浅析国有企业人才流失的原因及对策
人才流失的原因及对策有什么
人才流失的原因及对策有什么人才流失是指企业或机构在招收和培养人才过程中，由于各种原因导致其人才离职、流失的现象。
人才流失对于企业或机构来说是一种严重的损失，因此我们需要深入分析人才流失的原因，并提出相应的对策来减少人才流失的发生。
1.待遇不公平：如果企业或机构对于同等层次的员工给予不同的薪酬待遇，或者给予不公平的晋升机会，会导致员工流失。
因此，为了减少人才流失，企业应该确保员工的薪酬待遇公平，并提供晋升机会。
2.缺乏发展机会：如果员工在企业或机构没有得到持续的发展机会，缺乏培训和提升的机会，他们就很容易产生厌倦和失望情绪，从而选择离职。
所以，企业应该重视员工的发展，提供培训和晋升机会，激发员工的工作激情。
3.工作环境不良：如果企业或机构存在着恶劣的工作环境，如高压工作、恶劣的人际关系等，员工很容易选择离职。
为了留住人才，企业应该提供一个积极健康的工作环境，保持良好的团队合作和互动。
4.缺乏激励机制：如果企业或机构没有建立激励机制，没有给予员工足够的奖励和认可，员工会觉得自己的付出得不到回报，从而选择离职。
企业应该建立完善的绩效考核和激励机制，给予员工合理的奖励和认可。
5.缺乏职业发展规划：如果企业或机构没有为员工提供明确的职业发展规划和职业晋升通道，员工会感到无所适从，选择离职。
所以，企业应该和员工一起制定个人职业发展规划，提供适当的培训和机会，帮助员工实现个人目标。
6.没有合适的工作挑战：如果企业或机构没有给员工提供有足够挑战性的工作任务，员工会感到无聊和浪费时间，选择离职。
为了留住人才，企业应该不断提供新的工作挑战，激发员工的创造力和工作热情。
针对以上人才流失的原因，我们可以采取以下对策来减少人才流失的发生：1.提供公平的薪酬待遇：企业应该建立公平的薪酬体系，确保员工的薪酬待遇公正、透明。
同时，企业可以通过晋升机制和绩效考核来提供晋升机会，激励员工的积极性。
2.提供发展机会：企业应该建立完善的培训机制，提供各种培训和提升机会，帮助员工提升自己的技能和能力。
当前国有企业人才流失的原因及对策
当前国有企业人才流失的原因及对策当前国有企业人才流失的原因及对策1、前言国有企业是我国经济发展的重要组成部分，然而，当前国有企业中出现了人才流失的现象，给企业发展带来了一定影响。
本文将从多个角度分析人才流失的原因，并提出应对策略，以期为相关企业提供参考。
2、人才流失的原因2.1 薪酬福利不具竞争力由于人才市场竞争激烈，国有企业在薪酬福利上往往滞后于市场，导致人才流失。
较低的薪资水平和有限的晋升空间使得员工倾向于离开企业谋求更好的待遇。
2.2 缺乏职业发展机会国有企业中晋升慢、晋升通道狭窄的现象比较普遍，这造成了员工在个人职业发展上的不满。
缺乏挑战和晋升机会会导致人才流失，特别是对那些有创新精神和追求个人成长的员工。
2.3 工作环境与企业文化不匹配国有企业的工作环境和企业文化往往比较保守和官僚，与现代员工的需求不相符。
对于追求自主和创新的员工来说，这可能是他们离开企业的主要原因之一。
2.4 缺乏激励机制对于一些优秀的员工来说，他们渴望通过努力获得更好的回报和认可。
然而，国有企业往往缺乏激励机制，不能满足员工的需求，从而导致人才的流失。
3、对策与建议3.1 提高薪酬福利水平国有企业应该根据市场情况进行调整，提高薪酬福利水平，使其具备竞争力，吸引和留住优秀人才。
同时，要做好绩效考核和激励机制，让员工感受到自己的努力得到了公平的回报。
3.2 建立完善的职业发展体系国有企业应该建立起完善的职业发展体系，为员工提供晋升的机会和更好的职业发展路径。
同时，注重培养员工的综合素质和软实力，为他们提供更广阔的发展空间。
3.3 创造积极的工作环境和企业文化国有企业应该着重改善工作环境和企业文化，鼓励员工的创新和积极性。
通过提供开放和包容的工作氛围，激励员工发挥创造力，从而提高员工的归属感和满意度。
