国企干部考核测评体系的实施与探讨
国有企业领导干部年度考核的实践与思考
组 织考 核 ：巾相关 部 门 、纪委
对 以上十部 大局 意识 、执行力 以及廉政方
面进行考核 。
进 一步做好 十部 考核Ｔ作指明了方 向。作
为同有企 业 ， 必须认 真领 会十八届 ＿ 二中全 会精 神 ， 通 过完善 卜 部考核机制 、加强 ｆ 部 的考核 ＿ Ｉ 作 ，建没一支高素质 的干部 队 所 不同 ，在考核标准 的确定 时要体 现适 伍 ，为深化 同有企业 改革 ，实现企业更好 的先进 性 ，以使十部对 Ｔ 竹 日 标 的实现 即 勇｝ 央 发展提供 强 的保证 。
基础 ． 通过加强对 干部 的考核评价 ，构建 方 面的测评不够全面 ，往往会造成 干部不 主流 ，十部 队伍是 否符 合企业发展需要 ， “ 突 业绩 、客观公正 、科学评价 、能 上 敢得罪 员下的局面。我们采用多角度 、多 是否得到 员］ 二 的认 口 。 二是做好 个体分机 能下 、 优胜 劣汰”的考 评机制。近年来 ， 方位方 法对十部作２ ｆ ｛ 伞面公正 的平价 。我 看个别十部考合结 果是否有较人波动 ，
ｌ ｓＥ ＣＵＬ Ｔ ＵＲ Ｅ
管理方略
国有 企业 领 导 干部 年 度考核的实践与思考
■文 ， 钱 卫 国 邵 永标 黄 建红
十部 考核 是 ｆ ： 部 管理 的基础 ，是公 Ｉ 评价干部 的重要手段 ，是培养干部 、激 励 十部的主要依 据。党的十八届 三中全会 指出， “ 要改 革和完善干部考核评价制度 ” ， “ 完善发展 成果 考核评 价体系 ，纠正单纯 以经济增长 速度评 定政 绩的偏 向”。这为 织书 记主要结合 党建 Ｌ Ｉ 标责任制 的号十 幺 ， 导 分 ；公 司总部职 能部门干部 南分管领导结 合 作 目 标 完成和月度 ＿ Ｉ 作考核情 ，对 干部一年来 的工作进行 考核。
国企干部考核测评体系的实施与探讨
２ ． 考核测评的操 作方法及要 求
考 核 测 评 方法 的 制 定 要求 务必 结 合本 企 业 的实 际 情 况 ， 从 实 际 出发 ， 实事求是， 除了 简单 明 了、 切 实可 行 之 外 ， 还 应 当得 到 员 工 普 遍 的 认可 ， 同时 明 确考 核 主 体 、 评 价 内容 ， 以及 评 价 指 标 ， 划 分权 重 比例 。 在 通 常 情况 下 ， 测 评 的 主体 分为 三大 类 ， 分别 为 企 业 领导 班 子 成 员、 中层干 部 、 职 工代 表 ， 而测 评 的 内容 划 分 为修 养 、 素质 、 能 力、 业绩四项。 除此之外 ， 在 每 一项 测 评 内容 下 面 还设 置 有若 干 个 测 评 指 标 ， 使 测评 内容 具 体 化 、 系统 化 、 统一 化 ， 再通 过 对 内容 指 标 的考 核 评 价 ， 从 而得 出客 观 和真 实 的 评 价 结果 。
随 着 我 国 社会 主 义社 会 的 不 断发 展 ， 社 会主 义 市 场 经济 体 制 的不 断推 进 ， 国有企 业 干 部 考 核 过 程 中也 面 临 着一 些 新 的情 况 新 的 问题 ， 使 得 当前 国企 干 部 考 核 测 评 体 系 出现 了 一系 列 的 问 题 ，
减弱， 甚至 起到阻碍的作用， 因此 国 有企 业 干 部 考 核 测 评 体 系的
改进迫在眉睫。
一
、
当前国有企业干部 考核 中存 在的 问题
作， 始终坚持 “ 德 才兼 备 、 任 人唯 贤 ”的原 则 ， 注 重 从 好 中 选择 最 优。 改 革开 放 以来 ， 面 对 建 设 中 国特 设 社 会 主 义 过 程 中出现 的 新
国有企业全员绩效考核的实践与思考
国有企业全员绩效考核的实践与思考一、背景介绍国有企业是国家的重要经济支柱，也是国家在市场经济中的重要参与者。
国有企业的规模庞大，涵盖多个行业，对国家经济的发展以及对社会的稳定都有着重要的影响。
而在国有企业的管理中，绩效考核一直是一个备受关注的议题。
绩效考核不仅是对员工工作表现的评价，更是激励员工积极工作、激发工作潜力的重要手段。
