第四节 权变管理
权变管理理论
权变管理理论"权变管理理论" (Power Transition Theory) 是一种预测国家间冲突的理论。
它建立在权力平衡理论的基础上，认为随着一个国家的经济和军事实力的增长，它最终会威胁到目前的霸权国家的地位。
这种理论认为，权力转移可能导致战争和冲突。
权变管理理论的关键在于预测哪个国家最有可能成为下一个霸权国家，并且预测这种权力转移可能导致的矛盾和冲突。
这种理论是基于历史研究和对当前国际关系的分析，并且认为大国之间的竞争是由不断变化的相对实力和利益冲突驱动的。
权变管理理论也强调了霸权国家如何通过采取积极措施来维护自己的地位，以及新兴大国如何通过采取更加积极的外交和军事政策来提升自己的地位。
权变管理理论被广泛应用于国际关系研究领域，被用来预测未来的国际关系趋势和潜在的冲突，并且为政策制定者提供有关预防冲突和维护和平的建议。
权变管理理论有两个主要的组成部分: 一是预测权力转移的可能性和可能导致的矛盾和冲突，二是分析霸权国家如何通过采取积极措施来维护自己的地位，以及新兴大国如何通过采取更加积极的外交和军事政策来提升自己的地位。
权变管理理论的一个重要的贡献是它提供了一个用于预测未来国际关系趋势和潜在的冲突的框架。
通过分析不断变化的相对实力和利益冲突，可以更好地了解哪些国家最有可能成为下一个霸权国家，并且可以更好地预测这种权力转移可能导致的矛盾和冲突。
另外，权变管理理论还强调了霸权国家如何通过采取积极措施来维护自己的地位，以及新兴大国如何通过采取更加积极的外交和军事政策来提升自己的地位。
这对于政策制定者来说是非常重要的，因为它可以帮助他们制定更有效的政策来预防冲突和维护和平。
权变管理理论的另一个重要的贡献就是它提供了一个用于分析和评估国际关系的框架。
权变管理理论认为，国际关系是由不断变化的相对实力和利益冲突驱动的，并且认为权力转移可能导致战争和冲突。
这种理论可以帮助我们理解为什么某些国家之间会发生冲突，以及如何预防和解决这些冲突。
权变管理理论
权变管理理论权变管理理论是管理学中的一种理论，它强调管理者需要具备权变思维和权变技能来应对管理中的不确定性和变化。
权变管理理论的基本思想是，管理者在面对不确定性和变化时，需要灵活应变，采取适当的权变策略来解决问题。
权变策略是指当原有的规划或决策不能完全适应新情况时，管理者就需要进行调整、改变和创新，以适应新情况的出现和变化。
这种调整和改变是在保持整体目标不变的前提下进行的，因此不会影响企业的战略和长远规划。
在实施权变管理的过程中，管理者需要具备一定的能力和技能。
首先，管理者需要具备探测和预测未来的能力，以便适时地采取权变策略。
其次，管理者需要具备沟通和协调的能力，以便在组织内部和外部建立有效的合作关系。
再次，管理者需要具备创造性和创新的能力，以便在应对市场竞争和技术变化时，寻找新的机会和发展方向。
最后，管理者需要具备领导和决策的能力，以便在困难时刻，带领组织克服难关和实现目标。
实施权变管理需要采取一系列具体的策略和方法。
首先，管理者需要建立灵活的机构和系统，以便在变化和不确定性中保持组织的稳定和可持续发展。
其次，管理者需要采取多元化和多样化的战略，以便在不同情况下实现发展和成长。
再次，管理者需要注重市场与技术的创新，以便在市场竞争和技术变化中保持企业的竞争优势。
最后，管理者需要注重人才的培养和创新，以便在变化和不确定性中保持人才的活力和创造力。
权变管理理论是一种现代化的管理理论，它强调企业需要面对变化和不确定性的时代背景下，建立具备灵活性和可持续性的机构和系统来应对挑战和机遇。
实施权变管理需要管理者具备创造性和创新的能力，以便在竞争和变化中保持组织的生命力和成长。
