企业培训中的误区
电力企业新员工培训：九大误区要注意
强化赛马机制， 择优选择人才
除了人 职 培 训 这 种 所 有 员 工 都 必 须 参 加 的 培 训 之 外， 各 个 层 级 的培 训 班 的 参 训 人 员 都 是 在 各 个 工作 岗位 表 现 突 出 的员 工 ， 在 这 个工 作 岗位 上 ， 他们 已经 算是 杰 出
的人 才了， 而进 入培 训班 后， 所有 的优秀人 才聚集 在一 起 ，“ 赛马不相马” ， 优秀者 自然会脱颖而出。 这就把最优
功， 究其原因， 是企业 陷入了一个误 区。 这个误区就是企 析、 项目确定、 内容设计、 培训评估 的问题 。
１ ６
责任 编辑 ：郭
鹏
Ｔ Ｅ Ｌ ／ ０ １ ０ －５ １ ９ ６ ３ ９ ３ １
ＣＥ ＰＥ
Ⅸ ： ： 射 培 训 定化 混乱 ， 与 、 长期 发 展 脱节 清晰的了 解， 间接影响了在试用期的稳定性。
一
环， 是员工培训的起点 ， 新员工培训的最直 接的目的， 就 题 ， 主要是因为员工素质不高， 员工素质不高是培训部培 训得不好， 所 以这些 问题 不是我们管理 人员的责任 。 这 样的情况下， 培训 部就好 比一个 “ 孤 独的漫步者” ， 在企
是 使他们在 最短 的时间内， 融入企 业的文化 、 工作氛 围， 习惯企业 的工作 方式和工作环境 ， 能够尽 陕地进 入角色 ，
秀 的人 才 汇 聚在 了一起 ， 有 了优 秀 的人 才 ， 才会 有优 秀 的
企业 。
培训 ， 统一员工思想、 规范员工认识 、 协调员工的步调 ，
将 员工 打造 成 一个 步 调一 致 的整 体 。 强化 员工 意 识 ， 提 升 员工价 值 对 于 企 业来说 ， 培训 是 投资 最小 ， 收 获 最 大 的事 情； 对 于员 工 来说 ， 培 训 是企 业 给予 员工 的最 好 的福 利 。 员工 在 工作 中需 要 提 高 自己 （ 不管 是 思 想 意 识 层 面 还 是 工作 技 能 层 面 ） 。 企业员工培 Ｔ Ｊ Ｉ Ｉ ￣ Ｕ 为 企 业 提 供 了最 好 的
2019年走出中国培训误区
走出中国培训误区国内的高级经理们才华横溢,能力超人,许多观念很有前瞻性,但是很遗憾,他们在员工培训方面的认识与实践却与现代企业的要求相差甚远,许多经理对员工培训甚至持有消极的态度,中国企业的经理们如果不转变这种消极态度,企业的员工培训没有得到应有的重视,这些企业要持久发展将会是水中月、镜中花,因此,转变对培训的错误观点是当前企业管理者的首要任务。
变"培训是可有可无的事情"为"培训是企业发展的新动力"有些管理者错误地认为"培训是可有可无的事情,这几年企业一直未搞培训,企业还是一样照常运作"。
这种观念实在可怕,当前的激烈的市场竞争关键是人才竞争,而人才的价值在于其积极的态度、卓越的技能和广博的知识。
由于知识爆炸和科技高速发展,每个人的知识和技能都在快速老化,而社会环境以及市场的快速变化,企业中的员工素质提高也就尤为重要。
目前,管理理论家和实践家一致认为培训是一种投资,高质量的培训是一种投资回报率很高的投资。
因此,培训是企业发展的新动力。
变"目前经营状良好,不需要培训"为"为了企业持续发展,更需要培训。
"据统计,国际500强的企业,平均寿命为30年左右,美国新企业80%在第二年就宣布倒闭,中国的企业转向市场经济的时间并不长,但已感到市场经济竞争的严酷性。
目前,经营状况良好,并不意味着未来经营将更好,而且由于缺乏员工培训,目前经营状况原本可以更好的,成功企业的经验反复证明了一点。
