一级人力资源管理师第二章招聘与配置要点和串讲_图文
人力资源管理师一级 第2章 招聘与配置 - 第二节
第二章招聘与配置................................................................................................................................ 错误！未定义书签。
第一节岗位胜任特征模型的构建与应用..............................................................................................................错误！未定义书签。
[知识要求] ......................................................................................................................................................................................... 错误！未定义书签。
一、岗位胜任特征的概念 .......................................................................................................................................................... 错误！未定义书签。
二、岗位胜任特征及其模型的分类........................................................................................................................................ 错误！未定义书签。
一级人力资源管理师教材上课培训内容第二章招聘与配置
可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型 的转化，即从强调过程转化为强调结果； 可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷； 使得工作分析更为具体，更有目标性。
知识要求P119
三、研究岗位胜任特征的意义和作用 （ B）
（二）人员招聘
改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技 能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为 招聘选拔的重点； 解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相 冲突的问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求， 并能有效进行高绩效水平的工作； 人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析 评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹 配。 改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜 能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列；
自身特质
自身特有的典型行为方式
动机
决定外显行为、自然稳定思想
知识要求P115
图2-1 胜任特征的冰山模型
一、岗位胜任特征的基本概念（中）
按一定逻辑组合起来的多个胜任特征（胜任资质、胜任素质）称 为胜任特征模型。 内涵
1. 2. 3. 4.
（一）胜任特征的概念及内涵
“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。 胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山”。 胜任特征必须是可以衡量和比较的。 胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。 “基础性胜任特征”指个人胜任岗位所需具备的基本能力或素质。 “鉴别性胜任特征”指个人取得优异绩效所需具备的卓越能力或素质。 胜任特征（狭义）是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能 区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。
人力资源一级课件：第2章 招聘与配置
二、岗位胜任特征及其模型的分类
（二）岗位胜任特征模型的分类 1.按结构形式的不同 2.按建立思路的不同 注意每种分类标准下的类型,选择题的考点。
2
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第二单元 公文筐测试法 能力要求 一、公文筐测试试题的设计程序 二、公文筐测试的基本程序 三、公文筐测试的具体操作步骤
后续辅导：结合文件筐考试详解
第二节
人事测评技术的应用
一、心理测试及相关概念
（一）心理测试的含义 （二）人格特征与形成 （三）能力的含义
第三单元
职业心理测试
知识要求 一、心理测试及相关概念 二、心理测试的特点 三、职业心理测试的种类
一、岗位胜任特征的基本概念
（一）概念及内涵： 定义: 胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务 或达到目标，并能区分绩效优者和绩劣者 的潜在深层次的各种特征。 （从3个角度加强理解）
胜任特征的冰山模型
知识 基本、专业、相关