3.4 加强人才引进和培养国有企业应该积极引进高素质的人才，并提供他们发展的机会。
同时，通过培训和学习计划，提高员工的专业技能和综合素质，提高员工的工作能力和知识水平。
国有企业人才流失的原因、影响及对策
国有企业人才流失的原因、影响及对策以国有企业人才流失的原因、影响及对策为标题，写一篇文章。
一、引言国有企业是国家经济的重要支柱，人才是企业发展的核心竞争力。
然而，近年来国有企业人才流失现象越发严重，这对企业的发展产生了负面影响。
本文将探讨国有企业人才流失的原因、影响以及对策，希望能够为解决这一问题提供一些启示。
二、原因1.薪酬体系不合理：国有企业薪酬体系相对僵化，无法根据员工的贡献和市场价值进行合理调整，导致优秀人才流失。
2.晋升机制不公平：国有企业的晋升机制普遍存在不公平现象，往往是靠关系和背景来决定，而不是真正的能力和业绩。
3.工作环境压力大：国有企业的体制较为官僚化，决策周期长，工作压力大，缺乏创新和激励机制，使得人才流失成为常态。
4.培训机会有限：国有企业在人才培养上投入不足，缺乏培训机会和晋升通道，使得员工缺乏发展空间，选择离开企业。
三、影响1.人才流失导致企业竞争力下降：国有企业人才流失意味着企业失去了宝贵的知识和经验，难以应对市场竞争，影响企业的发展和创新能力。
2.企业形象受损：人才流失会导致企业的声誉受损，使得企业在招聘和市场营销方面面临困难，进一步加剧人才流失现象。
3.人才流失成本高昂：企业需要花费大量的时间和资源来培养新员工，而且新员工往往需要一个适应期，这都会增加企业的成本和风险。
四、对策1.改革薪酬体系：建立灵活的薪酬体系，根据员工的贡献和市场价值进行合理调整，提供激励机制，吸引和留住优秀人才。
2.公平晋升机制：建立公平的晋升机制，以能力和业绩为导向，打破关系和背景的束缚，激发员工的积极性和创造力。
3.改善工作环境：优化企业的管理体制，简化决策流程，提供更多的创新空间和激励机制，提高员工的工作满意度和归属感。
4.加强人才培养：增加培训投入，提供多样化的培训机会，为员工提供晋升通道和发展空间，激发员工的学习和成长动力。
5.建立人才流失预警机制：及时发现人才流失的迹象，采取措施留住核心人才，例如通过福利待遇、职业发展规划等方式提高员工的粘性。
国有企业人才流失原因分析及对策
国有企业人才流失原因分析及对策人才流失是一直困扰着国有企业的难题。
国有企业作为国家的经济支柱，其发展需要大量的优秀人才，而人才流失对企业的发展和稳定产生不良影响。
本文将从国有企业人才流失的原因和对策两个方面进行详细论述，以期为国有企业解决人才流失难题提供一些启示。
一. 国有企业人才流失的原因分析1.工资待遇低：国有企业在工资待遇上无法与民营企业、外企竞争，这导致了国有企业较难留住人才。
2. 国有企业企业文化单一：国有企业整体文化单一，缺乏活力与创新精神。
这使得许多有能力的人才很难适应工作环境，最终选择了离开国有企业。
3. 晋升空间小：国有企业层级架构庞大，晋升空间相对较小。
与此相对应的是，民营企业则更具有挑战性，能够给予员工更多的晋升机会。
4. 绩效考核不公：绩效考核是国有企业管理中的一个关键课题，但是，一些国有企业的绩效考核存在不公现象。
被剥夺了公正的绩效评价，人才显然缺少工作的激励。
5. 缺少职业发展规划：国有企业缺乏合理的职业发展规划，使得员工往往感到不知所措。
缺少职业发展规划的员工很难确定自己的前景和方向，这也是人才流失的一个因素。
二. 国有企业人才流失对策1.构建合理薪酬体系：国有企业应该根据市场情况，建立合理的薪酬制度。
提高员工薪酬水平是吸引和留住优秀人才的关键之一。
2. 注重企业文化建设：国有企业应该积极加强企业文化建设，增强企业体系的活力和创新能力。
建立具有创新精神、开放包容、团结协作的企业文化，这将有助于留住有能力的人才。
3. 拓宽晋升空间：国有企业应该拓宽员工晋升渠道，增加员工的晋升机会。
有良好的晋升体系和广阔的发展空间，将激发员工的工作热情，提升工作满意度。