权变管理实用好资料
权变管理实用好资料权变管理（或称应变管理）是指在不确定、复杂的环境下，领导者为了实现预定目标而不断调整计划、变通处理的管理方式。
权变管理在实际操作中非常实用，可以帮助组织、团队在变化、风险、不确定性环境中快速适应和成功。
因此，权变管理实用好资料对于组织、团队的成功至关重要。
本文将从权变管理的定义、重要性及实用方法三个方面讲述权变管理实用好资料。
一、权变管理的定义权变管理是一种管理方式，适用于不确定、复杂的环境。
权变管理通常是在原始计划无法完全实现或者面临无法预料的挑战时，领导者需要来改变计划或策略以实现预定目标，进而保证组织或团队的持续发展。
二、权变管理的重要性1. 适应变化。
组织、团队面临各种形式的变化，包括市场需求的变化、竞争格局的变化、技术创新的变化等等。
在这些变化面前，权变管理可以帮助组织、团队快速调整策略、应对变化。
2. 增加成功率。
在不确定、复杂环境中，原计划的实施需要面临各种形式的挑战，可能需要改变计划，如何处理这些挑战是组织、团队能否成功的关键。
权变管理可以让组织、团队随时灵活作出改变，增加成功率。
3. 确保效率。
在不确定的环境下，原计划的实施可能会耗费大量时间和资源，而且效果不理想，此时权变管理会节约时间和资源成本，确保效率。
三、权变管理的实用方法1. 制定备选方案。
在制定计划时，应制定多个备选方案，以适应不同的变化环境。
2. 成立风险管理小组。
风险管理小组负责调查和评估风险，并为领导人提供风险报告和建议。
3. 实施应急计划。
在出现失控局面时，领导者应立即实施应急计划，以应对紧急情况。
4. 加强沟通。
在权变过程中，沟通是十分关键的。
领导者需要能够与下属和合作伙伴保持紧密的联系并进行持续反馈。
5. 提前做好准备。
在不确定的环境中，权变可能随时出现。
除了制定预案外，领导者也需要提前做好各项准备工作，以应对不同的情况。
总之，权变管理是管理的一个重要方面，对于组织、团队的成功，具有关键性的作用。
实用好资料《权变管理》
实用好资料《权变管理》《权变管理》导语：在当今竞争激烈的商业环境中，管理者必须灵活应变，随时做出决策以应对各种变化和挑战。
权变管理作为一种管理方法，可以帮助管理者更好地处理复杂情况并达到预期目标。
本文将介绍权变管理的概念、原则和实施步骤，以及权变管理的应用和效果。
一、权变管理的概念和原则权变管理是指在面临不确定性和变化的情况下，灵活调整实施计划以达到目标的管理方法。
它强调在不动摇目标的前提下，根据变化的情况做出适当调整，使组织能够更好地适应外部环境的变化。
权变管理的原则主要包括以下几点：1.灵活性：权变管理要求管理者具备灵活性和应变能力，能够快速做出决策和调整计划。
2.目标导向：权变管理的核心是实现预期的目标，因此在进行权变管理时，需要清楚地定义和明确目标，以便能够据此做出相应的调整。
3.团队合作：权变管理需要与团队成员密切合作，分享信息和意见，以便更好地理解变化的情况并做出决策。
4.风险管理：权变管理涉及到风险，管理者需要评估和控制风险，并在决策中考虑到可能的风险。
二、权变管理的实施步骤权变管理的实施可以按照以下步骤进行：1.评估环境：管理者首先需要评估外部和内部环境的变化，了解其对组织目标的影响。
2.分析情况：在评估环境后，管理者需要分析情况，明确目标和变化之间的关系，找出存在的问题和障碍。
3.制定调整计划：基于对环境和问题的分析，管理者需要制定适当的调整计划，包括目标调整、资源分配和决策措施等。
4.沟通和协调：权变管理需要与团队成员进行有效的沟通和协调，以便共同制定和实施调整计划。
5.控制和监督：在实施调整计划的过程中，管理者需要对进展进行控制和监督，及时纠正偏差并调整计划。
