提升人力资源管理能力-《首席人才官》
首席人力资源官CHRO职位职责
首席人力资源官CHRO职位职责首席人力资源官（CHRO）是企业中负责人力资源管理的高级职位。
他们在组织中担任领导角色，负责制定和实施人力资源策略，以支持组织的战略目标和业务需求。
首席人力资源官通常直接向首席执行官报告，与高级管理团队合作，以确保公司的人力资源战略与组织发展需求保持一致。
下面将更详细地介绍首席人力资源官（CHRO）的职位职责。
1.人力资源策略制定与执行首席人力资源官负责制定和执行公司的人力资源策略。
他们需要了解公司的战略目标和业务需求，并根据此为公司制定适当的人力资源策略。
首席人力资源官与公司高级管理团队紧密合作，在人力资源管理方面提供专业意见和建议，以推动公司战略实现。
2.组织发展与变革管理首席人力资源官负责组织发展和变革管理。
他们需要预测和识别组织的变革需求，并制定相应的人力资源策略。
他们与各个部门和团队合作，提供支持和指导，以确保组织在变革过程中能够顺利运营，并且员工能够适应变革。
3.人才招聘与管理首席人力资源官负责制定和执行公司的人才招聘和管理策略。
他们需要与招聘团队合作，制定招聘计划，并确保公司能够吸引、留住和发展高素质的人才。
首席人力资源官还需要制定培训和发展计划，以提升员工的技能和能力，并为公司的持续发展储备人才。
4.员工关系管理首席人力资源官负责员工关系管理。
他们需要确保公司的员工关系良好，处理员工的投诉和纠纷，并提供咨询和支持。
首席人力资源官要与员工保持良好的沟通，了解员工的需求和关注点，以确保员工对公司的忠诚度和工作满意度。
5.绩效管理与奖励制度首席人力资源官负责制定和执行公司的绩效管理和奖励制度。
他们需要确保公司有一个公正和有效的绩效评估体系，并根据员工的绩效结果提供适当的奖励和激励措施。
首席人力资源官还需要评估和监测公司的绩效管理和奖励制度的效果，以不断改进和提高员工的绩效。
6.员工福利与离职管理首席人力资源官负责员工福利和离职管理。
他们需要与公司的福利团队合作，制定和管理员工福利计划，确保员工享受到合理的福利待遇。
HR发展晋升路线详解
一、CHO——首席人才官首先,我们来看一张图：从表中可以看出来,HR晋升过程是一个对人力资源工作深入而浅出的过程.在繁杂的业务工作中,深入采集获取人力碎片,组成模块体系,再用简明的沟通方式,邮件、面谈、图表告知员工、影响员工、激励员工.HR的终极目的也浅出了一句话——战略伙伴.简单的语言背后,又是HR们最深入的工作.HR们的对待工作对象,无论是内部客户,还是外部客户,都要运用综合能力,上承接战略,下引导绩效,使公司统一人力资源管理行为,为业绩和人员自身发展形成一个二者皆成长的机制.二、HRBP——人力资源业务合作伙伴HR转型做业务,屡见不鲜,而业务人员做HR,却稀少可怜.在这种这种情况下,HRBPHR BUSINESS PARTNER的出现可谓是及时雨.HRBP实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者,主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作.HRBP们既熟悉HR各个职能领域,又了解业务需求.既要帮助业务单元更好的维护员工关系,协助业务经理更好的使用人力资源管理制度和工具管理员工.同时也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元中存在的种种问题,从而提出并整理出发现的问题交付给人力资源部门来更好的解决问题和设计更加合理的工作流程.项目制的运营也会成为HRBP的“日常便饭”,在独有的业务流程中渗透人力资源管理,必定会出现矩阵式的组织架构,在业务部门经理或负责人和人力资源部门之间的双重管理下,项目制的运营就趋于一个必然结果.