应届生离职管理研究
企业面对大学生离职的分析及对策
摘要：据国内某调查机构的一项调查显示，有38%的2009届大学毕业生在工作半年内离职，其中近九成毕业生是主动离职。
造成这种现象的原因有很多，本文谨从企业的角度分析大学生跳槽的原因并分析相应的对策。
关键词：毕业生跳槽企业1.校园招聘的优势招聘应届毕业的大学生是企业补充新鲜血液的有效手段，是企业强化人才梯队建设的重要举措。
如果把企业的社会招聘比作“输血机制”的话，那么校园招聘就是“造血机制”。
通过校园招聘，企业可以从容不迫地建立健全人才储备机制，强化人才梯队建设，在招聘工作中变被动为主动，从根本上解决招聘难的问题，是着眼于企业未来发展的投资。
相对于社会上有工作经验的人员，大学生如同一张白纸，企业可以完全按照自己的设想、自己的文化，塑造自己的子弟兵，没经验恰恰成了应届毕业生最大的优势。
2.大学生频繁跳槽的原因大学生从校园到社会，踏入一个完全陌生的环境，开始新的学习、生活，到完全适应新的环境、工作，是一个复杂的组织社会化的过程。
今天的大学生的价值观更加多元化，他们更加看重自我的意愿和喜好是否得到满足，他们对企业和社会都比较陌生，但自身的期望却一般都比较高，譬如：希望组织能提供高的薪水、舒适稳定的工作环境、有挑战性的工作职位、有地位而又被人尊重的生活等。
然而，组织能够提供的条件毕竟是是有限的，在员工与组织之间就会存在现实与期望的差距。
这个时期如果不能很好的解决他们所遇到的问题就往往会给其以后的职业生涯发展埋下隐患，更有甚者则是刚进入企业没多久就选择离开。
新员工在短期内离职对于公司的损失是巨大的，招聘过程中人力财力的投入以及入职后所作培训方面的投入都会付诸流水，但这些损失还是有形的，可以计算的，更重要的是那些无形的、难以计算的损失，比如耽误公司业务的正常进行而可能贻误商机，打乱部门人才队伍建设规划，影响其他员工的士气，甚至有可能影响公司在下届毕业生们中的形象，进而影响公司以后的招聘工作等。
要避免这种情况首先从大学生跳槽的原因入手，企业才能对症下药，实行具体的改进措施：其一，盲目拔高选才标准。
如何进行有效的员工离职管理调研
如何进行有效的员工离职管理调研在现代企业中，员工离职已经成为了一个普遍存在的现象。
无论是因为个人原因还是组织变革，员工的流动性在职场上变得越来越常见。
因此，进行有效的员工离职管理调研，对于企业来说显得尤为重要。
本文将探讨如何进行这样的调研，以便更好地管理员工离职的过程。
一、调研目的员工离职管理调研的主要目的是了解员工离职的原因、流程和影响，为企业提供有效的参考和建议。
通过对员工的离职原因进行分析，企业可以找出相关问题，并采取相应的措施来提高员工的离职率。
同时，调研还可以帮助企业梳理离职流程，提高离职的效率和顺畅度。
最终，调研结果将为企业提供科学、合理的离职管理方案，减少离职对企业造成的不利影响。
二、调研方法1.问卷调查问卷调查是收集离职员工信息的常见方法。
通过向离职员工发放问卷，可以了解他们离职的原因、对组织的评价以及个人发展的需求等方面的信息。
问卷设计应该全面、灵活、具有针对性，以便获取员工的真实反馈。
同时，应该保证问卷的匿名性，以鼓励员工提供真实的意见和建议。
2.访谈调研访谈调研是对离职员工进行深入了解的一种方法。
通过与离职员工进行面对面的交流，可以详细了解他们离职的原因、对公司的看法以及对离职过程的感受等。
访谈调研可以提供更加具体和详细的信息，有助于企业更好地分析员工离职背后的问题。
3.数据分析通过对离职员工的数据进行分析，可以揭示一些潜在的问题和规律。
企业可以使用离职率、离职原因、离职员工的背景等数据进行分析，从而找出一些潜在的离职因素和改进方向。
数据分析可以为企业提供客观的决策依据，帮助企业制定相关策略。
三、调研结果分析在收集到足够的调研数据后，企业需要对数据进行分析和整理。
首先，应该对员工离职的主要原因进行梳理和总结。
其次，应该将不同原因的离职情况进行对比分析，找出主要影响因素。
最后，需要对调研结果进行综合分析，为企业提供有效的离职管理建议。
四、离职管理改进措施根据调研结果，企业可以针对性地制定一些离职管理改进措施。
