(管理员工)强硬的管理
中层管理者如何管好的员工
中层管理者如何管好的员工在一个公司当中，中层管理者处于承上启下的重要工作位置，是连接“上”与“下”之间的纽带和桥梁，是上传下达的过程中的二传手。
作为一名中层干部，如何履行好职责，发挥好作用，对于凝聚士气、推进工作十分重要。
下面我讲一下中层管理在管理员工的重要意义以及如何管理。
中层管理者如何管好的员工1、管理有个性的员工企业中员工各式各样，往往一些标新立异的员工会在企业中出现，尤其是现在90后一大批自由无拘束的新职场人士进入企业，因为个性太强容易引起冲突，使得人际关系恶化。
此类员工会有各种奇思妙想，公司的制度对他们来说是一种障碍，但往往具有过人的工作能力。
管理此类员工应当做到尊重他的个性和特点，要有宽大的胸怀不以级威压人;懂得去引导他们，但是在与他们沟通时避免过分的热情;表示对他的信任，做到恰当地放权;利用他们强大的能力配备适合的岗位。
2、管理只说不做的员工有的员工能力虽强，但行动力执行力差，一旦出现失败就把原因归咎于他人。
对待这类员工，部门经理需要分析他们的心理，事实上这类员工的心理比较脆弱，他们也渴望被别人接受，针对这样的心理我们要表示愿意帮助他们。
此外，如果他们的行为影响到其他同事，部门经理需要及时指正，为他们安排企业培训，并为他们下达任务明确的工作，并让他们及时反馈工作进度及效果，持之以恒的完成工作任务。
3、管理脾气暴躁的员工脾气暴躁的员工一般是比较直率而敏感的，对任何批评都会耿耿于怀，但是这种员工有一个优点，那就是他们很重感情，很直接。
对于此类员工，中层管理者应当尽量采取表扬和建议的语气，避免使用批评的语气。
表扬他们在工作中做的优异的部分，建议他们将工作中不太满意的部分做得更好;在他们情绪波动较大时暂时回避，用婉转的态度缓和局面;理解他们的性格和情结，用委婉的语气提出试探性的问题，找到真正的原因;鼓励他们对自己的本职工作有担当有责任。
4、管理完美主义者的员工有些员工因为追求完美，往往把自己的任务定的过高，甚至总得来说是在浪费时间的，也因此会耽误工作的进度，作为中层管理者你不应该去制止他这种行为，要从另一角度出发，他们对做任何事情，都是精细准确，有条不紊，甚至是一丝不苟的，对待他们，就要求中层管理者自身也能在工作中表现细致和精确，从正反两面分析他们在工作计划中的优劣，让他们也能看到你的务实与稳妥。
管理学领导案例分析
管理学领导案例分析在当今社会，管理学领域的研究和应用已经成为各个行业不可或缺的一部分。
作为管理者，领导力的发挥和运用至关重要，因为一个优秀的领导者可以影响整个团队的效率和成就。
本文将通过分析几个管理学领导案例，来探讨领导者在不同情境下的应对方式和领导风格。
首先，让我们来看一个成功的领导案例。
某公司的销售团队一直处于低迷状态，销售额连续几个季度下滑，团队士气低落。
公司的领导者决定采取行动，他首先与团队成员进行了深入沟通，了解到他们的困惑和困难。
随后，领导者制定了一系列激励措施，包括提高销售提成、举办销售技巧培训等。
同时，他还给予团队成员更多的自主权，让他们参与决策和规划。
这些举措不仅提高了团队的士气，也带动了销售业绩的快速增长。
通过这个案例，我们可以看到，成功的领导者需要善于倾听员工的声音，制定合理的激励措施，并给予员工更多的自主权，激发他们的工作热情和创造力。
然而，并非所有的领导案例都是成功的。
在另一个公司，领导者采取了强硬的管理方式，对下属施加压力和控制，结果导致了员工的不满和抵触情绪，团队合作氛围受到了严重破坏。
销售业绩也一落千丈，公司的形象和声誉受到了严重影响。
这个案例告诉我们，领导者在处理团队问题时，不能仅仅依靠强硬的管理手段，而应该注重员工的情感和合作，建立良好的人际关系，以此来提高团队的凝聚力和执行力。
最后，还有一个案例是关于变革型领导的。
某公司在市场竞争日益激烈的情况下，面临着转型和改革的压力。
