新官上任三把火
辩证看待新官上任三把火
1新官上任“三把火吗？”大凡新官上任似乎都对”火”情有独钟, 新官上任“三把火”，成为一代又一代新官们上任后必念的心经与仪式。
火，让成功者事业如烈火熊熊，如日中天；火也让失败者溃不成人，不堪回首、恶梦连连。
这种“火情结”让一代代古臣新贵一往情深、爱悠悠恨悠悠，欲罢不能。
新官上任“三把火”，从古烧到今。
火有何神能，无非是取暖，壮胆，照亮、毁除无用的野蒿杂枝。
但火一旦入了新官们的眼中、心中、脑中时，就仿佛有了孙悟空的金匝棒的神功，变幻无穷，魅力无限，三把火如何烧，何时烧，高烧低烧成为了一门特殊的管理艺术，就如同鲍丁手中的宰牛刀，运乎其妙全在于心了。
依照中国人的智慧，谈了火就必得谈水。
何以又要说水，不是水火不容吗？我们的老祖宗们留给我们一样最智慧的法宝就是“有若无，无若有，无中生有，有中变无”。
引用到管理学中来就成了所谓中国式的管理。
在中国式的管理中没有绝对只有相对，没有对错，只求合理，不同事物可以各自共生，甚至完成对立的两面也可以达成予盾的统一，互济共生。
所以水火形峙实为可以相持。
水有荡涤，冷却、缓冲之用，清凉晶莹的水能让人神清气爽，水也是力量，执着的标志，可以滴水穿石，柔中显刚，虽此它胜在智取而非硬夺，静柔圆通，为达目的可以迀回千转，随形就势。
新官上任者若能在烧火的过程中不失时机地运用好水的功用，对初为新官者如葵花宝典，凭它可以避过坎坷曲折，直入胜境；对熟路之人则是如虎添翼，下面就抛出真经数片寥试拳脚，要练就真功则要看新官的悟商与智商了。
真经之一，三把火前不妨练洗脸功，要领：水须冷，温的或热的水效果就会减半了，洗脸一为洁面去尘，一为冷却静脑。
新官上任总是满怀激情、踌躇满志，终于小权在握可以体会权力的力量了：有的新官一上任喜欢调整人员，铲除异己，提拔自己的亲信；有的新官上任会对部门结构工作流程进行大幅度重组；有的新官上任会不动声色，按兵不动，高深莫测。
…….从主观动机或目标策略上看，烧火是为了树威，取得认同，但若心存杂念则前功尽废，洗脸功的目的之一是要新官们上任后须要整理心态，荡涤私心，摆正动机，本着公司利益高于一切，方可修成正业。
新排长烧“三把火”,到底应不应该 (4)
心得体会俗话说：新官上任三把火，作为新排长的我们，刚到基层到底应该不应该烧起“三把火”？我个人认为应该烧起“三把火”。
一、注重“烧火”的时机、场合对于我们新排长，要经过当兵锻炼，岗前培训等几步走，考核合格后才能上岗位任职。
刚到基层，感觉一切熟悉又陌生，，这就是基层部队与军队院校的差别，在军校所学的知识要服务于基层，怎样服务，那就看你怎样迈出第一步，怎样在正确的时间、地点，烧起“第一把火”。
为了烧好，我们要做到了解基层连队的实际情况，壮起胆子摸清人员的思想状况，彻底熟悉掌握，“烧”的同时要做到对事不对人，事大事小讲评批评场合不同。
对于错的事情要大胆指出，是否要具体点到哪个人，要依法办事，事情严重的，需要给所有人员紧紧弦的，那就指出来，反之事情小的，找当事人了解情况，给予教育批评。
二、树立威信，开展工作对于我们，刚到基层连队，对连队的人和事不熟，对专业两眼一摸黑，但作为上传指示精神，下了解官兵生活、训练的链接人，起着承上启下的作用，如果你在基层说话别人不怎么听，出现明明传达了，但下边的战士说不清楚的现象，你怎么办？如果上级交给你一张任务，你想的是这是上级交给我的第一项任务，你要高标准完成，可是你向排里传达时，他们态度显得无所谓，给你的感受是“事不关己，高高挂起”，那你敢肯定这项任务你能够完成的出色吗？这样的事情还有很多，那你怎么办？我觉得为了能够尽快开展工作，完成任务，必须要把威信树立起来，没有威信，命令怎能执行？只有树立威信，命令才能彻底的贯彻执行。