6.总结和反思：在完成调整计划后，管理者需要总结和反思调整过程，从中吸取经验教训以便在将来更好地应对变化和挑战。
三、权变管理的应用和效果权变管理可以应用于各个管理领域，产生一系列积极的效果：1.灵活应对变化：权变管理可以帮助组织灵活应对外部环境的变化，防止目标的失实现。
企业权变管理详述
企业权变管理详述企业权变管理详述一、引言企业的发展过程中，时常会面临各种机遇与挑战，这就要求企业能够灵活应对，做好权变管理。
权变管理是指在企业经营过程中，根据外部环境的变化和内部要求的调整，对企业的组织结构、管理流程、经营策略等进行相应调整和变革的管理。
在新经济时代，企业要想保持竞争力和生存力，必须具备权变管理的能力。
二、权变管理的重要性1. 适应外部环境的变化：企业所处的市场环境、政策法规、技术发展等都在不断变化，企业必须能够及时调整自己的经营策略和管理方式，适应外部环境的变化。
2. 优化内部资源配置：企业资源有限，如何合理配置资源、提高资源利用效率是企业发展的关键。
权变管理可以帮助企业识别和利用现有资源的优势，优化资源配置，提高企业的竞争力。
3. 提高决策效率：企业在面临重大机遇或挑战时，需要快速做出决策，并及时调整企业的战略和运营方式。
权变管理可以帮助企业提高决策的效率，减少决策的滞后性，提高应变能力。
三、权变管理的原则1. 敏锐的市场洞察力：企业必须及时了解市场的动态和趋势，对市场变化做出及时反应，并调整相应的经营策略。
2. 灵活的组织架构：企业应具备灵活的组织架构，能够根据需要对组织进行调整和重组，提高决策的灵活性和执行的效率。
3. 创新的创造力：企业必须鼓励创新，培养员工的创新意识和创新能力，不断推动企业及时调整和变革。
4. 敏捷的决策能力：企业要快速做出决策并及时行动，不能过于保守，也不能过于冒进，要具备敏捷的决策能力和执行能力。
四、权变管理的步骤和方法1. 目标评估：企业面临机遇或挑战时，首先要明确目标，并评估目标的实现可能性和对企业的影响程度。
2. 资源分析：根据目标的实现可能性和对企业的影响程度，评估所需资源是否足够，是否需要进行资源调整和优化。
3. 决策制定：根据目标的实现需要和资源的分析，对应制定具体决策计划，并制定相应的实施方案。
4. 实施监控：对制定的决策计划进行实施监控，及时发现问题和调整策略，确保决策的顺利实施。
权变管理
任务行为、关系行为
返 回
任务行为是指领导者和下属为完成任务 而形成的交往形式，关系行为是指领导 者给下属以帮助和支持的程度。由这两 者何塞和布兰查提出了
领导方式
返 回
①命令式（高工作——低关系）：领导者对下 属进行分工，指点下属应当干什么、如何干、 何时干等，它强调直接指挥。 ②说服式 ( 高工作 —— 高关系）：领导者既给 下属以一定的指导，又注意保护和鼓励下属的 积极性。 ③参与式（低工作——高关系）：领导者与下 属共同参与决策，领导者着重给下属以支持， 促其搞好内部的协调沟通。 ④授权式（低工作——低关系）：领导者几乎 不加指点，由下属自己独立地开展工作,完成任 务。
三、权变理论在实践中的成就
1、实践领域：
领导风格 决策行为 计划方法 组织设计
返 回
2、未有理论体系 3、给企业家开拓了更多的空间
4、权变决策
返 回
问题的类型
– 问题是明确的、信息是易确定和完整的。 – 问题都是结构不良问题
决策的类型
– 程序化的或经常性的决策 – 非程序化决策
程序、规则和政策
– 程序（Procedure）是管理者能用于响应结构良好问 题的一系列相互关联的顺续步骤 – 规则（Rule）是一种清晰的陈述 – 政策使管理者沿着特定的方向考虑问题
返 回
2、领导的生命周期理论
返 回
