浅谈内部劳动力市场的经济管理效率
19页劳动经济学：劳动力市场内部劳动力市场
鼓励企业采取灵活用工方式，如兼职、临时工等，以适应市场需求 的快速变化。
技能培训
加强员工的技能培训，提高员工的适应能力和竞争力，促进内部劳 动力市场的流动性。
创新激励机制
创新激励机制，鼓励员工积极参与内部劳动力市场的竞争和合作，激 发市场活力。
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内部劳动力市场的流动性问题
职位晋升困难
内部劳动力市场的晋升往往依赖 于论资排辈和内部关系，而非员 工的能力和绩效，导致优秀员工 晋升困难。
跨部门流动受限
内部劳动力市场的员工往往难以 在不同部门之间流动，限制了员 工的职业发展和企业的人才配置 。
信息不透明
内部劳动力市场的职位信息和晋 升机会往往不透明，员工难以了 解内部职位的空缺和晋升机会， 限制了员工的职业规划和发展。
内部劳动力市场与资源配置
内部劳动力市场通过内部岗位转换和内部培训等方 式，实现了企业内部资源的优化配置，提高了资源 的利用效率。
内部劳动力市场与交易成 本
内部劳动力市场降低了企业与外部劳动力市 场的交易成本，包括招聘成本、培训成本、 解雇成本等。
内部劳动力市场的公平性
内部劳动力市场与机会公平
内部劳动力市场通过内部晋升和内部岗位转换等方式，为 员工提供了更多的职业发展机会，实现了机会公平。
内部劳动力市场的普遍性
内部劳动力市场在各国企业中普遍存在，尤其是在大型企 业和集团公司中更为显著。
内部劳动力市场的表现形式
内部劳动力市场主要表现为长期雇佣、内部晋升、内部岗 位转换、内部培训等。
内部劳动力市场的率性
内部劳动力市场与效率
内部劳动力市场通过长期雇佣和内部晋升等 方式，提高了员工的稳定性和忠诚度，进而 提高了企业的生产效率。
企业内部劳动力市场
未来，企业内部劳动力市场将更加注重灵活工作制的安排，以满足员工个人生活和工作需求，提高员工的工作满意度 和忠诚度。
技能和知识更新
面对技术和市场的快速变化，企业内部劳动力市场将更加注重员工的技能和知识更新。企业将加大对员 工培训和发展的投入，以保持员工的竞争力和企业的创新能力。
未来展望
要点一
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数字化和自动化
随着数字化和自动化的快速发展，企 业内部劳动力市场将更加注重自动化 和智能化技术的应用，以提高生产效 率和降低成本。同时，这也将带来新 的工作机会和技能需求，对员工的职 业发展提出新的挑战和机遇。
要点二
绿色发展
绿色发展将成为企业内部劳动力市场 的重要议题。企业将更加注重环保和 可持续发展，加大对绿色技术的研发 和应用，同时也将引导员工形成绿色 消费和环保意识，促进企业的可持续 发展。
案例一
实践经验
1. 建立内部招聘平台：公司开发了一款内部招聘平台，使员工可以随时随地进行职位申请和 简历投递。同时，部门经理和人力资源部门也可以通过该平台筛选和查看简历，实现更加高 效的招聘流程。
2. 实施岗位轮换制度：公司鼓励员工进行岗位轮换，以增加员工的工作经验和技能储备。员 工可以根据自己的兴趣和能力提出轮岗申请，经过审批后可以到新的岗位工作一段时间。
挑战
内部晋升的公平性
在内部劳动力市场中，晋升的机会通常取决于员工的绩效和公司的需求。这可能导致一些 员工感到不公平或失望，因为他们可能认为自己的能力和贡献没有得到充分的认可。
技能和知识的局限性
如果公司过于依赖内部劳动力市场，可能会导致员工的技能和知识变得相对单一。这可能 会限制公司在某些领域的发展和竞争力。