公司的领导者决定采取变革型领导风格，鼓励员工积极创新，打破陈规旧习，推动公司的转型升级。
在他的领导下，公司推出了一系列创新产品，拓展了新的市场领域，取得了显著的业绩增长。
这个案例告诉我们，变革型领导者需要有远见和勇气，敢于挑战现状，引领团队向前发展，同时也需要善于激励和鼓励员工，让他们敢于创新，敢于改变。
通过以上的案例分析，我们可以看到不同领导风格在不同情境下的应对方式和效果。
成功的领导者需要善于倾听员工的声音，制定合理的激励措施，并给予员工更多的自主权；不能仅仅依靠强硬的管理手段，而应该注重员工的情感和合作，建立良好的人际关系；变革型领导者需要有远见和勇气，敢于挑战现状，同时也需要善于激励和鼓励员工。
麦格雷戈的主要观点
麦格雷戈的主要观点麦格雷戈认为,有关人的性质和人的行为的假设对于打算管理人员的工作方式来讲是极为重要的。
各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据, 可用不同的方式来组织、掌握和激励人们。
基于这种思想,他提出了X一Y理论。
1.X理论麦格雷戈把传统的关于人性假设的管理观点叫做X理论, 其主要内容是:(1)大多数人是懒散的,他们尽可能地躲避工作;(2)大多数人都没有什么雄心壮志,也不喜爱负什么责任,而宁可让别人领导;(3)大多数人的个人目标与组织目标都是冲突的,为了达到组织目标必需靠外力严加管制;(4)大多数人都是缺乏理智的,不能克制自己,很简单受别人影响;(5)大多数人都是为了满意基本的生理需求和平安需求, 所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做;(6)人群大致分为两类,多数人符合上述假设,少数人能克制自己,这部分人应当负起管理的责任。
麦格雷戈指出, 当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以这种X理论为依据的。
所以, 管理人员在完成其任务时,或者用“强硬的”管理方法,包括强迫和威逼(通常实行隐藏的形式)、严密的监督以及对行为的严格掌握,或者用“温柔的”管理方法,包括实行随和态度、顺应员工的要求以及一团和气。
麦格雷戈指出,从20世纪以来,从最强硬的到最温柔的各种方法都试用过了,但事实证明效果都不太抱负。
采纳强硬的方法引起了各种抵抗的行为,如磨洋工、实行敌对行动、组织好斗的工会以及对管理者的目标进行奇妙而有效的破坏。
这种强硬方法在员工充分就业、劳动力供应短缺期间就更难实行了。
采纳温柔的方法也产生了很多问题。
它常常使得管理人员放弃管理,以使大家保持一团和气,在工作上马马虎虎。
人们在这种温柔的管理方法中钻空子,提出越来越多的要求,而做出的贡献却越来越少。
于是,较为普遍的倾向是,试图吸取软硬两种方法的优点,推行一种“严格而合理” 的管理方法,正如有人讲的, “温柔地讲话,但手上拿着大棒” 。
管理员工的10个绝招
管理员工的10个绝招管理员工是企业管理的一大核心环节，管理员工的好坏直接影响着企业的运营效率和核心竞争力。
如何正确高效地管理员工，成为各大企业共同面临的问题。
通过以下10个绝招，可以帮助管理员工更好地执行任务，提高工作效率和质量。
1. 与员工建立信任关系在管理员工之前，首先要与员工建立信任关系，让员工感受到自己的管理者是可信的、可依赖的。
建立信任关系可以通过反馈和沟通等方式，及时了解员工的想法、需求和困难，给予合理的建议和帮助，增加员工的工作幸福感和满意度。
2. 给员工制定明确的工作目标为了使员工的工作更加有针对性和明确，管理者需要制定明确的工作目标。
工作目标应该具体、可行和量化，员工明白自己从何着手、何时完成，避免模糊不清的工作岗位和流程。
3. 建立正向激励机制建立正向激励机制可以激发员工的工作热情和积极性，增强员工的工作动力。
