HR九段晋级
HR发展晋升路线详解
HR发展晋升路线详解人力资源（HR）作为一个专业领域，已经逐渐成为企业重要的战略资源之一，因此，HR职位的发展晋升路线也变得越来越重要。
一般来说，HR职位的发展晋升路线包括以下几个层次：助理级别、专员级别、经理级别、高级经理级别。
首先是助理级别。
在HR领域刚入门的时候，大多数人首先从助理级别开始。
助理级别的工作职责主要包括协助HR团队完成各种日常事务，如招聘流程、员工培训、绩效评估等。
在这个级别上，关键是熟悉HR基本知识和流程，并且有良好的组织和协调能力。
在此阶段，通过积极参与各项工作，积累经验，并不断深化对HR领域的理解。
接下来是专员级别。
在助理级别获得一定经验后，可以晋升为专员级别。
专员级别的工作职责相对于助理级别来说更加专业化和独立，主要包括招聘和员工发展等方面的工作。
在这个级别上，需要具备较强的沟通能力和人际关系管理能力，并能够独立完成招聘和培训等工作。
为了在这个层级上获得晋升机会，需要不断提升自己的专业知识和技能。
第三个级别是经理级别。
在专员级别获得了一定经验和能力后，会有机会晋升到经理级别。
经理级别的职位相对于专员来说更加具有战略性和整体性，需要负责制定和执行HR策略，指导团队完成各项工作任务。
在这个级别上，需要具备较强的领导和管理能力，能够梳理和优化HR流程，并且具备战略思维和决策能力。
为了在这个层级上获得晋升机会，需要继续提升自己的领导和管理技能，并积极参与公司的战略规划和决策。
最后是高级经理级别。
在经理级别积累了丰富的经验和能力后，可以有机会晋升到高级经理级别。
高级经理级别的职位是HR领域的高级领导岗位，需要具备全面的HR知识和经验，能够制定和执行全方位的人力资源管理策略和政策，以支持企业的发展战略。
在这个级别上，需要具备高度的战略思维、领导决策能力和团队管理能力。
为了获得高级经理级别的晋升机会，需要不断提升自己的综合能力，并且具备较强的执行力和领导魅力。
总的来说，HR发展晋升路线是一个从初级到高级的循序渐进的过程。
HR职业发展五个级别
你离HRD有多远？看HR职业发展五个级别HR是目前炙手可热的职业之一。
最主要的原因是入行容易，基础门槛低；同时进入这个行业之后，只要把握好机会，可能成为老板心腹，得到快速地升迁。
据调查，大多数的HR，当他们一如继往地保持着对资深职业的热情与兴趣时，当他们感觉到自己的职业生涯还有发展空间时，基本都会继续在这条HR之路上走下去。
而针对HR这个行业，按照常规的企业晋升通道，一般有以下五个级别的发展空间。
假设企业规模足够大，部门足够全，分工足够细致，那么这5个级别将对应不同的头衔，代表着你在企业一步一步前进的脚印。
当然实际情况总是复杂的，发展并不是按部就班，一定要按5步依次走。
多数情况下，跳级、这头衔干那头衔的事都会发生，自然要具体情况具体分析。
第一步：HRA(助理)最基本的HR工作层次。
一个HR助理做的多是一些最基础的事务性工作。
这些工作需要相关的HR专业知识，但是都较为细节和具体。
比如，用三茅招聘管理软件搜搜简历，接待面试者等。
忠告：步步为营打好基础。
即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少直接能成为HR经理，总得从基础做起。
没有稳固的地基又怎能让高楼大厦挺立?所以不可奢望一步登天。
通常情况下HR 助理经过1-2年的锻炼就能成专员。
第二步：HRC(专员)望文生义就知道专员要比助理更加专业，否则无法称为专员。
经过一段时间工作的积累，HR 专员可以独立操作部分模块的工作了，经验也更多一些。
但还是有不少事务性的工作，压力比较大。
如，安排面试等。
忠告：同HR助理。
打好基础很关键。
在中型企业中，3-5年一个专员就能成长为经理。
第三步：HRS(主管)主管有监管的含义，具有此头衔的人手下通常会有几个领有“助理头衔的兵”，那么管好这些兵也是份内的事。
这不仅需要专业知识、实战经验，还应对下属提出问题，指导其工作。
举例说明，“兵”如果工作拖拉，不但要指出他拖拉的毛病，还应该找到原因及解决办法。
只有这样手下才会心悦诚服，才能真正把工作做好。
九段总裁,九段管理,九段会计,九段HR,你在哪段？
总裁、管理、会计、HR、秘书，均有三六九等；本文很详尽地将它们分成九个段位进行描述。
因为内容充实，所以文章较长，诸位不妨慢慢品读，好好对照一下，看你究竟处在哪个段位。
九段总裁一段总裁：做榜样——创业艰难，精神可嘉，以身作则，是员工学习的好榜样。