变"目前经营不好,无钱参加培训"为"培训是转亏为赢的重要手段"目前的确有些企业经营不好,可以讲少数企业已濒临破产也不为过,但探究其失败的原因时,不重视培训往往是其失败的一个重要原因,其因果链往往是："不培训>经营不好>更不培训>经营更不好",要打破这条因果链,一定要从重视培训入手,因为培训是转亏为赢的重要手段,如果不通过培训,员工的态度、技能、知识不提高,企业转亏为赢几乎是不可能的。
浅谈企业员工培训的误区及对策
随着社 会的 发展 ， 技的进 步 ， 今虽然 科 现 有很多企 业都非常重视 员工的培训 ， 但是企业 在重视 员工 培训 的同时 ， 走入 了某些误 区 ， 也 致使企业 花大钱组织培 ｌ ｔ而培１ｌ ， Ｊ的效果却 因 Ｊ 某些误 区 的存在而 事倍功 半 。之所 以会出现 这种 隋况 ， 因为 对员工培 ｉ还有些理 解和认 是 Ｊ Ｉ Ｉ 识上的误 区 ， 作为企业高层管 理者 以及培训相 关人士 ， 走出这些误 区 ， 必须 改变观 念 ， 进行系 统思 考 ， 能够 真正提 高培 训的 效用 。 才
３ 、对 象 错位 。许多 企业 尽 管重 视 员工 培 训 ， 只是 关注 中基层 员工 的培 训 ， 对 却 忽视 管 理 者 的培 训 。实 际上 ， 个企 业 高层 管 理 一 人 员 的素 质 往往 决定 着 企业 的方 向和 未来 。 中国许 多企业 的领导 人都 是 由昔 １ ３的员工逐 步 成 长起 来 的 ， 他们 缺 少相 应 的管 理知 识 和 必 备的 管理技 能 ， 们最 需要培 训 ， 与 中国 他 这 企 业缺 少 “ 经营 、会管 理”的企 业 家有 密 懂 切 关 系 。因 此 ， 企业 必 须高 度重 视 对管 理 者 的培 训 。否 则 员工 的素 质愈 来 愈高 ， 而管 理 者 却 没有 得 到相 应 的提 升 。 ４ 激 励配 套缺位 。 、 轻视 培训后 期监督 和 人 才提拔 ， 成人 才流失 ， 才流动 下的愤怒 造 人 与 恐惧 导 致企 业 领导 伤 心之 余 不再 做培 训 。 有 些企 业很重 视培ｉＩ ｊ， Ｉ并且为 员工提供众 多的 培 训机 会 ， 但却忽 视培训 的后 期监督和人才提 拔 ， 员工 感觉学 而无 用。 才的高 流动率 使 让 人 高层 面 临这 样一 种 困境 ； 很多 的人力 、 花费 物 力 、财力 在培 训上 ， 了需要 的人 员 ， 却 培养 但 留不住 人才 ， 为别 人做 “ 最后 嫁衣 ” 。 ５ 、监督 缺位 。许多 企业 重视 培 训的 前 期 准 备 、策 划和 选择 过 程 ， 当进入 实 施 阶 而 段 时 ， 忽视 了对培 训 的监督 和沟 通 。培 训 却 实 施需 要 必要 的监督 ， 以便 实 时掌 控学 员 的 学 习信 息 ， 同时 可 以使培 训 项 目在 不 断反 馈 过 程 中得 以 改善 。 而实 际情 况 是 ， 训一 旦 培 开 始后 就 很 少有 人过 问 ， 到结 束 时 才进 行 直 简单的考试。通常的学员都是被动的学 习， 没 有 主动 地 参加 到培 训 中去 ， 培训 过程 中缺 少 监督 和 沟 通造 成事 倍 功半 。 ６ 、方法 不 当。在培 训方 法上 ， 业大 多 企 运 用 传统 的模 式 授课 ，培 训师 讲 ， 员 听” “ 学 ， 从 而 产生 枯燥 、效 果不 好 的弊 病 ， 员工 失 使 去 对培 训 的兴趣 。 许多培 训 师根 本没 分清 培 训 与 教育 的 界 限 ， 训 应是 以学 习和 掌握 知 培 识和技能为 中心 ， 而关键在于改变学员的技 能。 