不与员工签订劳动合同或不给员工购买社保的法律风险分析
不签劳动合同有什么风险5篇
不签劳动合同有什么风险5篇篇1不签订劳动合同的风险告知协议尊敬的客户：鉴于您提出关于不签订劳动合同的风险问题，本法律顾问团队结合中国相关法律法规和实践经验，特向您详细阐述不签订劳动合同可能面临的风险及其法律后果。
请您务必认真阅读本风险告知协议，并充分考虑自身的权益保障和风险规避措施。
不签订劳动合同可能面临多重风险，包括但不限于法律责任风险、劳动关系不稳定风险、劳动者权益受损风险等。
劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的重要依据，对于保障双方权益、明确双方义务具有关键作用。
缺乏劳动合同可能导致一系列法律纠纷和争议。
二、具体风险分析（一）法律责任风险1. 用人单位可能面临劳动行政处罚。
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，将面临支付劳动者双倍工资的处罚。
2. 若发生劳动争议时用人单位无法提供有效证据证明其主张，可能导致不利法律后果。
没有书面合同可能导致证据不足，不利于维护用人单位的合法权益。
（二）劳动关系不稳定风险1. 没有劳动合同，用人单位和劳动者之间的劳动关系不明确，可能导致双方权益无法得到充分保障。
2. 在劳动关系出现纠纷时，双方的权利义务难以证明，可能导致劳动关系的不稳定，影响正常工作秩序。
（三）劳动者权益受损风险1. 劳动者的工作内容、工资待遇、工作时间等权益可能无法得到明确保障。
在没有劳动合同的情况下，劳动者可能面临被随意调岗、降薪、解雇等风险。
2. 在发生工伤等意外情况时，劳动者可能面临维权困难的问题。
没有劳动合同，劳动者难以证明与用人单位的劳动关系，可能导致无法享受工伤待遇。
三、风险规避建议（一）对于用人单位：1. 严格遵守《劳动合同法》规定，及时与劳动者签订书面劳动合同。
2. 完善用工管理制度，确保用工过程的合法性和规范性。
3. 建立完善的证据保存体系，确保在劳动争议发生时能够提供充分的证据支持。
（二）对于劳动者：1. 主动要求与用人单位签订书面劳动合同，明确双方权利和义务。
物业企业劳动用工常见法律风险解析
物业企业劳动用工常见法律风险解析物业企业作为劳动用工密集型企业，随着劳动用工法规的不断完善及劳动者法律意识和维权意识的提升，劳动用工风险已成为物业企业最大的风险。
笔者从事物业行业有八年时间，企业法律事务基本上均参与处理，现把物业企业劳动用工风险总结如下，供同行参考。
法律风险一：企业不及时和劳动者签订劳动合同企业应及时和员工签订劳动合同，否则将存在向员工支付双倍工资的法律风险。
同时，如果企业超过一年没有和员工签订劳动合同，视为企业与员工已订立无固定期限劳动合同。
案例：冯鲜在物业企业工作有11个月时间，但单位一直没有和他签订劳动用工合同，为了维护自身合法权益，其把单位起诉到当地基层人民法院，要求单位和他签订劳动合同，并补发其12个月工资。
法院依法判决，判定单位和李明签订劳动合同并补发其12个月工资。
该判决的法律依据是劳动合同法的第七条、第十条和第八十二条规定，其中第七条约定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”、第十条第一款约定“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”、第八十二条第一款约定“ 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。
法律风险二：企业不及时给员工缴纳社保在新疆物业行业，用人单位出于节约成本考虑，存在不给员工缴纳社保的现象，这存在两种风险，一是如果员工要求企业给其补交社保，企业必须进行补交，员工如依该理由和单位解除劳动合同，企业将依法向员工支付经济补偿金。
二是如员工在工作期间出现工伤和工亡现象，所有法律风险和经济赔偿责任均由单位承担。
案例：方范为乌市一家物业公司工程维修人员，2012年2月5日入司。
单位出于节约成本的角度出发，同时认为其他物业企业存在不给员工缴纳社保的现象，不会存在多大法律风险，就没有及时给方范缴纳社会保险。
2013年10月5日，方范在维修管道时操作不慎被井盖夹住手，导致手腕骨折，事后共计花费医疗费、误工费、陪护费、营养费等相关费用2万元。
不缴纳社保风险规避
【下午案例讨论】张某家庭条件较差，2012年入职浙江某高新技术企业，从事生产线普工工作。
