从古人智慧看识人、用人之道
从“历史经典“看用人之道
从“历史经典”看用人之道三国时期的诸葛亮在其《心书》一文中讲到如何知人时，提出了七条途径：其一，“问之以是非而观其志”，即从其对是非的判断来考察其将来的志向，看看是否胸有大志；其二，“穷之以辞辩而观其变”，即提出尖锐的问题对其诘难，看其观点有什么变化，能否随机应变；其三，“咨之以计谋而观其识”，即就某方面的问题咨询其看法和对策，看其知识经验如何，具不具备分析问题和解决问题的能力其四，“告之以祸难而观其勇”，即观察其在困难面前的表现，看其有没有知难而进的勇气和处世不惊的良好心理素质；其五，“醉之以酒而观其性”，即以美酒款待，看其个人品德如何，是否两面三刀，阳奉阴违；其六，“临之以利而观其廉”，即观察其在金钱财富面前的表现，看其是否能经得住物质利益的诱惑，是否能保持良好的心态；其七，“期之以事而观其信”，即托付其办事以视其信用如何，是一诺千金，还是信口开河。
诸葛亮的这些观点很有现实意义。
我们应该借鉴古人的经验，拓宽知人的思路。
用人能否把握时机，与领导者的素质有着很直接的关系。
有这样一个故事。
汉武帝时，有一次他到郎署去视察工作，在那里他见到一位老者，衣服破烂，两鬓花白，步履蹒跚。
汉武帝非常惊讶，就问他：“你叫什么名字？什么时候入的郎署？”老者答日：“我叫颜驷，是江都人，在文帝的时候做的郎官。
”武帝又问：“你怎么这样大年纪还是个郎官呢？”，颜驷回答：“文帝喜欢文人而我好武，景帝喜欢老人而我那时还年轻，而您喜欢青年我却已老了，所以，我虽然三朝为官却始终未能得到提拔。
”武帝听了颜驷这番话，非常有感触，当即提升他为会稽都尉，以谢他的一番直言。
这则历史故事告诉我们，用人的时机把握不好，就会埋没人才、荒废人才。
时至今日，我们的一些单位仍然在论资排辈，使用人才不是靠能力，而是需要熬年头。
这种状况虽然已在逐步改观，但其惯性还将持续一段时间。
美国总统林肯曾经说过：“我的生活经验使我深信，没有缺点的人往往优点也很少。
”《南方周末》曾刊载这样一篇文章，题目叫“综合测评”，文中给了三个人的大致表现，问哪个人能造福全世界。
古人识人用人之道
古人识人用人之道发展研究中心杨多旺整理无论古代、还是现代，都面临识人用人的问题。
人，是生产力要素中最为活跃的要素。
如何用好人始终是做好企业的关键。
企业之间的差距从根本上说是用人的差距。
关于识人用人，古代帝王、将相、明君的用人谋略，如今仍给我们很多有益的启示。
文王观人之法周文王姓姬名昌。
商纣时为西伯，建国于岐山之下，一生积善行仁，政化大行，天下诸侯多归从，子武王有天下后，追尊为文王。
用人，首先要识人。
要用好人，必须先了解要用的人。
《文王官人篇》记述了周文王告诉太师尚父（姜太公）观察忖度感情真伪考试才艺的方法。
这种方法表现在五征上，一是观诚，二是考志，三是观色，四是测隐，五是揆德。
所谓“观诚”。
即受重用、宠信的人，要看他会不会骄奢淫逸；被当权者疏远、贬斥的人，要看他会不会背逆或有什么越轨行为；荣贵显达的人，要看他是不是见人就炫耀自己，显得了不起；默默无闻的人，要看他是不是有所畏惧。
青少年要看他能不能恭敬好学又能与兄弟和平相处；壮年人要看他是否清廉实干，勤恳敬业，大公无私；老年人要看他是否思虑慎重，各方面都衰退了，身体精力都不济了，是否还要拼命挣扎；大臣是否忠诚。
所谓“考志”，是通过与对方谈话来考察他的心志。
如果一个人的语气宽和温柔，神色恭敬而不奉承，先礼后言，常常自己主动流露自己的缺点，这样的人是可以给别人带来好处的人。
如果说话盛气凌人，话语上总想占上风，想方设法掩饰自己的不足，故意掩饰他的无能，这种人只会伤害别人。