如何在国有企业中进行全员绩效考核成为了一项重要的工作任务。
二、国有企业中的绩效考核现状国有企业中的绩效考核一直以来都是一个备受争议的话题。
在过去的很长一段时间里，国有企业的绩效考核主要以考核领导干部和关键岗位人员为主，对于基层员工的考核并没有得到充分的重视。
这一情况在很大程度上影响了员工的工作积极性，导致了工作效率的下降。
由于国有企业的特殊性，员工的工作任务往往不太明确，工作目标也缺乏可操作性。
这导致了绩效考核的标准也变得模糊不清，考核结果往往缺乏客观性和公正性。
在这样的考核机制下，员工的激励动力也大大减弱，效率和工作质量不断下降。
针对国有企业中绩效考核的现状，有必要进行深入思考和实践，寻找一种适合国有企业特点的全员绩效考核方式。
1. 完善工作目标和任务分配国有企业的工作任务通常较为复杂，而且往往伴随着政策调整和市场变化，这就要求企业必须能够根据外部环境的变化及时地调整工作目标和任务分配。
完善工作目标和任务分配是全员绩效考核的第一步。
企业应根据实际情况，为每个员工明确工作目标和任务，确保员工知道应该做什么、怎么做、做到什么程度。
2. 明确绩效考核标准和指标绩效考核的标准和指标直接影响到员工的工作动力和努力程度。
在实践中，国有企业应明确绩效考核的标准和指标，让员工清楚地知道什么是优秀的表现，什么是合格的表现，以及如何进行评价。
绩效考核的标准和指标也要与企业的整体目标和战略保持一致。
3. 强化考核机制的公正性和客观性国有企业中，由于领导干部对下属员工的考核权力较大，容易导致评价结果不公正。
国企干部考评实施方案
国企干部考评实施方案一、背景介绍。
国企干部考评是国有企业管理体系的重要组成部分，对于提高国有企业的管理水平、推动企业改革发展具有重要意义。
因此，制定科学合理的国企干部考评实施方案显得尤为重要。
二、考评目标。
国企干部考评的目标是全面客观地评价干部的工作业绩，发现和培养优秀干部，激励干部不断提高工作水平，为企业的发展贡献力量。
三、考评内容。
1. 工作业绩，包括干部在工作岗位上的表现、工作成果、工作态度等方面的考核。
2. 业务能力，包括干部的专业技能、管理能力、决策能力等方面的评估。
3. 道德品质，包括干部的廉洁自律、团队合作、服务意识等方面的评定。
4. 创新能力，包括干部在工作中的创新意识、创新能力、解决问题的能力等方面的评价。
四、考评方法。
1. 综合评价，采用多种考评方法，包括个人自评、部门考核、领导评价、同事互评等，综合评价干部的工作绩效。
2. 定量评价，通过设定指标，对干部的工作业绩、业务能力等进行量化评估。
3. 定性评价，对干部的道德品质、创新能力等进行定性评价，通过案例分析、综合素质评定等方法进行评估。
五、考评结果运用。
1. 激励机制，对考评结果优秀的干部给予奖励，如晋升、薪酬调整、学习机会等，激励其继续发挥优秀表现。
2. 培养机制，对考评结果一般的干部进行培训、指导，提升其工作能力，为其提供发展机会。
3. 警示机制，对考评结果较差的干部进行谈话、督促改进，或者进行调整岗位，以激励其改进工作表现。
六、考评监督。
国企干部考评实施方案应当建立健全的监督机制，确保考评过程公开、公平、公正。
监督机制应当包括内部监督和外部监督，确保考评结果的客观性和公信力。
七、总结。
国企干部考评实施方案的制定是国有企业管理的重要环节，通过科学合理的考评方法，可以发现和培养优秀干部，激励干部不断提高工作水平，为企业的发展贡献力量。
因此，应当不断完善和改进国企干部考评实施方案，确保其科学合理、公正公平，为企业的发展提供有力的人才保障。
211086576_新形势下国有企业干部考核体系的探索——以中铁二十三局集团第二工程有限公司为例
干部考核评价是识别干部、发现干部、推动工作落实、提升干部能力水平的重要手段。
随着国企改革逐步深入，诸多国企都遇到了现行干部考核制度无法适应新时代干部队伍建设的需要、不能适应以市场为导向的国有企业改革要求的问题。
建立新的科学的干部考核评价体系，有利于形成正确的用人导向，建设高质素干部队伍，提升党的执政能力，为国有企业的高质量发展提供人才支撑。