正向激励可以通过晋升、奖励和表扬等方式实现，也可以运用灵活的方式，比如团队建设和员工培训等活动。
4. 确定合理的工作标准和流程工作标准是管理员工的一种基本手段，是审核物品的质量标准、工作标准、双重质量标准、责任星星和证明的你薪水等的体现。
建立合理的工作标准是确保工作质量和效率的保障，同时也是规范工作流程的关键。
5. 建立科学的工作评估机制科学的工作评估机制可以为员工提供清晰的工作目标和要求，公正地评估员工的工作成果和绩效，以此激发员工工作的动力和创造力。
建立科学的评估机制可以运用360度评估和职业生涯规划等方法，让员工了解自己的职业发展和个人成长方向，增强员工自我管理能力。
6. 实行有效的团队管理团队管理是保证团队工作协同性和战斗力的关键，有效的团队管理可以增强员工的团队凝聚力和合作精神，在团队目标中发挥更大的作用。
具体的团队管理方法可以运用信息交流、讨论、协调和决策等方式实现，使每个员工的优势得到更好的利用和发挥。
7. 在工作中加强沟通和协调加强沟通和协调是管理员工的一种基本技能，对于提高工作效率和品质具有至关重要的作用。
强化制度管理制度管人范文
强化制度管理制度管人范文强化制度管理：制度管人范一、引言在现代社会中，制度管理被认为是保障组织运作有效性和员工行为规范性的关键手段之一。
制度的引入和执行有助于提高组织的效率和公平性，同时也能够推动个人的成长和发展。
本文将围绕强化制度管理，探讨制度如何管人以及如何发挥其作用，旨在为组织提供一种全面有效的管理手段。
二、制度管理的定义和目的制度是组织中为规范行为和运作方式而制定的规则和规定。
制度管理，就是通过对制度的建立、执行和监控，以管理组织内的成员，并推动组织的目标实现。
制度管理的目的主要有以下几个方面：1. 保障组织运作的有效性与高效性。
制度管理可以对组织内各项运作进行规范和指导，确保各个环节的顺利进行。
有效的制度可以减少因个人主观因素导致的不稳定因素，提高组织的运营效能，从而增强组织竞争力。
2. 维护组织的公平性与正义感。
制度可以客观公正地对待所有成员，为所有人提供公平的竞争机会和发展空间。
公正的制度可以让员工感到公平和安全，增强员工的工作积极性和凝聚力。
3. 促进员工个人成长与发展。
良好的制度管理能够为员工提供明确的晋升和发展途径，激励员工进行自我学习和提升，为员工的成长和发展提供保障和支持。
三、制度如何管人1. 制度的建立与修订。
制度的建立应充分考虑组织的实际情况和目标，明确制定相应的规则和流程。
同时，制度的修订应具有灵活性和适应性，对于制度的不足和滞后应及时予以调整和改进。
2. 制度的宣贯与培训。
制度的宣讲和培训是确保员工正确理解和遵守制度的重要环节。
组织可以通过内部培训和沟通会议等形式，将制度的意义和内容进行明确和详细的说明，让员工充分理解并知晓具体执行细则。
3. 制度的执行与监控。
制度的执行是制度管理的核心环节，只有严格执行制度，才能确保制度的有效性和实施价值。
在制度的监控方面，组织可以通过定期检查、定性问卷调查等方式，了解制度的执行情况和员工对制度的看法，并根据反馈做出相应的调整和改进。
管理员工的五个方法
管理员工的五个方法在现代企业管理中，如何有效地管理员工是一个重要的课题。
良好的管理能够激发员工的潜力，提高工作效率，推动企业的发展。
本文将介绍五个有效的方法，帮助管理者更好地管理员工。
一、建立明确的沟通渠道良好的沟通是管理者与员工之间建立信任和合作的基础。
管理者应积极主动地与员工进行沟通，了解他们的需求和意见，并及时给予反馈。
可以通过例行的个别面谈、团队会议、员工问卷等方式收集员工的意见和建议，及时解决问题，改进工作流程。
同时，管理者也应及时向员工传达公司的决策和政策，保持信息的有效流转。
二、树立尊重和信任的文化尊重和信任是团队合作的基石，管理者应该树立一个尊重和信任的文化氛围。
首先，管理者应以身作则，展示良好的职业素养和行为榜样。
