的前提是企业体制的股份化，只有按照股份企业的法人治理结构构建企业管理体制，才能实现企业的职业经理体制，股份化可以合理分割家庭成员对企业财产的占有，使他们对企业的贡献得到补偿。
股份化后创业家族成员成为企业的股东或董事，企业的产权没有发生变化，不会影响家族成员的关系。
同时，通过聘用职业经理管理企业，可以避免人际关系的干扰，使家族企业顺利进入制度管理阶段，从而实现管理创新。
∙∙lmcom∙3楼近几年，经济理论界专家和企业老总都在探讨一个问题：为什么中国的私营企业长不大？我们认为，影响中国私营企业成长、发展的因素很多，一个重要的因素就是人的问题，即由于人力资源开发与管理出现了问题，影响了企业的发展。
一、私营企业人力资源管理存在的问题1、人才机制问题许多私营企业，甚至是具有相当规模的私营企业，根本就没有人力资源管理与开发的概念，没有建立企业人力资源管理机构，以及制定与之相配套的规范的人力资源管理条例和人才评估标准。
企业使用谁、辞退谁都是由老板说了算。
老板的用人标准就是企业的用人标准。
这种人才机制直接导致出现以下问题：（1）外部人难以进入企业的重要岗位。
一些私营企业的用人标准是建立在企业老板的感觉上，而非一系列考核的标准上。
企业老板凭自己的直觉选用人才。
老板了解谁或者谁与老板关系密切，老板就启用谁。
老板的这种用人观念，必然会使企业对外部人的使用预设了一道障碍，而在自己家族亲情的圈子里挑选人，走向了任人唯亲的一面。
（2）盲目推崇所谓的“名人”。
一些私企老板由于受利益的驱动，认为“名人”就能产生名人效应，就能赚大钱，把企业的希望寄托在“名人”的身上，而忽视了企业基础骨干力量的培养和任用。
某企业王董事长就经历过这样一件事：有人为王董事长推荐一“名人”，说此人曾是某国有大型企业老总，曾荣获全国国有企业“十佳”厂长称号。
王总听后自然高兴，认为企业就是要找这样的人才。
经过几个回合的接触，此“名人”以企业总经理的身份登场了。
此人上任三天，就对企业环节干部进行了大换血，青一色将自己家族成员及过去在国企的一些下属安置在重要岗位。
王董事长对此也无可奈何。
更让王董事长没有料到的是，该“名人”上任八个月，企业亏损了80万元，而这80万元亏在何处，至今不得而知。
这件事让王董事长吃尽了苦头。
由此可见，“名人”不一定是“能人”，“名人”也不一定都是好人。
国企的“名人”不一定会成为私企的“名人”。
（3）人才大进大出许多私营企业老板认为，在中国最不缺的就是人。