乐视人力资源管理制度及流程-V0.9-人力资源内部培训
人力资源管理规定及工作流程完整版
人力资源管理规定及工作流程完整版一、员工招聘与录用流程1.确定用工需求：人力资源部根据企业发展情况和部门需求，确定需招聘的人员数量及岗位要求。
2.编写岗位描述和招聘条件：根据岗位职责和技能要求，人力资源部编写岗位描述和招聘条件，并与招聘方案一同发布。
3.招聘渠道开展招聘：根据招聘方案，人力资源部通过各种渠道如招聘网站、校园招聘、猎头公司等，发布招聘信息并筛选候选人。
4.面试与评估：筛选出合适的候选人后，人力资源部组织面试，采用面试、笔试、技能测试等方式对候选人进行评估。
5.背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，确认其提供的个人信息真实有效，并进行考核。
6.决策与录用：根据面试结果、背景调查和考核情况，制定录用决策并将结果通知候选人，签订劳动合同。
7.员工入职：人力资源部协助新员工办理相关手续，如登记个人信息、办理保险、办理员工卡等。
二、员工培训与发展流程1.培训需求调研：人力资源部根据员工的实际需求、岗位要求以及企业发展战略，调研员工培训需求。
2.制定培训计划：根据调研结果，人力资源部制定员工培训计划，明确培训内容、培训方式以及培训时间等。
3.培训资源准备：人力资源部根据培训计划，准备培训所需的人员、场地、材料、设备等。
4.培训组织与实施：人力资源部组织培训师进行培训，如技能培训、管理培训、新员工入职培训等。
5.培训效果评估：培训结束后，人力资源部进行培训效果评估，包括问卷调查、考试、实际应用等方式。
6.培训记录与档案管理：人力资源部对每位员工的培训记录进行档案管理，包括培训内容、培训时间、培训证书等。
三、绩效考核与薪酬管理流程1.设定目标与指标：上级与下级共同设定岗位目标与绩效指标，明确工作目标和绩效要求。
2.绩效投诉与反馈：员工可以提出绩效投诉与反馈，人力资源部根据情况进行处理和调解。
3.绩效评估与反馈：人力资源部根据所设定的绩效指标，进行员工绩效评估，并将评估结果与员工沟通反馈。
4.薪酬调整与发放：根据绩效评估结果，人力资源部进行薪酬调整，并按照规定的时间发放员工薪酬。
乐视组织管理制度及流程
乐视组织管理制度及流程
人力资源部 2015 年 11 月
内部制度，注意保密
乐视组织管理
目录
第一章 总则...................................................................................................................................1 一、 生态型组织内涵...................................................................................................................................... 1 事、 组织管理目的 .......................................................................................................................................... 1 三、 组织管理原则 .......................................................................................................................................... 1 四、 适用范围 .................................................................................................................................................. 1 第二章 组织设置目的、特点和原则................................................................................................2 一、 管理型组织 .............................................................................................................................................. 2 事、 项目型组织 .............................................................................................................................................. 