当前干部评价制度中存在的一些问题目前，国有企业对干部的考核评价，主要围绕德、能、勤、绩、廉五项指标，即对思想品德、业务能力、工作态度、工作业绩、廉洁情况五个方面，进行全方位的考核。
但是，在当前的干部考核评价制度中，仍然存在着评价标准单一、评价指标不明确等问题。
评价标准单一，考核方式缺乏科学性当前，我国国企对干部的评价以定性为主，这种方法具有一定的优势，但也存在着一些缺陷。
单纯的定性评价，只能反映出具体的工作绩效，而不能获得对干部工作能力素质的全面评价。
比如：A 在工作品质上评价为优秀，而在团结协作等方面评价为普通；而对 B 的评价中，在工作品质上属于中等，但是在团队协作等方面属于优秀；两人在其它方面的评价都是良好。
在进行综合评定时，两人的综合成绩都是一样的，现行的干部评价体系没有反映出两者的区别，进而无法为选拔任用工作提供一个正确的参考。
评价指标不明确，考核内容缺乏针对性国企干部考核多采用问卷方式进行，考核内容缺乏针对性，容易导致考核对象的错误理解，从而对考核结果产生影响。
一是评价指标明确性不强。
指标的明确性不强针对的是考核中出现的“张冠李戴”的现象，比如“恩格尔系数”并不是本级领导干部的职责范围，但在考核时却常被强加到领导干部的职责中去。
二是指标范围不广泛。
考核指标往往只隶属于某个部门，不能完整地反映整个部门系统的相关工作。
三是指标不够细化，这些指标的设置并没有对受测者的能力进行全面地反映，导致考核不够科学、精准。
评价对象有差异，考核尺度缺乏可比性国企的干部大体分为两类，一类是综合性行政人员，一类为专门技术人员，这两类干部在具体的工作岗位上，需要不同的业务素质和职业素养，部分国有企业在对干部进行考核评估时，存在没有抓住考核重点的问题。
国有企业中层干部绩效考核指标体系构建与应用
国有企业中层干部绩效考核指标体系构建与应用本研究针对国有企业中层干部绩效考核指标体系的构建与应用进行了探讨。
研究首先阐述了绩效考核的概念、作用以及国有企业绩效考核所面临的特点和挑战。
其次基于相关理论和模型，提出了构建国有企业中层干部绩效考核指标体系的原则和方法，并探讨了目标管理与绩效评价的结合方式。
再次研究分析了指标体系的设计与优化问题。
在指标体系构建的基础上，进一步探讨了国有企业中层干部绩效考核指标体系的应用情况。
为了评估国有企业中层干部绩效考核指标体系的效果，提出了有效性评估、公平性评估和适应性评估等方法。
通过对指标体系的效果进行评估，可以為进一步优化指标体系提供参考和决策依据。
最后总结了研究结果，并指出了研究的局限性与不足之处。
同时，展望了未来研究的方向。
国有企业在中国经济中扮演着至关重要的角色，其管理水平和绩效对于经济发展有着深远影响。
中层干部作为国有企业组织中的重要管理层级，其绩效考核是提升企业运营效率和推动管理创新的关键环节。
本研究旨在探讨国有企业中层干部绩效考核指标体系的构建和应用问题，以期为国有企业提供科学有效的中层干部绩效管理方法和工具。
国有企业绩效考核的理论基础绩效考核的定义与作用绩效考核是一种对组织成员或团队在工作中所取得结果的评估和衡量过程。
它旨在通过明确目标、监测绩效，为个人和组织提供反馈和激励，以促进业绩提升和组织目标的实现。
绩效考核对于国有企业的发展至关重要，它可以帮助企业评估管理水平和运营效率，发现问题并采取相应的措施进行改进。
国有企业绩效考核的特点与挑战国有企业的绩效考核需要同时考虑经济效益、社会责任、员工满意度等多个方面的目标，这对指标选择和权衡提出了更高的要求；国有企业经营环境复杂，受政策、市场、行业竞争等因素的影响较大。
因此，绩效考核需要充分考虑这些外部因素的影响，以确保考核结果的客观性和公正性；国有企业在考核中需要平衡长期发展与短期绩效之间的关系；国有企业具有自己的组织文化和价值观，这对于绩效考核的设计和实施产生了影响。
国有企业中层干部绩效考核制度研究
