人员招聘与测评方法
人力资源部门经理人员测评方案
⼈⼒资源部门经理⼈员测评⽅案⼈⼒资源部门经理⼈员测评⽅案⼀、测评⽬的本次招聘职位的是⼈⼒资源部的⼈事招聘专员，拟在三位候选⼈中测评选定其中的⼀位。
根据公司的发展要求，通过对公司应聘员⼯的全⾯测评，了解应聘员⼯的职业素质及其能⼒发展潜⼒，给公司提供应聘员⼯的测评诊断报告，并根据公司⼈⼒资源的总体状况提出咨询建议。
⼆、测评要素与测评标志根据测评的⽬的将测评内容分解，可以得出测评的要素：三、测评内容与⽅法本岗位此次⼈员测评⽅法采⽤纸笔测试，以及结合情景测试和半结构化⾯试。
1.本⽅案的纸笔测试，为了提⾼效率，本测验采⽤⽹上答卷的实施形式。
以下是本⽅案纸笔测试的具体内容：（1）SCL-90⼼理健康测验：《SCL-90》是世界上最著名的⼼理健康测试量表之⼀，主要从感觉、情感、思维、意识、⾏为直到⽣活习惯、⼈际关系、饮⾷睡眠等多个⾓度，评定⼀个⼈⼼理健康状况。
它对有⼼理症状（即有可能处于⼼理障碍或⼼理障碍边缘）的⼈有良好的区分能⼒。
能够较好地测查出哪些⼈可能有⼼理障碍、有何种⼼理障碍及其严重程度如何。
（2）北森动⼒测验：通过在问卷的选择，将会得出五个分数，分别指向影响愿望、成功愿望、挫折承受、⼈际交往。
⼤于30分表⽰应聘者有按照⼤多数⼈认可的⽅式去回答的倾向。
（3）北森智维通⽤⼈才选拔系统：智维通⽤⼈才选拔系统展⽰了与职业相关的⼈格与个性⽅⾯的特点，是组织或者个⼈在进⾏职业选择和⽣涯规划时应该考虑的重要因素。
智维通⽤⼈才选拔系统是以西⽅经典的⼈格理论为基础开发的专业测评⼯具，适⽤于18－50岁的有⼀定⽂化程度的职业⼈群。
在管理⼼理⽅⾯可以⽤于对应聘者的⼯作风格、管理潜能的预测提供参考，是⼀项在⼈员选拔⽅⾯有较⼤潜⼒的测验。
本测验包括三个基本的组成部分：成熟度与⾃我管理：测试你的⾃信⼼，进取⼼，责任⼼以及⾃我控制的能⼒。
思维与⾏为风格：测试你的创造性、灵活性、独⽴性、及对他⼈⾏为的洞察⼒。
⼈际处理与个性特质：考察你的社交能⼒，⽀配愿望，宽容性，敏感性以及社会赞许性等。
招聘面试中的性格测评法解读
招聘面试中的性格测评法解读引言在招聘过程中，除了查看简历和面试候选人，使用性格测评工具也是一种常用的方法。
通过测评候选人的性格特点，招聘人员可以更好地了解候选人的适应性、人际交往能力、情绪管理能力等。
本文将对招聘面试中常用的性格测评法进行解读，帮助招聘人员更好地理解和使用这些工具。
1. MBTI性格测评MBTI（Myers-Briggs Type Indicator），中文名为迈尔斯-布里格斯类型指标法，是一种常用的性格测评工具。
它基于荣格（Carl Jung）的心理学理论，将个体的性格类型划分为16个不同的组合。
MBTI性格测评法主要通过分析人们的四个偏好维度来判断其性格类型：•思维与能量源：将人的行为方式分为关注外界的信息（E）和关注内在思考的信息（I）。
•获取信息的方式：将人的获取信息的方式分为关注具体细节的感觉方式（S）和关注概念和想象的直觉方式（N）。
•决策方式：将人的决策方式分为通过逻辑和分析进行决策的思维方式（T）和通过个人价值观和情感进行决策的情感方式（F）。
•对待生活方式：将人的对待生活的方式分为注重计划和组织的判断方式（J）和更加灵活和开放的知觉方式（P）。
MBTI性格测评法有助于招聘人员了解候选人的性格特点，比如他们是更加内向还是外向、是更加注重细节还是对整体把握较好等。
这些信息可以帮助招聘人员判断候选人在工作环境中的适应性，并与团队其他成员进行匹配。
2. DISC性格测评DISC性格测评方法是由心理学家威廉·马斯顿（William Moulton Marston）发展而成的，用于评估个体的行为风格和人际交往方式。
DISC代表着四个性格因素：支配型（Dominance）、影响型（Influence）、稳定型（Steadiness）和服从型（Compliance）。
•支配型（Dominance）：这类人倾向于决断和结果导向，并喜欢独立自主、控制环境。
•影响型（Influence）：这类人善于人际交往和沟通，注重说服和影响他人。
员工招聘考核测试方法指南
六盘水东方医院员工招聘考核测试方法指南20一五年3月（修订稿）目录导语 0第一编基础知识 0第一章考核测试方法的基本类型 0第二章考核测试基本方法的使用 (1)第一节初始筛选 (2)第二节笔试 (2)第三节面试 (2)第二编面试的过程控制 (3)第三章面试前的准备 (3)第四章面试的具体步骤 (5)第三编面试官的基本技能 (9)第五章怎样阅读简历 (9)第一节简历的主要内容 (9)第二节标志简历的相应内容 (11)第三节快速识别简历中的“问题”内容 (12)第四节优先面试的简历 (14)第六章如何考察应聘者的礼仪.................... 错误!未定义书签。