4 第三章 组织管理各方职责..............................................................................................................5 一、 公司高层 .................................................................................................................................................. 6 事、 人力资源部 .............................................................................................................................................. 6 第四章 附则...................................................................................................................................6 一、 解释权 ...................................................................................................................................................... 6 事、 生敁时间 .................................................................................................................................................. 6 三、 附件........................................................................................................................................................... 6
人力资源管理流程
人力资源管理流程
1.招聘流程：
2.入职流程：
3.培训流程：
培训是提高员工能力的重要途径。
首先，进行培训需求分析，确定培
训目标和内容。
然后，制定培训计划，确定培训方式和时间。
接下来，进
行培训实施和效果评估，如定期考核、培训反馈等。
4.绩效管理流程：
绩效管理是评估员工表现的过程。
首先，设定明确的工作目标和指标，与员工达成共识。
然后，定期进行绩效评估，如月度、季度或年度评估等。
接下来，进行绩效结果反馈和奖惩措施的落实，如薪酬调整、晋升、奖金等。
5.薪酬福利流程：
薪酬福利是组织为员工提供的回报。
首先，进行薪酬政策的制定，包
括基本工资、绩效工资、津贴等。
然后，进行薪酬核算和发放，如计算工资、编制工资表等。
接下来，提供其他福利，如保险、年假、节日福利等。
6.员工关系流程：
员工关系是组织与员工之间的沟通和协调。
首先，建立员工沟通机制，如员工意见箱、员工代表大会等。
然后，处理员工的问题和纠纷，如员工
投诉、劳动争议等。
接下来，组织员工活动和团队建设，增强员工的归属
感和凝聚力。
以上是人力资源管理的主要流程。
在实际操作中，每个组织可能会有些许不同，但总体上都包含了这些环节。
通过对这些流程的科学管理和优化，可以提高企业的组织效能、员工满意度和竞争力。
人力资源部管理制度及工作流程
人力资源部门管理规定考勤规定第一条：作息时间员工正常工作时间：冬季作息时间：上午08∶30——12∶00 ；下午13：00——17：30夏季作息时间：上午08：00——12：00 ；下午13：30——17：30第二条：考勤内容1、迟到：上班时间开始5分钟内未到岗者，即为迟到。
2、早退：提前30分钟以内下班者，即为早退。
3、旷工：迟到、早退超过30分钟（含），或未经准假不到岗者，或工作时间不在岗位，均为旷工。
第三条：对迟到、早退、旷工员工进行相关处理。
1、所有员工上下班均需亲自打卡，任何人不得代理他人或他人代理打卡，违规者，代理人和被代理人均被处罚，一次每人罚款50元。
2、员工当月迟到、早退第一次罚款5元，以后每增加一次罚款增加5元；当月迟到、早退累计达十次者，或全年迟到、早退累计达三十次者，予以解除劳动合同处理。
3、员工无故旷工一天罚款100元，并予以书面警告；当月累计旷工三天者，扣发当月工资并解除劳动合同。
全年累计旷工达五天者，解除劳动合同。
休假规定第四条：请假批准权限（1个月累计）第五条：请假流程图招聘规定第六条：人员增补流程：第七条：招聘流程本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！员工录用管理制度为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。
【最新资料 Word 版 可自由编辑！！一、员工试用期规定1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。