国有企业中层干部绩效考核制度研究xx年xx月xx日CATALOGUE目录•绪论•国有企业中层干部绩效考核现状及问题分析•完善国有企业中层干部绩效考核制度设计的必要性•国有企业中层干部绩效考核制度设计的主要内容CATALOGUE目录•完善国有企业中层干部绩效考核制度的实施保障•结论与展望01绪论国有企业是我国经济发展的重要支柱，中层干部是企业的中坚力量，绩效考核制度对于提升企业管理水平和长远发展具有重要意义。
目前，国有企业中层干部绩效考核制度存在一些问题，如考核指标不明确、考核周期不合理、考核结果不客观等，需要进一步完善和优化。
研究背景和意义研究目的通过对国有企业中层干部绩效考核制度的深入研究，提出科学、合理的绩效考核体系和方法，为国有企业建立有效的中层干部绩效考核制度提供参考。
研究方法采用文献综述、案例分析和问卷调查等方法，对国有企业中层干部绩效考核制度进行综合研究。
研究目的和方法研究内容和创新点•研究内容•国有企业中层干部绩效考核现状分析•国有企业中层干部绩效考核指标体系的构建•国有企业中层干部绩效考核周期和方式的优化•国有企业中层干部绩效考核结果的应用•创新点•将绩效管理和企业战略相结合，构建适合国有企业的中层干部绩效考核指标体系。
•针对国有企业中层干部绩效考核周期和方式的问题，提出更为合理和实用的考核周期和方式。
•将绩效考核结果与员工培训、晋升和薪酬等方面相结合，提高绩效考核的实用性和有效性。
02国有企业中层干部绩效考核现状及问题分析国有企业中层干部绩效考核现状国有企业中层干部，包括各部门经理、副经理、车间主任等。
考核对象考核周期考核内容考核方法一般为年度考核，有些企业也会采用季度考核和月度考核相结合的方式。
主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，其中“德”和“廉”为重点考核内容。
多采用定性和定量相结合的方法，如评分法、评级法等。
考核标准不清晰目前很多国有企业的绩效考核标准不够清晰，缺乏具体的考核指标和评价标准，导致考核结果不够客观公正。
国企干部考核测评体系的实施与探讨
客观地评 价和考核 ， 而不是片面地 、 千 篇 一 律 地 考 核 。在 考 核 时 要 降 低 误 差 的 出 现 ，在 统计 评 价 后 不 要 用给 分 数 的 方 法 ，而是 通
可是 如 今 的 考 核 测 评 体 系 仍 然 存 在 很 多的 不 足 和 问题 。 首 先， 考 核体 系 的 方 法 过于 老 套和 单调 。 如 今 国 企 的干 部 考 核通 常 只 采 用 一种 方 法 ， 那就是判断性的考核， 它 是 企 业 评 定干 部 的 基 本措施 ， 其 目的 是 通 过 了解 领 导 人 员 的人 格 、 工 作 能 力 和 工 作 绩 效的一种评价和估测。 它 的 形 式 比较 简 化 ， 主要 是 通 过考 核 人 员 与 被 考核 人 员 的对 话 进 行 评 定 。 随 着 科技 的 进 步和 经 济 繁 荣 ， 过
企业干部的选拔 。
关键 词 ： 国企 干 部考核 测评 体 系 实施
所 以针 对不 同的 岗位 要 有 不 同的 测 评 内 容 和 方 法 。比 如 说 营 销
主管， 那 主 要 考 的 是 口才 和 耐 心 以 及 领导 能 力 ， 要 具 备 外 向型 的 人格 。 如 果 是 文 员或 会 计那 就 要考 核 细 心 程 度 和 负责 人的 态 度 。
有明确的规 则底线 ， 同时 责 权 要 明 确 ， 哪 个人负 责 哪 个 部 门 ， 什 么 部 门 有什 么样 的 规 则 ， 不 同干 部 和 地 位 有 不 同的 评 价 标 准 ， 都
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Performance & Compensation 绩效•薪酬P.78摘要：干部考核是准确识别干部工作能力，以及选准培养新一代干部的重要手段。
文章就笔者自身国企干部考核测评经历，指出了其中的不足之处，并从干部考核的原则、要求、内容等方面，对国企干部考核测评体系作出了一定的改进措施。