们还 需要 研究 能够 切 实改 变学 员技 能 我 的培 训 方 式 和手 段 ， 外探 索 出的讨 论 式 、 国 学 习 式 、讲 演式 、游戏 式 、案 例分 析 、模 块 培 训 等方 法值 得 企业 借 鉴 。 ７ 忽 视做 人培训 。 、 国内 的企 业一 般重 视 对 员工 的技 能方 面的培 训 ， 组织 协调 能力 、 如 管 理理 论 、 作精 神 、 作技术 等 ， 合 操 而忽视 了 对 员工 思想 、人 品、 德 、为人处 事的培 训 。 道 有 些 人认 为 这是 员工 自己的事 情 ， 不然 。 其实 员工 的个 人修养 、谈吐 实际上 是一 个企 业的 名片和 形象 ， 是企 业文 化 中最 本质 的东 西 ， 它 从根 本上 决定着 员工 的做事 态度 、工作 质量
我国国有企业人力资源培训存在的误区及对策
现代 企业 制 度 和市场 经 济不 甚 了解 ， 大多 数 不 懂外 语 、 计 算机 。 １２市场 经济 竞争 的迫 切要 求 ＿
化 ， 职工个 人 价值 取 向与企 业 经 营理 念 、 使 发展 战 略难 以形 成 一致 ，企 业 文化 所 应 具有 的动力 功 能 、导 向功
能够生存和发展 ， 并具有核心竞争力 ， 就必须造就大批能适应 新体制要 求 、 能适应激烈市 场竞争的优秀管理人才 ， 要实 现这
一
目标 ， 就必须了解 国有企业人力资源培训与开发 的现状及存在问题 ， 并找 出合理解决问题的途径 ， 通过持续 的人力资源投
资 ， 加人力资源的存量 ， 增 充分发挥 国有企业人力 资源的优 势 ， 保证 国有企业持续健康发展 。本论述从 国有企业人力资源培 训 的必要性入手 ， 着重分析现在 国有企业 的人力资源培训存在 的误 区， 并提 出完善人力资源培训 的对策。
人 教 育 获得 的 ；９ ７ ％的人 没 有受 过 正 规 的管 理 教 育 ， 对
障。然而 ，我国国有企业人力资源管理部门的工作人
员 ， 遍 缺乏综 合 工 作 能力 ， 普 这在 很 大程 度上 制 约 了企
业人力资源培训与开发工作 的开展。同时， 人力资源管
理部 门也不 善于 用 人力 资 源 培训 与 开 发来 营造 企业 文
人力资源管理人员几乎普遍具备关键性知识及技能的
综 合 工作 能力 ， ： 际技 巧 、 如 交 评议 表 达 能力 、 管理 领 导 能力 、 调解 决 问题 的 能力 、 协 具备 相关 法规 方 面 的基 本 知识 、 与 职能 部 门的 目标 制定工 作 。这 些技能 的具备 参 为 企 业 人 力 资 源 培 训 与 开 发 管 理 提
企业员工培训中存在的误区及其克服
与 素 质 提 高 是 员 工 个 人 的事 情 ，企 业 不 愿 为
此 花 费 更 多 的 资金 。 而 与 之 形 成鲜 明 对 比 的海 尔 公 司 ， 一 直
事 故 率 、生 产 成 本 、 产 品 质 量 等 组 织 绩 效 标 准 ， 而确 定 培 训 的需 求 。 务 分析 着 重考 察 从 任
出 更 大 的 挑 战 。要 使 员 工保 持 较 高 的产 出水 平 ，其 职 业 生 涯开 发 和 培 训Ｉ 划 就 应 跟 上 员 计 工 的 步 伐 ， 以支 持 员 工在 每 个 职 业 阶 段 的 工
作和情感需求。
例 如 某 饲 料公 司从 鳗 鱼 饲料 做 起 ，发 展
“ 习型 企 业 ”提高 企 业 的 创新 能 力具 有 重 要 学 、
意义 。但 是 由于 目前 一些 企 业在 员工 培训Ｉ 还 上 存在 着 一些 不 正 确 的想 法和 做 法 ， 使培 训 没 致
成 为 一 个 包括 畜禽 饲料 、水 产 饲 料 和 预 混 料