签订劳动合同时，张某提出，因为家庭条件差，主动放弃缴纳社保，与公司无关。
希望公司不扣发个人社保应缴纳部分，并将公司承担部分直接以工资的形式发放。
在签订劳动合同后，公司按张某的要求发放工资（含社保部分）。
2013年张某离职，要求公司补发社保，如果公司不同意，申请劳动仲裁。
经过劳动部门调查，对张某的请求不予支持。
请结合本案例分析，员工主动要求不购买社保，企业如何规避风险？
【下午案例解析】当公司与员工签订劳动合同后，双方存在事实劳动关系，公司应依法给员工购买社保。
对于主动不愿意交社保的员工，企业为规避风险，应做好以下工作：1、说明劳资双方依法缴纳社保对双方的保障，公司和个人都应该缴纳社保的义务。
2、个人主动不愿意缴纳社保，应签订“放弃社保缴纳意向书”，作为劳动合同的附件。
3、在劳动合同注明员工的实际工资，不含社保部分。
4、公司缴纳社保部分，专项发放或做好流水单，要求员工签字确认。
其中，2，3是企业规避风险的重要举证材料，是规避风险的重点。
企业劳动合同法律风险规避
企业劳动合同法律风险规避随着劳动合同法颁布、实行，对劳动者的合法权益予以极大保护，同时，对企业人力资源治理者提出了新的要求和挑战。
企业要认真学习、领会国家的相干法律、法规，在工作中学法、懂法、知法、用法，在工作中尽量避免引发劳动纠纷和法律风险。
下面结合本人在代理案件中的体会，就下列问题如何规避法律风险做些探讨。
一、员工的招聘要规避的法律风险企业在人员招聘时，要根据岗位需求，认真做好人力资源需求分析，肯定招收人员哪种的情势签订。
下面主要就全日制招用工作风险分析。
1、如何规避招聘人员提供虚假信息。
全日制用工一样适用于企业治理人员、专业技术人员及专业操作技能人员。
招聘前，要认真作好岗位工作分析，肯定招收人员的条件。
通过应聘人员的相干资格（学历、工作经历、所持证书）、身体状态，通过面试和考核，掌控应聘人员对招聘岗位的适应性。
根据《劳动合同法》第八条：根据本条用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相干的基本情形，劳动者应照实说明。
因此，要充分运用〈劳动合同法〉赋予企业的知情权，对应聘人员与工作岗位相干情形作认真的了解、掌控，对需要掌控的真实情形，应设计一份“新招人员情形登记表”，在表格的设计中，要认真分析与招聘岗位相干的信息，如：应聘人的学历、职业证书、资格证书、职称证书、工作经历、亲属关系、家庭住址、联系方式、身体状态是必设栏目。
同时要躲避与招聘无关及个人隐私的信息，以免引发招聘人员的抵制和反感。
同时，要保证应聘人员所填内容的真实性，学历、证书等信息若能在网上查询，应尽量予以核实。
登记表应由本人签字确认所填信息的真实性，今后，企业一旦发觉虚假信息，可根据《劳动合同法》第二十六条劳动认定合同无效或者部分无效。
2、不订立书面劳动合同面临的用工风险。
根据《劳动合同法》第十条，对新招用的人员，在一个月之内应当订立书面劳动合同，企业必须充分利用一个月的时间对应聘人员进行考核、考察，在一月之内，企业要明确是否与之签定劳动合同，否则，面临支付双倍工资风险。
企业如何降低被劳动仲裁的风险
企业如何降低被劳动仲裁的风险目前，但凡公司与员工发生劳动争议、经济纠纷时，绝大多数情况下，都是员工作为“原告”，企业作为“被告”。
企业之所以会成为“被告”，员工成为“原告”，原因主要有两个方面：一方面是因为企业在用工管理上存在很大漏洞，比如对员工调岗更多是口头调岗、考核扣罚没有员工签字、没有跟员工签劳动合同等，另一方面是因为企业在用工管理上没有做到规范化管理，比如企业制度没有走民主公开程序、对员工的处罚没有制度依据、没有按规定为员工购买社保等。
作为企业管理者可以从哪些方面来完善企业的用工风险，降低员工仲裁率呢？招聘管理：从源头上规避风险只要企业与劳动者建立劳动关系（企业雇佣劳动者），那么就要考虑后期的潜在劳资风险，企业招人是源头，企业通过招聘雇佣劳动者才能产出劳动成果。
在招聘管理工作中需要从以下六个方面规避风险：1、禁止招用未成年人根据我国《劳动法》第十五条的规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
在招聘过程过程中，一定要注意核实求职者身份证上出生日期的信息，看是否属于未成年人，经核实确实是未成年人，应向其说明国家相关法律法规，并拒绝其入职。
2、向求职者如实告知招聘岗位的相关信息根据我国《劳动合同法》第八条的规定，用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职位危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