这类企业家，自己非常优秀，他们或白手起家，孤身创业；或救公司于水火，力挽狂澜，是真正的财富英雄！他们处处以身作则，是员工崇拜的偶象，学习的榜样！二段总裁：做说教——向员工讲目标，讲原则，讲道理，保姆心肠，说个不停；他们不但自己做的好，还去教育员工，关心员工成长，给他们激励和帮助，鼓励员工前进！他们不厌其烦，谆谆教导，极有耐心，热心肠，保姆心。
三段总裁：做机制——建立制度、规则、流程，用机制管理人的行为。
他知道，铁打的营盘，流水的兵，只要建立机制，就能够让员工在机制中去行动，让公司在制度中去运行，法治永远会高于人治，公司的强大，在于制度化的程度。
四段总裁：做进化——优胜劣汰，狼性十足，制造危机，提高团队执行力。
这类总裁属于战略管理者了，进入了团队进化的高境界；他们知道这个世界的规律是新陈代谢，是适者生存，是强者战胜弱者，他们不给员工提供终身就业的机会，而为他们提供终生就业的能力。
五段总裁：做核心——只打造核心团队，目标是形成统一的价值观，准备人才；他们知道一个人的力量不行，必须有核心团队，只要的了核心团队，就能够带领员工一起前进。
所以，开始建立干部制度，开始招聘、选用、重用、调整中高层队伍，形成一个紧密团结在自己周围的核心团队。
六段总裁：做模式——建立满足客户价值的、不依靠能人的业务运营模式。
这类总裁在思考，什么样的产品和服务才能满足客户的需求，然后我用什么样的记得模式去实现这个价值，而且在实现的过程中，能够让大多数员工发挥作用，而不是依靠能人？从而开始设计和建立自己独特的业务模式。
七段总裁：做复制——要求中层做传承，要求员工做专注，在模式上做团队成长。
这类总裁知道，创新永远没有执行重要，公司的强大是简单复制的结果，在机制和模式试点成功的时候，开始不断地复制，再复制，在过程中，告诉中层唯一的目标，就是传承模式；告诉员工唯一的成功，就是专注重复！八段总裁：做战略——找到独特的客户价值，通过团队执行实现它，不战而屈人之兵！他知道是时势造英雄，而不是英雄造时势，他把战略的起点与归宿定义为客户价值，而且是独特的客户价值，为了实现独特的客户价值。
人力资源管理九段标准文档ppt
为什么工作效果总是不尽人意
最日常的工作，由十个人来做，最终却是十种不同的结果。
01
执行力
执行力
“ 九段秘书告诉我们，单就通
知开会这件事情来说，有的
秘书只做到了通知，有的秘
书做到了落实，有的秘书还
做了记录会后抓了执行，更
高级的秘书，还在此基础上
界定了责任，做出了会议流
程。
”
“
就是这样一个简单的工作， 却因思考问题的全面性和工 作的细致程度，而展示出了 不同的结果。
”
执行力
与部门主任结合，了解员工的思想动态，进行谈话和心理疏导，提高员工的归属感。
一段人力资源——发布招聘信息
为什么工作效果总是不尽人意
“ 最日常的工作，由十个人来做，最终却是十种不同的结果。
有的人却能将人力资源的岗位职能充分发挥，不仅为自己带来了提升，更为企业的发展发挥出作用。 三段人力资源——对应聘者进行评定
文化熏陶人 人力资源管理，首先要做的便是对自己的管理，人力资源在岗位上的成长，就是要加强自己的执行力，将工作做得细致、做出专业。
没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提纲或领导的要求，通过与应聘者的交谈，得出结论。
九段秘书告诉我们，单就通知开会这件事情来说，有的秘书只做到了通知，有的秘书做到了落实，有的秘书还做了记录会后抓了执行，更高级的秘书，还在此基础上界定了责任，
人力资源九段
七段人力资源——
07
用制度管理人、用 文化熏陶人
八段人力资源——
08 制定人才战略做好
人才储备
把招聘当成一种日常业务，做 好人才储备，形成人才竞争机 制，优化员工队伍。
人力资源九段
七段人力资源——
HR九段晋级
招聘HR九段晋级就拿招聘这一项业务来说，都是HR经理，结果不同，价值不同，获得的报酬也将不同，他们的人生也会不同。
一段HR：“发信息，等消息”一段HR经理做的事情是“发信息，等消息”。
把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，也许是猎头公司，反正是发出去了，把发出去当成结果，那么，这样的HR经理一个月你给多少钱？1000元差不多了。
所以，发出信息不是结果，有效简历或消息的回复才是结果。
二段HR：“紧跟踪，做分析”二段HR经理发出信息，还要“紧跟踪，做分析”。
每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多少，质量高不高，以判断招聘渠道的有效性，如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即采取措施，立即做出调整。