由上述可见,由HR转型到HRBP也是有一定的挑战的.下面给大家看一下HRBP的主要职责：HR如果转型HRBP关键环节在于,对业务及运营了解的缺失是传统人力资源工作者的一块短板.在向HRBP的转型过程中,人力资源工作者应该敏感地抓住各种机会,积极地增强对业务的熟知.业务的熟知度和自身专业度决定转型的是否成功的主要条件.三、人力资源咨询顾问咨询行业也是一个快速发展的行业,由于短时间内接触企业多,学习范围广,对于初级人力资源工作者也是一大主要转型趋势.而近些年,高管跳槽逐渐频繁,高级人力资源工作者的跳槽,进入咨询公司做合伙人也是无独有偶.拥有多年人力资源管理经验的合伙人也成为更多客户的信任,导致甲方与乙方的频繁交换,也成为人力资源行业的一大特点.咨询行业的人力资源顾问对良好的知识结构和快速的学习能力要求更是刚性.从此转型的HR不仅要深度,还需要一个广度.对整体行业的把握和预判都是与客户企业交流的重点,而这一切又是从知识结构完善程度和学习能力快速与否所决定的.人力资源顾问的转型,还会涉及到销售的能力和技巧.咨询行业的销售不是传统意义上的销售,是知识的积累与传播.而咨询公司的产品多数是无形的,服务基础多半以专业知识、解决思路和信息广度为主.从与人沟通到无形产品的专业性销售,这的确对HR的转型提出一个严峻的挑战.咨询公司在招聘咨询顾问的时候,通常更看重过往的经验和具备的能力.对于岗位职责的界定一般会较为模糊.也是因为咨询顾问会面对较广泛的行业与企业,个性化的解决问题也成为很多咨询公司秉承的理念.冰山模型下面的学习能力适应能力就会浮出水面,成为优秀咨询顾问的潜质.做HR咨询顾问工作要从基层做起,可以先到人力资源部门工作,从一个HR专员开始做起,然后逐步了解企业的人才需求后,再向咨询发展.四、除了上述所说之外的除了可以做HR主管、HRM、HRD、CHO、副总、总裁、各模块专家、顾问、讲师等.HR还面临着转业创业,创业方向有：猎头公司、背景调查公司、RPO/派遣公司等等,HR媒体和HR行业协会也得到了一些HR的青睐.从而更丰富了整个人力资源行业.最后,无论你的HR之路将来往哪一个方向发展,HR专业知识和能力的历练都是一道跨不过去的槛,需要一个较长时间的实践积累和沉淀.。
如何提升人力资源管理水平,发挥人才优势
如何提升人力资源管理水平，发挥人才优势
一、建立科学的人力资源管理制度
人力资源管理的核心是以人为本，建立科学的人力资源管理制度能够帮助企业更好地开发和管理人才资源。
建立制度化、规范化的人力资源管理制度，包括人才招聘、培训、评价等方面，有利于企业优化人才管理流程，提高人才运用的效率。
二、重视人才选拔和培养
企业需要重视人才选拔和培养，从招聘、选拔、培训、晋升、福利待遇等方面全方位、多层次地推动人才发展。
合理的选拔和培养机制是很多企业在人才战略中成功的关键之一。
三、注重企业文化建设
企业文化建设能够吸引人才、激发员工的凝聚力和创造力。
企业要注重制定符合自己核心价值观的企业文化，使员工感到自豪、归属感强烈，发挥企业文化在企业的积极作用。
四、建立灵活的薪酬机制
与人才管理相关的薪酬是重要的激励手段之一。
建立灵活的薪酬机制，根据不同人才和不同部门的特点，给予恰当的薪酬待遇，可以更好地吸引和激励人才。
五、注重员工培训和技能提升
培训和技能提升是企业提升员工的职业素质和专业水平的重要途径。
企业应鼓励员工积极参加相关培训和学习，提高自身技能和素质，从而为企业发展提供更多的智力资源。
六、加强管理和沟通
提升人力资源管理水平涉及到企业整体管理和沟通的过程。
有效的管理和沟通能够帮助企业更好地调动人才积极性，增强员工的归属感和责任心，创造更有利于企业发展的氛围。
综上所述，提升人力资源管理水平是企业走向成功的必然选择。
