X公司员工离职管理对策研究
企业管理中的员工离职与流动管理策略和方法
企业管理中的员工离职与流动管理策略和方法离职和员工流动是企业管理中常见的现象，对于企业而言，如何有效管理员工的离职和流动，成为一项重要的任务。
本文将探讨企业管理中的员工离职与流动管理策略和方法。
一、背景介绍员工离职与流动是企业中不可避免的人力资源管理问题。
员工离职可以是主动的，如个人追求更好的发展机会或者生活变化；也可以是被动的，如企业裁员或者业绩不佳导致的员工离职。
员工流动包括横向流动和纵向流动，横向流动指员工在不同岗位之间的变动，纵向流动指员工在同一岗位上的晋升或降职。
二、员工离职管理策略1. 了解离职原因企业应该积极了解员工离职的原因，可以通过面谈、问卷调查等方式收集员工的意见和建议。
这样有助于企业了解问题所在并制定相应的改善措施，减少员工离职率。
2. 提高员工满意度提高员工满意度是减少员工离职的关键措施之一。
企业可以通过加强员工培训、提供良好的工作环境、合理的薪酬福利等，增加员工对企业的归属感和满意度，从而减少员工的离职倾向。
3. 灵活的离职安排企业应该在员工离职时提供灵活的安排，例如提前通知、顺利交接工作、给予必要的离职补偿等。
这样可以保持良好的离职氛围，避免不必要的冲突和损失。
三、员工流动管理策略1. 建立职业发展通道为员工提供明确的职业发展通道，可以激发员工的积极性和主动性，减少员工流动。
企业可以制定职业规划、晋升计划等，指导员工的职业发展路径，并提供培训和机会，鼓励员工在企业内部发展。
2. 增加员工发展机会企业应该提供员工发展的机会和挑战，例如，让员工参与重要项目、担任重要职位等，激励员工的工作动力和积极性。
通过给予员工更多的责任和机遇，可以提高员工的满意度，减少员工流动。
3. 关注员工待遇和福利员工流动与待遇和福利密切相关。
企业应该提供有竞争力的薪酬体系，并给予合理的福利待遇，如补充医疗保险、弹性工作时间等，吸引员工留在企业工作。
四、员工离职与流动管理方法1. 建立流动管理制度企业应该制定完善的员工离职与流动管理制度，包括员工流动的程序、离职的流程等，使员工在离职和流动过程中有明确的规定和指导。
有效的员工离职管理策略与方法
有效的员工离职管理策略与方法在现代企业中，员工离职是一个不可避免的情况。
无论是员工自愿离职还是被迫离职，都需要雇主采取一系列有效的管理策略和方法来处理。
本文将探讨一些有效的员工离职管理策略与方法，以帮助企业提高离职过程的效率，保持良好的信息流动，并最大限度地减少负面影响。
一、提前沟通与透明度在员工决定离职之前，雇主和管理层应与员工进行及时、充分的沟通。
这可以通过定期进行个人会议或评估来实现。
在这些会议中，雇主应充分了解员工的工作状况、职业发展目标和离职意愿。
同时，雇主也应提供员工明确的离职渠道和资讯，以便员工能够准确了解离职过程和相关权益。
二、离职知识转移当员工离职时，为确保业务的连续性，雇主应该制定并执行离职知识转移计划。
该计划可以包括员工的工作交接、知识文档的整理和共享，并确保新员工可以顺利接管员工的工作。
此外，雇主还可以通过员工关系网络和内部培训等方式，鼓励员工主动分享和传承自己的经验和知识。
三、离职调查及反馈雇主应利用员工离职的机会，进行离职调查，并与离职员工进行反馈。
这有助于雇主了解离职员工的真实原因，并收集对公司和管理层的意见和建议。
通过离职调查和反馈，公司可以发现潜在的问题和改进点，并及时采取措施来解决和避免这些问题。
四、离职员工福利及心理支持对于离职员工，雇主应提供适当的离职福利，如合理的赔偿计划、离职证明和就业推荐信等。
此外，雇主还应提供心理支持措施，帮助员工顺利度过职业转变的阶段，并尽量减少员工的情绪压力和焦虑感。
五、有效的员工离职管理流程为了确保离职管理的高效性和透明度，雇主应制定并执行一套完整的员工离职管理流程。
这个流程可以包括离职申请、离职审批、交接计划和员工离职工作统计等环节。