理论首先由卡曼（ K Korman）提出，后 由 何 塞 （ Paul Hersey ） 和 布 兰 查 （ Banchard ）进一步发展。该理论认为 成功的领导者要根据下属的成熟程度选 择合适的领导方式。概念涉及任务行为、 关系行为，领导方式有：命令式、说服 式、参与式和授权式。 根据下属的成熟度和组织所处的环境， 领导的生命周期理论图。
权变管理思想与原理
权变管理思想与原理权变管理是指在特定的情况下，根据实际情况和需要，灵活变通地处理问题和管理事务的一种管理方式和思想。
权变管理原理是指权变管理行为的基本规律和原则，是权变管理思想的指导和支撑。
权变管理思想的产生和发展是与管理学科的发展和社会变革密切相关的。
在传统的管理理论中，强调预见性和计划性。
然而，随着社会的快速发展，现代管理面临着复杂多变的环境和变化频繁的情况，预见性和计划性在某些情况下已经显得不够灵活和实际。
权变管理思想的出现就是为了适应这种多变的环境，提供一种适应性强、灵活性大的管理方式。
权变管理思想的核心是灵活变通。
权变管理认为，管理者在处理问题和管理事务时，不能僵化地遵循某种固定的规则和程序，而应根据具体情况和需要，灵活调整和变通。
权变管理思想强调处理问题时要随机应变，善于变通，注重因地制宜。
它要求管理者要具备丰富的知识和经验，能够凭借自己的判断力和决策能力快速作出决策。
权变管理思想还强调管理者要具备危机意识和风险意识。
管理者在面对复杂多变的环境和变化频繁的情况时，要有远见和洞察力，要及时发现问题和危机的迹象，并且能够采取相应的措施和应对策略。
权变管理思想认为，风险是管理过程中不可避免的，关键是如何正确应对和处理风险。
管理者应该根据实际情况和需要，及时调整和变通，以降低风险的出现和造成的损失。
权变管理思想还提倡管理者要善于妥协和互惠。
在权变管理中，管理者往往需要在多个利益诉求之间进行折中和妥协，以达到最佳的管理效果。
权变管理认为，在处理问题时应注重人际关系和资源利用，要把握好各方利益的平衡，以达到共赢的结果。
管理者需要善于沟通和协商，以求得各方的支持和认可。
权变管理原理是权变管理思想的具体化和实践指南。
权变管理原理包括灵活变通原则、危机管理原则、风险管理原则和妥协互惠原则等。
这些原则是管理者在权变管理中行动的指南和规范，也是权变管理思想得到实施和应用的理论支撑。
总之，权变管理思想与原理是一种适应现代社会发展需要的管理思想和方法。
权变管理课件
34
5
6
7
紧张
1
2
34
5
6
7
疏远
1
2
34
5
6
7
冷漠
1
2
34
5
6
7
合作
8
7
65
4
3
2
助人
8
7
65
4
3
2
无聊
1
2
34
5
6
7
好争
1
2
34
5
6
7
自信
8
7
65
4
3
2
高效
8
7
65
4
3
2
郁闷 开放
1
2
3
4PPT学习5交流 6
7
8
7
65
4
3
2
返 回
1 不快乐
1 不友善
8 接纳
1 无益
8 热情
8 轻松
8 亲密
8 热心
②说服式(高工作——高关系）：领导者既给
下属以一定的指导，又注意保护和鼓励下属的 积极性。
任务行为、关系行为
返 回
任务行为是指领导者和下属为完成任务 而形成的交往形式，关系行为是指领导 者给下属以帮助和支持的程度。由这两 者何塞和布兰查提出了
PPT学习交流
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领导方式
返 回
①命令式（高工作——低关系）：领导者对
下属进行分工，指点下属应当干什么、如何干、 何时干等，它强调直接指挥。
菲德勒的权变模型指出，有效的群体绩校效取
决于以下两个因素的合理匹配：与下属相互作用的