招聘过程中，尤其在求职中面试过程中，应将招聘岗位的相关信息告知给求职者，避免有所隐瞒，求职者当了解相关信息后仍对招聘岗位感兴趣，并且企业也有意录用求职者，那么在办理入职手续时，让员工签署相关书面文件，书面文件中要注明所招聘岗位的相关信息，比如工作内容、工作条件、工作地点、职位危害、安全生产状况、劳动报酬等，书面文件如《劳动合同书》、《岗位说明书》、《新员工入职须知》等应有招聘岗位的相关信息。
在入职培训中，企业HR除了做企业文化、考勤制度等培训之外，还应进行安全生产、工作纪律等方面的相关培训，并有相关的培训记录，最好有员工的签字确认。
劳动关系风险规避与防范
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。
三、履约过程中的法律风险控制：
1、社保合法
为员工缴纳相关的社保费用亦系公司之法定义务，实践中有单位与员工口头约定以每月多发一定数额款项的方式来替代社保费用的缴纳，然一旦员工向劳动争议仲裁委员会或法院以公司未缴纳社保费用为由申请劳动仲裁或诉讼，提出辞职并要求公司予以补缴的，公司将处于极为被动之境地。
1、入职即购买社保
2、用工时存在的
《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
1、普通员工入职要求提供离职证明；
2、可要高管职位入职时提供的离职证明内包涵承诺未承担竞业限制的条款式，并向原单位进行核实。
二、签约控制中的法律风险：1、不定立用工合同产生的赔偿风险
高层：3个月；中层，财务：2个月；一般员工：1个月
2、解聘可能出现的劳动纠纷
《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任
2、不批准个人提出不买的申请
2、关于劳动合同期限
《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本条意思很明确，在三种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资。
有关不签劳动合同有什么风险8篇
有关不签劳动合同有什么风险8篇篇1一、协议目的本协议的目的是明确在雇佣关系中双方应履行的义务和责任，以及不签订劳动合同所带来的风险。
双方应充分认识到劳动合同的重要性，遵循相关法律法规，共同维护双方的合法权益。
二、风险概述不签订劳动合同可能导致以下风险：1. 雇佣关系不稳定：缺乏书面合同可能导致雇佣关系的不稳定，增加双方之间的纠纷风险。
2. 劳动者权益受损：劳动者可能面临工资拖欠、工伤赔偿等问题，无法保障自身合法权益。
3. 用人单位法律风险：用人单位可能面临劳动争议、行政处罚等法律风险。
三、雇主风险1. 劳动争议：未签订劳动合同可能导致工资、工时、加班费等争议，增加雇主处理劳动纠纷的成本和难度。
2. 法律责任：根据相关法律规定，用人单位应当与劳动者签订劳动合同。
未履行该义务可能导致用人单位承担法律责任。
3. 员工权益保障缺失：未签订劳动合同可能导致员工对工作环境、福利待遇等产生不满，影响员工稳定性和工作效率。
四、员工风险1. 工资和福利损失：未签订劳动合同可能导致员工无法证明工资和福利待遇，面临工资拖欠和福利损失的风险。
2. 工伤赔偿困难：未签订劳动合同可能导致员工在工伤事故发生时无法获得相应的赔偿。
3. 职业发展受阻：缺乏书面合同可能影响员工的职业发展，降低员工在工作领域的竞争力。
五、风险防范措施1. 签订劳动合同：双方应依法签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
2. 完善规章制度：用人单位应制定完善的规章制度，确保员工了解并遵守相关规定。
3. 建立沟通机制：双方应建立良好的沟通机制，及时解决劳动纠纷，降低风险。
4. 强化法律意识：双方应提高法律意识，遵守相关法律法规，共同维护雇佣关系的稳定。
六、争议解决方式1. 双方应优先通过友好协商解决劳动争议。
2. 若协商无果，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
3. 若仲裁仍无法解决问题，可向人民法院提起诉讼。
七、其他条款1. 本协议自双方签字（盖章）之日起生效。
企业劳资纠纷问题产生的原因分析及应对措施
企业劳资纠纷问题产生的原因分析及应对措施摘要：劳动争议案件，特别是涉及农民工权益的案件，历来是劳动争议案件的重头戏。