通过严格执行离职管理流程，可以保证离职过程的规范性和公平性，并最大限度地减少人力和行政成本。
结论：有效的员工离职管理策略与方法对企业来说至关重要。
通过提前沟通、知识转移、离职调查与反馈、福利与心理支持以及规范的离职管理流程，企业可以更好地管理员工离职过程，保持积极和良好的人力资源关系。
公司员工离职原因与管理策略研究
公司员工离职原因与管理策略研究随着现代社会的发展，员工流动性越来越大，离职已经成为很多企业面临的共同问题。
员工离职不仅会给企业带来人力资源的浪费，还会影响到企业的稳定性和持续发展。
因此，了解员工离职的原因，并制定相应的管理策略，对于企业来说是至关重要的。
一、员工离职的原因1.职业发展机会不足：员工在公司的晋升路径受限，缺乏挑战和提升空间，往往会选择寻找更好的职业发展机会。
2.薪酬福利不具竞争力：薪资水平低、福利待遇差等问题会使员工对公司的满意度下降，进而选择离职。
3.工作压力过大：过度的工作压力可能导致员工身心俱疲，缺乏工作的成就感和满足感，从而选择寻找其他工作机会。
4.企业文化不合：员工的价值观和企业的文化相冲突，无法找到归属感和认同感，容易选择离职。
5.不公平待遇：不公平的薪资发放、晋升机会不公等问题会引发员工的不满，从而选择辞职。
二、员工离职的管理策略1.提供职业发展机会：建立健全的晋升通道和职业发展规划，为员工提供学习和成长的机会，增强员工的职业发展动力。
2.优化薪酬福利体系：根据市场行情和企业实际情况，制定具有竞争力的薪资体系，并完善福利待遇，增加员工的工作满意度。
3.合理分配工作压力：通过合理的任务分配、优化工作流程等方式，减轻员工的工作压力，提高工作效率和工作质量。
4.塑造积极向上的企业文化：加强企业文化建设，注重员工参与感和归属感的培养，建立积极向上的团队氛围，增强员工对企业的认同感。
5.建立公平公正的治理体系：确保薪资晋升、晋升机会等都是公平、公正的，避免因个人偏好等原因给员工造成的不公平待遇。
6.加强员工关怀和沟通：通过持续的员工关怀活动和定期的员工满意度调查，了解员工的需求和意见，及时与员工沟通解决问题，增强员工的归属感和忠诚度。
7.提供培训和发展机会：通过内外部培训、知识分享等方式，为员工提供学习和发展的机会，增强员工的能力和专业素质。
8.建立良好的工作氛围：创造开放、和谐、尊重的工作环境，加强团队协作和互动，增强员工的工作满意度和工作动力。
员工离职原因及对策研究
员工离职原因及对策研究员工离职是一个企业面临的普遍问题，离职原因多种多样，包括个人原因、职业发展、薪酬福利、工作环境等。
如果企业能够深入了解离职原因，并针对性地采取对策，就能够减少员工离职率，提高员工的归属感和忠诚度。
个人原因是员工离职的主要原因之一、有些员工可能因为个人计划、家庭原因或个人兴趣等因素而离职。
在这种情况下，企业可以通过灵活的工作安排和员工关怀来提高员工生活的质量和工作的平衡。
例如，提供弹性工作时间和可在家办公的机会，以帮助员工更好地平衡工作和个人生活。
此外，企业还可以通过提供员工福利计划、健康管理和员工活动等方式，增加员工的满意度和忠诚度。
职业发展是另一个导致员工离职的重要原因。
许多员工离职是因为他们觉得自己的职业发展已经停滞不前，缺乏进一步的晋升机会。
为了解决这个问题，企业需要建立一个完善的职业发展计划和培训体系，帮助员工提升技能和职业素质。
同时，企业还可以提供机会让员工参与项目和跨部门合作，以丰富他们的工作经验和提供更多晋升机会。
此外，企业也可以鼓励员工参与外部培训和学习，以提高他们的专业知识和技能水平。
薪酬福利也是员工离职的重要原因之一、许多员工觉得自己的薪资水平不公平或者福利待遇不足，所以选择离职。
为了解决这个问题，企业可以进行薪酬调整，根据岗位和绩效制定合理的薪酬方案。
此外，企业还可以提供额外的福利，如医疗保险、住房补贴、年度奖金等，以提高员工福利待遇。
企业还可以设立员工激励计划，通过绩效评估和奖励制度，激励员工为企业做出更大的贡献。