可见表象
胜任特征的构成
胜任特征 知识、 技能 自我概念 动机、 特质 对应方式 培训：最经济有效 困难，但培训、心理训练可以改善 难以评估和改变， 选拔
三、职业心理测试的种类
（一）学业成就测试： 测试经过训练所获得的知识、技能和成就。
适应于选拔专业人员、 科研人员和技术性人员。
三、职业心理测试的种类
（二）职业兴趣测试：
主要测查人员在职业选择时的价值取向。 大量用于职业咨询和职业指导中； 实践运用：对预测销售人员的可培训程度及职 业潜力有较高效度；对管理人员、工艺师、驾 驶员的预测亦有中等水平的效度。 运用最广泛： 斯特朗——坎贝尔兴趣调查（SCⅡ） 加利福尼亚职业爱好系统问卷（COPS） 库德职业爱好调查表（KPRV）
人力资源管理师-新教材-第二章-招聘与配置学习要点
第二章招聘与配置第一节员工素质油评标准体系的构建一、知识要求●1。
员工素质测评的基本原理：⑴个体差异原理；⑵工作差异原理；⑶人岗匹配原理2.个体差异原理:员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的,这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。
造成人们差异的因素是多方面的，既有先天的因素，又有后天的自然、社会因素。
具体到与工作相联系的素质，不同的工作有着不同的效果和效率。
3。
工作差异原理：员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。
⑴首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异。
⑵是工作权责的差异，不同的工作责任，对完成这些任务的人有不同的要求。
⑶身体素质的差异；⑷专业技能的差异⑸个性及个人性趣的差异4.人岗匹配原理:就是按照人适其事，事宜其人的原则,根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才，物尽其用。
人岗匹配包括:工作要求与员素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位相匹配.●5。
员工素质测评的类型：⑴选拔性测评；⑵开发性测评；⑶诊断性测评；⑷考核性测评；6.选拔性测评主要特点：选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评.主要特点有：⑴强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来;⑵测评标准刚性强，即测评标准应精确，不能使人含糊不解；⑶测评过程强调客观，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化；⑷测评指标的灵活性。
允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看来与测评标准不相干的指标;⑸结果体现为分数或等级.7.开发性测评：是指以员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。
这类测评主要是为了摸清情况,了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。
在测评过程结束后,应针对测评结果提出开发建议。
一级人力资源管理师【招聘与配置】要点总结精品PPT课件
知识要求
（一）岗位胜任特征分类
3、按内涵大小划分（注意书中的举例说明）
按内涵的大小，可以分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内 部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技 术胜任特征六种。
知识要求
3、按内涵大小划分（注意书中的举例说明）
分类
任务具体性 公司具体性
元胜任特征
非
非
行业通用胜任特征
知识要求
（一）岗位胜任特征分类
2、按主体划分： 个人胜任特征：单个自然人身上所具有的能够令其取得成功的潜
在特征，是微观层面的 组织胜任特征：一个团体组织综合显示的令其在行业中取得长期
收益，保持行业内外竞争优势的潜在核心特征，是宏观层面的 国家胜任特征：一个国家综合显示的令其在国际上保持竞争优势
的核心特征，如资源、领导、文化、人才等，是宏观层面的
等
鉴别性胜任特征
卓越绩效
基准性胜任特征
合格绩效
知识要求
（二）岗位胜任特征模型的分类
1、按结构形式划分： 指标集合式模型：由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成
（带权重的和不带权重的） 结构方程式模型：通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜
任特征与绩效之间的因果关系的模型
知识要求
（二）岗位胜任特征模型的分类
企业人力资源管理师（一级）
第二章 招聘与配置
目录
第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 第二节 人才测评技术与应用 第三节 企业人才的招募与甄选
第四节 人力资源流动管理
第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用
知识要求
一、岗位胜任特征的基本概念
Competence(competences)：胜任力或胜任能力 Competency(competencies)：胜任特征或胜任资质或胜任素质 胜任特征模型：按一定逻辑组合起来的多个胜任特征 胜任特征模型之父：麦克利兰《测量胜任力而非智力》
一级人力资源管理师知识点整理-2-招聘配置
第二部分招聘与配置一、构建岗位胜任特征模型的基本程序1、定义绩效标准绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法确定。