等 系 列 产 品 、 产 值 近 亿 元 的 企 业 。 ２ 世 纪 年 ０ ９ 年 代 末 由 于 业 务 拓 展 ， 业在 扩 大 销 售 网 ０ 企 络 的 同 时 ， 需要 一支 不 断成 长 的销 售 队 伍 ， 也 而 公 司 领 导 则认 为 ， 业 如 果 缺 人 才 ， 到 市 企 就 场上去找， 而忽 视 对 现 有人 才 的 培 训 与 开 发 ，
发展 陷入 困境 。 似 这 样 的企 业 还 有 不 少 。 类 企
、
“ 临渴 掘 井” 。企 业 员工 培
训缺 乏长 远的规 划 和投入
美国著名经济学 家西奥多 ・ 尔茨提 出 舒
十一大误区培训总结1,没有明确的目标和方向,今天这个生意很特
十一大误区培训总结1,没有明确的目标和方向,今天这个生意很特连锁经营新人十一大误区新人的十一大误区：1、没有明确的目标和计划：没有明确的目标和计划就不会全力以赴的投入时间和精力2、直接沟通：不听话照做，以为自己可以和别人讲清楚，导致市场破坏3、没有老板的心态：自认为替别人打工，我是为上级干的，我不能让上级赚我的钱，上级应该主动和我联系，上级应该为我定工作，交公积金，做饭等，生活上斤斤计较。
以为是小生意，现在不急慢慢来，做做停停。
4、自私综合症：耍小心眼，不注重团对合作，先观望，看到身边的人赚到钱了，再全力以赴，把名单交给上级，让上级给你带团队，让业务员自己干。
5、恐惧、害怕，低姿态，心里没底气：怕拒绝，不谦于倾听，喜欢争论，废话多，总讲没把握的话；请客，买车票，出资考察，出钱帮别人申购，没有自信，不敢推崇自己；对行业了解不够，说话没底气。
6、怀疑重，问题多，看伤口：花很多时间研究别人失败的原因，自己吓自己，我到底行不行，我没时间，不认识人，怀疑行业及上级说的话。
7、不愿意学习，不归零，盲目自大，自作聪明：一进门就想改变计划，改方法，ABC工作时乱插嘴。
8、光说不做，假积极：加入后说大话，光说就是不行动；工作时间少了，也不出去拜访，在家看电视或者睡觉，刚开始就兴奋，当遇到一点挫折时就会泄气或放弃。
9、脱离团队，脱离环境，脱离系统：不开会，不学习，总是按自己的方法去做，单打独斗，自创风格，不推崇，不咨询，不相信上级。
10、心太急：来新人后巴不得新人马上看懂，并且让新人申购后很快就能像自己一样快速进入角色，不懂的每个人都有一个成长的过程，包括领导，自己…11、没有持久的心态：把放弃当成一种习惯，加入后觉得立刻要有回报，觉得成功速度太慢，稍有两三个月没发展，就立刻消极，抱怨，就想放弃。
国有企业培训存在的误区及其危害
的堂而皇：
此 认 为 ：，
投资１ 元， 以创造５ 美元的收益 ， 美 可 ０ 它们 的
投入 产 出 比 为 １ ５ 。 因 此 ， 训ｌ 对 ห้องสมุดไป่ตู้ 的 投 ：０ 培 是 资 ， 对 知 识 的 投 资 ， 也 许 是 世 界 上 最 昂 贵 是 这 的 投 资 ， 也 是 最 有 价 值 的 投 资 ， 质 量 的 培 但 高
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维普资讯
为接 受 了培 训 所 致 。事 实 上 ， 有 吸 引 力 业 都 是 那 些 有 实 力培 养 人 才 的 企 业 ， 这 企 业 把培 训 及 创造 良好 的 人 才 成 长 环境 吸 引和 留住 人 才 的 一 个 重 要 手 段 。 凯 斯
种错位的观念 ， 很难把企业做强做好。 就 第 四 。 视 一 线 员 工 的 培 训 。 视 技 术 和 重 轻