其次，要鼓励员工分享意见和建议，给予积极的反馈和奖励。
另外，要重视员工的工作生活平衡，为员工提供必要的福利和关怀，增强员工的归属感和忠诚度。
三、设定明确的目标和绩效评估机制设定明确的目标和绩效评估机制是激发员工积极性和推动个人成长的重要手段。
管理者应与员工一起制定具体、可衡量的目标，并定期进行绩效评估，给予及时的反馈和奖惩。
同时，还应提供培训和发展的机会，帮助员工提升技能和能力，实现个人和组织的共同目标。
四、培养团队合作和协作精神团队合作和协作是现代企业不可或缺的核心竞争力。
管理者应注重培养员工之间的团队合作精神，通过团队建设活动和项目合作等方式增强团队凝聚力和协作能力。
此外，还应确保团队成员之间的相互支持和合作，避免内耗和个人利益的冲突，营造和谐的工作氛围。
五、提供适当的奖励和激励机制适当的奖励和激励机制可以激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。
管理者可以制定相关的奖励政策，根据员工的工作表现和贡献给予公正的奖励。
此外，还可以通过提供培训和晋升机会来激励员工，帮助他们实现个人职业发展和成长。
总结起来，管理员工的五个方法包括建立明确的沟通渠道、树立尊重和信任的文化、设定明确的目标和绩效评估机制、培养团队合作和协作精神、提供适当的奖励和激励机制。
企业粗暴管理员工的案例
企业粗暴管理员工的案例
以下是一个企业粗暴管理员工的案例：
在某公司，有一位粗暴的管理员工经常以威胁、恐吓和侮辱的方式对待员工。
他经常在公开场合大声斥责员工，甚至对他们进行人身攻击。
他对员工的错误和失误毫不客气地指责，并且不给予任何帮助或支持。
他经常使用恶言恶语，并经常打断员工的发言。
这位管理员工的粗暴行为导致员工感到恐惧和压力，影响了他们的工作效率和士气。
许多员工因为无法忍受他的行为而选择离职，导致了公司的人员流失问题。
这位管理员工还被指控在分配工作和晋升方面存在偏见。
他更喜欢和偏袒一些员工，而对其他员工则持有偏见。
这种不公平的待遇导致了员工之间的不和谐关系和团队的瓦解。
这种粗暴的管理员工行为不仅对员工个人造成了伤害，也对公司的运营产生了负面影响。
员工感到不被尊重和重视，他们的工作动力和积极性逐渐消失，导致了整个团队的低效运营。
为了解决这个问题，公司需要采取行动，包括与这位管理员工进行严肃的谈话，指出他的不当行为并要求他改正。
如果他无法改正，公司可以考虑采取进一步的纪律措施，甚至解雇他。
同时，公司还应该加强员工培训和建立一个公平、尊重和支持的工作环境，以避免类似问题的再次发生。
【管理好文】带人要刚柔并济,做领导要软硬兼施
带人要刚柔并济，做领导要软硬兼施导语：清朝忠臣曾国藩曾说：“太柔则靡，太刚则折；刚自柔出，柔能克刚。
”身为领导者，既不能太刚、太强硬，也不能太软弱、太柔和，明智的做法是把握好刚与柔、硬与软之间的平衡，实行“两手抓”战略，一刚一柔，一硬一软，刚柔并济、软硬兼施。
之所以要一刚一柔、一硬一软，是因为刚硬有助于维护领导者的权威，有利于强化员工的执行力，而柔和有助于增强领导的亲和力，有利于拉近与员工的距离，便于激励员工。
以企业决策来说，领导者的刚硬体现于绝对的决策权，体现于说一不二，而领导者的柔和体现于尊重下属的意见，鼓励下属自由发言。
以处理内部关系来说，领导者的刚硬体现于严格分清上下级关系与职责，不得逾越，领导者的柔和体现于积极帮助下属分忧，体贴关怀下属。
刚柔并济、软硬兼施，既能确保企业运作的井井有条，又能稳定内部的团结协作。
清代著名的“红顶商人”胡雪岩就把这一招运用得非常绝妙，让下属不得不佩服得五体投地。
胡雪岩早年在阜康钱庄打工，得到了钱庄于老板的欣赏和栽培。
于老板就像胡雪岩的父亲一样，将他视为钱庄的接班人。
他在临死时将阜康钱庄托付给了胡雪岩。
胡雪岩将于老板安葬之后，又花了两个多月的时间祭奠他，前前后后总共花了三个月时间。