工作环境也是导致员工离职的重要因素之一、恶劣的工作环境可能会导致员工对工作失去兴趣和动力，从而选择离职。
为了改善工作环境，企业可以采取一系列措施。
首先，建立积极健康的工作氛围，鼓励员工之间的合作和支持，并提供良好的团队合作机会。
其次，提供必要的工作设施和资源，确保员工能够顺利完成工作任务。
此外，企业还可以进行员工满意度调查，了解员工对工作环境的意见和建议，及时改进不足之处。
我司员工离职分析及解决对策
我司人员流失分析及解决对策我司与其他兄弟公司一样，自公司成立至今由于种种客观原因和内在因素，同样不同程度存在员工流失严重的现象。
我们通过与离职人员的离职面谈，结合部门领导的沟通，对目前的人员流失现状总结如下：1、员工队伍总体流失较大。
我司现有员工81人，自公司成立起流失人数43人（不含入职不满15天离职的员工），其中从部门分布来看：生产部24人，人事行政部10人，实验室7人，销售部1人，财务部1人。
2、从流失率来看，流失率高达45%，其中主动流失率36% ，管理人员流动比例约为3%、普通人员流动比例约为30%，技术人员为8%，销售人员约为3-4%。
3、从流失的人群来看，主要为追求物质型，而追求环境型和追求发展型居流失较少。
主要体现在生产线一线员工（如司机、操作工等），其目标比较明确，追求薪资待遇表现明显，只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住；而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。
原因分析：企业对员工流失应该承担主要责任。
绝大多数人是不喜欢环境变化，所以绝大多数的员工，在公司工作一段时间后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。
1、我司处于大泉州地区，缺少正规的人力资源市场及劳务机构，并且泉州私营企业众多，在闽南“用工荒”的大环境下，我司招聘之难的问题异常突出，致使公司只有一再降低用人标准，甚至从一无所知来培养适合公司岗位的人才。
这一困难成为制约公司业务拓展和内部管理水平提升的瓶颈。
2、工作地点偏僻，直接导致招聘难度加大；偏离市区致使员工业余生活单调，交通和生活不便直接导致应聘者在同等薪资水平下宁愿选择接近市区或相对方便的区域工作。
3、工资待遇偏低。
新建公司业务量有限，虽然目前公司支付的薪酬总额（含五险一金等福利）已基本与同行持平或稍高，但扣除五险一金个人缴交部分的费用后，员工所拿到手的实际现金收入已低于同行。
企业员工离职的原因与管理策略研究
企业员工离职的原因与管理策略研究随着经济的发展和人才市场的竞争日益激烈，企业员工离职已经成为一种常态。
然而，员工离职对企业来说往往是一个不利的因素，不仅会带来人力资源的浪费，还可能影响企业的稳定和发展。
因此，研究员工离职的原因以及如何更好地管理员工变得尤为重要。
首先，员工离职的原因多种多样，其中一个重要原因是薪酬不公。
薪酬作为一种对员工付出的回报，对员工的满意度和工作积极性有着重要影响。
如果员工发现自己的工资与同行相比存在明显的差距，或者认为自己的工资没有得到合理的评价，就可能选择离职寻找其他更好的机会。
因此，企业应该建立公平、合理的薪酬制度，确保员工的付出能够得到相应的回报。
其次，缺乏晋升机会也是导致员工离职的一个重要原因。
大多数员工在工作中都希望能够有所发展和提升，如果企业无法提供明确的晋升通道和机会，员工很容易感到失望和沮丧，从而选择寻找其他更有发展空间的公司。
因此，企业管理者应该制定明确的晋升计划，并为员工提供培训和发展机会，激发员工的积极性和工作动力。
另外，工作环境和企业文化也对员工离职产生重要影响。
如果员工感觉到工作环境压力大、没有良好的交流和沟通机制，或者企业文化不能够与员工价值观契合，就可能选择放弃现有工作。
企业应该重视员工的工作满意度调查，关注员工的工作环境和文化需求，以提供舒适的工作氛围和积极的企业文化，提高员工的归属感和忠诚度。