我们刚到基层，烧“第一把火”很重要，但一定要全方面，全方位考虑到位，一炮打响，让威信真正的树立起来。
三、用实际行动证明自己学历不代表经历，能干不等同会干。
对于我们想干好但又不知怎么干的，那我们就要勤学、多思、多总结，在实践中摸索。
在实际生活中，帮助他们坚定理想信念，铸牢军魂，解决生活、训练中的实际困难问题，依据<<条令条例>>和各项规章制度，规范我们自身的行为，纠正我们存在的问题。
曹操的启示（二）新官上任三把火
曹操的启示（二）新官上任三把火新领导上任往往精力充沛干劲儿足，希望尽快干出成绩来证明自己的能力。
但是在现实中，很多新领导由于干工作过于着急，不仅事儿没有做成，还给单位和个人惹来麻烦，搞得上上下下都有意见。
在这方面，曹操就跌过大跟头。
刚当上领导那会儿，由于动作太猛，曹操虽然做出了点成绩，但很快就遭遇到了重大打击，为此还差点儿断送了自己的前程。
那么刚当上领导的曹操究竟遇到了什么麻烦事儿？面对困境，他又想出什么解决办法呢？1．一朝权在手，就要抖一抖2．新官上任三把火不知道烧什么，就从形象管理入手3．服装服装，让人服你就得装4．我威信不足，我说我家长5．跟别人套近乎别揭人短6．越是要下狠手的时候，越要慢半拍7．曹操“划清界限亮明身份”8．新官上任防止过火的注意事项不要搞突然袭击（要提前预警）抓住典型事件，一追到底查原因打击歪风邪气，文化建设抓要点9．热炉（惩罚）法则：公平预警及时相关10．惩罚一个人，基本原则叫三天有回音一周有下文不能找后账11．历史上最伟大的人是母亲，最温暖的地方是妈妈的怀抱，最好吃的菜是妈妈做的菜。
历史进步离不开英雄伟人，但英雄伟人的成长离不开母亲的养育。
12．年轻人成长的三个阶段：幻想破灭回归13．当时官员考核，就相当于上级检查组来了问，你们家在皇宫里有人吗？这哥们儿说，我们家二表哥在皇宫里边当太监，泰国做的手术，天天练葵花宝典。
行了，提拔了，正处。
那问你，你们家皇宫有人吗？这哥们儿一拍胸脯，我们家三代都是纯爷们儿。
得了，下岗。
这就叫拿关系来拿钱来。
14．一个组织当中如果出现了不公正不公平的现象，什么情况下才算解决了？找到责任者，让他站出来承担责任，这事儿才算解决了。
15．只有热爱的人才会提意见提建议，爱和恨是一回事。
16．听到意见的四种领导：圣人，高高兴兴地接纳；高人，心里有点难受，但是能够根据批评去调整自己行为；庸人，心里特难受，捂着自己耳朵别跟我说了，转身走了，过两天忘了；恶人，暴跳如雷，管你说的什么，先把你毙了再说。
新官上任对员工发言稿(3篇)
第1篇大家好！今天，我站在这里，心情无比激动。
首先，我要感谢公司给予我这次机会，让我有机会担任这个职位。
在此，我也要感谢在座的各位同事，是你们的辛勤付出，才有了我们公司的辉煌成就。
新官上任三把火，我深知自己肩负着沉甸甸的责任。
在此，我想对大家说几句心里话，希望大家能够理解和支持我的工作。
一、坚定信念，共同发展首先，我要强调的是，我们公司的核心价值观：诚信、创新、共赢。
这是我们公司的灵魂，也是我们每一位员工的行动指南。
我相信，只要我们坚定信念，团结一心，就一定能够战胜一切困难，实现公司的长远发展。
在过去的日子里，我们公司取得了辉煌的业绩，这离不开大家的共同努力。
在新的征程中，我希望大家能够继续保持这种昂扬向上的精神，携手并进，共创辉煌。