优秀的人才管理水平和科学的人才战略，能够有效提升企业员工的凝聚力、创新力和竞争力，为企业持续稳定发展提供坚实的人才保障。
首席人才官我的人才管理策略
首席人才官我的人才管理策略首席人才官的人才管理策略在当今竞争激烈的商业环境下，企业的人才管理至关重要。
作为首席人才官，我十分重视人才发展与管理，采用一系列的策略来确保公司的人才储备和人才培养。
本文将介绍我作为首席人才官所采用的人才管理策略。
一、建立明确的人才发展计划作为首席人才官，我相信人才发展是公司持续发展的关键。
因此，我积极制定并实施明确的人才发展计划，以满足公司未来所需的各类人才。
这一计划包括以下几个方面：1. 人才需求分析：我与各部门密切合作，了解公司各个职位的技能要求和才能需求，并进行全面的人才需求分析。
2. 人才储备和招聘：我与招聘团队合作，建立健全的人才储备渠道，以确保我们能够及时招募到适合的人才。
同时，我倡导公司广泛开展内部晋升机制，给予员工充分发展的机会。
3. 人才培养和发展：我致力于培养和发展公司内部的潜力员工，在员工中发现潜在的领导者，并提供相应的培训和发展机会，以满足他们的职业发展需求。
二、建立扁平化的组织结构在人才管理中，我强调建立扁平化的组织结构。
通过减少层级和建立跨职能团队，我鼓励员工更多地参与决策和项目，激发他们的创造力和工作动力。
这种扁平化的管理结构能够加快信息流通，提高团队的协作效率。
三、实行激励机制为了吸引和留住优秀人才，我制订并执行了一系列激励机制。
这些机制包括但不限于：1. 薪酬激励：为员工制定公正合理的薪资体系，根据员工的工作表现和贡献给予适当的薪酬调整，激发他们的工作积极性。
2. 培训与发展：为员工提供广泛的培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的技能和知识水平，实现职业目标。
3. 个人成长：关注员工的个人需求和成长，通过定期的个人发展规划和指导，帮助员工实现个人的职业目标。
四、建立开放的沟通渠道在人才管理中，沟通是至关重要的一环。
作为首席人才官，我倡导建立开放、透明的沟通渠道，促进员工与管理层之间的有效沟通。
为此，我推行以下几项措施：1. 定期团队会议：定期召开公司范围的团队会议，与员工分享公司的发展策略和重要决策，增加员工对公司未来的了解和参与感。
姜博仁个人履历
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à 他是帮助无数创业者走出困境的畅销书《创业成功的秘诀》作者； � 他有成功实战阅历，曾经是中国 IT 电子行业的‘金领’经理人！ à 他曾是世界 500 强的美国 Arrow 公司大陆销售总经理及北区首席代表； à 他曾是世界 500 强的美国 Intel 公司 SPG 事业群中国北区销售经理； à 他曾是北京中庆微数字设备开发有限公司总裁； à 他曾是北京创业智源企业管理顾问有限公司总经理； � 他用实际行动投身公益事业，是多家公益组织的公益志愿者！ à 他是国内最著名的帮助青年创业的 NGO 组织---瀛基金，即中国青年创 业国际计划（YBC）全国办公室创业导师和支助项目复审专家，做了 10 年志愿者，被授予该组织最高级别的 ‘公益之星’称号；他同时还担任 清华大学学生创业协会特邀的创业导师； à 他曾经多次受邀担任中央电视台 CCTV《绝对挑战》、《选择》、《找 工作》和东南卫视《海西点将台》、《Office 时尚达人》等多个电视栏 目的职场顾问和人力资源专家； 总之， 姜博仁老师是集企业实战、顾问、导师、教练等多角色于一身的顶尖复合 型管理培训师和企业家的商道教练！ 姜博仁老师通晓中西文化精髓，阴阳智慧皆通，是被学员誉为当代“姜太 公”的智者，还被学员誉为“鬼才”！ 姜博仁老师具有明心见性的天赋，善于慧眼识人，为人谦和且平易近人， 善于主动学习，在市场营销、商业模式和团队建设方面也造诣颇深，奠定 了在培训师群体中得天独厚且无与伦比的地位，是在目前市场上非常稀缺 难得的跨界型人才。
