国有企业人才流失现状及其防范_邹文清
当前国有企业人才流失的原因及对策
当前国有企业人才流失的原因及对策当前国有企业人才流失的原因及对策1、前言国有企业是我国经济发展的重要组成部分，然而，当前国有企业中出现了人才流失的现象，给企业发展带来了一定影响。
本文将从多个角度分析人才流失的原因，并提出应对策略，以期为相关企业提供参考。
2、人才流失的原因2.1 薪酬福利不具竞争力由于人才市场竞争激烈，国有企业在薪酬福利上往往滞后于市场，导致人才流失。
较低的薪资水平和有限的晋升空间使得员工倾向于离开企业谋求更好的待遇。
2.2 缺乏职业发展机会国有企业中晋升慢、晋升通道狭窄的现象比较普遍，这造成了员工在个人职业发展上的不满。
缺乏挑战和晋升机会会导致人才流失，特别是对那些有创新精神和追求个人成长的员工。
2.3 工作环境与企业文化不匹配国有企业的工作环境和企业文化往往比较保守和官僚，与现代员工的需求不相符。
对于追求自主和创新的员工来说，这可能是他们离开企业的主要原因之一。
2.4 缺乏激励机制对于一些优秀的员工来说，他们渴望通过努力获得更好的回报和认可。
然而，国有企业往往缺乏激励机制，不能满足员工的需求，从而导致人才的流失。
3、对策与建议3.1 提高薪酬福利水平国有企业应该根据市场情况进行调整，提高薪酬福利水平，使其具备竞争力，吸引和留住优秀人才。
同时，要做好绩效考核和激励机制，让员工感受到自己的努力得到了公平的回报。
3.2 建立完善的职业发展体系国有企业应该建立起完善的职业发展体系，为员工提供晋升的机会和更好的职业发展路径。
同时，注重培养员工的综合素质和软实力，为他们提供更广阔的发展空间。
3.3 创造积极的工作环境和企业文化国有企业应该着重改善工作环境和企业文化，鼓励员工的创新和积极性。
通过提供开放和包容的工作氛围，激励员工发挥创造力，从而提高员工的归属感和满意度。
3.4 加强人才引进和培养国有企业应该积极引进高素质的人才，并提供他们发展的机会。
同时，通过培训和学习计划，提高员工的专业技能和综合素质，提高员工的工作能力和知识水平。
国有企业人才流失的原因、影响及对策
国有企业人才流失的原因、影响及对策以国有企业人才流失的原因、影响及对策为标题，写一篇文章。
一、引言国有企业是国家经济的重要支柱，人才是企业发展的核心竞争力。
然而，近年来国有企业人才流失现象越发严重，这对企业的发展产生了负面影响。
本文将探讨国有企业人才流失的原因、影响以及对策，希望能够为解决这一问题提供一些启示。
二、原因1.薪酬体系不合理：国有企业薪酬体系相对僵化，无法根据员工的贡献和市场价值进行合理调整，导致优秀人才流失。
2.晋升机制不公平：国有企业的晋升机制普遍存在不公平现象，往往是靠关系和背景来决定，而不是真正的能力和业绩。
3.工作环境压力大：国有企业的体制较为官僚化，决策周期长，工作压力大，缺乏创新和激励机制，使得人才流失成为常态。
4.培训机会有限：国有企业在人才培养上投入不足，缺乏培训机会和晋升通道，使得员工缺乏发展空间，选择离开企业。
三、影响1.人才流失导致企业竞争力下降：国有企业人才流失意味着企业失去了宝贵的知识和经验，难以应对市场竞争，影响企业的发展和创新能力。
2.企业形象受损：人才流失会导致企业的声誉受损，使得企业在招聘和市场营销方面面临困难，进一步加剧人才流失现象。
3.人才流失成本高昂：企业需要花费大量的时间和资源来培养新员工，而且新员工往往需要一个适应期，这都会增加企业的成本和风险。
四、对策1.改革薪酬体系：建立灵活的薪酬体系，根据员工的贡献和市场价值进行合理调整，提供激励机制，吸引和留住优秀人才。