二、强化团队建设，提升团队凝聚力一个优秀的团队，是公司发展的基石。
我深知，团队的力量是无穷的。
因此，我将致力于加强团队建设，提升团队凝聚力。
1. 优化团队结构，选拔优秀人才。
我将从公司内部选拔优秀人才，充实团队力量，为公司的持续发展提供有力保障。
2. 增强团队沟通，搭建沟通平台。
我将定期组织团队会议，加强部门之间的沟通与协作，确保信息畅通无阻。
3. 营造积极向上的团队氛围，激发员工潜能。
我将关注员工身心健康，关心员工生活，为大家提供良好的工作环境，激发员工的潜能。
三、注重人才培养，助力员工成长人才是企业发展的核心竞争力。
我深知，只有培养出优秀的人才，才能使公司立于不败之地。
1. 完善培训体系，提升员工技能。
我将加大培训力度，为员工提供更多学习机会，助力大家提升专业技能。
2. 建立激励机制，激发员工潜能。
我将建立健全绩效考核体系，对表现优秀的员工给予奖励，激发大家的积极性。
3. 关心员工成长，助力职业生涯规划。
我将关注员工的职业生涯发展，为大家提供更多的晋升机会，实现个人价值。
四、强化风险管理，确保公司稳健发展风险无处不在，面对市场竞争，我们要有清醒的认识。
我将高度重视风险管理，确保公司稳健发展。
新官上任需要三把火
新官上任需要三把火
俗话说：“新官上任三把火”是讲新上任的官员，开始履新有些劲头，必先做两三件事于百姓有意之事，这里的“三把火”指的是一种比喻，如程东，现任某跨国公司华南区营销总经理，他总结出了他的“三把火理论”，非常精辟：第一把火树声威，第二把火去痼疾，第三把火暖人心。
如果没有这三把火，就无法做好官，做好工作。
就美国现任总统奥巴马而言，第一天上任就签署了行政命令，提出所有的白宫工作人员需要遵守的一系列新的道德准则。
包括冻结白宫高层工作人员的薪水，更加严格地限制游说团体的作用，并限制他们向政府公务员提供的礼品，提出要做一个廉洁的政府，奥巴马还打电话给四位中东领导人，埃及总统穆巴拉克、以色列总理奥尔默特、约旦国王阿卜杜拉和巴勒斯坦民族权力机构主席阿巴斯。
他利用这一机会向这些领导人转达他对寻求阿拉伯国家同以色列之间的和平所做出的承诺。
他还让军事指挥官下达命令，要他们结束伊拉克战争。
在美军入侵伊拉克五年后，仍有14万美军驻扎在伊拉克。
奥巴马一直反对攻打伊拉克的行动。
他发誓在16个月内从伊拉克撤走所有战斗部队。
所以我方的结论就是新官上任必须要三把火。
新官上任没有热情、思路、措施，能当的好官，做的好工作吗？
新官上任难道不需要有所作为吗？。
新提拔人员在见面会上的表态发言
新提拔人员在见面会上的表态发言…具体来说，就是要做到“六少六多”第一，少烧三把火，多上三把锁。
俗话说，“新官上任三把火”，作为新任大,我想做到，“新官上任三把锁”，即“政治上跟党走、经济上莫伸手、作风上不丢丑”。
“政治上跟党走”，.…“经济上莫伸手”，就是要视权力为约束，视权力为责任，敬畏法纪、不贪不占。
“作风上不丢丑”，就是要始终做到做人实实在在，做事勤勤恳恳, 做官干干净净。
第二，少提空口号，多干实在事。
“空谈误国，实干兴邦”。
我将做到不忽悠、不折腾、不跑调，不提不切实际的空口号，按照*发展思路，把有限的人力、物力、财力集中到产业发展上来，干出几个大好项目、大产业。
第三，少讲给我冲，多喊跟我干。
涓涓细流、汇成江海，件件实事，汇成大事。
我将坚决做到：工作一部署，马上抓推进；工作一开干，马上抓督查；确保上级决策部署和重点工作定一件、干一件，干一件、成一件。
第四，少求面上光，多务民生实。
一是常问“我是谁”。