同时，要主动出击，亲自到人才市场调查，与人力资源专家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、本岗位的快速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息；对公司重要人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作，亲自去招聘，二段HR经理将高质量的应聘量作为自己的结果。
所以，回复不是结果，高质量、有速度的回复才是结果。
二段HR经理给多少月薪呢？3000元可以了。
三段HR：“凭经验，做判断”三段HR经理“凭经验，做判断”。
没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推荐的结论。
面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，面试的方法也不可能传承。
所以，面试本身不是结果，保证质量并且质量稳定才是结果。
三段HR经理给多少月薪呢？5000元不少了。
四段HR：“做标准，严考核”四段HR经理“做标准，严考核”。
根据岗位要求，与用人部门共同制定岗位应试标准、招聘方法和流程，提出资格、文化与业务考核操作方案，当有一定数据积累时，组织开发出本公司人才招聘信息化系统，做招聘的工业化。
HR晋升路线图
H R晋升路线图！牛人现身说法2014-07-21 19:30:21 阅读（1696）评论（15）收藏（37）分享到：HR这个职业的晋升方向大概是怎样的呢想看牛人的晋升过程吗你得感谢头条哥，别忘记进入今日头条专题去给哥评论点赞哦！说：用比较时髦的话说，HR的晋升路径是：专员→主管→经理→总监→人事副总→首席人才官。
一般来说，三年的专员，五年的主管，八年十年的经理、十五年的总监，可遇不可求的副总，望眼欲穿的首席。
就像理论上大学毕业到国家一号要35年一样，实际上许多人在中途就倒下了。
其实，具体时间真的说不准，既要看公司的编制与实力，也要看个人的实力与机遇，不管怎么说，向上的金字塔本身就充满变数与挑战。
拿经理晋升总监来说，两者主要区别在于：1、战略性眼光的养成，就是大局观的把握。
2、推动组织变革能力的掌控。
3、满足老板、员工的利益平衡4、职业尊严的形成，让自己职业化。
这几个方面具备了，在时机合适的时候，自然能跨过这道坎，所以时间不是问题，个人能力的的提升速度才是问题。
说：HR的晋升方面：人事助理→人事专员→人事主管→人事经理→人事总监人事助理是人力资源部门打杂的，什么事也做，但是什么都不精通，几乎全是事务性的工作；人事专员是从细节入手，对自己所负责的工作进行细节的梳理、制定工作流程，确保各项工作能顺利的实施；人事主管是负责对自己所辖工作方案的制定；人事经理是从人力资源方面做公司整体规划；人事总监是从公司战略层面对人力资源管理提出整体的工作规划。
各个岗位晋升，不是连续的，晋升时间的长短也不是确定的，我认为人事助理晋升到人事专员岗位是需要半年到一年的时间，人事专员晋升到人事主管需要二年到四年的时间，人事主管晋升到人事经理需要三到五年的时间，人事经理晋升到人事总监需要五年到八年的时间。
当今社会形势，很多工作年限很短的人就可以担当人事经理和人事总监的岗位，没有经历过基层沉淀，一步一个脚印走到人事经理的人来说，基础是不稳的，到人事经理岗位就到了一个职业瓶颈期，更别提到人事总监的岗位。
九段秘书与九段HR概述(PPT 46张)
做事情之前给自己5秒钟的时间去思考:
这件事情的结果是什么
2019/2/18
Thanks
只为了以后每一次更好的再见……
• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
完成任务
≠
结果
任务只是一个执行的假象，是因为我们绝大多数的人在实际工作 己是在执行的时候，其实是在完成任务，而不是执行，因为没有
员工的脑子中都有这样一个思想，领导安排我做这件事（任务） 事（任务），我只对任务负责，而不去对为什么有这样一个任务 务）要的结果是什么？
2019/2/18
三、九段HR——以招聘工作为例
电脑、 板笔、
四段 五段 六段
七段 八段 九段
勤准备 提前呈 做记录
定责任 追结果 流程化
落实视
资料提
记录本 会议记
将会议组织工作流程化，让每一位新手用九段秘书工作手册就能完成各类 会议。