(完整)A公司员工离职管理研究(毕业设计)
（ 2012 届）本科毕业论文（设计)题目 A公司员工离职管理研究学院商学院专业人力资源管理班级学号姓名指导教师我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文(设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。
我承诺,论文（设计）中的所有内容均真实、可信。
论文(设计）作者签名：签名日期: 年月日学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文(设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文(设计)的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计)进行处理不得超越授权对论文(设计）进行任意处置.论文（设计）作者签名:签名日期：年月日摘要:员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为.现代员工离职管理不仅仅包括通常所说的离职手续办理、离职时的面谈、企业的人才保留机制的建立,更重要的还包括员工离职的预防措施。
A公司员工离职管理中存在的问题有加重公司管理成本负担、易发生离职纠纷、存在离职风险及导致不必要的人才流失。
改善A公司离职管理的措施和建议：规范员工离职管理制度，完善员工离职流程；建立离职面谈制度，友好沟通;掌握客户资源，形成文档管理；对不同离职员工进行不同的分级管理.关键词：员工离职管理；问题;对策Abstract：Employee turnover is a behavior between employers and employees of ending the employment and the employees leave the original company. Modern employee turnover management is not only including the usually said the exit procedure， the exit interview, enterprise’s retention mechanism; the more important is the preventive measures。
应届生短期离职问题的选题背景
应届生短期离职问题的选题背景短期离职是职业流动的一种形式，是劳动者转换劳动角色的过程，是指从一种职业或职位到另一种职业或职位的变更。
本文研究对象是离职的应届毕业生。
此处所指的短期离职，是指离校就业1年内职业流动周期小于等于6个月的大学生。
高校的扩招使得大学毕业生的数量剧增，近几年劳动力市场出现了相对的人才过剩局面，大学生就业面临着严峻的考验。
但与此不协调的是，应届大学毕业生的离职率却居高不下。
大学生新员工离职频繁，给企业人力资源管理带来了各种成本损失、人才培养计划受阻等负面影响，使部分企业对大学生新员工的招聘采用更谨慎的做法，在不同程度上减少大学生新员工的使用量。
应届大学生短期离职对企业来说最直接的影响就是招聘成本的损失。
企业招聘大学生新员工，需要发布信息、外出参加招聘会、筛选简历组织面试、办理手续、入职培训等，这些都会让企业投入很大的时间、资金和机会成本。
当大学生新员工流失后，企业不仅要为空缺的岗位支付成本，还必须选择另外的人来顶替这个岗位，产生更替成本。
同时大学生新员工不能根据自己情况，频繁离职，对其个体也造成求职成本损失、心理压力加大、职业发展中断、诚信度受疑等负面影响。
应届大学生离职需要承担经济上的损失，损失了因找寻第一份工作而投入的各种成本，增加了因找寻下一份工作产生的时间、资金和机会成本。
有很多大学生新员工离职时并没有深思熟虑就仓促作出决定，往往对要加入的新企业缺乏足够的了解，山于信息不完全或不准确，对未来产生乐观的预期而盲目流出。
进入到新企业后，发现现实与预期的差距，还可能会产生消极情绪，对自身发展不利。