“吃百姓之饭，穿百姓之衣，莫道百姓可欺，自己也是百姓。
”我一定自觉当好“全心全意为人民服务”的勤务员。
二是常问“为了谁”。
“些小吾曹州县吏，一枝一叶总关情"。
我一定坚持人民利益高于一切, 摸着良心、带着深情、担当责任，把老百姓期盼的事、认可的事、受惠的事办实、办快、办好。
三是常问“依靠谁”。
我会始终坚持问需于民、问计于民、问政于民、问效于民，用好政府有形之手、用活市场无形之手、挽上群众勤劳之手，用民心点亮希望、用民主激扬力量、用民智推动发展。
第五，少些小格局，多点大胸怀。
牢固树立全局观念，决不打个人的“小算盘”，决不搞个人的“小圈子”，带头坚决贯彻民主集中制，坚决避免盲目冲动，坚决不搞家长作风，既要敢于拍板、善于拍板，又要科学决策、民主决策，切实调动班子成员和各个方面的积极性、主动性。
第六，少做任性事，多怀敬畏心。
增强尊法学法守法用法的意识和能力，时刻用法治思维和法治理念解决难题、推动发展。
新领导上任，如何稳住权力？新官上任三把火，其实并不能稳住权力
新领导上任，如何稳住权力？新官上任三把火，其实并不能稳住权力“ 职场智谋” 专注研究人性的规律与智慧，揭秘职场潜规则以及办公室政治以史为鉴新官上任三把火，很多人信以为真，认为自己刚刚当上领导肯定要做出一番成绩，否则怎么显示自己的才能和胆识？表面上看确实是这么个道理，其实往深层次思考并非表面这么简单。
为何说没有表面这么简单？因为新官上任，说明权力根基并不太稳定，在权力根基不稳定的情况下，就大动干戈进行改革调整，必定会触动其它派系的利益，得罪的人越多权力越不稳定。
任何组织的利益都是有限的，而组织的利益都已经被各个派系瓜分完毕，如果新官上任进行调整，不管怎么调整都会触动他人的利益，触动他人的利益，他人必定会想办法除掉你。
特别是空降领导，绝对不能新官上任三把火（当然有背景的除外），因为空降领导本来就不熟悉本地组织的情况，在不熟悉本地组织的情况下，就进行改革调整，必定会引起本土派的不满。
其实本土派对空降领导本来就没什么好感，因为本土派也想当领导，只是因为上级空降了领导，导致本土派无缘领导职务，所以对空降领导自然没好感。
如果空降领导刚上任就搞改革，就有可能触动本土派的利益，本土派为了维护自己的利益，就会结盟一致对外一起对付新领导，另外只有把新领导搞走，本土派才有机会上位。
历史上大多数改革者都难以善终，原因就是触动其实派系的利益，例如商鞅、吴起就是因为变革而触动贵族们的利益，结果被贵族们陷害而惨死。
【参考书籍】《左传》昭公元年（公元前541年）【事由】莒国展舆即位，削减了公子们的俸禄，公子们把去疾从齐国召回来，秋，齐国公子钮送去疾回国，展舆逃往吴国，叔弓领兵划定郓地田土的疆界，是由于莒国内乱的缘故。
这时莒国的务娄、瞀胡及公子灭明带着大厐与常仪靡二地投奔了齐国，君子说莒国展舆不能立为国君，是因为丢弃民众！民众哪里可以丢弃呢？《诗》说：要强大唯有靠民众，说得太对了。
【解析】展舆既然能即位，说明获得大部分公子（莒国国君的儿子）以及高层的支持，但展舆即位后不但不为公子们谋福利，反而要消减公子们俸禄。
新官上任，不要急着烧三把火
新官上任，不要急着烧三把火俗话说，新官上任三把火。
也就是说新任管理者总要搞点事情，原因有两个：第一，新上任管理者要在下级团队里树立权威；第二，新上任管理者要快速得到上级组织的肯定；不过，新官烧好三把火，并不容易，一不注意，没烧着别人，把自己给烧了。
有一新主管，刚上任的时候，就给团队立规矩。
没几天发现团队里有几个人聚众赌博，一瞅“烧火”的机会来了，一股脑开掉了五个人。