2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。
（一）、福利待遇1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资÷（本月天数-休假天数）2、过节费按正式员工的1/2发放。
3、按正式员工标准发放劳动保护用品。
（二）、休假1、试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过3天需报董事长批准。
2、可持相关证明请病假，请病假程序和天数与正式员工要样。
乐视晋升管理制度及流程
乐视晋升管理制度及流程在乐视集团的组织架构中，晋升是一个非常重要的方面，它代表着员工在职业发展上的提升。
乐视集团为了更好地激励员工的工作积极性和创造力，建立了一套完善的晋升管理制度及流程。
一、晋升要求与条件乐视对员工的晋升要求较为严格，主要考察员工的绩效、能力和潜力。
员工需要在当前的职位上表现出色，达到或超过工作目标，并且展示出潜在的领导能力和团队合作能力。
此外，员工还需要具备一定的学历背景和专业知识，具备良好的职业道德和团队精神。
二、晋升流程1.提交晋升申请：员工可以通过内部的晋升申请系统提交晋升申请。
申请需要包括个人的工作业绩、能力和潜力的自我评估，以及对下一步工作的规划和期望。
2.绩效评估：乐视会组织上级经理、同事和下属对员工的工作绩效进行评估和打分。
绩效评估的依据主要包括工作目标完成情况、工作质量、工作态度、团队合作等。
3.能力评估：乐视会组织内部专业人士对员工的能力进行评估，主要包括员工在当前职位上的技能和能力水平，以及在未来职位上所需要的能力。
4.综合评估：乐视会综合考虑员工的绩效和能力评估结果，结合组织的发展需求，确定是否进行晋升。
5.晋升决策：乐视会进行晋升决策，并将结果通知申请人。
晋升决策不仅仅基于申请人的个人意愿，还需要考虑到组织的需求和整体格局。
6.晋升培训：乐视会为晋升的员工提供相应的培训机会，帮助他们提升领导能力和管理能力，并顺利适应新的职位。
三、晋升后的激励和支持晋升后的员工将获得一系列的激励和支持，包括薪资和福利的增加、职业发展规划的指导和帮助、以及更多的机会参与公司的重大决策和项目。
此外，乐视还会为晋升员工提供培训和发展机会，帮助他们不断提高自己的能力和水平。
总之，乐视晋升管理制度及流程体现了公平、公正、公开的原则，为员工职业发展提供了广阔的空间和机会。
乐视集团相信，只有通过激励和支持员工的晋升，才能够实现企业与员工的共赢。
人力资源员工培训管理流程制度
人力资源员工培训管理流程制度一、概述为了提高企业人员素质，增强员工的工作能力和职业发展，本文制定了人力资源员工培训管理流程制度，以确保培训工作的高效性和有效性。
二、培训需求分析1. 员工培训需求调研1.1 建立员工培训需求调研制度1.2 定期开展员工培训需求调研工作1.3 分析员工培训需求，制定培训计划2. 培训计划制定2.1 基于员工培训需求调研结果，制定年度培训计划2.2 确定培训目标、内容、方式和周期2.3 制定培训预算和资源计划三、培训内容开发1. 培训课程设计1.1 根据培训目标和员工需求，设计培训课程大纲1.2 组织专业培训师和内部专家开展培训课程的开发工作1.3 定期评估和调整培训课程，确保培训内容的实用性和先进性2. 培训材料制作2.1 根据培训课程设计，制作相应的培训材料2.2 确保培训材料的准确性和易于理解的特点2.3 及时更新和修订培训材料，以适应企业的不断发展和变化四、培训组织与实施1. 培训计划发布1.1 将培训计划发布到员工教育平台或公司内部网站1.2 向员工宣传培训计划的重要性和目标2. 培训师资选拔和培训组织2.1 选拔和培养具备专业知识和教学能力的培训师2.2 组织培训师开展培训教育工作2.3 定期评估培训师的教学效果和培训质量3. 培训实施3.1 按照培训计划组织培训活动3.2 提供培训设施、设备和教学辅助材料3.3 监督培训进程，确保培训工作的顺利进行3.4 收集并分析培训反馈意见，持续改进培训质量五、培训评估与反馈1. 培训效果评估1.1 设定评估指标和方法，对培训效果进行评估1.2 收集员工对培训效果的反馈意见和建议1.3 根据评估结果，及时修订培训计划和内容2. 结果反馈与应用2.1 将培训成果与员工绩效考核相结合，用于晋升和激励2.2 将培训成果应用于企业的业务经营和组织发展六、培训记录与档案管理1. 培训记录管理1.1 建立培训记录管理制度，对培训记录进行规范管理1.2 记录员工参与培训的情况、培训内容和培训成绩等信息1.3 定期进行档案整理和归档，确保培训记录的保存完整性和可查询性2. 培训档案管理2.1 建立培训档案管理制度，对培训档案进行统一管理2.2 妥善保管培训档案，确保其安全性和机密性2.3 培训结束后，进行培训档案的总结和归档七、培训效果监控与改进1. 培训效果监控1.1 建立培训效果监控制度，对培训效果进行全面跟踪和监测1.2 采用定期考核和不定期抽查相结合的方式，评估培训效果1.3 及时发现问题和风险，采取有效措施加以解决2. 培训改进2.1 根据培训效果监控结果，总结经验，吸取教训2.2 确定改进方向和对策，优化培训管理流程2.3 定期开展培训管理流程的评估和改进工作八、总结本文所制定的人力资源员工培训管理流程制度旨在提高员工的工作能力和培养其职业发展潜力。