2.公平晋升机制：建立公平的晋升机制，以能力和业绩为导向，打破关系和背景的束缚，激发员工的积极性和创造力。
3.改善工作环境：优化企业的管理体制，简化决策流程，提供更多的创新空间和激励机制，提高员工的工作满意度和归属感。
4.加强人才培养：增加培训投入，提供多样化的培训机会，为员工提供晋升通道和发展空间，激发员工的学习和成长动力。
5.建立人才流失预警机制：及时发现人才流失的迹象，采取措施留住核心人才，例如通过福利待遇、职业发展规划等方式提高员工的粘性。
国有企业人才流失现状分析
国有企业人才流失现状分析目前企业普遍存在的一个问题是:紧缺的人才找不来,重要的人才留不住,人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。
“21世纪的经济是创造力经济,创造力是财富和成长的源泉。
〞创造力从何而来?创造力来源于人才。
在市场竞争中,企业要以市场为导向,准确有效地获得人才,培养人才,留住人才,发挥人才的作用,唯其如此,企业才能在市场竞争中立于不败之地。
1人才的特点1.1企业人才一般有相应的专业特长和较高的个人素质。
他们往往有较高的学历和其他方面的能力素养,不仅具有专业知识,而且还掌握较多的企业管理知识,能够很快地吸收最新专业技术,并能运用这些新技术,创造财富。
在创造财富中,人才的脑力劳动的价值远远大于体力劳动的价值。
1.2企业人才实现自我价值需求高,成就感强。
企业人才的就业不再是以满足财富需求为最终目标,他们对工作需求有明确的方向,具有相对优势,他们到企业工作不仅仅是为了获得高薪,而是为了发挥自己的专长,追求事业的成功,热衷于自我价值的实现,并期望得到社会的认可。
美国著名心理学家马斯洛的人类需求层次理论提出,人的需求包括:生理需求、平安需求、社会需求、尊重需求,自我实现需求五个层次,由低层向高层排列。
企业人才的需要往往是高层次的,是马斯洛需求层次理论中的尊重和自我实现的需要。
这种强烈需求表现为:在工作上并不满足于被动地完成任务,而愿意承担挑战性、创造性、具有成就感的劳动,尽力追求完美的结果,显著的成就,把攻克难关作为一种挑战,一种表达自我价值的方式,同时还期望得到高度评价和社会的、政治的、精神方面的荣誉。
2人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的,从总体上分析,主要有主观和客观两方面的原因。
主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴;客观上主要是企业自身开展跟不上市场经济开展而造成的综合能力较低,与市场上其它类型企业相比,缺乏竞争力。
具体分析起来,人才流失主要有以下原因:2.1主观方面的原因。
国有企业人才流失的原因及解决措施
国有企业人才流失的原因及解决措施作者：吴迪来源：《环球市场信息导报》2013年第08期最近几年，伴随着国家宏观调控经济结构的大力调整，一些非公共经济有了较快发展，人才之间的竞争愈加激烈。
国有企业在这场博弈中，基本上占不到任何优势，处于下风地位。
国有企业招聘的本科以上学历员工有很强的流动性，一半以上的技术人员流失。
企业发展建设中的骨干队伍，包括了高级管理层，都是新人掌握的局面，设计的企业人才衔接出现青黄不接的形式。
同步发展会造成的一系列后续影响就是企业的创新力不够，发展的速度远远被非国有企业抛弃。
文中从国有企业人才流失的现象当成研究对象，简单分析了人才流动对企业造成的影响，并且分析了国有企业人才流失的主要原因并提出了几点建设性意见。
21世纪是人才的世界，企业发展的第一资源非人力资源莫属。
人才资源能顾推动企业朝着稳定有序的方向发展，能够凸显企业的市场价值以及创新能力。