案例三
劳动力市场均衡与内部劳动力市场
汇报人： 2023-11-22
目录
• 劳动力市场均衡概述 • 内部劳动力市场概述 • 劳动力市场均衡与内部劳动力市场的
关联 • 劳动力市场均衡与内部劳动力市场的
实践应用 • 案例分析与实践
01
劳动力市场均衡概述
劳动力市需 求之间达到平衡点的状态。当劳动力 供给与需求相等时，市场达到均衡， 形成稳定的工资率和就业水平。
02
内部劳动力市场概述
内部劳动力市场的定义
• 定义：内部劳动力市场是指企业或组织内部，通过一系列的人 力资源管理政策、制度和实践，对员工的配置、流动、晋升、 薪酬等方面进行管理和调控的市场机制。
内部劳动力市场的特点
长期雇佣关系
内部劳动力市场通常注重建立长期稳定的雇佣关系，鼓励员工在 组织内长期发展。
培训与晋升机制
内部劳动力市场的培训和晋升机制 可以影响劳动力的技能水平和职业 发展预期，从而调节劳动力的供求 关系。
劳动力市场均衡对内部劳动力市场的指导作用
市场信号反馈
劳动力市场均衡的状态可以通过 市场信号的反馈，指导内部劳动 力市场在雇佣、薪酬、培训等方
面的决策。
劳动力资源配置
劳动力市场均衡的结果可以指导 内部劳动力市场合理配置劳动力
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加强培训和职业发展
企业提供丰富的培训和发展机会，帮助员工提升技能和素 质，增强其在内部劳动力市场的竞争力，进而实现个人与 企业的共赢。
优化人力资源配置
企业根据业务需求和员工特长，合理调配人力资源，提高 人岗匹配度，降低内部劳动力市场的摩擦，促进市场均衡 。
政府如何调控外部劳动力市场以促进内部劳动力市场的均 衡
政策调控措施
论内部劳动市场的经济理性
标 越 是 趋 于 一 致 ， 有 利 于 二 者 的 共 同 发 展 。 长 越
期 雇 佣 关 系 为 职 工 个 人 的 长 期 发 展 目标 以 及 企 业 对职 工 的长期 规划 提 供 了一个 可预见 的环境 ， 雇 员 利 益 与 企 业 利 益 有 机 的 结 合 起 来 ， 使 劳 资 促
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博 弈 由一次 性 和短 期性 变成 了重 复性 及 长期性 ，
促 使 雇 员 关 心 企 业 的 长 期 发 展 ， 业 也 关 心 雇 员 企
是 否 有 效 界 定 雇 主 与 雇 员 的 关 系 。 业 雇 佣 人 力 企
采 用 内部劳 动市 场 的企业 ， 期雇 用关 系是 长 其 特 色 之 一 ，它 具 有 两 个 显 著 特 征 ：一 是 长期 雇 用 关 系 的 确 定 、 除 完 全 是 双 方 自觉 行 为 。 但 是 解 企 业 在 长 期 雇 用 方 面 形 成 的 信 誉 、 例 或 企 业 文 惯
益。
在 欧 美 国 家 ， 用 长 期 雇 佣 与 内部 晋 升 制 度 也 非 采
常 普 遍 ， 美 国 有 相 当 劳 动 力 在 企 业 间 不 流 动 或 在
其 次 ， 期 雇 佣 还 鼓 励 长 期 行 为 。员 工 个 人 长
和 企 业 都 有 长 期 的 发 展 目标 ， 个 目 标 与 企 业 目 一
业 的 关 系 进 一 步 强 化 ， 企 业 较 长 时 期 的 资 深 员 在
会 ；对 于 雇 员 来 说 ，如 果 雇 主 提 供 实 施 才 能 的平 台 和 有 激 励 的 期 望 ， 员 就 会 努 力 为 企 业 创 造 更 雇
新经济对内部劳动力市场的影响及效率分析