不 明确 ， 培 训ｌ 让 变成 一 种盲 目的救 火 式 、 急 应 式、 毫无 规 矩 、 然和 随 意性 的 工作 。 偶 第六 。 训 缺 少有 效 的评 估 机 制 。 训 成 培 培 果 缺 乏转 化 环 境 。 成 培 训 与 实 际工 作 脱 节 。 造 以致 于员 工 认 为 培 训 意 义 不 大 。 国 有 企 业普 遍 没 有认 识 到培 训 评 估 的 重 要 性 ， 训ｌ 估 工作 即使 做 了也 流 于 形 式 。 培 评 多 数 的 培训 评 估仅 仅 对培 训ｌ 课程 中 所 授 予 的 知 识和 技能 进 行考 核 ，没 有 深入 到 员 工 的 工 作
司 的 杰 克 ・ 克 高 文说 ：你 越 培训ｌ 工 ， 麦 “ 员
．
当前我国企业员工培训面临的误区及对策
伐 ， 足 科 技 发 展 的 需 要 。 而 员 工 培 训 的 提 供 ， 处 于 知 识 爆 炸 时 代 的 满 对
企 业 和 员 工 而 言 ， 够 有 针 对 性 的 快 速获 取 所 需 要 的 专 业 知 识 ， 高 能 能 提 力 提 升 效 率 ， 短 知 识 信 息搜 寻 、 缩 汲取 时 间 。
当前我国企业员工培训面临的误区及对策
经 营 管 理
当 前 我 国企 业 员 工培 训 面 临 的误 区 及 对 策
李 书 琴 （ 长石 油 集 团 油 气勘 探 公 司 陕 西延 安 延 ７７０） １ ２ ８
【 摘
要 】 本 文 从 企 业 员工 培 训 的 重 要 意 义 出发 ， 详尽 分 析 了我 国企 业 员 Ｉ 培 训 的 几 个 误 区 ： 训 无 规 划 ， 训 资 源 牯 竭 ， 期 行 为 ， 培 培 短 应
付敷 衍 。并 针 对 存 在 的 问题 提 出相 应 的 对 策 ： 立 企 业 员 工 培 训 的 正 确 理 念 ； 立 较 为 科 学 的 培 训 系统 ， 定 长期 有 效 的 培 训 计 划 ； 学 选择 树 建 制 科 培训 对 象 ； 视 对 高层 管 理 人 员的 培 训 ； 重 提 高 员工 心 理 素 质 。 重 ｊ注
【 键 词 】 员工 培 训 ； 区 ； 策 关 误 对
企 业 员 工 的 培 训Ｉ作 为人 力资 源 的重 要 组 成 部 分 ， 是 员 工 增 加 知 ， 既 识 、 新 技 术 、 长 技 能 的 重 要 渠道 ， 创 增 同时 也 是 员 工 提 高 对 企 业 的 认 知 ， 更新 和 统 一 理 念 ， 好 地 融 入 企 业 的 最 佳 捷 径 。 最 近 笔 者 参 加 了 公 司 更 组 织 的 职 业 培训 ， 获 不 少 ， 感 受 颇 多 。 笔 者 认 为 ， 前 我 国 企 业 的 收 但 当 培 训Ｉ 在 着 不少 误 区 ， 使 企 业 的 培 训Ｉ 作 更 适 应 二 十 一 世 纪 的 需 要 ， 存 要 工 就 要 针 对 这 方面 的误 区做 好 人 力 资 源 工 作 。
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企业培训中的误区
谈到企业内部的培训，很多人抱怨没人参加，领导不重视，培训没效果等等。培训想要
达到的效果达不到，反而是内训没人听，强行命令去听有耽误了生产;外训不敢做，一怕没
效果;二怕培训了技能流失了人才“陪了夫人又折兵”。那么培训我们到底要不要了?怎么才
能起到他应该起到的效果?这其实是一个令我们深思的问题。
培训做的好首先要培训体系建的好，没有一个好的培训体系，企业的培训只能是‘竹蓝
打水一场空“。那么什么是培训体系哪?其定义很难统一。目前，大多数培训工作者甚至某
些非培训工作者谈到培训管理时都会引用”培训体系“这个概念。那么到底什么是培训体系
呢?