如果一个人的神情坦率而不傲慢，言谈正直而不偏私，不掩饰自己的美德，不隐藏自己的短处，不防备自己的过错会使自己被动，这是质朴的人。
如果一个人的神情总是奉承别人，他的言谈竭尽阿谀谄媚，好做表面文章，尽量表现他微不足道的善行，因此而洋洋得意，这种人是虚伪的人。
假如一个人感情的喜怒不会因外界环境的变化而流露出来；乱七八糟的琐事虽然使人心烦意乱，但心志不被蒙蔽；不为厚利的诱惑所动；不向权势的威胁屈服，这种人是内心平静、坚贞不屈的人。
八大古人经典识人术
八大古人经典识人术
八大古人经典识人术是指被誉为“古代识人之典范”的八位历史名人所创造出来的识人方法，他们分别是：
1、老子：“识人之道，观其志。
”老子认为，要识人，首先应观察一个人的志向，如果他的志向是正确的，那么他就是一个值得信任的人。
2、孟子：“识人之道，观其行。
”孟子认为，要想真正识人，要观察一个人的行为，如果他总是为别人着想，并尽自己的本分，那么他就是一个可信任的人。
3、庄子：“识人之道，观其心。
”庄子认为，要想真正识人，必须观察一个人的内心，如果他的内心是纯洁的，他就是一个值得信任的人。
4、孔子：“识人之道，观其言。
”孔子认为，要识人，必须观察一个人的言行，如果他的言行举止得体，那么他就是一个可信任的人。
5、韩非子：“识人之道，观其情。
”韩非子认为，要识人，必须观察一个人的情感，如果他能够控制自己的情绪，那么他就是一个可信任的人。
6、墨子：“识人之道，观其事。
”墨子认为，要识人，必须观察一个人做事的方式，如果他能够做到务实利他，那么他就是一个可信任的人。
7、荀子：“识人之道，观其衣。
”荀子认为，要识人，必须观察一个人的穿着，如果他的衣着朴素而整洁，那么他就是一个可信任的人。
8、魏文帝：“识人之道，观其赏。
”魏文帝认为，要识人，必须观察一个人的赏罚，如果他的惩罚刚正不阿，那么他就是一个可信任的人。
鬼谷子：诸葛亮的六大识人术，既要会识人，也要会用人！
鬼谷子：诸葛亮的六大识人术，既要会识人，也要会用人！中华民族与很多崇尚武力和征服的民族不同，我们的优越性就在于崇尚智慧，所以我们说劳心者治人，劳力者治于人。
中华文化的本质就是一种谋略型文化，所以我们对鬼谷子、诸葛亮、司马懿等智慧的代表格外推崇。
谋圣鬼谷子以毕生精力研习谋略之道，因为文化的深处未必是谋略，但谋略的深处一定是文化！中国古代任何学派的形成，本质都为治人，而治人的方法就是谋略、权术，久而久之就形成中华民族独居特色的智谋文化，指导我们生存和发展。
今天就来学习诸葛亮的六大识人术，悟透可得治人良方，不难执掌天下。
古人智慧，奥妙无穷，值得揣测体悟：诸葛亮乃谋略大家1、强毅之人，狠刚不和，不戒其强之搪突，而以顺为挠，厉其抗；是故，可以立法，难与入微。
释义：刚强而坚毅之人，刚烈好争而不能和谐，若不戒备其好强所生唐突之患，却以顺从而表现出屈服与懦弱，则更能增其过刚之性。
因此，可以确立法度以制之，而难以与之谋划机密之事。
2、柔顺之人，缓心宽断，不戒其事之不摄，而以抗为刿，安其舒；是故，可与循常，难与权疑。
释义：柔和而顺从之人，心思缓慢而优柔寡断，若不戒备其做事时无法统摄之弊，却以为刚烈必然造成他人损伤，则更能使其安于舒缓。
因此，可以与之遵循成法，而难以与之权衡疑难之事。
3、雄悍之人，气奋勇决，不戒其勇之毁跌，而以顺为恇，竭其势；是故，可与涉难，难与居约。
释义：雄豪而强悍之人，气势亢奋而勇猛决绝，若不戒备其勇猛所生毁伤跌荡，却以顺从而表现出胆小与懦弱，则会使其气势完全耗尽。
因此，可以与之共赴危难，而难以与之共处平易之境。