关键词：国企 干部考核 措施随着我国社会主义社会的不断发展，社会主义市场经济体制的不断推进，国有企业干部考核过程中也面临着一些新的情况新的问题，使得当前国企干部考核测评体系出现了一系列的问题，渐渐的不能够适应新的社会环境，对企业进步与发展的作用逐步减弱，甚至起到阻碍的作用，因此国有企业干部考核测评体系的改进迫在眉睫。
一、当前国有企业干部考核中存在的问题笔者所在单位是主营铁路运输的国有企业，为加强干部队伍自身建设，不断提高干部队伍素质，从2009年开始，每年组织干部考核测评，通过几年实施，积累了一些测评统计分析相关经验。
就大多数企业而言，多数企业开展干部考核测评是以半年或者一年为一个考核期限，而考核测评方式通常采用个人述职——由企业领导、部门、职工或群众代表进行投票——按级别分类后进行排队的方式。
测评结果虽然能够说明一些问题，但是从主体评价上来看缺乏针对性：由于上级不是主管领导和相关领导，不掌握日常表现及工作的完成情况，下级评价者往往没有业务往来，所以他们对被评价人并不熟悉，评价几乎都是在主观臆断上进行；年终述职时都自动忽略缺点，尽提优点，自说自话；业务跨度大，权重设置不够细致，评价的科学性存在很大问题。
除此之外，领导在评价结果的应用上不能够对号入座，难以辨别出员工的优劣，好的员工得不到好的发展与鼓励，较差的员工也得不到应有的处罚与压力，使得被评价人的能力在工作中不能得到促进和提高，渐渐地变得麻木，尸位素餐。
当前国有企业干部测评体系中存在的问题，大多是以下几点情况。
一是考核的形式过于陈旧，以及考核标准太过模糊。
随着现代企业制度的逐步健全与完善，顺应市场经济建设的要求与需要，干部考核中的形式以及标准都有了很大的变动，同时暴露出当前干部考核测评体系中的很多问题，比如标准不够明确、评定缺乏明确尺度、等次界限不清晰等问题。
考核形式上，比较重视干部述职、民主投票、个别谈话、查看资料等脱离实际工作的静态考核，同时过于偏重定期考核和年度考核，忽略了日常考核。
二是对测评结果应用不足。
测评的结果不能够完全与干部的升迁、奖赏、惩罚、培养、薪酬等内容挂钩，那些优秀的干部得不到应有的重用，对较差的干部也不敢降免职务，考核工作的权威性得不到捍卫，其所具有的激励和约束作用也不能够充分体现。
三是考核的科学性。
当前的考核体系是将被考核者统一一起考核，不分日常的工作内容、工作性质，都按照一个统一的考核标准进行评定，难以体现对不同干部的不同工作要求进行有效的评定，缺乏一个系统合理的比例权重。
二、国有企业干部测评体系的探索1.考核评价原则选准用好干部的一个前提，是需要对干部进行全面准确科学的考核与评价。
我党一直以来都高度重视干部考核与评价工作，始终坚持“德才兼备、任人唯贤”的原则，注重从好中选择最优。
改革开放以来，面对建设中国特设社会主义过程中出现的新情况新问题，干部考核评价工作也在不断走向深入。
我党在国有企业管理方面实施的是党管干部的原则，坚持以党管干部、德才兼备、客观公正、注重实绩的原则，在此基础上选择德才兼备的干部，从客观实际出发，做到公正性、公平性、公开性，将实际工作绩效作为重要的参考对象。
2.考核测评的操作方法及要求考核测评方法的制定要求务必结合本企业的实际情况，从实际出发，实事求是，除了简单明了、切实可行之外，还应当得到员工普遍的认可，同时明确考核主体、评价内容，以及评价指标，划分权重比例。
在通常情况下，测评的主体分为三大类，分别为企业领导班子成员、中层干部、职工代表，而测评的内容划分为修养、素质、能力、业绩四项。
除此之外，在每一项测评内容下面还设置有若干个测评指标，使测评内容具体化、系统化、统一化，再通过对内容指标的考核评价，从而得出客观和真实的评价结果。
国企干部考核测评体系的实施与探讨席宝敏 神朔铁路分公司Performance & Compensation 绩效•薪酬HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.793.不同岗位的不同测试以企业副三总师（总经理助理）、部门正职、副职、部门主管岗位为例分别进行测评。
（1）确定测评主体。