二、九段秘书——以会议安排为例
2.4 测测你是第几段——九段秘书进阶
发通知 发通知 发通知 发通知 发通知 抓落实 抓落实 抓落实 抓落实 抓落实 重检查 重检查 重检查 重检查 重检查 勤准备 勤准备 勤准备 勤准备 勤准备 提前量 提前量 提前量 提前量 提前量 四段 1500元 三段 1000元 二段 800元 做记录 做记录 做记录 做记录 五段 2000元 定责任 定责任 定责任 六段 3000元 追结果 追结果
四、以结果为导向的执行力
4.3 态度不等于结果
不求最好，但求最累
只有苦劳， 没有功劳
2019/2/18
人力资源九段
人力资源九段人力资源九段什么叫做人力资源九段？新九段HR，你在哪个段位？本文为大家具体介绍，欢迎阅读了解。
HR一段：“依葫芦”HR学徒，绝对的菜鸟HR。
会打字复印、会接待求职者写简历、会简单应用Excel表格中的求和，至于统计？臣妾不会啊。
安排发布个岗位信息，不知道JD信息要如何修改？因为现有JD就是Ta见过的最好的瓢。
每天忙碌下来不知道如何评价自己当天的工作成果和自我成长，因为工作过程和结果是纠缠不清的。
一段，每个人都有过，我也“有过有过当然有过”。
如果要给这个阶段加上一个期限，建议不超过“一年半载”。
HR二段：“是葫芦，还是瓢？”经过一年半载，只要不太迷糊，很快就会很自然的进入这个阶段。
对HR 模块的一些工作都有好奇心，并试图去了解，知道谈论招聘需求、招聘渠道、招聘技巧，知道社保缴纳、转移、增减，知道培训安排、培训评估，并能赶鸭子上架给新员做公司介绍。
对Office软件也有进一步熟悉，能做出部门其他人做过的统计表。
这个阶段，已经葫芦在心中，偶尔能画一个像模像样的瓢。
有两种人在这个阶段会呆很久：悟性差的人、不追求上进的人。
HR三段：“画瓢”经历了一些事，挨过了一些批，悟出了一些管理理论之后，有一部分HR 偶尔思考“这件事我做的对吗？能否做的好一点？”，其实这里提到的“好一点”，也仅仅是“一点而已”，并且这个改进不持续、缺乏自身的内驱力，也仅仅是“偶尔思考”。
对每一件事情都有偶尔的质疑，并且能适当的做改进，然后就可以得意地、自我满足地过着一整天。
此时，有了结果导向的萌芽意识，知道该如何向结果奋斗，也更加在意、得意于奋斗的过程。
在领导、同事的眼中，他逐渐成熟起来，偶尔能得到一些赞许声。
这时候，有系统性思考、逻辑思维强的人能很快进阶到HR四段，获得更好的职业发展机会，否则就只能“呆着”或者“跳着”。
HR四段：手中有剑已经走过了几个春秋，基本上对HR领域某一两个模块熟练操作，并对其他模块知识层面也很熟悉了。
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HR九段晋级
就拿招聘这一项业务来说，都是HR经理，结果不同，价值不同，获得的报酬也将不同，他们的人生也会不同。
一段HR：“发信息，等消息”
一段HR经理做的事情是“发信息，等消息”。
把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，也许是猎头公司，反正是发出去了，把发出去当成结果，那么，这样的HR经理一个月你给多少钱？1000元差不多了。
所以，发出信息不是结果，有效简历或消息的回复才是结果。
二段HR：“紧跟踪，做分析”
二段HR经理发出信息，还要“紧跟踪，做分析”。
每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多少，质量高不高，以判断招聘渠道的有效性，如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即采取措施，立即做出调整。
同时，要主动出击，亲自到人才市场调查，与人力资源专家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、本岗位的快速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息；对公司重要人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作，亲自去招聘，二段HR经理将高质量的应聘量作为自己的结果。
所以，回复不是结果，高质量、有速度的回复才是结果。
二段HR经理给多少月薪呢？3000元可以了。
三段HR：“凭经验，做判断”
三段HR经理“凭经验，做判断”。
没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推荐的结论。