4、惧慎之人，畏患多忌，不戒其懦于为义，而以勇为狎，增其疑；是故，可与保全，难与立节。
释义：多惧而谨慎之人，畏惧祸患而多所疑忌，若不戒备其因为懦弱而失义气，却以用武而要表示亲近或拉拢，则会更增加其已有疑心。
因此，可以与之保全所有，而难以与之讲求节操之理。
司马懿剧照5、凌楷之人，秉意劲特，不戒其情之固护，而以辨为伪，强其专；是故，可以持正，难与附众。
鬼谷子智慧：识人用人很简单，做到这一点，你就能成为一个高手
鬼谷子智慧：识人用人很简单，做到这一点，你就能成为一个高手目贵明，耳贵聪，心贵智。
以天下之目视者，则无不见;以天下之耳听者，则无不闻;以天下之心思虑者，则无不知;辐辏并进，则明不可塞。
右主明。
意思是：对于眼睛来说，最重要的就是明亮;对耳朵来说，最重要的就是灵敏;对心灵来说，最重要的就是智慧。
如果一个人能用全天下的眼睛去看，就不会有什么看不见的;如果用全天下的耳朵去听，就不会有什么听不到的;如果用全天下的心去思考，就不会有什么想不到的。
无论做什么都要找到需求点，懂得去借力，多去分享和交流从一个想法就会有很多种想法。
还有如果你能将人才像车辐条集辏于毂上一样，齐心协力，就可明察一切，做事无可阻塞。
以上讲察人之明。
一个人的精力总是有限的，我们不可仅靠自己的能力去解决问题，处理事情。
懂得用天下人的眼睛、耳朵和智慧，就是学会从各种管道收集信息，从各个角度去考察事物，在各个角落广布耳目，为自己提供决策的参考。
兼听则明，偏信则暗；发挥每个成员的智慧，形成合力，这才是好的管理者。
人尽其才，用人要用他的长处才有可能成长为人才。
你才会拥有人才。
在高明的管理者那里，任何人都能派上用场，只要他的眼睛能看，耳朵能听，脑袋能思考。
要学会发掘，利用周围的一切因素去发掘；愚蠢的独裁者只相信自己，他们闭塞信息，专横决断，结果就是独夫一个，孤家寡人!皇帝因为不会察人，往往被奸臣所误;企业管理者由于察人不明，用人不当，造成不可挽回的损失;生活中，我们也经常了解信息的管道不全面，对事对人判断失误。
唐太宗居帝王之尊，而能自觉抵制那些“巧言令色，以亲于上;先承意旨，以亲于君”的佞臣和拍马之徒，并能努力从每个臣子的口中得到事情的各个细节，通过不同的观点进行判断，最终查知真相，尤其他重用魏征这样的诤臣，哪怕经常“骂”得自己灰头土脸，也坚持听他反映情况，用他的耳朵、眼睛和智慧，对于管理者而言，这就是非常难能可贵的优秀品质。
在李世民这里，每个臣子都是他的耳目，什么样的人都可以用，都有他的用处。
中国古代用人识人智慧
近使之而观其敬
让他在身边任职，观察其敬慎。与考察 对象近距离接触，建立私交，观察他是否还 能保持应有的礼仪与尊敬 。
烦使之而观其能
派他做繁杂之事，观察其能力。
卒然问焉而观其知
突然问其问题，观察其是否机智。突然 向考察对象提出其职责范围内的问题，看他 是否胸怀全局、应付裕如，可以考察其对分 管工作的了解程度以及相应的分析归纳概括 能力。
杂之以处而观其色
于众人杂处中，观其为人处事态度 。 察言观色，可以考察一个人的世界观、人生 观和价值观。
八观六验
《吕氏春秋·论人》：“凡论人， 通则观其所礼，贵则观其所进，富则观 其所养，听则观其所行，止则观其所好， 习则观其所言，穷则观其所不受，贱则 观其所不为。喜之以验其守，乐之以验 其僻，怒之以验其节，惧之以验其特， 哀之以验其人，苦之以验其志。八观六 验，此贤主之所以论人也。”
急与之期而观其信
仓促约定见面时间，以观其信。“信”， 从“人”从“言”，词意“诚”也。 儒家——上好信，则民莫敢不用情 法家——小信成则大信立，故明主积于信 商鞅——以诚信强国利民 魏征——德礼诚信，国之大纲