在实践中，大多数人对培训体系概念的理解不是特别统一，甚至有少数培训工作者概念
混乱。这是非常危险的，不仅不利于培训绩效的提升，更不利于培训体系自身的发展，也不
利于工作沟通。例如，当培训工作有障碍时，某些培训管理者便说，培训工作绩效不理想是
由于公司缺乏完善的培训体系。就连培训市场上影响很大的一些名师提出了所谓现代培训体
系类似课程，由于其课程缺乏科学性、系统性而变得名不副实。我们有许多常见的认识、经
验错误，如果避免这些，我们的企业培训会成为企业不可缺少的伙伴
在培训讲师的职业生涯中，发现不少企业常常在培训管理上存在误区。这些误区又常常源于
对培训本质的认知，或由于受外部条件的限制或企业整体管理水平的限制。
笔者将常见的培训七个误区分析如下：
1）培训的课程内容越多越好。
有的企业难得做一次培训，因而提出培训的内容和主题很多，希望一次一天的培训课程
就把所有的内容就全部覆盖了。这个朴素的想法倒也不错，难得做一次培训课程，就让包含
的内容越多越好。但培训是一门科学，需要符合自然规律，违反了自然规律，朴素的想法再
好也没有办法达到我们所期望的结果。
一天的时间毕竟有限，面面俱到实在是培训的大忌，培训需要聚焦重点。一天培训的课
程内容最多控制在3主题之内比较合适，而两天的课程则4-5个主题为合适。
2）参加人员多多益善。
既然花了钱安排了一次培训就应该让更多的人参加受益，这样就可以让培训的效果最大
化了。实际上我们都知道，比如上中学读高考班，你肯定希望进入一个小班学习，不希望进
入一个60-70人的班级学习。相信你在同等条件下一定会选择人数少的班级。再比如，绩效
管理的培训课程，企业高层、中层、基层在课程的侧重点上是不同的，如果安排高层、中层、
基层一起上绩效管理的课程，同时不控制人数，那培训师就是有有三头六臂也只能是尽力而
为了。
因此，一个培训班将人数控制在40-50人之内，是个比较理性的选择。将高层、中层、
基层进行分别安排，同时还可以将销售、职能、研发、生产等职位序列也分别培训。做到分
层级、分职位序列、控制人数来安排人员是培训管理上精细化的体现，同时也体现企业在培
训管理上脱离了粗放化的模式。
3）忽视培训的组织工作。
培训的组织管理工作直接影响到培训的质量，可以有的企业在培训前连学员课前通知及
注意事项也没有。教室布置及音响设备一片凌乱，让讲师到场后，直接指导企业布置教室检
查音响。培训相关责任人没有事先来看过教室，甚至还不知道教室在哪里。
笔者通常已经提前将教室布置等要求用书面的文字和配图的方式发给合作培训公司，企
业相关人员可以直接按照要求布置教室就可以了，培训公司的助教提前应检查场地。讲师到
教室主要是再次测试一下电脑是否与投影设备兼容及音响效果。
曾经碰到一家企业，还是所谓的外资企业，对培训的组织是一个字：“乱”。培训安排在
一个旅游地，一大早从企业出发去酒店后，发现酒店没有事前准备好教室，于是现场找服务
员，让服务员找课桌和椅子。到了中午发现中饭没有事先安排，因此带着全体学员和讲师在
一个小镇上到处找饭店，找到饭店后，等很久才吃饭。整个过程是一团糟！
培训工作做得好的企业首先有一个《培训手册》或《学员须知》，里面包含课程名称、
作息时间、上课具体地点、日程表、参加对象、食宿安排、课堂纪律、其它注意事项、学员
名单、会务人员及联系方式等。
培训组织需要当成一个项目来管理，需要事先的策划和对每个环节细节的注意。实际上
对培训的组织活动，体现出企业的管理水平和企业文化。
4）培训效果就是学员满意度高。
谈到培训效果许多企业就是用问卷的方式进行学员满意度调查。因此有些讲师为了迎合