4. 建立科学的绩效考核机制：国有企业应该建立科学、公正的绩效考核机制，准确权衡员工工作质量、业绩成果等多方面因素，保障员工绩效考核的公正性。
5. 健全职业发展规划：国有企业应该建立健全职业发展规划体系，帮助员工确定自身职业发展方向和目标。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策【摘要】国有企业人才流失是一个严重问题，影响着企业的稳定发展和竞争力。
本文旨在分析国有企业人才流失的原因及对策，以期为解决这一问题提供参考。
原因分析发现，薪酬福利不竞争、管理体制不合理、绩效考核机制不完善是主要原因。
针对这些问题，提出了加大薪酬福利投入、改革管理体制、完善绩效考核机制等对策。
国有企业应全面分析人才流失的原因，采取有效措施解决问题，以确保企业的长期发展和竞争力。
人才流失对国有企业发展具有重要影响，需要引起重视和采取有效措施加以应对。
通过对人才流失问题的分析和对策的制定，国有企业可以更好地管理和留住人才，推动企业持续发展。
【关键词】关键词：国有企业，人才流失，薪酬福利，管理体制，绩效考核，对策，影响，发展。
1. 引言1.1 国有企业人才流失现象的严重性国有企业人才流失现象的严重性是当前国有企业面临的一个严重挑战。
随着市场竞争的加剧和全球化的影响，人才流失已经成为国有企业面临的一个普遍现象。
人才流失不仅影响到企业的正常运转和发展，也影响到企业的竞争力和市场地位。
在人才流失的情况下，企业可能会面临人员短缺、业绩下滑和创新能力不足等问题，严重影响到企业的持续发展和长远发展规划。
国有企业人才流失现象的严重性还体现在人才流失给企业带来的经济损失和管理成本上。
人才流失需要企业重新招聘、培训新员工，导致企业花费大量的时间和资源来适应变化。
人才流失也会影响企业的技术积累和核心竞争力，导致企业在市场竞争中处于劣势地位。
国有企业应当高度重视人才流失现象的严重性，制定有效的人才流失防范策略，努力留住优秀员工，保障企业的稳定发展和长期竞争力。
1.2 人才流失对国有企业的影响人才是企业的重要资源，是企业发展的核心竞争力。
国有企业人才流失对企业的影响是非常严重的。
人才流失会导致企业的经营管理水平下降。
随着优秀人才的离开，企业可能会出现管理混乱，决策失误等问题，影响企业的正常运转。
探析国有企业人才流失原因及解决对策
探析国有企业人才流失原因及解决对策王丽娟 (鸡西市医疗保险管理局 黑龙江 鸡西) 当前,随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来,人力资源已经成为企业的核心资源,人力资源管理对于企业发展的重要作用也已经成为业界共识。
企业之间的竞争,说到底是人才之间的竞争。
然而,国有企业在人才竞争中却越来越有大步落后的趋势,因此,加强和搞好国有企业的人力资源管理,避免人才的流失,既是当前大多数国有企业必须解决的一个重要课题,也是众多国有企业的一项长期而艰巨的任务。
1 国有企业人才流失原因分析1.1 人才价值观念、管理方式落后相当数量的国有企业仍抱着传统计划经济体制下陈旧的人才理念和用人模式,没有认识到人才是企业发展的命脉,或者认识到了,而行动上却滞后缓慢。
企业领导者在经营管理中,只重视资金,设备,忽略“人”对企业的重要作用,只把人看作管理的对象,对人才竞争的激烈程度和人才的开发、培养和发展的重要意义认识不足。
1.2 传统分配制度存在缺陷分配不合理、缺乏公平性是国有企业长期存在的弊端。
这表现在:(1)内部不公平,即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小,企业内部收入差距不能反映劳动能力差距。
(2)外部不公平,即企业职工同其它行业或企业比较,在付出同等努力的情况下,物质待遇偏低。
1.3 缺乏良好的工作氛围和发展机会国有企业将它与员工的关系视为契约关系,重视工作,但不重视人际关系,领导与员工、员工与员工间缺乏相互沟通的机制,工作热情迅速衰减。