新经济对内部劳动力市场的影响及效率分析通过对威廉姆森(Oliver Williamson)关于科层组织运行效率模型的分析，得出内部劳动力市场制度源于科层组织运行的制度成本。
然而，新经济使科层组织受到极大的挑战，并向着有利于降低企业内部制度成本的方向演变，面对这一挑战，内部劳动力市场呈现出一系列新的变化，这些变化与传统的内部劳动力市场相比，是符合帕累托改进的。
标签：内部劳动力市场流动性效率与传统的工业经济相比，以互联网为技术特征的“新经济”使企业组织发生了革命性的变化，即由金字塔式的科层组织转向扁平化组织。
面对新经济的冲击，内部劳动力市场制度将会产生哪些变化？及其运行效率如何？面对这些问题，企业家应当采取怎样的措施，才能使企业能够分享互联网技术所包含着的革命性的提高劳动生产率的好处。
一、内部劳动力市场的效率基础在企业制度产生的初期，企业规模小，专业化程度低，内部组织结构简单，企业内部劳动力市场还未独立出来。
后来，随着企业规模的不断扩张和专业分工的进一步深化，企业内部职能部门及参与分工的人员增多，生产的决策者和一线工人之间的距离被不断拉大，又由于人类具有规避风险和机会主义的本性，使企业内部各部门之间很容易产生横向关系上的“各怀二心”问题，以及机会主义行为所造成的效率损失。
于是，科层组织和企业内部劳动力市场制度便成为许多企业的理性选择。
由此可见，内部劳动力市场制度源于人类本性中的劣根性（各怀二心和机会主义）引起的科层组织运行的制度成本。
我们运用制度经济学的相关理论对此作以分析。
首先，在制度经济学看来，单位产品的生产总成本可以分解为技术成本和制度成本，而企业追求的目标是要最小化这一总的单位成本。
这就意味着，企业在市场竞争中对两方面因素权衡使总成本最小才是最优选择。
按照制度经济学家诺斯的观点，纯粹的人与自然关系即为技术，而纯粹的人与人的关系即为制度。
那么，随着专业分工而产生的企业内部各部门之间横向关系上的“各怀二心”问题，以及机会主义行为所造成的效率损失，即就是制度成本，它是人类本性使然。
内部劳动力市场的经济分析
内部劳动力市场的经济分析内部劳动力市场是指一个企业内部的劳动力流动市场，即企业内部员工的晋升、调动和离职等现象。
这种市场的特性是与外部市场不同的，因为它涉及到企业内部员工之间的竞争和晋升机会分配等问题。
此外，内部劳动力市场还包括了企业内部培训和晋升系统的存在。
内部劳动力市场的经济分析需要从以下几个方面进行思考。
一、从企业角度看内部劳动力市场内部劳动力市场对企业而言，有其独特的优点。
一方面，它可以保护企业的利益，提升企业的生产效率。
在内部市场中，员工晋升的机会是由企业事先规定好的，因此，企业可以自主地安排员工的职务变动，以适应企业生产需要。
另一方面，企业还可以通过内部培训和晋升体系来提高员工的技能水平和专业素质，从而提升员工的工作表现和生产效益。
这种培训和晋升机制的存在，也可以减少员工流失，避免知识和技能的流失。
二、从员工角度看内部劳动力市场在内部劳动力市场中，员工有更多的机会晋升，而且晋升的机会主要是基于员工自身的表现和能力，而不是因为企业需要特定的技能和经验。
这种机制可以为员工提供更多的职业发展机遇和安全感，让员工更加忠诚于企业。
此外，内部劳动力市场也可以为员工提供更多的培训机会和个人成长空间，帮助员工不断提高自己的技能和能力。
三、内部劳动力市场的限制和问题尽管内部劳动力市场有各种各样的优点，但是它也存在一些限制和问题。
首先，内部劳动力市场可能会导致某些员工的晋升机会受限，因为晋升的机会是由企业来掌控的。
其次，内部劳动力市场还可能导致一些员工过于重视晋升，而忽略实际工作表现，这会产生一些负面的影响。