看似平常的一番话，充满了软中带硬的意味，既震慑了偷奸耍滑者，又笼络了人心。
从这个案例中，我们可以看到胡雪岩在带人、驭人方面的艺术，他通过恩威并施的做法，表现出刚柔并济的手腕，既向下属晓以利害，又郑重其事地劝慰下属，只要大家跟着他认真干，自己一定会好好对待他们。
在管理中，无论是对员工“软”还是对员工“硬”，都不可以绝对化，而应该两者兼之。
因为一味地“软”，会导致管理的混乱状态和领导者的权威受损，以及下属胆大妄为、肆无忌惮地有令不行，使企业陷入危机之中。
熊老师个人号（inte6198110）而一味地“硬”，则容易造成领导者专权独断，引起下属的恐惧心理，还会挫伤员工的积极性，甚至激起员工的反抗情绪，从而造成上下级关系的“冰冻状态”。
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在进行员工管理的时候，该强硬的时候，必须强硬。
下面将一些信息分享给大家，希望大家有所收获。
1、强硬的管理重要性一个好的管理者，应该懂得该柔和的时候就柔和，该强硬的时候就强硬。
否则他永远做不好管理，领导不好下属和企业。
有的管理者习惯柔情管理，所以很多情况下不愿意对下属发脾气或采用强埂的手段控制下属的行为，结果导致下属不服从命令，工作难以开展。
一个聪明的上司在该强硬的时候表达强硬。
当你派发给下属任务，下属能做却不接受时，当你面对外部门的人找自己下属麻烦时，当你的上司给你的下属施压时，当你的尊严受到下属侵害，当…时，你就要强硬起来，勇敢地表达出自己的不满和抗议。
一个软弱的人容易受人欺负，一个软弱的上司不但自己受欺负，还会使自己的下属受到侵害。
因此，为了自己、为了下属，作为上司的我们，要在该硬的时候强硬，让对方知道我们的利益不能轻易被侵害。
只有这样，我们才有足够的威力，带领下属完成工作任务。
对于下属过柔的人，难以对下属构成压力，因而会造成下属拖延、怠慢，甚至推诿工作。
这样一来，我们就无法做出成绩，更无法取得职业上的发展，对管理一知半解，他觉得要以下属打成一片，就不能对下属太严厉。
所以他一直以温和的太度，忍让下属对自己的不敬。
没想到的是，他这样做不但没有与下属打成一片，相反还让下属瞧不起自己，总是不听脂辉。
一次，他让下属跑西边的一家公司去采购原材料，结果下属跑出去就没有回来，第二天上班才看到这个下属。
他急忙问下属采购得怎么样，结果下属竟然回了句；“不咋样，老大，我看还是你自己去吧，我搞不定！”**人又找别人去，谁知，让谁去谁不去，他只好自己跑去采购。
这样的事情经常发生，**人感到很累，他想辞去一个刺头的下属，以儆效尤。
但是考虑到自己刚到位不久，这么快辞人，会强起非议，只好一忍再忍。
事情还没有完，**人以为那个下属是真的无法采购到合适的原材料才回来请他出山的。
一个偶然的机会，他听说那个接到任务的下属根本就没有去采购，而是直接回家睡觉去了。
**人气不一处来，这就是自己对下属太宽松、太柔和的结果。
他发誓要拿出一点“颜色”来给这些下属看看，于是他找到部门里最不听话的下属，给他分派任务。
结果，那个下属还是争气，就是不服从安排。
**人当作大家的面大发雷霆，怒不可遏地说；“你明天不用来上班了，不服从领导的员工，公司不稀罕！”第二天，**人果然向上级请示解雇这名下属。
这名下属走后，其他人确实老实了很多，也服从分派了。
**人这才悟到，原来管理者该硬的时候是要硬的。
**人因为对下属太过柔和，不舍得得罪下属，结果却使自己屡次遭下属得罪，日子实在不好过。
好在他后来能反省自己，杀一儆百，辞掉了最刺头的员工，否遇他的管理将难上加难。
所以，一个管理者要管理好下属，就要该硬的时候对下属硬一下。
好的管理者不仅要在内部硬起来，还要给外部“会硬”的印象。