人才资源不同于其他资源，其具有自身的特殊性质，唯一性很强，不存在可供模仿的特点，是各个企业甚至各个国家争先抢夺的对象。
决定一个企业是否能够在竞争激烈的市场中谋得发展，起着关键性作用的就是人才。
我国的经济支柱就是国有企业，国有企业经营建设的成败直接和国民经济健康发展和长期运行联系在了一起，并且也是关系者我国社会主义制度存在壮大的政治性问题。
自从我国加入世界贸易组织之后，越来越多的外资企业入驻我国市场，对我国本土的国有企业造成的冲击越来越明显。
因此，国有企业要想稳定发展，需要设法留住人才，并且用好人才。
国有企业人才流失的基本情况国有企业人才流失的不单单只是人才，更是发展机会。
国有企业的人才流失，失去的是强有力的竞争力。
人才资源流失后，自身在市场的竞争力就会大大下降，无形中就增加了对手的竞争实力。
无形的资产流失包括了管理经验、专项技术、情报技术以及企业品牌文化等等。
人才和企业之间的关系矛盾化，需要我们思考的问题不只是一点点。
现如今的市场发展是不断变化着的，员工之间的流动频率也在不断的加快，对企业造成的具体影Ⅱ向有以下几个方面。
国有企业人才流失的原因与对策
国有企业人才流失的原因与对策随着中国市场经济的发展，国有企业面临着人才流失的问题。
人才对于企业的发展至关重要，国有企业面临人才流失的原因有很多，包括薪酬待遇不足、晋升机会有限、企业管理体制僵化等。
为了解决这个问题，可以从提高薪酬待遇、晋升制度、推行灵活管理等方面入手。
首先，国有企业人才流失的一个重要原因是薪酬待遇不足。
相比于市场化企业，国有企业的薪资水平相对较低。
这使得国有企业在人才吸引和留住方面面临着巨大的困难。
为了解决这个问题，国有企业应该加大对于人才的薪酬投入。
提高薪资水平可以增加员工的工作积极性和满意度，并促进人才的留存。
第二，晋升机会有限也是国有企业人才流失的主要原因之一、由于国有企业普遍存在管理体制比较僵化的问题，许多员工感到晋升机会有限，不能得到合理的职业发展空间。
为了解决这个问题，国有企业应该晋升制度，建立公平、公正、竞争的晋升机制，尊重员工的能力和工作绩效，给予他们更多的晋升机会，激发员工的积极性和创造性。
第三，企业管理体制僵化也是导致国有企业人才流失的重要原因。
国有企业在管理体制上往往比较官僚，决策不够灵活，这给员工的工作和发展带来了很大的压力。
为了解决这个问题，国有企业需要推行灵活的管理制度。
建立一个灵活的决策机制，鼓励员工参与企业管理和决策的过程，给予员工更多的自主权和空间，使得企业的管理更加有效和高效。
此外，为了避免人才流失，国有企业还可以采取其他一系列的对策。
首先，加强对人才的培养与激励。
国有企业应该加大对员工的培训投入，提供更多的职业发展机会，帮助员工提升专业能力和素质水平。
其次，建立良好的企业文化。
国有企业应该倡导并践行诚信、公平、协作的企业文化，营造良好的工作环境和氛围，提高员工的幸福感和归属感。
最后，加强人力资源管理。
国有企业应该优化人力资源管理，建立健全的人才引进、选拔、培养和评价机制，从而吸引和留住优秀的人才。
综上所述，国有企业人才流失的原因主要包括薪酬待遇不足、晋升机会有限和企业管理体制僵化等。
国有企业人才流失问题现状及策略探讨
国有企业人才流失问题现状及策略探讨人才流失问题已经引起了不少国内外学者的兴趣，他们对不同的人力资源对象、从不同的企业角度，运用各种心理学、管理学理论，探讨流失原因，并建立了相应的流失模型，提出了侧重点不同的控制、激励措施。
国际学术论坛上，许多西方学者和专家通俗地称“人才流失”为“Brain Drain”，意思是“智囊流失”。