此外，内部劳动力市场还有可能出现某些员工跨越部门进行晋升的问题，这样会减缓整个企业的产能。
综上所述，内部劳动力市场是一个独特的经济实体，它对企业和员工都有着很多的优点。
然而，它也存在一些限制和问题。
因此，企业和员工都应认真思考内部劳动力市场的特点和局限，以充分发挥其优点，同时避免可能产生的负面影响。
内部劳动市场理论：人力资源管理的经济学解释
内部劳动市场理论：人力资源管理的经济学解释引言内部劳动市场理论是人力资源管理领域的一个重要理论框架。
它通过经济学的角度来解释企业内部劳动力流动的原因、模式和结果。
本文将介绍内部劳动市场理论的基本概念，探讨其在人力资源管理实践中的应用，以及对组织绩效和员工发展的影响。
内部劳动市场理论的基本概念内部劳动市场理论认为，企业内部可以看作是一个劳动力市场，员工可以在该市场中流动、竞争和晋升。
与外部劳动市场相比，内部劳动市场对员工的信息更为充分，交易成本更低，因此具有一些独特的特点和机制。
内部招聘和晋升企业通过内部招聘和晋升的方式，将员工从低级职位提升到高级职位。
这种内部晋升可以提供更多的发展机会和动力，激励员工提升自己的技能和能力。
同时，内部招聘和晋升也可以降低企业的招聘成本和风险，因为员工已经熟悉企业文化和工作流程。
内部劳动力流动内部劳动市场理论认为，员工在企业内部可以通过内部调动、转岗和跨部门工作等方式进行流动。
这种内部劳动力流动可以使员工接触不同的岗位和部门，提高他们的技能多样性和适应能力。
同时，内部劳动力流动还可以促进组织内部的协作与合作，促进知识和经验的共享。
内部劳动市场的排序机制内部劳动市场理论认为，企业内部存在一种排序机制，即员工的晋升和薪资水平与其能力和贡献相关。
企业通过内部竞争和评价体系，对员工进行评估和排名，从而决定其晋升和薪酬水平。
这种排序机制可以激励员工努力工作，提高绩效，并推动组织的整体发展。
内部劳动市场理论在人力资源管理实践中的应用内部劳动市场理论对人力资源管理实践具有重要的指导意义。
以下是几个常见的应用场景。
内部招聘和晋升制度的设计根据内部劳动市场理论，企业应该建立完善的内部招聘和晋升制度，为员工提供晋升机会，并激励他们通过不断提升自己的能力和贡献来获得晋升。
这可以通过建立透明的评价和竞争机制，提供培训和发展机会，以及设立奖励和激励措施来实现。
内部劳动力流动的推动企业可以鼓励员工进行跨部门工作、内部调动和转岗，促进内部劳动力流动。
劳动力市场的结构与效率
劳动力市场的结构与效率劳动力市场是指有关劳动力和就业的市场，在该市场上，雇主把工作和工资供应给供给劳动力的个人或团体，最终达成工作和工资谈判的结果。
劳动力市场的结构和效率对于社会经济发展至关重要。
一、劳动力市场的结构劳动力市场主要分为职业结构和行业结构，两者相互作用，影响着劳动力市场的供求关系和就业率。
职业结构主要由不同的职业组成，例如医生、律师、教师等，不同职业的工作性质、技能需求和工作环境等都不同，因此他们所面临的就业机会和薪资待遇也不同。
职业结构的变化主要受到技术进步、经济结构调整和人民消费习惯等因素的影响。
行业结构主要由不同的行业组成，例如制造业、服务业、农业等，这些行业所提供的就业机会和薪资待遇也不同。
行业结构的变化主要受到国家经济政策和国际市场竞争等因素的影响。
二、劳动力市场的效率劳动力市场的效率体现在两个方面，一是就业率，二是效率率。
就业率是指就业人口占劳动力人口的比例，一般措施劳动力市场的供需平衡情况。
就业率的高低直接影响到国家经济的发展，高就业率有利于提高国家的经济发展水平和民生福利。
效率率是指每单位劳动力的产出量，也就是所谓的生产率。