如果光是对内部的人“硬”，面对外部的人忍气吞声，那么很容易给下属留下仗势欺人、欺软怕硬的印象这对管理者不利，更何况如果外部的人觉得我们好“捏”，就会随时干预我们部门的工作，那么我们不仅难以服众，还会拖垮自己的部门。
2 如何管理不安分的下属“林子大了，什么鸟儿都有”，一个企业里的职员来自四面八方，彰显着不同的性格特征、能力水平和思考方式，如果这种种差别尚能归于大众行为标准的旗下，则无伤大雅，仍能保持企业运作的中规中矩、稳步向前；而当这迥异的个性严重偏离了大众行为标准，与企业的用人文化发生排斥和冲撞，则该另当别论了。
社会在进步，企业在发展。
作为职业人，不变的应该是一如既往的努力与忠诚。
为给营造新职员广阔的发展空间，鼓励新职员更大限度地发挥才干，不能叫老员工固步自封，应一如既往地严格要求自己，积极顺应新时期企业发展的潮流，3、管理中对下属纵容不得切记纵容下属要不得，有些经理面对下属时，总是显得没有任何棱角，总是显得过于好说话，因为他们总是以一种和颜悦色的面目来对待下属，对于他们不能完成的工作总是一而再，再而三地降低要求，降低标准，说到底这是一种纵容下属的行为。
其实这类经理不知道的是，他们用这种方式带出来的下属往往脆弱不堪、难当重任。
因为，在他们的慈善心肠面前与不断降低的要求之下，部门的效率和业绩早已经与预订的目标相去甚远了。
1.严格要求下属那些惯于纵容下属的经理，在平时必然也不会对下属予以严格的要求。
我们知道，严师才能出高徒，同样的道理，严格要求的经理，才能带出一批能征善战的下属。
有时候经理看似对下属宽容，实际上却不利于他们的成长。
对下属进行严格要求，才是对他们的爱。
2.不要容忍下属的过分要求作为经理，难免会面对下属的种种要求，其中有些是合理的，但有些则令人难以接受。
而且有的下属自恃与经理关系良好，经常提出一些过分的要求，作为经理一定要严词拒绝，即使以前曾经答应过。
此时也要能够明察秋毫，不要不经过思考就去答应，否则一旦到时无法兑现，难免会遭到下属的非议。
而且，即使答应了下属的过分要求，也难免留下纵容下属的嫌疑。
此外，在现实中，有些喜欢表现自己的下属，却苦无机会，于是便会找机会发牢骚，或向经理提出无理的要求，来找上司的麻烦。
对这类下属，经理则要给他一点警告，不可让他肆无忌惮。
例如，可请他人转告：“有不满的话，直接来跟我讲”；或“你要是再乱来，我就对你不客气”。
这样，他势必会收敛一些。
过分容忍下属，将会自食其果，这是领导工作中铁的教训。
现代企业领导推崇“以人为本”，是要把下属摆在主体的地位上来考虑，尊重他们的人格，体察他们的性情，重用他们的能力。
但这绝不意味着以情感代替原则，以理解取消制度，因为这样只能纵容下属不合理的欲望和行为产生。
新晋经理要明白，容忍下属的过分要求其实是一种纵容，这是管理工作的大忌。
虽然我们一直在提倡领导对下属要多宽容、少苛责，但是，如果宽容得过了分，就变成了姑息养奸。
姑息养奸不但不能让下属对你服服帖帖，反而会让你威风扫地！3.不要被下属牵着鼻子走那些纵容下属的经理大都比较软弱，对于他人的要求只会说“是是是，好好好”。
他们在驾驭下属方面往往太欠缺“强硬”，他们对下属的要求有求必应，即使心里不愿意接受，嘴上也不会拒绝。
他们或因为软弱，或因为爱面子，或因为菩萨心肠，最后弄得自己这个经理反倒被下属牵着鼻子走。
托尔斯泰教学生打猎时，先教他们如何驾驭马：“如果马走斜道而不肯回来，你们把缰绳向它偏的那边拉，让马转个弯正面回来，所以那匹马始终都不知道——究竟是自己斜着行，还是骑马者拉着它向那边走。
当你促使马朝着你想要去的方向走时，你便是马的主人了。
”对于经理，这是一个很好的借鉴。
因为骑马者总是不免要做一个专横者，否则将难以驯服马。
作为经理，要记得千万别使自己成为一匹让下属牵着鼻子走的马。
新晋经理在管理下属方面，因该学得“强硬”一些，主动一些，不要对下属的要求有求必应，不要被他们牵着鼻子走。
著名培训专家余世维曾讲道：“春秋战国时代韩非子讲了这样一句话，只会压制自己叫做怕，只会纠正自己叫做乱，只会节省自己叫做贱。