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三、权变理论在实践中的成就
1、实践领域：
领导风格 决策行为 计划方法 组织设计
返 回
2、未有理论体系 3、给企业家开拓了更多的空间
4、权变决策
问题的类型
– 问题是明确的、信息是易确定和完整的。 问题是明确的、信息是易确定和完整的。 – 问题都是结构不良问题
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决策的类型
– 程序化的或经常性的决策 – 非程序化决策
决策的类型
– 程序（Procedure）是管理者能用于响应结构良好问 程序（Procedure） 题的一系列相互关联的顺续步骤 – 规则（Rule）是一种清晰的陈述 规则（Rule） – 政策使管理者沿着特定的方向考虑问题
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②情景因素
途径—— 目标理论提出领导方式要适应情 途径 ——目标理论提出领导方式要适应情 景因素。 景因素。 个人特点：下属对自身能力的认识 、 个人特点 ：下属对自身能力的认识、 控 制轨迹 环境特点：任务结构 、 环境特点 ：任务结构、 职权制度和工作 群体
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个人特点
下属对自身能力的认识。 下属对自身能力的认识。
菲德勒的权变模型指出，有效的群体绩校效取 决于以下两个因素的合理匹配：与下属相互作用的 领导者的风格；情境对领导者的控制和影响程度。 领导的三项情境因素 项情境因素——领导者——成员关系、 项情境因素 任务结构和职位权力。
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LPC问卷
快乐 友善 拒绝 有益 不热情 紧张 疏远 冷漠 合作 助人 无聊 好争 自信 高效 郁闷 开放
超Y理论 理论
美国的乔伊 洛尔施 乔伊·洛尔施 乔伊 洛尔施（Joy Lorsch）和约翰。莫尔斯 （Johm Morse）对此进行了试验。实验的结果是采用X理 论的单位和Y理论的单位都有效率高和效率低的的表现。 洛乐施等人认为不同的人对管理方式的要求不同 ， 不同的人对管理方式的要求不同， 不同的人对管理方式的要求不同 有人希望有正规化的组织与规章条例来要求自己的工作， 有人希望有正规化的组织与规章条例来要求自己的工作 ， 而不愿参与问题的决策去承担责任。这种人欢迎以X理论 而不愿参与问题的决策去承担责任。这种人欢迎以 理论 指导管理工作； 指导管理工作 ； 有的人却需要更多的自治责任和发挥个 人创造性的机会，这种人则欢迎以Y理论为指导的管理方 人创造性的机会，这种人则欢迎以 理论为指导的管理方 此外， 工作的性质、 式 。 此外 ， 工作的性质 、 员工的素质也影响到管理理论 的选择，不同的情况应采取不同的管理方式。 的选择，不同的情况应采取不同的管理方式。
成熟度
成熟度是指人们对自己的行为承担责任的能力 和愿望的大小。任务成熟度是一个人具有无须 别人的指点就能完成其工作的知识、能力和经 验的程度。心理成熟度是指一个人能自觉地去 做，而无须外部的激励，则认为他有较高的心 理成熟度。 成熟度的四个等级：M 成熟度的四个等级： M1 ：下属缺乏接受和承 担任务的能力和愿望， 担任务的能力和愿望，他们既不能胜任又缺乏 自信；天赋时忙取；M 自信；天赋时忙取； M2 ：下属愿意承担任务 但缺乏足够的能力， 但缺乏足够的能力，他们有积极性但没有完成 任务所需的技能；M 任务所需的技能； M3 ：下属具有完成领导者 所交给的任务的能力， 所交给的任务的能力 ， 但没有足够的动机； M4 ：下属能够而国愿意去做领导要他们做的 事。