委之以财而观其仁
托付大笔钱财，观察其是否是仁人君子。 “仁”在此处是廉洁的意思。古语云：公生 明，廉生威。
快乐时检验他的懈怠
惧之以验其持
害怕时检验他的坚持
苦之以验其志
受苦时检验他的志向
八观与六验的联系与作用
“八观”是根据一个人在显达，尊贵，富有， 听言，赋闲，学习，困窘，贫贱等境遇中的行业表 现，来了解其心理品质的观察法，那么“六验”在 某种性质则说是实验法，它是通过一定的方法诱导 出相应的喜，乐，怒，惧，哀，苦情感，并观察一 个人在这些情感支配下的种种行为，以鉴别其节操， 邪念，气度，品行，仁爱，意志等人格特征。 “八观六验”从外观察分析人才的利弊得失， 度权量能，进而用人扬长避短，才尽其用，天下无 不可用之人 。
古代用人的识人
古代用人的识人古代社会以农耕为主，社会经济基础相对，人才的培养和选拔在古代社会中具有至关重要的地位。
在这个过程中，古人积累了丰富的经验和，形成了独特的用人之道，即识人之术。
这种识人之术并不仅仅是看某个人的外在条件，更注重看其内在品质和能力。
在古代用人的识人中，注重标准如下：一、忠诚正直忠诚正直是古代用人的基本要求。
无论是、家庭还是社会组织，都需要忠诚于自己所服务的对象。
在古代社会中，仕途的重要评判标准之一就是“忠”。
只有忠心事主、正直无私的人才能受到重用，被视为人物。
这种忠诚正直的品质在古代用人的识人中被看作是一种基本素养。
二、才能与古代用人注重才能和。
才能是能力的体现，而则需要结合才能运用。
古代家、军事家、文学家等都需要在各自领域内有独特的才能和。
在古代社会中，获得封建皇帝的赏识和重用，必须具备一定的才智，并能在各种情境中应对自如。
三、勇气与决断在古代战争频繁的时代，勇气与决断力也是用人的重要标准。
士兵需要勇敢作战，将领需要有决断力和策略性。
在古代官员选拔中，勇敢且果断是非常重要的品质，因为这代表了一个人在面对困难和压力时能否坚定不移地执行。
四、品行与思想古代用人不仅要求具备优秀的品行，也需要具备正确的思想。
品行正直、道德高尚的人才能受到重用和赏识。
在古代社会中，品行和思想被视为评判一个人是否适合担任高级职位的重要依据。
无论是官员还是文人，都必须保持良好的品行和正确的思想。
古代社会的用人之道注重识人的多方面表现，而非只看表面。
他们通过观察一个人的言行举止、处事态度、背后事迹等多个方面来评判一个人的品质和能力。
也就是说，他们观察一个人的表现、评估这个人是否适合担任某个职位。
这种观察和评估往往是长时间的，通过对一个人的全方位了解，才能够做出相对准确的判断。
古代用人的识人之道注重忠诚正直、才智和勇气、品行与思想等多个方面的综合评估。
这种评估表现了古代社会对于优秀人才的高度重视和要求，也体现了古代社会的用人之道的独特和。
向古人学习用人之道
向古人学习用人之道“用人之道”，是自古以来，政治家、军事家、思想家和企业家一直津津乐道的话题。
随着社会的高速发展，如何识别人才，吸收人才，使用人才，激励人才及保留人才是企业管理中，摆在每一个企业主管面前的棘手难题。
中国的三大名著《三国演义》、《水浒传》、《西游记》都给我们展示了中国优秀的用人文化。
刘备有诸葛亮及五虎上将、宋江有108梁山好汉、唐僧有神奇的三徒弟，包括亘古流传的刘邦有诸多武将文臣等，细加品味，奥妙无穷。
唐僧手无缚鸡之力，宋江亦武功平平，刘邦更自知计不如张良，文不如萧何，武不如韩信，而他们成就事业就在善于用人。
在历史中，我们亦能学习借鉴到很多用人智慧。
一、诸葛亮的用人之道。