此外，对员工进行有效的激励和奖励，也是企业留住人才的重要手段。
除了薪酬之外，还可以通过其他方式激励员工，比如提供灵活的工作时间、培训机会、提供社交福利等。
这些激励和奖励可以增强员工的工作满意度和忠诚度，减少员工离职的可能性。
最后，企业管理者应该重视离职员工的反馈和倾听。
离职员工往往会有自己离职的原因和不满之处，这些反馈对于企业改进管理、提高员工满意度具有重要参考价值。
通过开展离职调查和听取员工建议，企业可以不断完善管理策略，减少员工流失。
综上所述，研究员工离职的原因和管理策略对于企业来说至关重要。
现代企业员工离职原因分析及其管理对策探讨
现代企业员工离职原因分析及其管理对策探讨现代企业员工离职原因分析及其管理对策探讨随着现代信息技术和经济全球化的发展，企业竞争日益激烈，员工在职场中的地位也越来越受到重视。
然而，随着员工离职率的逐渐上升，许多企业开始担心，员工的离职将带来不良的后果，包括人才流失、企业形象受损、成本增加等。
因此，现代企业必须深入分析员工离职的原因，制定适当的管理对策，促进员工的忠诚度和工作稳定性，从而提高企业的竞争力。
一、现代企业员工离职的原因分析1.薪酬待遇不公平薪酬待遇是员工留存的一个重要因素。
如果员工感觉自己的工资和福利不公平，就会选择离开企业，到其他公司寻找更好的薪资待遇。
许多员工都希望得到薪资的公平回报，员工的辛勤付出应该得到相应的回报。
如果企业不能提供公平的薪酬体系，员工就会感到失望和愤怒，为了得到更好的薪资待遇而离开公司。
2.职业发展机会不足员工想要不断地发展和提升自己，不仅需要良好的工作环境和技能培训，更需要在公司内部有广泛的职业发展机会。
如果企业内部的职业发展机会不足，员工就会感到没有前途，自我价值得不到体现，从而选择离开企业，去寻找更好的职业发展机会。
3.企业文化不合适企业的文化和价值观是员工留存的一个关键因素。
如果企业文化和员工的价值观差异很大，员工就会感到不适应，无法融入企业文化，这会给员工的工作带来困难和压力。
长期以来，企业不断强化品牌文化的建设，有效地提高员工的自我认同和忠诚度，促进员工的留存。
4.压力过大，工作负担过重现代企业的竞争激烈，员工的工作负担会随之增加。
如果员工感到自己无法承受巨大的工作压力和负担，就会选择离开企业。
同时，如果企业管理不善，导致员工工作负荷过重，也会是员工流失的一个重要原因。
5.管理层不公正企业管理层是企业员工留存的重要因素之一。
如果管理层不公正，员工就会感到不受尊重，无法得到公正的评价。
如果管理层偏袒部分员工，造成工作不公平，更是员工不满和离职的主要原因。
二、现代企业员工离职的管理对策探讨1.建立透明公正的薪酬制度企业应该制定透明公正的薪酬制度，让员工能够了解自己所得到的薪酬是公平的。
员工离职与离职管理的策略与方法
员工离职与离职管理的策略与方法在企业中，员工的离职是一种常见的现象。
无论是员工主动离职还是被迫离职，都需要雇主制定一套科学合理的离职管理策略与方法。
本文将从离职原因分析、离职管理目标、离职管理策略和离职管理方法等方面进行探讨。
一、离职原因分析员工离职的原因千差万别，对于企业来说，了解员工离职的真正原因非常重要，可以帮助企业改进并减少员工离职率。
常见的离职原因包括薪资待遇不满、工作环境不佳、职业发展机会有限、人际关系紧张等。
了解员工离职的真正原因，企业可以通过提高薪资待遇、改善工作环境、提供职业发展机会和加强内部沟通等方式来留住优秀的员工。
二、离职管理目标离职管理的目标是合理控制员工离职率，保持组织的稳定和可持续发展。
为了实现这一目标，企业需要制定一套科学合理的离职管理策略和方法。
三、离职管理策略1. 预防离职预防离职是最重要的离职管理策略之一。
企业应重视员工的职业发展需求，提供广阔的晋升空间和培训机会，让员工感受到自己在企业中有价值和被重视。
此外，企业还可以通过定期调研员工满意度、搭建良好的沟通渠道、改善工作环境等方式来预防员工离职。
2. 留住核心员工核心员工对企业的发展至关重要。