学员，培训课程故事会、小品表演会，课程变得很肤浅，产生一些“听听激动、想想感到、
回去一动不动”的现象。一味迎合学员使培训也变味。例如，给新员工培训职业化素养的课
程，作为讲师适当需要灌输什么是职业化，如何变得职业化等理念，而一味让新员工开心，
那课堂就为成了游戏大会了。
培训评估表的设计要基于培训目标，如果脱离了培训目标，用千遍一律的一张表，用于
任何课程，用于任何人数的课堂，本身是一种非科学的方法。
一堂课程的评估，始于培训目标的确定。培训评估应该同时从培训的组织者、培训组织
者的上级、受训学员及讲师四方面进行评估和总结才客观公正，才有真正的意义，才符合
PDCA的过程要求，形成一个真正的闭环系统，便于企业、讲师、培训公司不断完善和改进。
有智慧的培训组织者，总是会在课后仔细了解讲师对本次培训课程的评估。
5）每天培训时间越长越好。
培训行业也用行规，首先讲师是站者讲课的，一天的时间通常是6小时。因而不同课时
安排，费用也是不同的。讲师与培训公司事先有合同规定了每天课堂培训时间的，那就照合
同执行。有些企业以为培训时间越长越好，一天安排培训8小时。甚至有一次北京一家培训
公司与笔者联系，说正在与某地富士康洽谈业务，要一天上课9小时，也就是说富士康让讲
师工作1.5天，给1天的课酬。看来富士康是血汗工厂非空穴来风。笔者不给血汗工厂上培
训课，因为给他们培训也没有用。
6）为培训而培训，没有课程目标。
有一次年底，一家企业要上培训课程，笔者出于对质量的把控，便询问该企业本次培训
需要解决什么问题？有什么目标？期望达成什么结果？该企业回答有些出乎我的意外，本次
培训没有明确的目标和要解决的问题。原来是上级要他们组织一次培训，他们就找培训公司
安排一个讲师来讲2天的课程。这次课程最后没有做，因为没有培训目标的课程本质上不必
要做的。
如果上级让你安排一次培训，你不能为了培训而培训，因为你的上级可能有他的目标。
你需要解读一下你上级的目标，当然也可以安排让培训师直接电话与你的上级沟通一下，让
培训师与你的上级商定一下本次培训的目标。
培训作为点缀，缺乏系统的培训规划，通常会产生为培训而培训的现象，但点缀至少也
需要一个点缀高达成的期望目标。
7）课程结束，培训也结束了。
培训课程结束了，以为培训也就结束了。实际上，课程的结束，才是培训效果实施的开
始。要学以致用，致用当然是在工作中应用，当然是在课程结束后了。所以课程结束后，需
要跟进，需要组织观察，安排访谈，结合绩效的改进，观察有哪些行为上的变化。比如《非
人力资源经理的人力资源管理》课程结束后，要观察主管的面试技能有没有提升、绩效面谈
有没有改进、对人力资源管理的认知有没有改变，是否已经接受“每个经理必须是一个人力
资源管理者”这样的理念。
每次培训结束后，有经验的培训组织者，通常将课堂上的感人照片、生动的活动、讲师
的经典名句、学员分享的心得等内容整理成总结，发给受训学员，让其在课后深化影响，并
且为自己的工作做一个营销，一举两得！
企业培训中的七个误区，本质上源于企业管理水平和职业化程度，同时体现出其对培训
的认知问题。有些企业以为培训就是上课，上课就是培训，不知道培训与学校教育的区别。
培训的本质是改变行为，提升绩效。要改变行为，提升绩效，需要通过心态的调适，知
识的更新和技能的提升。还有非常重要的一点，也是常常容易被忽视的一点：培训是企业知
识管理的一个平台。通过学员之间的互相交流和经验分享，引起共振和创新，使企业的内部
知识和经验得以传递，企业得以传承和发展，这才是培训的真正目的。