企业劳资纠纷问题主要是指企业在用工管理中，因劳动者的就业条件、工作内容、工作时间、工资报酬、福利待遇等发生争议，经协商不能解决的情形。
此类纠纷的产生主要是由于劳资双方在履行劳动合同过程中，利益诉求发生变化所引起。
企业劳资纠纷问题如不及时解决，极易导致“劳动关系”向“劳务关系”转变，最终影响到企业的正常经营。
关键词：企业劳资纠纷；劳动争议；对策建议引言：当前，随着我国经济结构调整和产业转型升级的不断深入，企业与职工之间的利益矛盾日益突出，劳资纠纷成为劳动争议的重要内容。
由于企业管理中存在诸多问题，导致企业劳资纠纷不断增多。
一、企业薪酬制度不规范薪酬制度不规范，主要表现在两个方面：一是工资结构不合理，二是工资发放不及时。
工资结构不合理主要表现为：一是以基本工资为主的单一结构。
在实践中，一些企业工资发放时，只发放基本工资，其他的如绩效、奖金等都以基本工资为基数计算。
二是以基本工资为主，其他薪酬福利待遇较少的结构。
一些企业没有根据劳动者的岗位性质和技能要求确定具体的岗位薪酬标准，仅按当地最低工资标准进行发放，甚至在一些地区，没有明确规定最低工资标准，导致劳动者维权无门。
三是以固定工资为主的单一结构。
一些企业实行计时或计件工资制度，而企业在制定薪酬制度时，只考虑到员工的劳动工作量和劳动技能水平，而忽视了员工的学历、资历等其他因素，致使企业在薪酬制度设计上出现一定程度上的不公平现象。
四是以固定化薪酬为主。
一些企业实行岗位工资制，劳动者的基本工资固定不变；有些企业对同一岗位采取相同的薪酬标准进行发放；还有一些企业规定年终奖金在年终一次性发放。
二、企业用工不规范1、企业用工不规范，主要表现为不与劳动者签订劳动合同，或签订劳动合同不规范；2、不按法律规定缴纳社保费用，或缴纳社保费用标准过低；3、不依法给劳动者提供正常劳动条件；4、拖欠劳动者工资或加班费；5、不遵守工作时间的规定；6、不依法签订书面劳动合同；7、用工形式多样化。
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不与员工签订劳动合同或不给员工购买社保的
法律风险分析
《劳动合同法》颁布实施后，法律法规对用人单位和劳动者之间形成的劳动关系的调整越来越严格和规范化，用人单位未依法与员工签订劳动合同或未给员工购买社保的，将面临极大的法律风险。
签订劳动合同是法律规定的强制性义务，《劳动合同法》第二条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”未签订书面劳动合同，并不意味着用人单位可以双方未签劳动合同未形成劳动关系进行抗辩，根据《合同法》及劳动法律法规的有关规定，用人单位与劳动者形成事实上的劳动关系，仍然属于《劳动合同法》的调整和适用范围。
随着实际用工时间的加长，用人单位承担的法律风险也越来越大。
具体如下：
一、用工之日起一个月内不签订书面劳动合同，没有法律责任。
当然，从用工之日起，双方的劳动关系就已经建立，用人单位应承担社会保险、劳动报酬等各方面的义务。
只不过就一个月内未签订劳动合同本身，用人单位没什么责任。
所以用人单位可以在用工之日起一个月内补充签订书面劳动合同。
如果劳动者经过用人单位的书面通知拒绝签订，则用人单位可以终止劳动关系，并不需要承担经济补偿金。
《劳动合同法实施条例》第五条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
二、自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
如果劳动者拒绝签订劳动合同，则用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，支付经济补偿金。
请注意，在劳动者拒签时，用人单位也不能继续事实劳动关系，否则仍应当承担双倍工资的赔偿责任。
补签劳动合同的，支付双倍工资的起始时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
三、自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法实施条例》作出补充，第
七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
”此时应当补订的是无固定期限劳动合同，如果不补订，根据《劳动合同法》第八十二条第二款，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位为劳动者购买社会保险，是法定的义务。