诸葛亮很善于发现、培养、利用人才，如蒋琬、费文伟等，诸葛亮在识人方面非常有远见，杨洪、何诋的例子一直为后人所乐道；诸葛亮也注意提拔敌方投降过来的人才，如姜维、王平。
虽然诸葛亮大力起用荆洲派人才，但在选拔人才和使用人才方面过分强调以“奉职循理”作为衡量优劣、取舍的标准，因而忽略了人才的多样性，尤其是开拓型人才的培养和造就。
如街亭用的马谡、四相中的蒋琬、费文伟、董允都是荆洲派。
由于诸葛亮的人才政策局限，加上刘蜀中生代人才大部分在夷陵之战中消亡，长期的“不可为而为之”的“讨伐”之战，导致最后出现了“蜀中无大将，廖化当先锋”的悲惨局面。
二、刘邦的用人之道。
刘邦在用人方面确实有他独到的地方，论谋略，他比不上张良、陈平；论打仗，他比不上韩信、彭越；论治理国家，他不及萧何。
然而，刘邦能够最大限度地使用人才，知道把手下的人才放在最合适的位置，这就是刘邦的用人之道，其精妙之处，究竟在什么地方呢？1）知人善任。
2）不拘一格。
3）不计前嫌。
4）坦诚相待。
5）用人不疑。
6）论功行赏。
三、唐太宗的用人之道。
唐太宗李世民是中国古代历史上最为贤明的皇帝之一。
唐太宗喜欢人才，也擅长用人，在他理政的23年时间里，所用的文臣武将不胜枚举，著名人物有魏征、尉迟敬德、房玄龄、杜如晦等。
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从古人智慧看识人、用人之道
刘敏杰
企业文化的本质是以人为本，其实这一点我们的老祖宗早已对此有深刻的认识。
燕昭王问为国。
郭隗曰：“帝者之臣，师也；王者之臣，友也；伯者之臣，宾也；危国之臣，虏也。
唯王所择。
”（译文：燕昭王（战国时燕王）问郭隗（战国时燕人）如何使国家强盛。
郭隗说：“三皇五帝将大臣当做老师一样看待，将臣子当做朋友一般交往；霸王对待大臣如同宾客；只有七国之君才会将臣下视同罪虏。
成败之道在此，希望大王有所拣择。
”）
“帝者之臣，师也”，这大概是尊重人的最高典范了。
比郭隗更早些时候姜太公对以人为本也为极精辟的论述：
利天下者，天下启之；害天下者，天下闭之。
天下者，非一人之天下，乃天下人之天下也。
取天下者，若逐野鹿，而天下皆有分肉之心；若同舟而济，济则皆同其利，败则皆同其害。
然则皆有以启之，无有闭之也。
译文：为天下人谋利的，天下人支持他，为害于天下人的，天下人摒弃他。
天下不是一个人的天下，是天下人的天下。
夺得天下的情势，就好比众人猎逐野鹿一样，因为天下人都有想分取鹿肉的欲望。
就像同舟渡河一样，渡过了河大家就都受益，没有渡过河大家就都要受到损害。
对于选择人控才的标准，姜太公讲有六个标准：“一曰仁，二曰义，三曰忠，四曰信，五曰勇，六曰谋，是谓六守。
”
文王曰：“慎择六守者何？”
太公曰：“富之而观其无犯，贵之而观其无骄，付之而观其无转，使之而观其无隐，危之而观其无穷。
富之而不犯者，仁也。
贵之而不骄者，义也。
付之而不转者，忠也。
使之而不断隐者，信也。
危之而不恐者，勇也。
事之而不穷者，谋也。
”
（译文：太公说：“一是仁，二是义，三曰忠，四是信，五是勇，六是谋，这就是六种应该信守的品德。
”
文王说：怎么能谨慎地选择具有“六守”的臣子呢？
太公说：使他富贵看他是否恃才而逾越本分；让他地位显贵，看他是否自满放纵；交付他权力，看他是否仗权专断；派他作为使节出使看他是否有所隐瞒；使他处于危险境遇看他是否临危不惧；让他处理繁琐的大事看他是否方略无穷。
让他富贵而他没有逾越本分，那就是仁；使他地位显贵而他没有娇贵放纵，那就是义；交付权力而他没有仗权专断，那就是忠；让他作为使节出使而他没有隐瞒，那就是信；让他处于危险之中而他没有惊慌失措，那就是勇；让他处理繁琐的大事而没有穷尽计谋，那就是谋。