乐视考勤管理制度
乐视考勤管理制度人力资源部2015年11月目录第一章总则 (1)第二章管理原则 (1)第三章各方职责 (6)第四章附则 (7)第一章总则一、目的为规范考勤管理，满足公司业务的协同发展，同时保障员工合法权利，明确工作和休息时间，维护正常的工作秩序，根据《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的有关规定，结合公司实际情况，特制定本考勤管理制度。
二、适用范围本制度适用于乐视控股全生态组织（大陆地区）。
第二章管理原则一、考勤类别（一）标准工时制公司鼓励在不影响岗位工作，部门协同的前提下，保证每周五天、每天工作八小时出勤，可以采取弹性打卡，每天上午9：00-10：00为弹性打卡时段，即上班时间为上午9:00-10:00，下班时间为18:00-19:00,弹性打卡需要保证当天的工作时间满足八小时。
部门可以在弹性打卡时段自行决定打卡时间；在弹性打卡时段，员工仍需响应工作需求。
根据部门工作需要，部门统一确定打卡时间后，由HRBP Head、一级部门负责人审批，提交人力资源部备案。
（二）排班制由于工作原因，部分部门或岗位，可以采用排班方式，即满足每天工作8小时，每周40小时的前提下，实行更加灵活的工作时段。
由本部门的业务人员提交排班表，由一级部门负责人和HRBP Head审批，排班表纳入考勤系统，人力资源部备案。
若排班的相关情况变化，则需要提交一级部门负责人和HRBP Head审批，调整后的排班表纳入考勤系统，人力资源部备案。
二、考勤方式（一）门禁卡人力资源部以门禁考勤系统记录的实际情况作为考勤及处理相关事宜的依据，所有人员到、离公司均要打卡（包括各类值班）。
因打卡失败、忘记打卡等没有签到或签退记录的，本人应在考勤系统里提交补签申请，由直接上级审批。
没有签到或签退记录的，视为旷工。
（二）无门禁卡可以采取两种方式，方式一实行网络签卡；方式二由相关负责人每个月25日之前将考勤结果发送给控股人力资源部薪酬福利组。
对于提供虚假考勤信息的负责人视为严重违纪，公司有权解除合同并无需支付任何形式的经济补偿。
乐视人员编制管理制度及流程
乐视人员编制管理制度及流程人力资源部2015年11月目录第一章总则 (1)一、目的 (1)二、管理原则 (1)三、适用范围 (1)第二章人员编制管理要素 (1)一、人员编制内容 (1)二、数据来源 (1)三、管理方式 (2)四、管理流程 (2)第三章各方主要职责 (5)第四章附则 (6)一、解释权 (6)二、生效时间 (6)第一章总则一、目的为加强公司人员编制的规范化管理，在支持业务发展的同时，建立人员编制与经营绩效的正向联系，提升人均效能，支持公司的持续健康发展，特制订此人员编制管理制度。
二、管理原则（一）政策指导：专业部门提供制定人员编制的原则、工具和方法。
（二）经营挂钩：一级部门负责人述职包括人员编制计划的执行情况。
三、适用范围本制度适用于乐视控股全生态组织。
第二章人员编制管理要素一、人员编制内容年度/季度人员编制总数：各部门年度/季度人员编制总数，包括正式编制及实习生编制数。
二、数据来源（一）战略管理部：提供公司下一年度整体战略规划、业务目标及发展计划。
（二）财务部：提供上一年度各部门经营目标完成情况以及人工成本预算执行情况；下一年度公司整体财务预算，人工成本占比建议。
（三）人力资源部：提供上一年度公司人员编制情况； HRBP提供人均效能参考。
三、管理方式（一）根据人员编制计划的精细化程度，可以有如下两种方式（三）业绩导向：若需要新增人员编制，须考虑经营目标完成情况；若超出人员编制计划，一级部门负责人在年末述职环节需要做出说明。
四、管理流程（一）人员编制管理节点（二）人员编制管理流程图（三）人员编制管理流程说明1. 判定原则：与经营目标联动2. 具体说明：（1） 对于完成阶段性经营目标的业务，原定人员编制数延续有效。
（2） 对于未完成阶段性经营目标的业务，基于业绩挂钩原则，原定人员编制可能被冻结。
（3） 对于超出人员编制，但具战略意义的业务，出于提升后续经营绩效需要，可进入人员编制新增流程。
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• 组织设置原则和审批层级 • 人员编制计划管理过程中的各方职责
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组织管理原则
公司每一个管理层次部门、岗位的责任、权利和激励对应
权责利对等
部门职责 级别匹配
在部门职责没有发生变化的情况下，不无故提升部门级别
10. 绩效管理
11. 薪酬管理 12. 考勤管理 13. 休假管理
14. 用工管理（国际派遣、实习生管理、外籍）
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设计思路
精简高效 责权对等 放权保质
• 隔级审批为主，总监级
以上到控股，超原则到
•
人员编制管理 在虚实 、 • 在招聘、晋升、异动 双实管理中侧重点不 同 、调薪等工作中明确
控股审批
人员编制管理
人员编制内容：