劳动力的产出量主要受到人力资本和生产技术的影响。
人力资本的投资基本上是由个人所作的决定，采用高效的培训和教育方式能够提高人力资本的质量，从而提高效率率。
生产技术的改进也是提高生产率的主要方式之一。
三、劳动力市场存在的问题劳动力市场存在的问题主要包括以下几个方面。
第一点是失业现象普遍存在。
经济危机、市场供过于求和技术进步等因素导致失业人口增加，这会影响到国家经济的发展和社会稳定。
因此，应该采取有效措施，促进劳动力市场的供需平衡。
第二点是收入分配不平等。
由于不同职业和行业的薪资待遇不同，所以不同的家庭收入水平也不同，这导致了收入分配的不平等现象。
第三点是性别歧视现象较为严重。
即便在同等条件下，女性的薪资待遇仍然低于男性。
这种性别歧视现象对女性在工作中的地位和权利产生巨大影响，影响着其经济发展的潜力。
劳动力市场分工对经济效率的影响
劳动力市场分工对经济效率的影响近年来，劳动力市场分工在全球范围内的转变引起了广泛的关注。
劳动力市场分工是指根据专业、技能、教育背景等因素，将劳动力划分为不同的职业领域和岗位。
在这个全球化和信息化的时代，劳动力市场分工的调整对于经济效率产生了深远的影响。
首先，劳动力市场分工的合理调整能够增强经济的专业化。
随着科技发展和产业结构的变化，不同行业对人才的需求也在不断变化。
通过有针对性地培养和配置人力资源，可以使劳动力积极投身于自身专业领域，提高工作效率和产出质量。
例如，在制造业中，分工明确，每个岗位都有特定的工作内容和技能要求，劳动者可以根据自身专业能力选择最符合自己特长的工作，从而在某个领域中变得更加精益求精。
这种专业化的分工有助于推动技术进步和产业升级，提高整个经济体系的效率和竞争力。
其次，劳动力市场分工的优化可以提高劳动力的流动性。
劳动力的流动性是指劳动者根据市场需求自由流动到不同的就业机会。
劳动力市场分工的调整可以刺激劳动者寻找更好的就业机会，从而提高工作积极性和创造力。
例如，如果某个地区的劳动力市场分工已经饱和，劳动者可以迁徙到其他地区或转行到其他行业，以寻找更好的就业机会。
这种流动性有助于促进资源的优化配置，避免了劳动力的浪费和失业率的上升，进而提高整个经济体系的效率。
另外，劳动力市场分工的调整还可以促进劳动力的专业化培训和技能提升。
在一个合理分工的劳动力市场中，劳动者更容易获得专业化培训和技能提升的机会。
这种机会可以通过培训机构、企业内部培训和职业技能认证等途径提供。
通过专业培训和技能提升，劳动者可以不断适应市场需求的变化，提高自身竞争力和生产效率。
同时，这也为劳动者提供了更多的职业发展机会和晋升空间，增加其对工作的投入和努力，从而提高整个经济的效率和创新能力。
然而，劳动力市场分工的不合理可能导致一些问题。
当某个行业或领域的劳动力过剩，而其他领域有缺口时，劳动力市场分工的调整可能会面临困难。
经济管理的效率与效益分析
经济管理的效率与效益分析经济管理是现代社会不可或缺的组成部分之一，它关注着资源的合理配置、生产过程的优化和企业的经营增效。
在经济管理中，我们需要对管理所带来的效率和效益进行分析，以便更好地衡量和评估经济管理的成果、制定合理的管理策略。
首先，我们来探讨经济管理的效率分析。
经济的管理效率可以通过比较资源投入和产出来进行评估。
资源投入可以包括人力、物力、财力等方面的投入，而产出可以是企业的经济绩效、经济增长率、产品质量等。
对于一个有效的经济管理系统来说，它应该能够以最少的资源投入获得最大的产出。
通过分析效率，管理者可以发现问题并采取相应的措施来提高经济管理的效率。
其次，我们来探讨经济管理的效益分析。