岗位分析就是能够鉴别业绩优秀员工与一般员工的标准。
专家小组围绕某一研究对象，期望优秀领导者表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出大家一致认可的结论。
2、选取分析效标样本分别从绩优和一般员工中挑取一数量人员进行调查。
3、获取效标样本有关胜任特征的数据资料行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等，但一般以行为事件访谈法为主，一般采用问卷和面谈相结合的方法。
4、建立岗位胜任特征模型首先，进行一系列的访谈，了解公司战略方向、组织结构和主要业务流程。
其次，对访谈报告，提炼胜任特征数据资料，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。
最后，根据优秀员工的行为事件访谈内容，做出修改、补充和完善，得出胜任特征模型5、验证岗位胜任特征模型采用回归法或其他相关验证法。
二、基于胜任特征行为面试设计的原则1、行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。
2、行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。
在开发行为面试设计时，有选择的针对某些胜任特征展开具体面试试题的开发和设计。
3、针对选定的胜任特征条目，进行行为试题设计时，必须对每一条胜任特征进行全面深入分析。
4、行为面试设计和开发必须与企业内在环境条件保持一致。
如组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应。
三、基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤1、选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组2、进一步明确企业总体战略发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。
3、根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面更新、修订。
4、确定人才招募来源和渠道。
人力资源管理师-第2章人员招聘与配置ppt课件
选择招聘渠道的主要步骤
参加招聘会的主要程序
１ ２ ３ ４ ５ ６
招募的方法
• 内部招募的主要方法 • 外部招募的主要方法
• 采用校园招聘方式应注意的问题 • 采用招聘洽谈会方式应关注的问题
内部招募的主要方法
方 法
定义
优点
缺点
适用
备注
推 荐 法
有效、成功率大
常见主管推荐：了解 候选人，具有可靠性 ，满意度高
考官真实意图，理解力、应变力；③特点：灵活
自由、信息深入；缺乏统一标准，易有偏差
面试问题的设计
• 确定问题来源 ①工作说明书：岗位职责、任职资格、需 要的主要能力 ②应聘者个人资料：筛选感兴趣的问题、 过去经历
• 问题举例：求职动机、岗位知识、工作态 度、管理风格、行为倾向、家庭支持度、 处理问题经验、处理冲突能力、困境中的 处理风格
总成绩决定录用。
• 结合式=(多重淘汰式+补偿式)
注意事项： １、尽量使用全面衡量的方法。 ２、减少做出录用决策的人员。 ３、不能求全责备。
档 案 法
教育 培训 经验 技能 补缺
档案应是新的信息系
统，记录员工的特长、
工作方式、职业生涯 规划。防范型“死资
信息相对滞后
料”变成开发型“活
获 者 发 应得 的 现 聘应资合者聘料格、档完更案备新准、确及、时
材料”
外部招募的主要方法
方法 发布 广告
借助 中介
校园 招聘
网络 招聘
熟人 推荐
做法细分
２、确定评阅 计分规则
考核内容的重要性与考试难度成比例
①客观、公平、不徇私情②防止阅卷人看到
３、阅卷及成 答卷人姓名
绩复核
企业人力资源管理师一级 第三版第二章 招聘与配置
第二章招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建与应用一、胜任特征的含义：二、胜任特征模型含义：三、三、胜任特征的分类：四、岗位胜任特征模型的分类员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约（和心理契约的）双重契约关系。
遗漏知识点：克服目标——能力+行为（态度）+机会+激励〈绩效保持目标——能力+行为（态度）+机会+激励=绩效追求目标——能力+行为（态度）+机会+激励〉绩效五、构建岗位胜任特征的基本程序和步骤？六、构建岗位胜任特征模型的方法：定性—编码字典法、专家评价法、频次选拔法等；定量—t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。
将优秀组区别于一般组的那些指标挑出来，即可得到胜任特征。
第二节人事测评技术的应用七、沙盘特别是针对高层管理人员的培训中具有独特的魅力。
是中高层管理人员的常设必修课程。
八、沙盘推演测评特点：场景能激发被试的兴趣、被试之间可以实现互动、直观展示被试的真实水平、能使被试获得身临其境的体验、能考察被试的综合能力。
沙盘推演要求被试能全面、灵活地运用知识，如（生产管理）、（市场营销）、（财务会计）等知识和（预测）、（优化）、（对策）、（决策）等方法。
遗漏知识点：沙盘推演所具有的竞争性、趣味性、实用性、实战性是其他人事测评难以比拟的。
九、沙盘推演测评的操作过程？十、公文筐测试，十一、遗漏知识点：公文筐测试的特点：1、公文筐测试的使用对象为中高层管理人员。
2、公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策、沟通能力。
二是业务角度。
3、公文筐测试对评分者的要求较高。
4、考查内容范围十分广泛。
5、情境性强。
公文筐的不足：十一、职业心理测试的种类：投射测试应用较多的二种是十二、心理测试的设计标准和要求，即心理测试应满足的基本条件：遗漏知识点：投影测试应用举例1、联想法。