� “姜老师，您好！我是国研科技的郭龙桃，衷心感谢您为我们分享了 非常精彩的课程内容，学员对您的课程的满意度是 100%，整体平均分 是 9.1（满分是 10 分），应该是非常高的评价！你可知道我公司那些领 导们可是身经商场多年且有听过很多著名老师的培训经历呀!而且我本 人也从您课上课下的教诲中悟出一些终身受益的道理。在此我代表所 有学员和我本人感谢您！祝您身体健康，事业顺利！” ---------------郭龙桃 国研科技培训专员 一篇发自内心的感谢短信，让我们对姜老师的授课风格和技巧以及内容的 实效性和可能的结果略见一斑.博仁工作室(Fra bibliotekND)5
人力资源管理的岗位能力与人才评估
人力资源管理的岗位能力与人才评估在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否往往取决于其人力资源管理的效能。
人才的选拔与评估成为了企业的一项重要任务。
因此，人力资源管理者需要具备一定的岗位能力和评估技巧，以确保企业能够吸引并留住最合适的人才。
首先，人力资源管理者应该具备良好的沟通能力。
沟通是企业管理的基石，无论是与候选人进行面试，还是与员工进行工作指导，都需要通过高效的沟通建立良好的工作关系。
人力资源管理者需要具备清晰明了的口头和书面表达能力，能够准确地传达信息，并倾听他人的意见和建议。
此外，他们还需要善于处理冲突，化解矛盾，以维持团队的和谐与稳定。
其次，人力资源管理者应具备良好的人际关系能力。
人力资源管理是一个涉及众多员工和管理层的领域，要想顺利开展工作，与各级别的员工建立良好的关系至关重要。
人力资源管理者需要善于与员工互动，处理员工关于薪资、福利和职业发展的问题，同时还需要与其他部门的管理层合作，制定并实施人力资源政策。
良好的人际关系能力能帮助人力资源管理者赢得员工的信任与支持，提高团队的凝聚力和工作效率。
此外，人力资源管理者还需要具备广泛的知识和适应能力。
人力资源管理的工作范围非常广泛，涵盖了招聘、培训、绩效评估、员工关系等多个方面。
为了能够胜任这个岗位，人力资源管理者应具备丰富的专业知识，并了解最新的行业趋势和发展。
此外，由于市场条件和法规政策的变化，人力资源管理者还需要具备快速适应变化的能力，及时调整战略和策略，以应对新的挑战。
对于人才评估而言，人力资源管理者需要运用一系列的工具和方法，以准确判断候选人的能力和潜力。
除了传统的面试和简历筛选外，现代人才评估还包括心理测试、能力测评、背景调查等手段。
这些评估工具可以帮助人力资源管理者更全面地了解候选人的能力、特质和背景，从而选择最符合岗位要求的人才。
同时，人力资源管理者还需要具备分析能力和判断力，能够准确地评估候选人的能力和潜力，为企业的人才战略提供有力支持。
冯全服：像做销售一样做人力资源
《首席人才官》：你上任后还做了哪些调整？
冯全服：做的调整还是很大的，比如在绩效考评上我们做了区别化考评，是一种强制性考证方式，全员考核，20%是优秀的，70%是中间的，10%要淘汰。另外一个大动作是定编，很多人觉得定编是国企的事情，但在先声也存在。很多部门领导把工作职责细化为岗位，导致人员不断增多，所以我的第一个目标就是在现有编制上控制在10%.这是一项非常难的工作，为此我在高层会议上发了好几次火，大家都觉得先声人多，但却没有哪个部门的领导站出来说自己部门人多。没办法，我先从人力资源部开刀，从23个人缩减为16个人，人少了，但工作效率却提高了。现在除了财务部超编1人外，其他部门都精减到了一个合理标准。