第七章面试官易陷入的几个误区 (18)第四编面试问题及分析参考 ......................... 错误!未定义书签。
第八章面试问题 (20)第一节基础问题 (20)第二节分类岗位面试问题 ................... 错误!未定义书签。
第九章面试问题参考答案及分析 (26)导语运用先进的科学方法，对被测试者的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评价，是人力资源管理的重要活动之一。
考核测试结果，是公司甄选、聘用、考核培训员工的重要依据。
通过考核测试，我们可以预测应聘者将来的工作行为和绩效；通过考核测试，我们可以对个体兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，有效地实现人职匹配；通过考核测试，我们可以对员工的能力水平、工作满意度水平、可供开发的潜力等方面进行评价，为培训、考核提供依据息。
为此，公司统一编制“员工招聘考核测试方法指南”，为大家介绍几种常用的考核测试方法，因这些方法在员工招聘时使用较为突出，我们就以员工招聘过程中的方法运用为例向大家介绍，并着重介绍“面试”的测试方法，用以指导各医院总经理及人力资源部工作人员甄选、聘用、考核培训员工。
第一编基础知识第一章考核测试方法的基本类型考核测试方法是在员工甄选、晋升、考核、培训等环节使用的方法，大致分为初始筛选工具、笔试、面试、心理测试、管理评价中心技术五种类型。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评：狭义的人员测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。
广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。
个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。
人员素质测评指标（人员测评测评要素）：只能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体变化权重：即为强调某一要素在整个要素体系中的重要程度而赋予这个要素某一特征值的过程。
内容效度：实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度结构效度（构想效度、建构效度）：实际的测评结果能够被看做是我们所要测评的素质结构上的替代物信度（可靠性）：主要测定测评的一致与稳定程度，若对同一对象进行多次测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高重复信度（再测信度）：指以同样的测评工具对同一测评对象在不同的时间按照统一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度给予评定成绩的一种测评方法。
面试法（口试、面审、面谈）：是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定的场景下与被测评者面对面的交谈并进行观察，由表及里的测评被测评者的知识能力经验能力相关素质的测评方法结构化面试（标准化面试）：一种标准化面试，是依照预先确定的内容，程序和评分标准进行的面试形式，这种面试对整个面试的实施，提问内容，方式时间评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动，半结构化面试：是一种介于结构化面试和非结构化面试之间的面试形式，即事先只粗略规定面试的内容，程序和方式，在正式实施过程中，允许主测评人根据实际情况作适度的调整非结构化面试：与结构化面试恰恰相反，是由主测评人自由控制，是随意性极强的一种面试形式定势效应：由于头脑中固有的印象或者看法，人们习惯用旧有的思路来思考新问题，而不是做全方位的了解投射：让人们在不知觉的情况下，把自己的态度动机，内心冲突，价值观，需要，愿望，情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其它事物上反映出来的过程人事考核法：用人单位对工作人员的政治觉悟品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法关键事件评定量表：通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