企业领导班子成员，根据企业规模、行业的不同，具体细分为企业党政正职（董事长、总经理、党委书记），企业分管领导（企业党委会决定进行分工），企业其它相关领导（企业其它班子成员）；企业中层，具体分为分管副总师，其它副总师，部门正职，其它部门正职，副职，其它部门副职；职工代表，具体分为公司职代会选出代表、分管部门推举员工，其它部门推举员工。
根据部门职工数，可设定比例。
（2）确定测评权重。
以企业副三总师、部门正副职及部门主管为例，分别确定各测评人测评权重，如表1所示。
针对不同考核对象选择相关测评人：对谁负责，由谁考核；对下管理谁，由谁测评。
以部门正职测评为例，测评人中领导班子成员为该部门正职对上负责的对象，因而所有领导班子成员均需对其进行测评；企业中层人员中所有副总师均为其对上负责对象，所有部门副职为其管理对象，因而需对其进行测评；职工代表为其对下管理对象，均需对其测评。
该测评对象的选取方法可以解决上文中提到的主观评价缺乏针对性的问题。
权重的设置以与该测评人业务往来数量多少为依据，更加具有科学性和说服力。
（3）确定测评内容、测评指标、指标权重。
根据企业性质不同，测评内容通常设置为：修养、素质、能力、业绩四项内容。
修养考评指标为：思想政治、敬业精神、廉洁自律等。
素质考评指标为：团队意识、执行力、业务学习等。
能力考评指标为：政策水平、工作能力、创新能力、协作能力等。
业绩考评指标为：出勤情况、工间操情况、个人贡献等。
对于划分比重，详见表2所示。
根据不同岗位，各项测评指标权重也作不同设置：企业副三总师在公司中领导和管理功能偏重，因而其修养考评所占权重较高；部门主管作为低层领导，其领导和管理功能相对较弱，因而其修养考评所占权重最低，而业绩考评所占权重最高。
其他部门代表5%5%三、评价结果的应用因为测评的标准是从企业实际出发，与企业实际情况相符合，所以评价的结果可以直接作为企业领导在面对干部的进一步培养、职位晋升以及加薪等选择时的一项重要参考依据。
一般情况下，按照企业部门职能的划分，根据党管干部的原则，测评过程须由人力资源部、党委工作部门、纪检监察部门组织并且实施，测评的结果由企业党委会核实敲定之后，再通过人力资源部门负责反馈再对外公布。
在测评实施过程中，应当尽可能地减少人为因素的影响，避免出现偶然性情况的发生，以保证测评过程在公平、公正、公开的环境下进行。
同时我们还需要将测评的操作方法进一步的完善，从各个方面去避免会对测评结果分析造成影响的存在因素，从客观出发本着实事求是的原则分析测评结果并且加以应用，才能够达到切实改进措施、不断提高干部队伍能力的作用。
为了尽可能地减少误差，我们采取了三点措施：一是为了保证评价信息统计的绝对正确性和公正性，现场述职评价打分将不采用人工打分的模式，而是通过读开机读卡的方式来获得评分，这样可以减少人为打分时所带来的不公正性不公平性，减少失误。
二是通过测评指标的合理选取使测评结果能够较为客观地反应被测评人的相关情况，像企业安全监察部门和绩效考核部门在工作中的任务就是找问题、查漏洞，难免会因为工作上的原因，让他们有意或者无意地去避免自身工作中的问题和漏洞或者别人在对他们测评时采取报复手段刻意压低分值，严重影响到测评时评价的真实性。
所以在分析结果的过程中，要将影响到应用结果的各个因素列举出来，并且明确制订出他们所占的比重，将人为测评时存在的一些不必要的主观臆断和偶然因素降至最低。
三是考评的内容以及指标权重的确定需要征求广大职工以及上级领导的意见，要从企业的实际出发，符合企业的自身情况，摸索规律，根据单位的实际情况，开通反馈机制，以确保测评结果的相对合理性以及绝对公平性。
综上所述，国有企业干部考核测评是衡量国企干部工作能力的重要方法与手段，是对优秀干部的升职、奖励、培养，以及不称职干部的筛选与约束的一项重要参考标准，对干部队伍从经验型到技术型起着极大的促进作用。
本文提出的干部考核体系针对国有企业考核中存在的问题,无论在测评对象的选择还是权重的设置更有针对性和可操作性，更能适合目前的发展现状。
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