为了留住核心员工，企业可以制定针对性的激励计划，例如提供丰厚的绩效奖金和晋升机会，给予特殊的培训和发展机会等，让核心员工在企业中有更多发展空间。
3. 顺利交接工作在员工决定离职后，企业需要确保工作的顺利交接。
这需要企业提前制定离职手续和交接流程，明确离职员工的工作内容、工作进度和相关文件资料等，并安排合适的员工接手工作，以保证不影响工作的正常进行。
四、离职管理方法1. 平等尊重与沟通企业应该对员工在离职决定上保持尊重，并通过沟通合理的了解员工的离职原因。
在离职过程中，企业可以帮助员工解决问题，提供必要的支持，减少员工离职的负面影响。
2. 合理安排离职手续离职手续是员工正式离开企业的程序。
企业应事先制定明确的离职手续流程，包括员工离职申请、职务交接、薪资结算、社保公积金办理等，确保离职过程的规范化和顺利进行。
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X公司员工离职管理对策研究【摘要】：在深圳这座年轻的城市中，生存着许多的中小型民营企业，近年来随着经济的飞速发展，中小型民营企业的从业人员离职率居高不下，给这些企业的生存及发展带来严重影响。
本文以X公司为例，分析员工离职的原因、离职现状以及员工离职对企业经营及发展的影响，并尝试寻找解决方案，从而减少X公司高离职率的现状。
希望通过对X公司员工离职改善措施的探讨能够给遇到相似情况的企业带来借鉴意义。
【关键词】：X公司；员工离职原因；员工离职现状；员工离职改善措施【正文】：一、引言现代企业的竞争，其根本就是人才的竞争，如何招聘适合企业的人才并留住这些人才，是企业领导及H R必须要重视的问题。
而当下企业的员工离职率居高不下，严重影响了中小型民营企业的经营及发展。
本文通过对X公司员工离职现状进行分析，提出对应的中小型民营企业员工离职管理的对策及建议。
希望通过这些对策及建议，能够帮助到像X公司一类的中小型民营企业改善高离职率现状，留住核心人才，稳定企业的经营与发展。
二、员工离职的基本概述（一）员工离职的定义员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。
员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。
根据美国劳动力市场的调查研究，在员工离职整体中，大约20%的属于必然离职，而必然离职在企业员工离职整体中所占的比例是稳定且较低的；而其他80%的离职都属于可避免离职，能够减少甚至消灭这部分离职就是管理的任务和价值所在。
任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。
（二）员工离职的类型员工离职的类型一般分为二类：主动离职和被动离职，主动离职是指员工根据个人意愿所做出的离职行为。
被动离职则指合同期满离职、退休离职、劝退等。
三、X公司简介及员工离职现状分析（一）X公司介绍X公司是一家集研发、生产、销售红外线接收器、L E D发光二极管于一体的民营小型企业。
以立足深圳，面向全国作为企业战略方针。
公司成立于2014年，拥有先进的生产设备及无尘生产车间。
产品广泛应用于各种家用电器和光电半导体等领域。
X公司现拥有员工128名（统计日期为：2017年12月31日截止），公司组织结构及人员分布情况为：总经办5人、财务部3人、资材部3人、工程部3人、业务部6人、品质部10人、生产管理人员8人、一线基层员工90人。
由于X公司大部份客户是全国知名企业，这些企业品质要求高，交期短。
而为了满足客户所需交期，X公司的一线生产人员，有时候不得不连续加班及不定时倒夜班，致使员工生活作息不规律，给员工正常的生活带来不利影响。
（二）X公司员工离职现状据国内领先的人力资源服务商前程无忧(N AS DA Q: JO B S)在2016年底发布的《2017离职与调薪调研报告》。
报告称，2016年员工整体流动性明显上升，平均离职率为20.1%。