环境特点
返 回
任务结构明确时， 任务结构明确时，如采用指令型领导行为效果 就差，对于一些很平常的工作， 就差，对于一些很平常的工作，人们并不需要 其上司老是喋喋不休地吩咐如何去做； 正式职权制度是另一个重要的环境特点， 正式职权制度是另一个重要的环境特点，如果 正式职权都规定得很明确， 正式职权都规定得很明确，则下属会更欢迎非 指令性的领导行为； 工作群体的性质也会影响适当的领导行为， 工作群体的性质也会影响适当的领导行为，如 果工作群体为个人提供了社会上的支持和满足， 果工作群体为个人提供了社会上的支持和满足， 则支持性的领导行为就显得多余了；反之， 则支持性的领导行为就显得多余了；反之，个 人则会从领导人那里寻求这类支持。 人则会从领导人那里寻求这类支持。
理论研究
1965年菲德勒，《让工作适合管理者》 1970年劳伦斯与洛希，《组织结构与设计》 1970年《超Y理论》，《哈佛商业评论》 1976年劳伦斯与洛希，《组织与环境》 1979年卡斯特和罗森茨韦克，《组织与管理——系统 与权变的观点》 1974年罗伯特·豪斯，“领导的路径——目标理论”， 载于《领导的权变方法》，J·G·亨特， 超Y理论
基本理论框架
①管理的有效性是基本出发点 “目标管理”是权变的一种实施 ②权变管理认为管理工作受三个因素影响：
环境变数、管理变数、以及两者之间的关系。 自变数：一般环境：政治、经济、社会、文化、法律、科教 特殊环境：说处的行政环境、竞争对手、供应商、顾客 因变数：资源结构（短期不易变）； 管理硬件（组织结构、规章制度、决策程序、控制系统）； 管理软件（计划、指挥、计量、生产批量 ） （激励、组织、创新 ）
基本思想——白猫黑猫理论 白猫黑猫理论 基本思想
①、权变就是权宜变化 ②、没有一个一成不变的、最好的、普遍使用的管理理 论和方法 ③、权变管理是管理的科学性和艺术性相统一 例外管理——靠艺术的方法 当多次出现使，就要规范化——〉科学性 但艺术性不一会成为科学性的东西； ④、权变管理不一定等同于经验学派 权变：战略、原则、提高效益等——不变具体操作时可 能权变
返 回
领导生命周期图
返 回
3、目标一途径理论
目标一途径理论是由豪斯（ 目标一途径理论是由豪斯（ Robert J ． House ） 等人提 House） 出的。 出的 。 该理论认为只有当员工确切地知道如何达成组 织目标时才能起到激励作用， 织目标时才能起到激励作用 ， 领导应指明达成目标的 途径。 领导行为、环境变量） 途径。（领导行为、环境变量） 通常变量 领导行为 支持 指导 以成就为目标 环境变量 下属的特点 任务的特点 最后结果 工作绩效 工作满足感
第四节 权变管理
没有一成不变的、普遍适用的“万能的”管理理论和方 法。 一、基本思想 1、背景 2、基本思想——白猫黑猫理论 3、基本理论框架 二、典型的权变管理模型 三、权变理论在实践中的成就
背景——二战后的经济环境
①、科技进步 ②、世界贸易 ③、企业竞争 ④、企业组织形式和管理方法的多样化
传统的：强调物资、技术、规章制度的管理不适应；忽视人 的作用、忽视了人的多种需要，导致的是不能真正调动人的积极 性。
返 回
①领导行为