对人才来说,最看重的是发展机会,之后才是价值回报。
国有企业僵化的人才管理体制和论资排辈的传统观念,使人才心灰意而选择离开国企。
1.4 缺乏良好的企业形象和对领导者的信任具有良好发展前景和社会声誉的企业会给员工在社交上带来自豪感,这也使员工愿意留在企业。
而一些国企面对激烈的市场竞争,经营困难、亏损严重,造成员工士气低下,失去信心而人心思动。
一个企业是否具有向心力、凝聚力与企业形象和企业文化密切相关,而国有企业形象和文化的建立在很大程度上依赖于领导者。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策引言随着经济全球化的不断发展和竞争的加剧，国有企业面临着人才流失的严峻挑战。
这种现象不仅对企业的发展产生负面影响，也给国家经济发展带来不小的隐患。
因此，深入分析国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，对于保持企业竞争力和国家经济的稳定发展具有重要意义。
1. 原因分析1.1 缺乏激励机制国有企业由于体制上的特殊性，通常存在职业晋升的局限性、薪酬激励机制不完善等问题，使得优秀人才无法获得应有的认可和回报。
这导致一些有能力和潜力的人才选择离开国有企业，寻求更好的发展机会。
1.2 人才培养不当有些国有企业对人才培养投入不足，缺乏长远规划和培养机制。
在这种情况下，员工往往难以获得不断提升自身能力和实现个人价值的机会，久而久之，他们可能会选择离开企业去追求更好的成长机遇。
1.3 管理制度滞后国有企业的管理制度相对滞后，不够灵活和激励，缺乏良好的企业文化和工作氛围，不能满足员工的个人发展需求。
这也是导致人才流失的重要原因之一。
1.4 外部竞争力强随着市场经济的发展，国有企业面临来自私营企业和外资企业的激烈竞争，这些企业往往具有更高的薪酬待遇、更灵活的管理模式和更多的发展机会，吸引了一部分优秀人才离开国有企业。
2. 对策建议2.1 建立激励机制国有企业应该建立科学合理的激励机制，将个人能力和绩效与薪酬直接挂钩，提供更大的晋升空间和薪酬回报，使优秀人才得到合理的认可和回报，增强他们的归属感和忠诚度。
2.2 加大人才培养和发展投入国有企业要加大人才培养和发展的投入，制定科学的培养计划和机制，为员工提供广阔的学习和成长空间，建立良好的职业发展通道，使员工的能力得到不断提升和发展。
2.3 改革管理制度国有企业需要进行管理制度的改革，注重建立灵活高效的管理机制，加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的归属感和工作满意度。
2.4 提高竞争力国有企业要提高自身的竞争力，加强自身的核心能力和创新能力，通过技术创新、业务拓展等手段，增加企业的吸引力，使优秀人才愿意留在企业并为企业的发展做出贡献。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策摘要：国有企业是国家经济的重要支柱，但是这些企业在人才流失问题上一直存在较大的困扰。
本文从人才流失的现状入手，分析了流失的原因，主要包括企业体制、薪酬福利、职业发展等方面。
随后，提出了应对这些问题的对策，包括优化企业体制、提高薪酬福利待遇和完善职业发展机制等。
通过这些措施，国有企业可以有效地留住人才，提高自身竞争力，同时也能够实现自身发展。
关键词：国有企业；人才流失；原因；对策正文：一、人才流失的现状近年来，国有企业人才流失问题逐渐凸显。
据调查显示，国有企业员工流失率已经超过了私营企业，其中高层管理人员的离职率更是到达了惊人的60%。
这一现象给国有企业的发展带来了很大的困难。
二、人才流失的原因1. 企业体制问题国有企业在体制上限制较多，缺乏灵活性，不能够为员工提供足够的职业发展空间，这一点很大程度上影响了员工的工作积极性和归属感，难以留住人才。