经济管理的效益分析是对于经济管理所产生的经济效益进行评估。
经济效益可以看作是经济管理的结果，可以通过多种方式进行衡量和评估。
例如，可以通过比较企业的盈利情况、市场份额的增长、员工的满意度等来评估经济管理所带来的效益。
经济管理的效益分析对于管理者来说非常重要，它能够帮助管理者了解自己的管理工作是否取得了预期的效果，以及经济管理的改进方向。
经济管理的效率与效益分析相辅相成，在实际应用中需要进行综合考虑。
效率是指做事的能力和速度，而效益是指做好事的结果和成果。
在实践中，我们既追求经济管理的高效率，也追求经济管理的高效益。
在提高经济管理的效率的同时，我们也要确保经济管理所带来的效益能够得到最大化的提升。
在经济管理的效率与效益分析中，管理者可以采取多种方法来评估和优化经济管理的成果。
首先，可以引入效率评估指标，如投入产出比、资源利用效率等，来量化经济管理的效率水平。
通过比较不同时期或不同企业之间的效率水平，可以找出不足之处并制定改进措施。
其次，可以采用成本效益分析方法，比如计算投资回收期、净现值、内部收益率等指标，来评估经济管理所带来的经济效益和企业的回报率。
此外，还可以通过会计资料的分析，如财务比率、利润率等，来评估经济管理的财务效益。
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业文化 ， 以及“ 培训投 资” “ 酬后 置” 制度安 排使 员 和 报 等
工强 烈地预 期企业 会遵 守 承诺 ， 企业 不会 做 出临时解 雇 或非工作绩 效原 因解 雇 的行 为 ， 从而 雇佣 双方达 成 长期 合作默契 。 在信息不完全 从而交 易成 本大 于 零 的现实 情 况 中，
中获得大量 的“ 余 ” 剩 。通过 以上分 析 ， 我们 可 以得 到 这
业中的无技术 或半 技术 的蓝 领工 人 ， 为他们 的工 作是 认 按照工 作程 序 安排 的。后 来 此边 界 扩 展到 那 些从 事 文
书、 行政管理工作的工人 。 二、 内部劳动力市场的运行特征 企业 内部劳动力市场 的运行具有 什么样 的特征 ？其 运行能 否有 效地 降低 企业 的管 理成 本 ， 能否有 效地 配置 劳动力资源？ 自上 个世 纪 以来 ， 克罗 夫 、 克尔 、 齐 阿 贝 拉
在外部 劳动 力市 场上 通过 招聘 、 选 、 核进行 配 置 的。 筛 考 只关注外部 劳动力市 场对于 劳动力 资源的配置 作用 是不
够 的， 实际上 内部劳 动 力市场 对劳 动力 资源 的配 置在 某 种 程度上来说更 为 重要 ， 因为 有 近 ８ ％ 的劳动力 都是 处 ０ 于企业 内部 的劳动 力市 场 中。事 实 上 ， 内部 劳 动力 市 在 场 的政 策下 。 企业只从外 部劳动 力市场雇 佣某一层 次 （ 通 常是 较低层次） 的人 员， 其他层 次 的职位空 缺都 由企业 内 部的人员通过调换和晋升来填补 。 我们总结前人 的理 论 ， 内部 劳动 力市 场下一 个定 给 义： 在雇主 和员工之 间存 在契约 （ 管未必 是正式 的成文 尽 契约） 的前提下 ， 员工 与企业 之 间具 有长期 的附属关 系并
长期雇佣合 约相 对 于 短期 合 约 的效 率优 势便 显 示 出来 了， 长期雇佣合约作为一 种重复博 弈 ， 会增强雇 佣双方 将
的合作激励 ， 弱化机会 主义行 为倾 向 ， 而有利 于提高经 从 济运行效率 。
三 、 部劳 动 力 市场 的效 率 分 析 内
对于企业来说 ， 由于劳动力市 场 上的信息不对 称 ， 企 业的招聘存在 搜寻成 本 ， 同时企业 对 于劳动 者就 业后 的