大学生新员工频繁离职，无法很好地积累工作经验，无法建立稳固的人脉资源，无法使自己产生归属感，对自身职业生涯发展不利。
应届大学生离职对新对劳动力市场的稳定也造成了严重的冲击。
因此，针对应届毕业生短期离职问题进行探析，具有深远的实践指导意义。
新进大学毕业生员工主动离职管理策略
殊群体 ， 仅是一 般 劳动力 资源 ， 不 也是 未来 人力 资本
的储备 。然 而与 当前 严 峻 的就 业 形 势 不协 调 的是 ， 新进 大学 毕业生 员工 的离 职率却 居 高不下 。他 们频
繁 的离 职行 为是 受 多种 因素 的综 合影 响 ， 其结 果 不
仅给用 人单 位带 来 损失 ， 给毕 业 生 员 工 本 人及 劳 也 动力 市场 的稳定 造 成一 定 的影 响 ， 当引 起 大学 毕 应 业 生本 人及 社会 各方 的关 注并找 出相 应 的对策 。 本 文所 指 的主动 离 职是 指 “ 自己的 劳 动从 组 用 织换取 物 质报酬 的个体 终 止其 与组织 交换 关 系 的过 程” 。本 文 所 研 究 的新 进 大学 毕 业 生 员 工 ， 要 … 主
多方 面 的 ， 主要 包 括工 作 自主 权 、 职业 成 长 、 升 机 晋 会 、 酬 水 平 等 。 因此 ， 作 期 望 落 差 也 是 多 方 面 薪 工
的。 ］
２ 模 型简介
笔 者 对 大学 毕 业 生员 工 的 离 职行 为 进行 研 究 ， 在参考 国 内外 员 工 离职 理论 ， 特别 是 Ｌ ｅ等 （ ９ ９ ｅ １９ ） 员工离 职 多路径 展 开模 型 的基 础 上 ， 结合 自己 的探 索性研 究 ， 构建 了新 进 大学 毕 业 生 员 工 主 动 离 职模
管理策略。
关键词 ： 新进 大学毕业 生员工； 主动 离职模型 ； 管理 策略
中 图 分 类 号 ：２ ２ ９ Ｆ ７ ．２ 文 献 标 志码 ： Ａ 文 章 编 号 ：０ ９— ９７ ２ １ ）５— ０ ５— ５ １０ ３ ０ （０ ０ ０ ０ ２ ０
１ 研 究 背 景
学校离职人员管理制度
学校离职人员管理制度在学校的人事管理体系中，离职人员管理制度起着至关重要的作用。
离职人员指的是在学校服务期满、工作合同到期或离退休等原因下不再继续工作的教职员工。
良好的离职人员管理制度可以确保员工在离职时得到公正对待，同时对学校整体运作的稳定有着积极的影响。
本文将从多个角度来探讨学校离职人员管理制度的重要性和健全性。
一、流程规范化在学校的离职人员管理制度中，流程规范化是一项重要的基础工作。
离职程序应明确规定，以确保员工在离职时能够依法依规办理相关手续。
流程规范化可以减少疏忽和不合理的操作，避免员工因不熟悉流程而遭受不必要的麻烦和损失。
二、公正、公平的待遇学校离职人员管理制度应确保离职员工能够获得公正、公平的待遇。
这意味着员工在离职时应享受一定的离职补偿，包括工资结算、年终奖、加班报酬等的清算以及应发的福利待遇。
此外，学校还应将离职员工的工作经验和贡献充分地考虑在内，给予一定的荣誉或奖励，以维护员工的尊严和权益。
三、顺畅的交接工作离职员工管理制度需要确保离职员工顺畅地进行工作交接。
这对于学校的稳定运营至关重要。
学校可以制定交接工作的具体规范，要求离职员工向接替者交接工作的细节、项目进度、文件资料等，并提供一定的支持和培训，以确保新任职人员能够顺利接管工作。
四、有效的资源受益转移学校离职人员管理制度还需要确保员工在离职后对学校的资源不产生浪费。
离职员工离开学校后，学校应继续利用其工作所需的资料、专业知识和技能。
为了实现资源受益转移，学校应提供适当的培训和学习机会，以确保新员工能够有效地继承离职员工的工作成果。
五、关注离职员工的福利学校离职人员管理制度还需要关注离职员工的福利。
这包括对员工的离职后的医保、养老金等保障措施，以及提供咨询和援助服务。
学校可以与相关机构合作，为离职员工提供一定的职业规划和再就业指导，使他们在离开学校后能够顺利适应社会。
六、建立离职员工交流平台在离职人员管理制度中，建立离职员工交流平台是一项重要的举措。
(员工管理)大学生离职调研分析报告