2、构造法。
3、绘画法，4、完成法。
5、逆境对话法第三节企业招聘规划与人才选拔十三、招聘规划上的分工与协作：人员招聘内部环境分析应考虑的问题：1、组织战略。
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企业人力资源管理师认证培训课程（一级/高级）第二章招聘与配置课程大纲⏹第一节岗位胜任特征模型的构建与应用⏹第二节人才测评技术与应用⏹沙盘推演●公文筐●职业心理测试⏹第三节企业人才的招募与甄选⏹基于工作分析和胜任特征的招募与甄选●人才录用⏹第四节人力资源流动管理⏹晋升●调动●降职●流动率第一节岗位胜任特征模型的构建与应用一、岗位胜任特征的基本概念（一）胜任特征的概念及内涵1.胜任表示对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。
2.胜任特征是潜在的、深层次的特征。
（水面下的冰山）3.胜任特征必须是可以衡量和比较的。
4.胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。
（二）胜任特征模型的概念及内涵胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。
1、胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志；2、胜任特征模型是经过深入的调查研究和统计分析（如：回归分析）建立起来的；3、胜任特征模型是一组机构化了的胜任特征指标；二、岗位胜任特征及其模型的分类（一）岗位胜任特征的分类按运用情境（应用领域）：技术胜任特征、人际胜任特征、概念胜任特征（分析能力、创造力、解决问题的有效性等）。
按主体：个人胜任特征、组织胜任特征、国家胜任特征。
按内涵的大小：元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征。
按区分标准：鉴别性胜任特征、基础性胜任特征。
⏹1、元胜任特征：可用于完成大量不同的任务，不针对特定的行业、公司及任务。
如：学历能力、分析能力⏹2、行业通用胜任特征：适合于某一个特定的行业，但是不针对特定的公司及任务。
如：分析竞争对手的能力等⏹3、组织内部胜任特征：适合于特定的行业及公司，但是不针对特定的任务。
如：公司内部的沟通渠道建设能力⏹4、标准技术胜任特征：适合于范围很广很具体的工作任务，如：打字速度⏹5、行业技术胜任特征：适合于某个具体的行业的具体工作任务，但是不针对特定的公司。
如：拼装计算机硬件能力⏹6、特殊技术胜任特征：针对特定的行业、具体的公司及具体的任务。
如：与专利技术相关的知识（二）岗位胜任特征模型的分类按结构形式：1、指标集合式模型、2、结构方程式模型。
按建立思路：3、层级式模型、4、簇型模型、5、盒型模型、6、锚型模型。
1、指标集合式：指标按照平均权重或非平均权重组合到一起，作为考核应聘者是否胜任某岗位的考核要素。
权重学习能力设计能力战略思考能力管理能力平均25%25%25%25%非平均20%10%40%30%⏹2、结构方程式：把胜任特征作为自变量，把绩效考核结果作为因变量，通过回归分析建立回归方程。
⏹Y=ax+by+cz+d3、层级式模型：按每一个胜任特征的重要性程度进行排名，具体做法：对每一个特征用一个行为描述，对行为对工作的重要性进行排序。
如：胜任特征行为描述排序分析能力需要对竞争对手进行分析，制定竞争策略1策划能力策划新产品营销方案3创新能力设计具有竞争力的新产品24、簇型模型：对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。
胜任特征行为描述创新能力能带领团队开发没有替代品的新产品在团队管理上总是能找到更好的方式方法营销方法不拘一格，总能用最低的成本达到最佳效果公司每年都能获得至少2项专利5、盒型模型：针对一个胜任特征，左边注明该胜任特征的内涵，右边写出出色的绩效行为。
以胜任特征“领导力”为例：领导力的含义出色的绩效行为充分利用个人的人格魅力和管理知识，让全体员工上下齐心，高效工作的能力有效授权，充分调动员工积极性塑造了出色的执行力文化，员工高效工作总能带领团队齐心合力突破一个又一个难关6、锚型模型：对每个胜任特征给出一个基本定义，并对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚。
以“工作态度”特征为例：1员工有意的放慢工作2员工能达到工作的基本标准3领导不在时自觉的完成工作三、研究岗位胜任特征的意义和作用（一）人员规划（二）人员招聘（三）培训开发（四）绩效管理1、胜任特征模型的建立可以为企业从人才选拔、绩效过程（态度、行为）到绩效结果全方位进行监控，保障绩效全面提高。
2、胜任特征是绩效优异者区别于平平者的表现，更能帮助企业掌握员工绩效提升的根本原因所在。
【能力要求】一、构建岗位模型的基本程序和步骤P123（结合P126案例）（一）定义绩效标准（找出一个业绩结果以便于区分优异者和平平者，比如财务指标：月度销售额50万）（二）选取效标样本（随机选取优异者和平平者）选取50人，用上一步确定的标准，把50人分为优异者20人，一般30人（三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料组织专人对50人进行访谈，并整理出详尽的访谈报告（四）建立岗位胜任特征模型（一）编码辞典法P1271、聘请5位（一般不能少于4位）专家对50人的访谈报告进行分析研究，提炼出专家个人观点的胜任特征：如下⏹第1位专家：A、B、C、D、H、L、M 7项特征⏹第2位专家：A、C、D、E、G、L、M、N 8项⏹第3位专家：A、D、E、F、I、J、K、N 8项⏹第4位专家：B、C、E、F、G、H、I、K、L、M 10项⏹第5位专家：B、D、F、H、K、L、M、N 8项⏹2、整理、删减、汇总能力指标（ABCEGIJKLM）ABC D E F G H IJKLM N⏹3、对留存的能力指标进行总的定义和分级定义。