一
、
内部劳动力市场 的概念
尔 、 廉姆森 等经济学 家开始运用 新兴 的非对称信 息 、 威 交 易费用等概念 为基 础 的新 契 约经济 学思 想 ， 结合 企业 内
部劳动力市场 的运行 特 征 ， 探讨 内部 劳动 力市场 的效 来
率 基 础 问题 。
如果将企业外部 的各种人 才供 给来 源称为 外部 劳动 力市场 ， 那么相应地 ， 企业 内部 的人才 资源可 以称作 内部 劳动力市场。在企 业 的实 际运行 中， 动力并 不完 全 是 劳
强调正式规 则 和程 序 的雇佣 关系 ， 同时企业 采取 晋 升 内
企业 内部劳动力市场最 重要也 是最根本 的特 征就是 长期雇佣承诺 ， 这也 是企业节 约管理成 本 、 高运行效率 提
的途 径 。
在企业 内部 劳动 力市 场上 ， 雇佣 双方 往往 通过 公 开 的承诺或者 隐含默 契来 维 系就业关 系 的稳定 ， 现长期 实 雇佣 。长期雇 佣实 际上并 非完 全通 过正式 契 约来 规范 ， 它相 当大程度 取决 于一 个企业 的文 化 和习惯 ， 企业 与 是 员工 之间的一 种“ 心理 契约 ” 是不 成 文的惯例 。 由于较 ， 长时期内存在 的变数较 多 ， 动合 同不 可能是完 备的 。 劳 不 可能详细 、 准确到规定企业与 员工双 方关系 的一 切方面 ， 因而 企业 和员工都 要 有足够 的灵 活性 来适应 未来 变化 。 只是 由于企业 在 长期雇 佣方 面所 形成 的信誉 、 例和 企 惯
一
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袁雪妃 ： 浅谈 内部劳 动力市场的经济管理效 率
收益一般不 能事先 从劳 动合 同中得 到 了解 ， 于信 息 的 处 劣势 ， 因为具体 到某个 劳 动力 的生 产效 率和 劳动 态度 都 是事后才能 了解 的 ， 业 总是通 过 一定 时 间的观察 后 才 企 能对劳动力 的生 产效 率和劳 动态 度作 出评 价 ， 并决 定 劳
部优先制（ 强调 资历 ）在 岗培训制 （ 、 与晋升 挂钩 ）薪 酬与 、 职位挂钩制 等有效 的管理结 构 。事 实上 ， 内部劳 动力 市 场并不是一种市场 ， 而是一种劳动力分配的管理系统。 狭义概念上 的内部 劳动力市场 是指企业 内部 的劳动 力市场 ， 有些 文献 把 内部 劳动力 市 场的边 界线定 为 制造
［ 人力资源 ］
浅谈 内部 劳动力市场 的 经 济 管 理 效 率
袁 雪妃
［ 摘 要］近几年 来， 随着西方经济管理理论 的 引进 ， 内部 劳动力市场理论 也得到 了我国经济学者的重视。
本 文着重对 内部 劳动力市场 的经济管理 效率进行 分析 ， 以促 进对 内部 劳动 力市场 的理 解 ， 为我 国民营企业 内 部 劳动 力市场的发展提供 一些理论知识 。 ［ 关键词 ］长期 雇佣承诺 ； 交易成本 ； 力资本 ； 人 风险成本 ［ 中图分类号 ］Ｆ７ ．３ ２９２ ［ 文献标识码 ］Ｂ ［ 文章编号 ］１０ —２８ （０６ １ —０９ 一ｏ ０ ２ ８０ ２０ ）２ ０３ ２
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２０ ０６年第 １ห้องสมุดไป่ตู้期 ２ 总第 １０期 ５
黑龙 江 对 外 经 贸
Ｈ ｏｅｇ ｃ ｎ ｍｉ ｅａｉｎ ＬＩ ｒ ｉｎ Ｅ ｏ ｏ ｃ Ｒ ｌｔ ｓ＆ Ｔ ａ ｅ Ｆ ｏ ｒｄ
Ｎｏ １ ２ ０ ．２， ０ ６ ｓ ｒ Ｎｏ １ ０ ｅｉ ．５