2. 薪酬福利问题相比私营企业，国有企业在薪酬和福利待遇上存在较大的差距，这一点也是导致员工流失的原因之一。
3. 职业发展问题国有企业在职业发展方面也存在很多问题，缺乏良好的职业发展机制和晋升体系，对于员工想要在企业中有所作为，提高自己的职业素养都存在诸多障碍。
三、应对人才流失的对策1. 优化企业体制国有企业需要整顿企业体制，降低对于员工的限制，增加企业的灵活性，为员工提供更多的发展空间和机会，提高员工身份归属感。
2. 提高薪酬福利待遇加大薪酬福利力度，提高员工的工作积极性和工作满意度，增加员工的留存率，提高企业的竞争力。
3. 完善职业发展机制国有企业需要建立良好的职业发展机制和晋升体系，鼓励员工积极进取，提高员工职业素养，帮助员工实现职业价值。
四、结论国有企业在面对人才流失问题时，应该从管理机制、薪酬福利和职业发展这三个方面入手，有效提高自身的竞争力，留住人才，为企业的稳步发展打下坚实的基础。
如何应用？国有企业作为国民经济的重要支柱，享有着良好的社会资源，但却在人才流失问题上备受诟病。
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浅析国有企业人才流失的原因及对策作者：朱仁照来源：《经济师》2010年第06期摘要:随着知识经济的到来,企业之间的竞争实质上是人才的竞争,哪个企业拥有高素质的人才,哪个企业就能引进、开发、采用新技术,生产制造出高质量的产品,并运用最新的经营战略和战术去占领市场,最终赢得竞争的胜利。
文章对国有企业人才流失的原因进行分析,并就如何留住人才和吸引人才提出了几点建议。
关键词:人才流失原因对策中图分类号:F272.92 文献标识码:A文章编号:1004-4914(2010)06-192-02在新的全球化经济中,由于国际、国内两个市场逐渐融合,国界被激烈的市场竞争所打破,知识作为比资本更重要的资源,成为推动经济增长的源泉和主要动力。
人才作为稀缺性的人力资源,既是知识的载体,又是决定企业市场价值和创新能力的关键,具有差异性、不可模仿性、不可替代性等特征,是各国、各类企业竭力争夺的对象,谁拥有最优秀的人才,谁就能拥有强大的竞争优势,获得持续的发展能力。
新中国成立后,国有企业作为我国的经济支柱,在推动社会经济发展和建设有中国特色社会主义制度中做出了重大贡献。
搞好国有企业,既是关系到国民经济健康运行和长远发展的重大经济问题,也是关系到社会主义制度前途命运的重大政治问题。
随着国内市场和投资领域的逐渐放开,国有企业不仅要面对国内非国有经济的竞争,还要面临越来越激烈的国际竞争。
因此,国有企业要想在激烈的市场竞争中谋求发展,就必须要留住人才、用好人才。
众所周知,长久以来,人才资源相当集中的国有企业受到人才流失率过高的困扰,几乎成为“三资”、民营企业的人才培养基地,特别是关键员工的流失,伴随着技术泄密、研发优势难以为继、供销渠道中断和客户丧失等问题,如果不迅速扼制这一势头,势必危及国有企业的生存和发展,对国民经济的持续、快速、健康的发展产生重要影响。
一、国有企业人才流失的原因1.人才薪酬水平与市场严重脱节,薪酬制度缺乏保障、激励功能和公平性。
人才的人力资本是由教育、培训等投资形成的,而在国家教育体制收费改革完成后,人才自费投资获得人力资本的成本很大。
在人才市场上,一个人的人力资本含量越高,其劳动生产率就越高,边际产品价值也越大,因而获得的报酬也应相对较高。
同时,人才市场价格还受到供求关系、地域经济发展水平和择业意愿的影响。
由于受传统计划经济的影响,国有企业收入分配上平均主义现象仍然比较严重,薪酬体系本身缺乏内、外在公平性,不能按员工对企业的贡献大小拉开差距,也未能与人才市场接轨,从而导致人才的薪酬水平与自身人才市场价格脱节。
按照人才市场的价位衡量,有些从事简单劳动的普通员工的薪酬水平明显高于市场价位,而从事复杂劳动的人才的薪酬水平却明显低于市场价位。
随着员工的岗位变动、技能水平的提高,员工收入却无法同步增长,这就使得人才的薪酬未能与知识、技能、贡献挂钩。