表无领导小组讨论法：一组被测评者在给定的时间离和既定的背景下，围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见胜任特征：只能将某一工作（或组织文化）中有卓著成就者与表现平平这区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机特质，自我形象，态度或价值观，某领域知识，认识或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情景中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情景中的行为表的一系列标准化得测评活动角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式，他要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情景中的些活动，通常是采用一些非结构化的情景，在被评价者之间进行相互作用简答题：简述人员素质测评应用范围（特点）：1、评定量表的编制与应用2、规范化测验工具的研究与应用3、工作分析与职务特征测评4、人员选拔与考核的综合程序研究5、职工工作满意感的测量简述马克思主力的人性理论：1、人是自然实体和社会实体的统一2、人的本质是一切社会关系的总和3、人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的简述角色理论在人员素质测评研究中的运用：角色理论是一种应用广泛的理论，他在人员素质测评的研究中提供了如下三方面的依据1、为评定量表要素设计的合理性提供了依据2、为多层评定法的确定提供了依据。
云南省事业单位公开招聘工作人员面试测评暂行办法
云南省事业单位公开招聘工作人员面试测评暂行办法一、总则1.1 本办法旨在规范云南省事业单位公开招聘工作人员的面试测评工作，确保招聘过程的公正、公平、公开，提高招聘效率，保障招聘质量。
1.2 本办法适用于云南省内的事业单位公开招聘工作人员，包括公务员、事业单位人员等。
二、面试测评的原则2.1 公平、公正、公开原则：面试测评应遵循公平、公正、公开的原则，确保所有应聘者享有平等的权利和机会。
2.2 全面考察原则：面试测评应全面考察应聘者的知识水平、专业技能、综合素质、应变能力等各方面素质。
2.3 客观评价原则：面试测评应客观评价应聘者的表现，避免主观臆断和偏见。
三、面试测评的内容3.1 专业知识测试：主要测试应聘者所具备的专业知识水平，包括基础知识、专业知识等。
3.2 综合素质测试：主要测试应聘者的综合素质，包括沟通能力、团队协作能力、领导力等。
3.3 应变能力测试：主要测试应聘者在面对突发情况时的应变能力。
四、面试测评的方法4.1 面试方法：可以采用结构化面试、无领导小组讨论、案例分析等多种形式进行面试。
4.2 测评方法：可以采用量表评分法、综合评分法等多种方法进行测评。
五、面试测评的组织与实施5.1 制定面试方案：根据招聘岗位的要求和应聘者的实际情况，制定具体的面试方案。
5.2 组建面试评委：从专家库中选取专业评委，组建面试评委组。
5.3 实施面试：按照面试方案进行面试，确保面试过程的公正、公平、公开。
5.4 评分与结果公示：根据评委的评分结果，计算出应聘者的最终得分，并进行结果公示。
六、监督与保障6.1 监督机构：设立专门的监督机构，对面试测评过程进行全程监督，确保招聘过程的公正、公平、公开。
6.2 投诉处理：应聘者如对面试过程或结果有异议，可以向监督机构进行投诉，监督机构应当及时进行调查处理。
6.3 保密要求：参与面试测评的人员应当严格遵守保密要求，不得泄露面试内容或结果。
七、附则7.1 本办法由云南省人力资源和社会保障厅负责解释。
员工甄选与测试方法
《人力资源管理》教学辅导（5）第五章员工甄选与测试方法第一节面试法一、面试的概念面试，是一种经过精心设计，在特定场景下，通过与受聘者面对面的交谈与观察了解其有关信息的一种方式。
二、面试的过程和内容面试过程一般包括准备阶段、开始阶段、进入正题、收尾及回顾。
1）面试准备时，首先要审查求职者的申请表和简历，并注明能表明其优缺点和尚需进一步了解的地方。
同时应当查阅工作说明书。
2）在开始阶段，应聘者刚开始进行面试时问一些比较轻松的话题，以消除应聘者的紧张情绪，建立起宽松、融洽的面试气氛。
3）切入正题时，面试者要按照事先准备或者根据面试的具体进程，对应聘者提出问题，同时对面试评价表的各项评价要素做出评价。
4）在收尾阶段，主要问题提问完毕以后，面试就进入了收尾阶段，这时可以让应聘者提出一些自己感兴趣的问题由面试者解答。