《首席人才官》：经过这番动作，现在先声的组织是否比以前更顺畅、更活跃了？
冯全服：很难说立竿见影，体系庞大时要想改变很难，所谓尾大不掉，船小才好掉头，好在我们正在努力，一步步朝目标迈进。
《首席人才官》： 听你讲了这么多，我觉得先声其实还是有一些国企的元素在里面？
冯全服：我们的前身就是从国企改制而来的，可能不自觉的传承了国企元素。我们目前的组织比较多，但并不是因为留下过多的国企烙印，而是面向未来，面向发展的，所以现在来看这样的组织机构设置比较有前瞻性的。
冯全服在先声药业集团也算是资历较老的一批员工，1995年结束了在南京中医药大学7年的工作经历，从中医药大学教务处高教研究室主任的岗位走进先声药业集团，“当时原本可以就任一个相对较高的职位，但我决定还是从基层做起，我相信新到一家公司从零开始，夯实基础，没什么坏处。”
《首席人才官》：这样大幅度的裁员精简，别人会理解吗？
冯全服：至少现在看来还是比较认同的，实际上我们不是简单的裁员缩编，而是结构性调整，另外在这方面我是爱憎分明的人，对事不对人，不会以个人好恶为标准，先从我自己的部门入手。所以最初我就给自己有了明确定位，首先我要做杀手，将雍肿的机构变的精减高效，裁掉一批不思进取、碌碌无为的人。其次我要做伯乐，挑选一批真正有能力的人到关键岗位，以及各层级管理岗位，让优秀人才脱颖而出、茁壮成长。
企业如何提升人力资源部门的专业水平
企业如何提升人力资源部门的专业水平在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源部门对于企业的成功至关重要。
一个专业、高效的人力资源部门能够为企业吸引、培养和留住优秀人才，从而推动企业的持续发展。
然而，要提升人力资源部门的专业水平并非一蹴而就，需要企业从多个方面进行努力和改进。
一、加强培训与学习培训是提升人力资源部门专业水平的基础。
企业应为人力资源部门的员工提供丰富多样的培训机会，包括内部培训课程、外部研讨会、在线学习资源等。
内部培训课程可以由企业内部的资深人力资源专家或业务部门负责人进行授课，分享他们的实践经验和专业知识。
外部研讨会则能够让员工接触到行业内的最新趋势和最佳实践。
在线学习资源则为员工提供了灵活的学习方式，使他们可以根据自己的时间和需求进行学习。
此外，鼓励员工自主学习也是非常重要的。
企业可以为员工提供一定的学习经费和时间，支持他们参加相关的培训课程和考取专业资格证书。
同时，建立学习分享机制，让员工将所学知识和经验在部门内部分享，促进共同成长。
二、优化工作流程与制度高效的工作流程和完善的制度是提升人力资源部门专业水平的保障。
企业应定期对人力资源部门的工作流程进行梳理和优化，去除繁琐的环节，提高工作效率。
例如，在招聘流程中，可以采用信息化手段，实现简历筛选、面试安排、录用审批等环节的自动化和标准化，减少人工操作和错误率。
同时，建立健全的人力资源管理制度，如绩效考核制度、薪酬福利制度、员工培训制度等，确保各项人力资源管理工作有章可循。
制度的制定应充分考虑企业的战略目标和员工的需求，具有科学性、合理性和可操作性。
三、引入先进的技术和工具随着信息技术的不断发展，越来越多的先进技术和工具被应用于人力资源管理领域。
企业应积极引入这些技术和工具，提升人力资源部门的工作效率和专业水平。
例如，使用人力资源管理信息系统（HRIS）可以实现员工信息的集中管理、自动化的考勤和薪酬计算、数据分析等功能，大大提高了人力资源管理的准确性和及时性。
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提升人力资源管理能力
作者:Frank T.Gallo 2009年12月号
18世纪德国哲学家约翰沃尔夫冈·冯·歌德说，“我们的工作就是我们能力的体现”，这句话更适用于HR 从业者。