为回避矛盾,国有企业薪酬增长往往采取普调、普升的方式,这种看似公平的做法,实际上抹杀了员工对企业的贡献差别。
而“三资”、民营等企业由于企业发展和降低人才培养成本、周期的需要,再加之现有人才较少、用人机制、体制灵活,因而制定的薪酬水平极具市场竞争力且拉开差距,有的同类人才的薪酬水平甚至高于国有企业数倍。
因此,对国有企业的人才具有很强的诱惑力。
2.国有企业与“三资”、民营等企业的比较优势逐渐消失。
国有企业原有能够吸引人才的优势,如工作稳定、公费医疗、社会保障、分配住房、高福利等制度正在或已经逐渐消失。
随着国有企业劳动用工制度改革的不断深入,大部分国有企业,为打破事实上的“铁饭碗”,解除与员工依赖性劳动关系,均对员工进行了身份置换,与员工签订了固定期限的劳动合同,建立了员工能进能出的劳动用工制度。
对不合格或工作不需要的员工,国有企业不再将其养在企业内部,而是与其解除劳动合同,推向社会。
为构建社会主义和谐社会,建立、完善我国的社会保障体系,包括“三资”、民营等企业在内的各类企业为员工缴纳养老、医疗、失业等社会保险已成为社会制度,不再为国有企业所独有,有些“三资”、民营企业还额外为人才购买商业保险。
国有企业住房货币化改革已经完成,福利分房制度成为历史,员工住房已改变为通过缴纳住房公积金,到房地产市场上货币化购买、单位给予补贴的方式解决。
而国有企业人才现有薪酬收入和单位补贴与高额房价相比,简直是杯水车薪,这无疑给国有企业人才带来了沉重的经济负担,国有企业人才无法安居乐业,必然人心思走。
3.国家制定政策鼓励人才流动,人才拥有自身流动的决策权。
计划经济时代,无论是人才还是企业,都不具有人才流动的决策权,人事管理存在着人才的非流动性和非价值性。
在社会主义市场经济体制下,人才与企业在地位上是平等的,人才已由过去企业所有转变为社会所有。
人才的择业权受到国家法律保护,人才与企业依靠劳动合同确定劳动关系,是一种平等的契约关系,劳动合同经双方协商一致签订且有固定期限,一旦合同期满或解除条件出现,双方就可解除劳动合同,人才可以重新进入人才市场择业。
人才如果要求流动,在不违背国家政策的条件下向企业提出申请,有权要求在一定期限内得到答复,企业无权以任何理由强留。
由于企业拥有用人自主权,加上人才竞争激烈,一些地区和企业为挖人才,甚至连档案也不要,促使有些国有企业人才不辞而别。
为了鼓励人才流动,通过市场化配置人才资源,提高全社会人才的使用效率,使社会总体劳动力资源得到有效配置、每个人才的人力资本价值得到实现,国家消除了人才制度性流动障碍(如户籍、档案、养老保险关系等),成立了各级、各类人才流动服务机构,加强了人才市场的信息化、网络化建设,并出台了委托人事代理、失业救济等一系列政策,以鼓励人才流动。
4.缺乏培训机会、晋升通道,难以满足人才自身成长的需要。
知识经济时代,现代科学技术迅猛发展,知识更新、老化周期变短,人才出于自身知识更新、素质和技能提高的需要,必然要求国有企业能够为其提供更多的培训、学习机会,而国有企业出于技术装备、费用、人员众多等方面的原因,难以满足人才对知识、技能的渴求,极易造成人才流失。
根据马斯洛的需求层次理论,人的需要是多样的和逐层上升的,人才在物质需求被满足后,薪酬收入就不再具有激励作用,必然要追求自我满足和自我价值的实现。
人才希望企业为自己设计良好、可以实现的职业生涯规划,工作得到认可和回报,获得晋升、发展机会。
而国有企业内部职务、职称晋升时缺少竞争,有严重的论资排辈现象,职务能上不能下,无法创造鼓励人才脱颖而出的环境,提供给人才的发展空间也相对有限。
二、国有企业留住人才的对策知识经济时代,人才比资本、技术更为重要,国有企业要生存、创新、持续发展,就必须要吸引、保留、充分激励人才。
人才流动是人才个体追求其工作效用(含经济性和非经济性因素)最大化的理性决策,人才是否流动存在两个先决条件:一是目标工作状态能提供比目前工作状态更大的效用;二是目标工作状态与目前工作状态的效用差足以抵偿人才流动的直接成本。