（参照员工素质测评等级评分表）（二）专家评分法（德尔菲法）⏹1、5位专家分别对胜任特征指标进行评估，将第一次个人选择的胜任特征发给主持人；⏹2、主持人分别将不同专家的资料整理后发给每一位专家，供其互相参考；⏹3、每位专家重新审视自己的思路和结论，得出新的胜任特征再发给主持人。
⏹按照以上步骤反复多次得出最终的胜任特征。
（三）频次选拔法⏹1、按编码词典中汇总5位专家的意见，共得出ABCDEFGHIJKLMN14个指标；⏹2、以访谈报告为依据，依靠专家会议分别对50个员工是否具备以上14个指标进行标注，可以得出每个指标对应的总人数（指标出现的频次）；⏹3、将频次较高的指标选取为胜任特征；⏹或者，把优秀组和一般组分开后再汇总频次，，比较两组数据频次，优秀组区别于一般组的指标就是胜任特征。
（四）T检验分析（五）相关分析（六）聚类分析（七）因子分析一、构建岗位模型的基本程序和步骤P123（结合P126案例）（五）验证岗位胜任特征模型⏹方法一：随机对50人以外的其他人进行访谈，按照当初的绩效标准分成优秀和一般，检验优秀组员工是否具备这些胜任特征。
或者，根据访谈找到具备所有胜任特征的人，并和当初的绩效标准比较，检验是否属于优秀人才。
⏹方法二：把T检验分析中“专家评分数据表”中的指标对应的分数和“0”（或者“1”，0表示一般组成员，1表示有优秀组成员），导入SPSS统计软件，获得回归方程。
再从50个实验者以外的员工中随机挑选，并进行访谈，并请专家对每一个指标打分，将分值代入方程式，若结果趋近于0，并且低于绩效标准，说明选择的胜任特征是有效的。
第二节人事测评技术与应用第一单元沙盘推演测评法二、沙盘推演测试法的内容1.在沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观的显示企业的现金流、产品库存、生产设备、银行借贷等信息；2.每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色；3.面对来自其他企业（小组）的激烈竞争。
根据市场需求预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略；4.按照规定流程运营；5.编制年度会计报表，结算经营结果；6.讨论并制定改进与发展方案，继续下一年的经营运作。
三、沙盘推演测试法的特点1.场景能激发参与者的兴趣2.参与者之间可以实现互动3.直观展示被测评者的真实水平4.能使被测试者获得身临其境的体验5.能考察被测试者的综合能力沙盘推演法的操作过程1.被试者热身2.考官初步讲解3.熟悉游戏规则4.实战模拟5.阶段小结6.决战胜负7.评价阶段第二单元公文筐测试法P138含义：公文筐测试要求被测试者在规定的时间内对各种与特定工作有关的文件、报表邮件、电话记录、短信，包括上级命令、指示、批复、规定、政策；外界用户、供应商、银行、政府有关部门函电、电话记录；下级汇报或请示等公文进行处理。
考官根据被测试者处理公文的方式、方法、结果等情况，对其能力和个性特征做出相应的评价。
公文筐测试的具体步骤P141⏹1、测试前20分钟，引导员将被测试者从等待室带到测评室；⏹2、监考人员到保管室领取公文筐测试试卷；⏹3、监考人员一一查验被试者的准考证、身份证、面试通知单；⏹4、由主监考宣读《考场规则》，并请纪检人员和被测试人员代表查验试卷密封情况并签字；⏹5、测试前5分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》；⏹①试卷包括5-15份公文⏹②被测试者答题时假设自己是材料中指定职位的任职者，负责处理公文筐里的所有公文材料。
⏹6、监考人员对答题要求和步骤进行具体指导；⏹7、考试时间到，由主监考宣布停止答题，被测试者离开考场，监考人员收卷密封；⏹8、主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室；公文筐测试的特点P1381.适用对象为中高层管理人员2.从技能和业务角度对管理人员进行测评3.对考官的要求较高4.考察内容十分广泛5.情境性强公文筐测试法的缺点⏹1、评分比较困难⏹2、实施成本较高⏹3、被测试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制⏹4、试题对被测试者能力发挥的影响比较大⏹5、被测试者无法进入模拟状态⏹结合143页最后两段公文筐试题的设计程序P1401.工作岗位分析：确定需要测评的素质及权重2.文件设计：避免出现“天花板效应”或“地板效应”3.确定评分标准公文筐测试法应用P141⏹大地科技是一家国有高科技企业，主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。
2005年公司收购了鞑（da）达电脑公司，开始大规模进入信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。
目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术，在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色的组织。
公司目前的客户主要来源于以前使用本公司程控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做得不是很理想。
⏹公司的主要竞争对手是特宇公司，是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等领域具有较强的研发实力，目前在大型企业的市场上占有较大的份额。
公文1（电话记录）⏹日期：2月25日⏹时间：早上8:10⏹来电：章浩勇（营销副总）⏹留言：我们预计营业额与目标相比将差300万，但销售费用却上升了25%，请重新核对你们的数字，明天中午前交给我。