5）最后，面试者要检查面试记录，把面试记录表填写完整。
面试的内容通常需要包含如下几个方面：1）应聘者的言谈举止、仪表风度、精神风貌、兴趣爱好。
2）应聘者的求职的动机与工作期望。
3）应聘者的专业知识、工作经验与工作能力。
4）应聘者的工作态度、事业心、进取心。
5）应聘者的分析能力、反应能力、自控能力。
三、面试的类型预测其发展潜能，也可以测定求职者的人格品质及职业兴趣等。
心理测验产生于对个别差异鉴别的需要，它广泛应用于企业、教育、行政管理人才的挑选与评价。
第二节心理测验法一、个性测验个性是一个人能否施展才华、有效完成工作的基础。
可以测量外显行为，也可以测量自我对环境的感受。
投射测验依据的原理是，人的一些个性特征与倾向性，是深藏于意识深层，即处于潜意识状态的，自己并没有明确认识它们。
其基本假设是：人们对于外界刺激的反应都是有其原因且可以预测的，而不是偶然发生的。
该测验主要采用图片作为工具而展开，测试人将一张意义含糊的图和照片出示给应聘者看，并不容其有考虑的时间，要求被测试人很快说出对该图片的认识和解释。
人力资源管理之人员测评方法
• 测评内容的筛选时应留意以下几项原则： • 1）相关原则（与测评目的有关） • 2）明确原则（界定清楚表达准确） • 3）科学原则（内容的取舍应该有理有据） • 4）独立原则（内容之间各自独立） • 5）实用原则（操作简使、经济实用）
• 4）行为描述面试（与情境面试不同，行为描述 面试着重于真实的工作事例。前者给予假设，后 者询问在实际情况下，应聘者做了些什么。）
• 5）系列面试（指企业要求在做出录用前，必须 有几个人对求职者进行面试。）
• 6）小组面试（是由一组面试官对一位侯选人进 行询问和观察的面试。）
• 7）压力面试（是在第二次世界大战中发明的， 它的目标是确定求职者将如何对工作上的质为目的 的测评）
• 4）诊断性测评 （是以了解素质现状为目 的的测评
• 5）鉴定性测评 （鉴定性测评经常穿插在 选择测评与配置性测评中使用。原则：1 、全面性原则 2、充足性原则 3、权威性 原则。）
• 在选拔性测评操作的基本原则中，保证选拔结果正 确性的前提是： （ ）
• 人员测评的基本原理包括：
• 测评的理论基础和测评工具的测量 指标两项基本内容。
• 人员测评的理论基础： • 1）人员测评得以实施的原因：人与人
之间是存在个体差异的，而某些差异特 征又具有相对稳定性和可测量性。 • 2）人员测评是一种间接、客观和相对 的测量手段
• 测评过程的主要衡量指标（名词、选择）：
跟踪
如何问问题? 多问过去，少问将来 --- STAR行为面试法
•
过去的行为是未来行为的最好预言
人才测评方法与应用
人才测评方法与应用人才测评是指通过科学的方法对个体的能力、素质、潜力等进行测量和评估，以便更好地匹配个体与组织之间的需求和要求。
人才测评方法的应用可以帮助组织更好地找到适合的人才，提供员工发展和晋升的指导，从而提升组织的绩效和竞争力。
本文将探讨一些常见的人才测评方法以及其应用。
一、智力测试智力测试是常见的一种人才测评方法，用于评估个体的智力水平。
智力测试通常包括语言、数字、推理、记忆等多个维度，可以全面评估个体的智力能力和潜力。
智力测试的应用可以用于招聘和选拔人才，筛选出具有较高智商和潜力的候选人。
此外，智力测试也可以用于员工发展和晋升的评估，为个体提供进一步发展的建议和指导。
二、人格测试人格测试是评估个体人格特征和行为方式的一种方法。
人格测试通常包括五大人格特征：外向性、神经质、责任感、宜人性和开放性。
通过人格测试，可以了解个体的性格特征和适应性，为招聘和选拔人才提供参考。
另外，人格测试还可以用于团队建设和人员配备，帮助组织更好地了解个体的行为方式和人际关系，提高团队的合作效率和组织的绩效。
三、能力测试能力测试是评估个体在特定领域或任务上的能力水平的一种方法。
能力测试可以分为知识测试和技能测试两类。
知识测试用于评估个体的知识水平和专业素养，适用于对知识型人才的选拔和评估。
技能测试用于评估个体在特定技能方面的能力，适用于对技术型和操作型人才的选拔和评估。
能力测试的应用可以帮助组织更好地了解个体的能力和潜力，为招聘、培养和晋升提供科学依据。
四、兴趣测试兴趣测试是评估个体对特定领域或活动的兴趣和倾向的一种方法。
兴趣测试可以了解个体的职业志向和适应度，帮助个体选择合适的职业和发展方向。
兴趣测试的应用可以用于职业规划和招聘时的候选人选择，提高招聘的精准度和员工的工作满意度。
五、360度反馈360度反馈是一种通过多方评估候选人的方法，包括员工自评、上级评、同事评和下级评。
360度反馈可以多角度地评估个体在不同方面和环境中的表现和能力。