因此,国有企业必须有针对性地采取措施,防止人才流失。
1.深化国有企业人事制度改革,满足人才自我实现的需要。
国有企业应真正将竞争机制引入人事管理体制之中,建立起公开、平等、竞争、择优的干部选拔和任用机制。
切实做到职位凭竞争、凭贡献,优胜劣汰,能者上、庸者下。
取消身份管理和职务终生制,实行职位管理,将职位责任、任职条件、聘用期限等明确写入职位说明书,通过竞聘取得的职务和相应待遇仅在聘用期内适应。
国有企业要改变只在机构改革时才对组织机构进行变动的管理模式,要加强对职位设置的管理,在职位科学设置、总量控制的前提下,可依据人才技能、管理水平提高情况和实际工作需要,适时调整职位设置,为人才创造职位晋升空间。
要使组织机构扁平化,以减少管理层级,使人才能够发挥更大的效用,有更大的空间,同时,也便于人才能够及时被上级部门发现、培养。
国有企业要在内部为人才提供转换工作岗位的机会,推行人才和部门的双向选择,使人才通过内部交流,不断得到培养和锻炼,找到适合自身发展的职位和良好的工作环境。
在专业职称的评审、聘任中,国有企业要体现轻资历、重专业技术水平、能力、实绩的原则,适当放宽对资历、学历等条件的要求,鼓励人才刻苦钻研、勤奋学习,防止出现人才把精力放在搞学历而忽视了自身能力的培养和工作绩效的提高上,以及出现反正要等到一定的年限才能参加评审,现在的工作得过且过的情况。
为鼓励人才不断学习、提高技术水平,国有企业可以在内部增设职称等级,以缩短职称评审年限。
2.将人才能力、绩效和报酬高度统一,建立多元化、激励性薪酬体系。
国有企业要吸引、保留、充分激励人才,必须要结合人才的特点,建立起有效的激励机制,而激励机制最重要的组成部分就是薪酬体系。
要打破国有企业人才薪酬水平与市场脱节,分配形式单一、不合理,且薪酬差距不大,有平均主义倾向的弊端,将按劳分配与管理要素、技术要素、劳动要素参与分配有机结合起来,充分体现效率优先兼顾公平的收入分配原则。
要结合国有企业的特点,适应组织扁平化的趋势,合理利用宽带工资理论,科学地设计对内具有激励性、对外具有竞争性的合理薪酬体系。
要打破传统薪酬结构所维护的等级制度,给予能力、绩效优秀者较大的上升空间,通过加宽岗位工资等级和岗内工资分级,以及提高绩效工资在薪酬中所占的比例,来使得人才在职位没有空缺的情况下,也能通过技能和岗内劳动效率的提高,合理地增加收入,以将人才注意力从通过职位、职称晋升提高收入,转移到追求个人素质、能力的提高方面,以利于学习型组织的创建,使人才更具团队精神、协作能力,从而有效的减少人才流失的风险。
对国有企业的主要经营管理者实行年薪制,以年度为考核周期,根据经营业绩、难度与风险合理确定其年度收入。
对于承担重点工程和科研项目的负责人,可实行项目工资制,并采取奖励股份和期权、期股进行激励。
对掌握重要客户资源的营销人员采取薪金佣金制,以激励营销人员尽可能的提高销售额,多劳多得。
对从国有企业外引进的急需特殊人才,参照人才市场价位,根据人才价值和市场供求关系实行协议工资。
为鼓励人才长期为企业服务,企业还可通过设立企业年金和部分薪酬收入延迟支付等方式,来增加人才的流动成本。
3.提供职业发展通道和培训机会,做好人才的职业生涯规划。
“职业发展不明朗、缺少培训机会”已成为人才离职的重要因素。
人才的流失不但减少了企业自身的竞争力和人才存量,而且增强了竞争对手的人力资源实力,使企业限于被动地位。
对于人才来说,其最关心的是自己职业的发展机会和能力的提高,如果自己的才能得到应有的发挥、提高,个人发展得到应有的重视,考虑到流动的风险存在,人才就不会轻易地转换企业。
国有企业要改变目前后备干部管理方式,为人才设计科学合理、可以实现的职业发展规划,使人才的个人特长和兴趣受到企业的重视,合理指导人才职业兴趣的开发和自我成长与发展的方向,通过设定职业发展阶段性目标,给予具有挑战性的机会,来合理挖掘人才的潜能,从而有效地开发企业的人力资源。