我们简单地看下，一个人每天只会压制自己的情绪，不敢控制部属，这叫怕事。
一个人只会纠正自己的错误，不敢纠正部属，叫天下大乱。
一个经理自己吃一个五元钱的盒饭，部属去啃牛排，叫做犯贱。
还好，这是韩非子讲的，我还不敢用这个凶猛的字：犯贱。
”因此，对新晋经理来说，重要的是：不要太过于纵容下属！举一个列子，朋友有个小儿子叫鹏鹏，刚刚上幼儿园。
由于朋友为了招待我为特意在市场上买了一条活鱼，放在了水盆里面。
鹏鹏就在水盆边玩水。
我们走过水盆时，鹏鹏用手撩起水，撒在了他爸爸的身上，却发现爸爸已经走了过去，便把水撒在了我的身上，然后飞快的跑到了爸爸身边，躲了起来。
爸爸笑着说：“不许调皮。
”鹏鹏便嬉笑着跑了。
过了一会，鹏鹏拿着一瓶饮料出来了。
结果，他把饮料故意撒在了我的身上。
回来后，一直有一个词汇出现在我的脑子里------放纵。
其实，鹏鹏把水撒在父亲的身上，可以理解，这是一种亲情，是可以原谅的。
但是当鹏鹏把水撒在我身上的时候，这就已经是一种放纵的行为。
而作为他的父亲，在此时也是一笑了事。
在这个笑的过程中，孩子接收了一个这样的错误的信息--------爸爸不会说我。
这也就直接导致了，鹏鹏后来大胆的把饮料撒在了我的身上，从而犯了一个更大的错误。
在我们日常的工作中，有没有这种“放纵”他人错误的情形呢？我想是有的，而且也是十分普遍的。
举个例子来讲，我交代下属去做某件事情，要求他在一个日期内完成。
但是当期限到了的时候，他可能还没有完成。
依据相关的制度，我可能要对他处以处罚。
但是可能由于我的放纵，我没有这样做，相反我可能还对他说：“没关系，慢慢做。
”其实任务当然是在规定期限内完成的，而他没有完成除开能力就是懒惰，而这两样都应当需要改进的地方。
但是我没有进行我本应做的事情。
我的这种放纵，可能就会让下属错误的接受这样的信息-------没有关系，他是一个要求不严格的人。
这样的信息会让这名下属在今后，可能就会对我的要求充耳不闻。
那我如何才能指挥他？4、企业如何管理老员工首先，需要建章立制，规范行为，老员工企业在突破创业期或者生存期转入发展期后，就会面临着一个瓶颈，这个瓶颈就是企业快速发展与员工管理的脱节或者脱离，最后造成什么样的结局呢？由于创业期老板大多跟员工一起成长，老板与员工称兄道弟，结果老板的权威难以树立，待企业公司化管理时，这些老员工就直接成为规范化、制度化的“革命”对象，这就会让老员工的公司化管理面临难题。
这个时候，老员工要想摆脱这种现象，就必须真正去做企业的公司化管理，这里之所以说是真正的公司化管理，是因为笔者曾经看到很多老员工企业徒有公司化管理之名，规章制度流于形式而没有其实。
而如果老员工不能真正地建立一套对所有员工都能够有所约束的规章制度，那么，管理老员工将是一纸空文，因此，老员工必须构建起一套“公平、公正、公开”而人人平等的规章制度，同时，作为老板自己也要带头遵守，以此威慑那些敢越“雷池”的老员工。
授权授责，利益捆绑。
很多老员工之所以无事生非，那是因为有可能他们真正“闷”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。
在这种情况下，作为老员工老板，一定要转变“大当家”的职责定位，要成为一个战略家、规划家，更多的具体事务要交给这些老人去打理，让他们“连轴转”，要实现这个目标，老板就必须学会授权，对于跟着老板一起走过来的老员工，由于老板知根知底，不用担心会出现很大的风险，因此，有必要大胆地给予授权、授责，当然还有受控，通过给予其更多的责任，让其承担更多的工作职责，让其充分地发挥其能力，当然，责任大了，自己的收益也应相应扩大，不能抱着“还想让牛跑的快，还又不想让牛吃草”这种思想，只有给其提供足够的有挑战力的薪酬标准，他们才能更安心而得到一种心理平衡，才能让他们与企业捆绑，而一直走下去。