2016年员工主动离职率整体达到16.0%。
高科技、金融、消费品行业的主动离职率相对较高，分别为21.6%、17.3%、17.1%。
另据中国人力资源网站提供的一份调查报告显示：一位HR数据集收集了15000份数据，其中3571人离职，离职率23.8%。
而X公司2017年员工综合离职率为：34.1%，已高于市场平均离职水平。
1.X公司是属于民营小型企业，采用综合离职率的方法来核算员工的离职率：离职率=离职人数/｛（期初人数+期末人数）/2｝*100%。
2017年全年X公司的离职现状如下表图：图表 1 X公司2017年全年员工离职率期初人员新入职人数离职人数期末人数离职率130 42 44 12834.1%从图表1中可以看出，2017年X公司员工综合离职率为：34.1%，已高于市场平均离职率20.1%。
X公司人员频繁的流动，对X公司的生存及发展带来非常不利的影响。
严重影响X公司在市场上的综合竞争力及企业综合业务水平。
2．X公司女性员工离职率高于男性员工图表 2 X公司女性员工离职率高于男性员工性别期初人数离职人数期末人数离职率女性员工73 28 70 39.16%男性员工57 16 58 27.82%从图表2中可以看出，X公司2017年女性员工离职率明显高于男性员工。
这是由于X公司长期的不规律加班对女性员工的生理及心理造成了不利影响。
又由于2015年10月29日，中共全会公报允许普遍二孩政策：全面实施一对夫妇可生育两个孩子政策。
并且此政策于2016年1月1日正式实施。
许多女生职员为生育二孩，不得不考虑放弃工作，或更换一个较为轻松的工作。
因此，X公司女性员工离职率高于男性员工。
3．X公司25岁及以下员工离职率最高图表 3 X公司25岁以下员工离职率最高年龄明细期初人数离职人数期末人数离职率25岁及以下17 14 16 42.42%25-30岁38 18 37 24%31-40岁40 7 40 8.75%40岁及以上35 5 35 7.42%由图表3可以看出，25岁及以下年龄段的员工离职率最高，年龄越大离职率越低。
25岁及以下的员工都是90后，他们生活在经济条件相对较好的时代，并且基本都是独生子女。
他们都是在父母等长辈的呵护下长大，没有经历社会的洗礼，做事缺乏稳定性，遇到自己无法解决的问题时，就想通过离职的途径来逃避解决。
而且，90后员工对自己的期望都比较高，当现实与其期望产生差异时，他们就会选择更换工作来达到自己的期望。
4．工龄6个月以内的员工离职率最高图表 4 X公司工龄6个月以内的员工离职率最高工龄期初人数离职人数期末人数离职率6个月以内工龄的员工42人25 51 26.9%6个月及以上工龄员工88人17 77 10.3%由图表4可知，X公司入职6个月以内工龄的员工比入职6个月及以上工龄的员工离职率更高。
在企业招聘中，很多新员工在试用期内就离职，究其原因是因为公司在招聘新员工时新员工已经对公司有一种期望，当新员工进入公司工作后发现，自己年期望的与现实有很大距离。
此时新员工通常会处于矛盾状态，努力调整自己心态适应新的工作，同时也会萌生退意，如果此时公司没有察觉新员工的这种状况，经过一个阶段的思想斗争，有些新员工就会在试用期内离职。
在X公司中，HR及部门领导往往会忽视新员工的心理期待，当心理期待与现实产生差导，又没有及时得到沟通时，新员工心理便会处于矛盾状态，当这种矛盾不可调和时，就会选择了离职。
四、X公司员工离职原因分析（一）外部环境因素对员工离职的影响就业机会、失业率、社会经济环境直接影响员工的离职。
当社会经济繁荣时，市场上就业需求岗位相对较多，失业率会比较低，员工在市场上找工作相对容易，相对离职率就会比较高，而当社会经济下滑，失业率上升，找工作难度增加时，员工离职率相对会降低。
具体而言：深圳等沿海城市的地域优势正在不断减弱。
自十七大会议召开以来，不断推进改革开放和社会主义现代化建设、实现全面建设小康社会宏伟目标做出全面部署后，全国各地的经济都呈现出繁荣景象。