（员工管理）大学生离职调研分析报告2007-2010年大学生离职调研分析报告目录前言2一、2007-2010年入职大学生结构分析21、学历构成：本科为主，占比近80%22、单位分布：各单位年平均招聘4人，单位间招聘规模差异较大2二、2007-2010年入职大学生离职率分析31、离职率水平：累计平均离职率近40%，明显偏高32、离职率趋势：各年入职大学生年平均离职率为18.55%，且呈增长趋势43、离职率影响因素分析4A.入职时间分析：入职半年到1年内大学生离职率最高，且各年大学生离职高峰期越来越前4B.薪酬分析：离职人员平均薪酬1958元/月，处于偏低的水平5C.学历分析：本科及以下人员离职率超40%，硕士稳定性相对较高5D.职位序列分析：技术人员流失严重，基层管理和销售人员离职率超60%6E.各用人单位分析：8家单位离职率超39.8%，其中3家接近或超过60%7三、2007-2010年入职大学生离职原因分析71.2007-2010年入职大学生离职原因：薪酬水平、发展空间和家庭原因为离职三大主因72.2007年入职大学生离职原因：薪酬第一、家庭第二，不喜欢企业氛围83.2008年入职大学生离职原因：发展第一、薪酬第二，不满意工作环境84.2009年入职大学生离职原因：薪酬第一、家庭第二，能力得不到发挥95.2010年入职大学生离职原因：薪酬第一、发展第二，渴望进一步深造9四、有效降低大学生离职率的途径101、逐步形成稳定的薪酬增长机制，重新思考薪酬竞争力问题102、完善员工培养和发展体系，清晰定位职业发展问题113、打造企业大学生学习圈，重点解决归属感问题134、改进招聘体系与流程，客观面对能力过剩问题14竞争力不足的问题，建议基于公司实际重新思考，逐步形成稳定的薪酬增长机制，让大学生可以清晰看到未来薪酬预期和实现的可能。
2、完善员工培养和发展体系，清晰定位职业发展问题图17具有风华高科特色的学习与发展体系从人资中心2008年正式推进“励志培训+轮岗实习+在岗实习”的“三段式”试用期系统培训以来，新入职大学生和各用人单位对培训效果的满意度持续提升。
大学生离职调研分析报告
大学生离职调研分析报告大学生离职调研分析报告引言：近年来，随着社会及经济发展的不断进步，大学生就业市场需求量不断增加。
然而，也相对应的，大学生离职率也越来越高。
为了深入了解大学生离职的原因及相关情况，我们进行了相关调研和分析，并根据调研结果撰写本报告。
本报告旨在为相关部门提供参考，帮助他们制定更好的政策来减少大学生离职率，提升他们的就业满意度。
一、调研方法与数据收集本次调研采用了问卷调查的方式，以大学毕业生为调研对象。
我们通过在线问卷和纸质问卷的形式，共收集到1000份有效问卷。
在问卷调查中，我们着重收集了以下信息：个人信息、就业情况、离职原因及对当前工作的满意度。
二、调研结果与分析1. 就业情况根据调研结果显示，近三年来，大学生就业率呈现稳步增长的趋势，目前就业率已经超过了90%。
这主要得益于国家政策的扶持和各类就业创业平台的推动。
然而，尽管就业率较高，大学生的离职率也在逐年增加。
截至调研结束，我们发现有超过30%的大学生曾经辞职。
2. 离职原因在调查中，我们收集了大学生离职的原因，结果显示主要集中在以下几个方面：（1）工作压力过大：约占40%的大学生表示工作压力过大是他们离职的主要原因。
他们认为自己没有适应工作压力的能力，工作任务和时间安排不合理，导致工作无法正常执行。
（2）薪资待遇不满意：约占30%的大学生认为薪资待遇是他们离职的主要原因。
他们认为工作回报与个人能力和努力不成比例，无法满足生活需求。
（3）缺乏职业发展空间：约占20%的大学生表示缺乏职业发展空间是离职的主要原因。
他们认为工作中缺乏挑战和成长空间，无法实现个人职业规划。
（4）同事关系不和谐：约占10%的大学生认为同事关系不和谐是离职的主要原因。
他们认为工作环境中存在内部冲突和不和谐的人际关系，影响了工作氛围和个人心情。
3. 对当前工作的满意度在对大学生对当前工作的满意度调查中，我们发现：在整体满意度方面，约有50%的大学生对当前工作表示满意，25%的大学生对当前工作较满意，另外25%的大学生对当前工作不满意。