没有后备人员，团队一下子缺5个人，新主管只有亲自上阵顶替，结果手忙脚乱，人心涣散，弄出许多问题。
所以，新官上任，三把火要烧，但不要急，要先了解整个团队的基本情况，再开始你的计划。
有经验管理者刚上任的时候，不会急着在团队中做任何决策，等到对团队了解透了以后，才会行使自己的霹雳手段，三下五除二，把遗留的问题一次性解决，把团队带往一个新的方向。
不过，新任管理者往往带着使命和目标而来，通常上级组织不会给他太多时间，新任管理者必须快速摸清楚团队的基本情况。
如何快速摸清团队情况呢？有三个方法：第一，从数据上挖掘关键信息。
1.一个团队通常会涉及到很多的指标，也有很多历史的数据。
新任管理者可以通过团队的历史数据，了解团队的目标、业绩达成情况，通过数据看到背后的哪些是弱项？影响业绩达成的关键因素是什么？长期的增长点在哪里？短期的增长点在哪里？2.从客户的数据维度去挖掘关键信息，有多少家客户？这些客户有多少收入贡献波动比较大？top客户收入贡献有多少？有哪些客户已经开始流失？对客户做一个分层，ABC层级客户分别有多少？3.从区域的数据维度去分析，有多少个业务单元，每个业务单元的业务占比分别是多少?给业务单元做一个分类，哪些是业务贡献最大的区域？哪些是业务潜力最大的区域？哪些是困难区域？都有什么困难？哪些是问题区域？主要问题点是什么？4.从人员数据的角度去分析？从员工的工龄去看，把员工分类分析，看员工的过程数据和结果数据？对每个过程项进行加权赋分，排名，找到哪些员工是绩优员工？哪些员工是拖后腿的员工？第二，到现场去观察，看到关键信息，记下来。
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管理的基本:经理人的职责
新官上任三把火
上任伊始，经理应当尽早安排与部门所有人员进行一对一的单独接触。
在整个接触的过程中除了工作，经理还应针对部门内的思想观念和行为习惯以及工作作风等方面存在的问题与大家进行深入的交流，然后综合分析概括所获得的所有信息，弄清到底从何处下手才能最大限度地调动每一个个人的工作积极性。
我认为，这是每一个新上任的经理应该首要考虑的工作重点。
对于一个经理来说，带领公司走出低谷的方法有很多种，但原则是不变的，那就是：要赢得员工对自己的信任，并让大家对公司的未来充满信心。
而要做到这一点，经理必须以身作则首先为大家做出表率。
对公司内部，则要着手改革旧的组织制度，并辞退哪些好吃懒做的“蛀虫”。
对那些士气低落的部门，要努力清除其内部压抑的因素。
但要注意的是，往往部门不同，各个部门压抑因素也各不相同，不能一概而论搞一刀切。
总之，经理要根据实际情况随机应变，放好新官上任三把火。
作为经理，要想在对部门作风改革中取得成功，还有一个重要原则就是一定不要因为忙于日常的琐碎事务而错失了改革的机会。
要知道，每一个陷入困境的公司中都会有非常多的业务问题需要解决，如果经理只顾解决这些问题而忽略了整体部门作风的改革，那显然是得不偿失的。
所以我认为经理应该把这些业务上的问题交给科长们去解决。
要知道，怎么成功推行部门作风的改革才是经理最该考虑的事情。
当然，我并不是说所有新上任的经理都一定要对业务上的问题采取放任不管的态度，即使出现紧急事件也不闻不问。
凡事都要轻重缓急，经理要根据具体情况酌情把握。
根据各个部门的情况不同，经理要推行的部门作风改革大致可以分为两大类。
第一种类型是上述那种针对员工士气低迷和积极性不高的改革。
这种改革要求经理通过鼓舞全体员工的士气，激发大家打工作积极性的方式，间接促使业绩的攀升。