面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，面试的方法也不可能传承。
所以，面试本身不是结果，保证质量并且质量稳定才是结果。
三段HR经理给多少月薪呢？5000元不少了。
四段HR：“做标准，严考核”
四段HR经理“做标准，严考核”。
根据岗位要求，与用人部门共同制定岗位应试标准、招聘方法和流程，提出资格、文化与业务考核操作方案，当有一定数据积累时，组织开发出本公司人才招聘信息化系统，做招聘的工业化。
但是，这样做的结果是用人部门见到的只是一张看上去很合格的报告，而对应聘者了解并不深刻。
所以，提交报告不是结果，让下一道程序的考核人了解应聘者才是结果。
四段HR经理月薪8000元蛮可以的。
五段HR：“做交底、给推荐”
五段HR经理“做交底、给推荐”。
对于通过面试的应聘者，特别是特殊人才或重点人物，HR经理在提交面试报告之后，要向用人部门领导做面对面“招聘交底”，对记载的事实与数据，做一个细致的讲解，结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的质量。
对于特别重要的应聘者，HR经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试，并在复试后结合初试结果提出参考意见。
但是，新员工入职不是结果，新员工成为公司需要的人才，通过试用期才结果。
五段HR经理月薪12000元相当可以了。
六段HR：“做培训、做监督”
六段HR经理HR经理的结果不是把人送到部门就算完成了，通过开展系统性的培训，让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏，帮助新员工能够经受住试用期的考验，努力成为正式员工；同时，要把培训当成重点的考核机制，把定期监督新员工在各部门的表现当成平时考核机制，对于试用期间不合格、不合适的员工，要建议用人部门立即采取措施，尽快解除劳动合同，以避免公司与员工最后的结果是双输。
所以，员工培训与考核不是结果，通过培训与考核留下合格的员工才是结果。
六段HR经理18000元不为过。
七段HR：“做文化、做推动”
七段HR经理“做文化、做推动”。
七段HR经理不是将自己定位于招聘主管，陷入具体的招聘业务之中，而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一，协助总经理或主管领导做公司文化的建设与推动，把员工的成长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的，树立公司提倡的价值观，为团队输入强大的精神动力等。
所以，留下合格的员工不是结果，让员工在公司中成长进来，为客户、为公司、为自己创造更大的价值才是结果。
七段HR经理22000元的月薪当之无愧。
八段HR：“做战略、做梯队”
八段HR经理“做战略、做梯队”。
八段HR经理不是“救火队长”，每天被各部门经理、公司领导摧着要人；八段HR经理首先对公司战略理解透彻，并能够根据公司战略，制定出符合总经理要求的人才规划战略，并执行到底，不但要做到“要人用时有人用”，还要做到“能人走时有人顶”，为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。
所以，一个阶段的招聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业务，做战略性人才储备，形成人才竞争机制，优化员工队伍才是结果。
八段HR经理给25000元月薪理所应当吧。
九段HR：“做流程、做传承”
九段HR经理“做流程、做传承”。
九段HR经理不仅是公司执行的标兵、职业化的表率，同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施者，本身就是战略管理者，他要考虑公司的持续性发展，所以，要做招聘工作的工业化，就是将上面做的工作标准化、流程化、工具化，做传承。
不论谁来接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地运行。
九段HR经理给月薪3万我们也觉得不多吧。
启示：
从月薪1000元的HR经理，到月薪30000元的HR经理，同样的岗位，为什么报酬上的差距就那么大呢？其实，“九段HR经理”的月薪是多少并不重要，重要的是我们要让团队懂得这样一个道理，结果不同，人生不同，人生是结果的积累，结果决定人生。