异地工作已不是人们的首要选择，加之全国周知的深圳高房价问题，使得大部份年轻人仅靠自己的努力无法实现买房愿望，而不得不放弃深圳的工作与生活。
（二）X公司内部因素对员工离职的影响1．不完善的企业文化造成员工产生离职倾向约翰.P.科特和詹姆斯.L.赫斯克特认为，企业文化“是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。
所谓‘部门文化’就是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所用有的那种共通的文化现象”。
麦肯锡前副总裁则直截了当地说：企业文化就是企业做事的方式。
我国学者刘光明认为：企业文化是一种从事经济活动的组织中形成的组织文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。
它与文教、科研、军事等组织文化性质是不同的。
用一句话表达企业文化就是：企业文化是企业根深蒂固的信念和成为习惯的行为方式。
而X公司没有自己固定的企业文化，单凭领导和上司的喜好做事，缺乏整体的信念和行为习惯，员工在工作中，没有一个固定的规则做事，并且无法形成一套系统的办事规律，使在其中工作的员工没有头绪可寻，工作起来也非常的不顺畅。
故而产生离职倾向，选择离职。
2．非正式组织中的负面消息加速了员工离职情况的发生非正式组织也俗称“小圈子”，一般是指一个公司中，员工之间不期而然地结合在一起，而形成的一个小团体。
非正式组织对成员的人际关系、信息沟通和价值观等都会产生一定的影响，会直接或间接地影响到员工的流动。
当然这种影响有正面的也有负面的，正面的影响包含能反映员工需求、缓解员工压力、满足员工的归属感和尊重需要、维护心理契约、协调人际关系等。
负面影响包含压制优秀、传播小道消息、组织和员工的目标与价值观不一致等。
正是这些正负面不确定的因素，对员工流动具有一定的影响力。
X公司也同样存在着上述非正式组织，因X公司离职率高，人员稳定性差，企业内的非正式组织常常传播负面信息，造成企业内部缺乏向心力，客观上企业内部的非正式组织反而加速了离职情况的发生。
3．薪酬体系不完善，福利待遇少从最基本的构成来说，薪酬由三个部分组成：基本工资（ba se c om pen s at io n）、奖金（in ce nt iv e）和福利（be ne fi ts）。
X公司员工的薪酬是由基本工资、加班工资与福利组成，缺乏了奖金这个重要组成部分。
在福利方面，由于X公司属于民营企业，法律意识比较淡薄，所以，在员工购买养老保养方面，鼓动员工自己放弃购买养老保险，只购买最基本的医疗保险、工伤保险、生育保养及失业保养，严重损害了工人的利益。
而且X公司的各种休假制度均是没有的，这在中小型民营企业中是普遍存在的。
所以，许多员工在了解到公司的全面情况后，会选择主动离职来维护自身的利益。
虽然随着最新《劳动法》的颁布，劳动者的权益得到了极大的申张，但是，大多数人的想法还是事情还没有到不可挽回的地步时，不愿意走法律途径。
一是，走法律途径虽然可以申请正义，但需要自己提供足够的举证材料，而员工往往是弱势群体，无法提供足够的举证材料。
二是，走法律途径耗时过长，在深圳这个快节奏城市中生存就需要消磨掉人们的大部份经历，已无多余经历可以去随意浪费掉。
4．缺乏合理的用人机制与培训机制X公司的民营企业性质，使得公司在用人方面，任人为亲，各个重要岗位员工都被老板的直系亲属所占据。
而真正有能力的员工，却得不到老板或上司的重视，职业才能也不被认可。
不管员工在公司做得再好，干得再久，升职空间也是有限的，长此下去，有能力的员工就会主动离职。
在X 公司工作，除了入职前必要的岗前培训和与前任同事的工作交接外，基本上不会有专门的时间、专门的人员对员工进行培训，使得员工在一个工作岗位上固步自封，无法从工作中获得新的知识来更好的为企业服务，也无法从工作中总结到更好的经验来为自己的人生履历增光添彩，从而产生离职倾向，选择离职。