）
而用人的最高境界应该如姜太公所言：天下之人如流水，障之则止，启之则行，动之则浊，静之则清。
呜呼，神哉！圣人见其所始，则知其所终。
（译文：天下百姓就有如流水一般，阻碍它就会停止流动，疏导它就会川流不息；搅动它就变得浑浊不堪，不去触碰它就可以说清澈明净。
哎呀，多么奇妙啊！圣人看到它的开始，就已经推知它的结局了。
）因势利导，才能发掘其潜力，才能充分利用优势，正所谓“介虫之捍也，必以其坚厚；螫虫之动也，必以毒螫。
故禽兽知用其所长”（译文：甲虫防卫，是用它坚硬的甲壳；必定用它毒的螫子，所以就
连禽兽都知道用自己的长处。
）也唯如此才可能充分发挥人类个性优势，达到自我颠峰状态（这也正契合了我省著名教育家弘济教授所提出的优势教育）。
从古人的智慧我们可以得知：“以人为本”，即把人作为企业管理的根本出发点，把确立人的文化主体地位，满足人的需要，提高人的素质，充分调动人的积极性，作为企业文化建设的重要任务。
也就是提倡尊重人，相信人，激励人，发展人，使人能动地发挥其无限的创造力。
坚持“以人为本”的企业文化建设主旨，其主要实践途径是解决好以下四个相互联系的问题。
1．充分地重视人
充分地重视人，即视员工为企业的最佳资本，把管理的重心转移到做人的工作上来。
长期以来，在企业中存在着重经营、轻管理的现象；在管理中又往往把侧重点放在建制度、定指标、搞奖惩上，忽视员工的主观能动性。
实践证明，这种只见物不见人、重物轻人的做法，是无法实现管理的预期目的的；只有充分重视人，尊重员工的文化创造和管理参与行为，发挥人的主动性与积极性，才能确保企业文化建设的活力。
2．正确地看待人
正确地看待人，即明确员工作为企业管理与文化主体的地位，处理好管理者与员工之间的关系。
近一个世纪以来，围绕企业员工是什么人的问题，西方学者进行了大量探索，提出了“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”和“复杂人”等多种假设。
尽管随着管理实践的深入，这些假设一个比一个趋于合理，但都没有摆脱一个大的思维模式：管理者是管理主体，员工是管理客体；所谓科学管理就是谋求管理主体对管理客体的有效控制。
用这一思维模式指导实践，不能解决管理者与员工之间固有的冲突与矛盾。
从根本上讲，员工是企业管理与文化的主体。
企业只有充分尊重、信任员工，确保其主体性，才能实现管理者与员工文化追求的一体化，企业共享型的文化才能建成。
3．有效地激励人
有效地激励人，即在确保员工主体地位的基础上，充分调动员工的积极性，把蕴藏在员工中的聪明才智充分激发出来。
为了达到这一目的，必须进一步完善企业的民主管理制度，保障员工的民主权益，使员工能够广泛地参与企业的各种经营管理活动；改变压制型的管理方式，变高度集权式的管理为集权与分权相结合式的管理，变善于使用行政手段进行管理为多为下级提供帮助和服务，变自上而下的层层监督和控制为实行员工的自我监督和自我控制；为员工创造良好的工作条件和发挥个人才能、实现个人价值的平台，完善人才选拔、晋升、培养制度和激励机制，帮助员工进行个人职业生涯设计，满足员工物质和精神上的各种需求。
4.全面地发展人
全面地发展人，即努力把员工培养成为有理想、有道德、有文化、有纪律的新型劳动者。
好企业是一所好学校，它不光是人的使用者，而且也是人的培育者。
企业只有重视对员工的培养，提高员工的道德修养、科学文化素质和各种能力，丰富员工的物质和精神生活，才能使员工得到全面发展，成为有高素养的文化人和关注自身与企业双重价值的现代企业人。
企业员工全面发展、素质提升的过程，就是企业文化创造与创新的过程。