指示性的领导行为。 指示性的领导行为。让下属明确任务的具体要 求，怎么做，及安排好工作日程，决策都由领 怎么做，及安排好工作日程， 导作出。 导作出。 支持型领导行为。与下属友善相处、 支持型领导行为。与下属友善相处、领导平易 近人、关心下属的福利、公平待人。 近人、关心下属的福利、公平待人。 参与型领导行为。与下属商量， 参与型领导行为。与下属商量，征询下属的建 议，允许参与决策。 允许参与决策。 成就导向型领导行为。提出有挑战性的目标， 成就导向型领导行为。提出有挑战性的目标， 要求下属有高水平的表现， 要求下属有高水平的表现，鼓励下属并对下属 的能力表示出充分的信心。 的能力表示出充分的信心。 途径——目标理论认为领导人的风格和行为是能 途径——目标理论认为领导人的风格和行为是能 改变的，并使之适应于特定的情景。 改变的，并使之适应于特定的情景。
返 回
» 假如下属认为自己能力不强，则他们更喜欢指令 假如下属认为自己能力不强， 型领导； » 自视甚高，则可能对指令型的领导行为表示愤懑。 自视甚高，则可能对指令型的领导行为表示愤懑。
控制轨迹也属个性特征。 控制轨迹也属个性特征。
» 持受内因控制认识的个人相信一切结果都是通过 自身的努力和行为所产生的； » 持受外因控制认识的个人则往往把发生的结果归 因于运气、命运或“制度” 因于运气、命运或“制度”。相信内因决定论的 人喜欢参与型的领导行为， 人喜欢参与型的领导行为 ， 相信外因决定论的 人则宁可指令型的领导。 人则宁可指令型的领导。
8 8 1 8 1 1 1 1 8 8 1 1 8 8 1 8 7 7 2 7 2 2 2 2 7 7 2 2 7 7 2 7 6 6 3 6 3 3 3 3 6 6 3 3 6 6 3 6 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 3 3 6 3 6 6 6 6 3 3 6 6 3 3 6 3 2 2 7 2 7 7 7 7 2 2 7 7 2 2 7 2 1 1 8 1 8 8 8 8 1 1 8 8 1 1 8 1
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2、领导的生命周期理论
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理论首先由卡曼（ 理论首先由卡曼（ K Korman）提出，后 Korman）提出， 由 何 塞 （ Paul Hersey ） 和 布 兰 查 （ Banchard ） 进一步发展。 该理论认为 Banchard） 进一步发展 。 成功的领导者要根据下属的成熟程度 选 成功的领导者要根据下属的 成熟程度选 择合适的领导方式。 概念涉及任务行为 、 择合适的领导方式 。 概念涉及 任务行为、 关系行为， 领导方式有：命令式 、 关系行为 ， 领导方式 有：命令式、 说服 式、参与式和授权式。 参与式和授权式。 根据下属的成熟度和组织所处的环境， 根据下属的成熟度和组织所处的环境 ， 领导的生命周期理论图。 领导的生命周期理论图。
不快乐 不友善 接纳 无益 热情 轻松 亲密 热心 不合作 敌意 有趣 融合 犹豫 抵效 开朗 防备
fiedler研究结果表
影响领导者有效性的环境因素： 影响领导者有效性的环境因素： ①领导者与下属的相互关系 ②职位权力 ③结构任务
返 回
fiedler费德勒的观点 fiedler费德勒的观点
领导行为是和该领导者的个性相联系的，所以领 导者的风格或领导方式基本是固定不变的。当一个领 导者的风格或方式与情景不相适应时，解决的办法是 改变清景，使之与领导者的风格相适应。结论： ⑴ 以人际关系为导向的领导方式在对领导者有利情 况为中间状态的环境中效率较高。以任务为导向的领 导方式在对领导者非常有利或非常不利的环境中效率 较高。 ⑵ 关于如何提高领导效率，可以从决定领导效率高 低的两方面入手，来寻求领导者领导方式与环境之间 的匹配。