中国的人力资源主管最关心的是如何开发人力资源工作人员的能力。
也就是说，我们这些相对年轻、缺乏经验的人力资源员工如何发展自身所需要的技能和行为，才能推动实施企业的经营战略，并实现企业的业务目标？每个公司都有它的特殊需要，但有一些通用能力是必须的。
客户服务意识。
也许最重要的能力莫过于客户服务意识。
当员工具备了一份不错的大学学位证书和丰富的工作经验后，服务客户的能力便成了区分绩效优秀的雇员与绩效一般雇员的主要差异所在。
能力水平的范围可能是探究顾客问题的简单能力，也可能是当雇员真正站在客户一方时向更高一级管理层的要求或抱怨。
灵活性。
这一能力能够通过许多方式来表现——最低水平的表现是改变观点和看法的愿望，最高水平的表现是调整自己的战略来满足客户的需要。
商业智慧。
在中国的大多数公司中，必须具备的另一个人力资源管理能力是商业智慧。
也就是说，员工需要对大体的基本业务和公司特殊业务有一个基本的了解。
对后者的了解主要是针对公司中最高层的人力资源管理者的，包括他们对于企业战略方向和公司目标的贡献能力。
主动性。
人力资源雇员所必须具备的第四个能力是主动性。
这表示人力资源雇员将及早采取行动。
当涉及到公司更高目标的最佳利益时，他们都会提前采取行动。
这一能力最基本的层面是——当事情并不一帆风顺时，你会采取措施克服障碍或拒绝，不轻易放弃。
主动性的最高水平表现在——当雇员的行为和创造的机会可能几年都不会被公司感觉到的时候。
组织的敏感度。
对于人力资源管理者而言，另一个关键的能力就是组织的敏感度。
在这种情况下，雇员知道如何在企业目前的状况下做事情。
这里，员工需要了解企业中其他员工和部门之间的各种各样的关系，运用这种了解他们可以开展工作。
其最基本的形式是——这种能力需要运用正式的结构和指挥系统来把事情做好。
在更先进的状态下，雇员可以确定出问题（员工保留）或机会（增加工作人员）如何成为公司的长期问题，需要尽快加以解决。
虽然我相信上面列出的5种能力应该是每个人力资源部门工作人员所必须具备的一部分能力，但仍有一些其他能力需要考虑。
这些能力包括自信心（自身所拥有的一种自己有能力完成任务的信念）、分析性思维（有能力将一个问题分解成许多较小的部分，并将它们重组
以得到解决方案）、信息寻求（超出表面现象去寻找有关事项或人的问题）、成就动机（经常为提高自己的成绩提高标准）。
成就动机不应该混淆于竞争力，竞争力是一种破坏性的能力，它关系到在让别人付出代价的基础上来赢得自己的胜利，而不是简单地通过提高自己来获胜。
在高级人力资源管理水平上，还有其他独特的能力需要考虑。
这些能力包括自我意识、倾听技能、指挥能力、培养他人的能力和团队领导力，以及对人才发展的关注、足智多谋，还有改变领导和组织的协调性等。
随着中国劳动力的持续增长和成熟，开发核心人力资源管理能力将继续成为人力资源部门目标的重要组成部分。
每两年或三年你应该检查你所寻求的能力，以确定你所列出的能力是否与你正在努力开发的能力是相关的。
每个公司都有自己独特的人力资源管理能力。
确定你公司最重要的人力资源管理能力的一个非常重要的方式是运用行为事件访谈法。
这是一个特殊的技巧——寻求有关个人现实生活行为的信息，而非他或她的结果（成绩，教育和工作经验等）信息。
进行这些访谈，需要确定公司内部或外部的一些人，他们善于使用这些访谈技巧，让他们对人力资源的两个职工群体开展行为事件访谈，包括那些已被评价为高绩效的群体，以及那些被评价为绩效一般或一般以下的群体。
不要告诉员工，他们真正为什么被选择作为访谈对象，而是告诉他们被选择是为了帮助访谈人更好地了解公司和人事部门的运作。
然后对选择对象进行访谈，以确定绩效优秀的员工有哪些独特的能力，这些独特的能力在那些绩效一般或一般以下的雇员中是不能发现的。
这些显著的能力将成为你的核心人力资源管理能力。