另一种类型则是针对那些已经具有高昂士气和生产积极性的部门。
此种改革要求经理努力扫清那些阻碍部门业绩上升的因素。
如果公司中出现下述状况：营销部门一心只想着扩大营销，而对收款、成本核算以及新产品销路拓展方面一无所知；技术部门一边包揽很多不属于自己的工作一边又成天抱怨工作太多完不成任务；生产部门总是组织一些流于形式没有实效的团队活动；策划部门则每天只是到处检查工作不能提出具有建设性意义的改革提案。
那作为经理你就需要采取上文说的第二种类型的改革了。
当然，出现上述状况也有可能是由于士气和生产积极性方面的因素造成的。
所以我建议，部门作风改革最好分两个阶段来进行。
第一步，士气和积极性改革。
第二步，积极性以外的作风改革。
当然，有的部门也许不存在士气问题，这种情况下就可以直接进入第二步，但应该怎么去判定当前部门内的士气水平呢？整个部门在什么样的状态下才能够发挥出最大的能量，恐怕连部门内部的员工也很难说清楚。
作为一个初来乍到新上任的经理来说，要对这一问题做出准确的判断就更难了。
通常经理可以通过将当前士气水平和前任经理时期的士气水平座对比的方式做出判断。
如果阿达多数人以前和现在没什么两样，那并不能说明现在的整体士气处于比较高涨的状态，相反说明大家还没有发挥最大潜能，你应该要求全体员工将全部的热情都投入到工作当中。
第二步“积极性以外的作风改革”所针对的对象，简单地说就是整个部门所共有的那些不好的思想观念和行为习惯。
这些问题在所有部门都毫无例外地存在着。
也许很多人会持反对意见，说自己负责的部门就不存在这些东西，但这正从另一个方面说明它对工作作风问题没有足够的重视，缺乏远见。
轻而易举得来的成功会很容易让人丧失斗志，就像一句老话所说，不进则退。
没有了工作激情，停滞于每天重复的工作中，一旦遭遇小小的挫折，很容易使人自暴自弃，从此一蹶不振。
现实中像这样开始阶段一切顺利，后期由于自身不能适应客户需求的变化，或技术上的革新，或是国外各种政策法规的变化而倒闭的公司例子是很多的。
要实施改革的第二步，经理首先要了解在自己的部门当中哪些思想观念和工作习惯是需要纠正的。
我建议，经理可以通过平时多与部门内员工接触的方式，从他们的言谈举止当中发现问题。
当然也可以向负责相关业务的干部或日常接触到的其他部门负责人征求意见。
经理要想从根本上彻底改变员工落后的思想观念和不良的工作习惯，只有不厌其烦地去提醒。
无论开会时、日常讨论联系工作时，还是单独谈话时只要是有交流的机会，都要随时提醒。
即使有人感到厌烦，也要坚持继续提醒下去。
要改变一个人的思维方式或行为方法绝不是一朝一夕就能完成的，它需要一个比较长的过程。
即使是很小的一件事可能也要花上一年的时间，有时甚至需要两到三年的时间。
只有坚持不懈的努力，才能获得成功。
然而现实生活中很多人缺少的缺正是这种持之以恒的精神。
对于经理来说，改革是不会一帆风顺的，唯有坚持才能取得最终的胜利。
一边从各个角度加以劝说，一边注意对有明显进步的个人或团体要给予表扬，对那些表现欠佳的个人或团体也要及时地私下加以提醒。
如果情况还不能得到改善，还可以采取改变人
员编制、调动人员工作等方式加以辅助。
在实施对员工思想观念和工作作风的改造中，要注意突出重点，一次最好只指出一个毛病。
如果一次指出太多缺点，员工的积极性就很可能会受到挫折，反而影响整个改革的进度。
总之，无论是一年也好两年也罢，最好是一个问题解决后再着手进行下一个。
经理最主要的任务是要教会下属们应该用什么样的思想和态度去对待工作。