年度/季度人员编制总数：各部门年度/季度人员编制总数，包括正式编制及实习生编制数。 人员编制职级：总监/专家及以上（8级及以上）人员编制计划。
阶段
年初制定
管理流程
根据战略管理部提供的公司下一年度整体战略规划、业务目标及发展计划、财务部提供的上 一年度各部门经营目标完成情况以及人工成本预算执行情况、下一年度公司整体财务预算，
资格要求
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组织编制篇——HR须知要点
环节
• HC及预算 • • 人员选拔 • • •
管理要点
虚实管理：原则上，HC、人工成本预算都在实方； 双实管理：原则上，HC，人工成本预算都在业务方； 管理原则：双方上级沟通协商，达成共识，HRBP备案 交叉面试把关：控股一级部门从专业能力角度把关；事业群 /业务线从行业要求 把关 培养内容各有侧重：控股一级部门提供专业培训；事业群/业务线提供行业培训 提供多种职业发展机会：二级组织员工可以在控股和事业群 /业务线之间进行专 业序列发展，也可以在事业群/业务线内部进行跨序列发展
年末总结
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人员编制新增
原则：与经营目标联动 具体说明：
• • 对于完成阶段性经营目标的业务，原定人员编制数延续有效。 对于未完成阶段性营目标的业务，基于业绩挂钩原则，原定人员编制可能被冻结。
•
对于超出人员编制，但具战略意义的业务，出于提升后续经营绩效需要，可提请人员编制新增。
门内部门设置最多可以到五级，三级部门及以上命名为部，以下为组。
调整生效时间
每月15日（包括15日）前审批通过，当月生效；若15日后审批通过，自下月生效。
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二级组织管理设立原则和管理要点
二级组织设立原则
公用业务平台和公共职能平台都需要在事业群有二级组织；公共职能，主要发挥职能服务 或监督作用，汇报关系以单实或虚实为主，公共业务，主要发挥专业支持作用，汇报关系 以双实为主。
人工成本占比建议，人力资源部提供的上一年度公司人员编制情况等数据，一级部门负责人
提出部门人员编制需求； 月度输出 季度回顾 在与人力资源部达成共识的基础上，报控股CEO审批 人力资源部输出各部门人员编制执行情况，供决策参考； 若超出人员编制计划，需提交人员编制新增申请，与经营目标完成情况联动 一级部门负责人在总裁会上汇报本季度业绩目标完成情况及人员编制执行情况； 若超出人员编制计划，进入人员编制新增流程 一级部门负责人述职业绩目标完成情况的同时，说明人员编制执行情况； 人力资源部对人员编制执行情况提出评价
人员编制新增流程
一级部门负责 人与人力资源 部就人员编制 新增计划达成 一致 一级部门负责 人、HRBP执行 调整后的人员 编制计划
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人员培养
职业发展
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在绩效管理环节的管理要点
基本原则
双方上级沟通协商，达成共识； HRBP协助沟通，若仍无法达成一致， 应提交隔级上级定夺。
绩效目标设定
• 交叉汇报人员双方上级充分沟通、达成一致，对员工绩效目标共同 负责。 绩效评估
同时以汇报关系和管理幅度的变化作为部门级别调整的监控 手段。 减少管理层次，精简管理机构和人员，使关联度较大的职能 聚集在一个部门内，以提高专业范围内的沟通、协作、运作
精简高效
的效率，降低组织运行成本。
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管理型组织审批层级
部门层级
一级部门设置与调整
二级部门设置与调整
审批
提交控股HR、控股CEO审批
• • 提交控股HR、业务最高负责人审批； 其中重要战略性业务二级部门设置与调整还需要 提交控股CEO审批。
二级以下部门设置与调整
提交业务最高负责人、HRBP Head审批
组织主体
管理型组织由事业群、垂直业务、公共业务平台和公共职能平台共同组成，一级部
虚实管理
•
交叉汇报人员双方上级充分沟通、达成一致，关于最终绩效等级，
实线上级有决定权，虚线上级有建议权。
绩效目标设定
双实管理
• •
各汇报上级应针对员工绩效目标进行充分沟通，并确保达成一致。 各汇报上级分别实施绩效评估并给出绩效评分及等级建议，HRBP 牵头各汇报上级沟通商定。
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绩效评估
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人力资源管理制度及流程培训
制度和流程框架
组织 编制 招聘 离职 员工职业 生命周期 激励 绩效 考勤 休假
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制度及流程清单：
1. 2. 3. 4. 入职 5. 6. 7. 8. 培养 9. 组织管理 人员编制管理 招聘录用管理 入职管理 试用期及转正管理 异动管理 晋升管理 离职管理 培训管理