《劳动法》第七十二条规定：社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。
用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
2011年7月1日开始实施的《社会保险法》第四条也规定中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费，有权查询缴费记录、个人权益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。
个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况。
如用人单位未给员工购买社会保险的，用人单位将承担如下法律风险：
一、用人单位违背劳动法律的规定，不缴纳或不按规定缴纳都是违法行为，均需要承担相应的法律责任：
1、劳动者有权解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金。
依据《劳动合同法》第三十八条的规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第四十六条的规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
上述法律赋予劳动者对于用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，有权立即解除劳动合同，不用书面通知，不用提前通知。
并且用人单位还应当向劳动者支付经济补偿，如果不支付经济补偿金的话还应当支付两倍于经济补偿金的赔偿金。
2、劳动者有权以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失。
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条的规定：
劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
3、社保机构对用人单位的行政处罚。
（1）社保机构有权对不办理社保登记的用人单位及负责人直接罚款。
《社会保险法》第八十四条规定：用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。
（2）社保机构对未按时足额缴纳社会保险费的用人单位有权直接罚款。
《社会保险法》第八十五条规定：用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。
4、发生工伤、医疗等事故所需费用全部由用人单位承担；
《工伤保险条例》第六十二条：用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由社会保险行政部门责令限期参加，补缴应当缴纳的工伤保险费，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。
依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。
二、社保征收机构对未缴或欠缴用人单位的强制措施。
（1）社保征收机构有权申请直接划扣用人单位的银行账户。
《社会保险法》第六十三条规定：用人单位逾期仍未缴纳或者补足社会保险费的，社会保险费征收机构可以向银行和其他金融机构查询其存款账户；并可以申请县级以上有关行政部门作出划拨社会保险费的决定，书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费。
用人单位账户余额少于应当缴纳的社会保险费的，社会保险费征收机构可以要求该用人单位提供担保，签订延期缴费协议。
（2）社保征收机构有权申请法院扣押、查封、拍卖用人单位财产。
《社会保险法》第六十三条规定：用人单位未足额缴纳社会保险费且未提供担保的，社会保险费征收机构可以申请人民法院扣押、查封、拍卖其价值相当于应当缴纳社会保险费的财产，以拍卖所得抵缴社会保险费。
鉴于未签订劳动合同或未给员工购买社保的现象在公司时有发生，而劳动法律法规对用人单位违法行为的处罚越来越大，如果公司执意按以往方式操作，将导致公司的违法成本越来越高，这是得不偿失的做法。
建议公司调整固有模式，按照法律法规改革劳动人事制度。