随着市场经济的发展和经济全球化的到来，我国人力资源的流动性越来越大，人才的流向一般从国有企业流向私有企业，从国内企业流向外资企业。
频繁的人才流失必然给企业带来不可估计的损失，这也给各类企业提出了一个很有挑战性的课题：如何留住优秀人才。
对国有性质的企业而言，由于其内部体制、管理理念受到长期以来的制约，用人机制相对处于弱势，其人才流失问题更显突出。
因此，分析人才流失原因并提出解决的对策，日渐成为国有企业亟待解决的问题。
人才流失给企业造成了诸多方面的消极影响和不利因素。
首先，最明显和直接的危害就是给企业带来成本方面和应有效益的损失。
具体说来，这些损失包括如离职员工初始成本的沉没，流失前的效率损失，寻找到新雇员前岗位空缺所导致的物质资本应有效能的损失，流失后延续效应的丧失等。
其次，干扰工作绩效。
人才流失给了在岗人员消极的心理暗示，而且岗位的替换期使得在岗人员工作压力加大。
第三，造成技术流失和商业秘密的泄露。
公司最易流失的往往是技术人员、管理人员、销有企业令人羡慕的各种优惠条件逐渐丧失，与非国有企业相比，国有性质企业收入偏低，用人机制机械及激励手段乏力的问题明显，企业里有才干、能力强的人另谋高就或人浮于事的现象普遍存在，出现既人满为患、又缺乏高素质的管理人才和技术人才的窘境。
国有企业内部问题表现为：不合理的薪酬体系、不完善的绩效考核机制、缺乏有效实用的培训、绩效评估和激励体系不科学、缺乏合理的职业发展规划、企业内部管理不规范、缺乏完善的用人管理机制等等。
由于企业内部种种问题的存在，造成人才队伍的极度不稳定，从而促使人才流失加剧。
国有企业人才流失状况及对策
浅谈国有企业人才流失状况及对策摘要：随着经济在社会主义中的发展，企业要想在市场竞争中取得胜利，要想在原有的基础上让经济有飞跃性的发展，离不开人才。
人才是企业在经营发展中的重要要素，所以很多企业都在人才的挖掘上下足了功夫，想尽一切的方法、途径、各种渠道寻找更多的人才。
尤其是国有企业在人才的挖掘上占有一定的优势，但是由于企业的发展并不是一帆风顺的，由于各种因素，例如：薪资、竞争等，也会致使大量的人才流失。
本文针对国有企业人才流失状况以及对策进行浅析，希望能够给国有企业的发展提供些许帮助。
关键词：国有企业人才流失状况对策国有企业是我国经济在社会主义市场中的中流砥柱，其对整个社会的经济以及政治都有很大的影响，很多人才在选择就业单位时都会把目光投向国企，因为国企的经济实力相对普通的企业以及私人企业来说是比较有实力的，因此发展的机会与空间也比较大。
但是并不是所有的国企在市场发展中都会有很好的经济效益。
如果国企的状况不佳，没有良好的福利、激励政策，员工在企业中的积极性就会减弱，不仅遏制优秀人才的引进，也会致使大量的原有的人才流失。
所以在现在的国企发展中，人才的流失已经成为其所要面对的极其严峻的考验。
1.国有企业人才流失状况的原因1.1国企中存在“庸者上，能者下”及“能上不能下”的现象在国企中，由于经营管理者对人才的状况缺乏一定的了解，致使人才在配置上不能够合理化，很多能力不强的人反而被任用在比较重要的职位上，并且，一旦任用，不管做得好不好，都是一劳永逸地霸着官职位不受被解聘的威胁，有能力的人员却被忽视了。
通常领导者的平庸，会影响一群人的能力的发挥，致使很多人员的积极性被浇灭，可以说是一个人把一群人都给毁了，在这个时候，有能力的、有抱负的人才就会离开所在的企业。
最终导致人才成批的、大量的流失。
1.2对优秀人才的不重视在国企中经常会出现人才跳槽或者辞职的现象，主要原因就是企业对优秀人才的忽视与不重视，能力得不到展示和发挥。
国有企业人才流失的原因与对策
国有企业人才流失的原因与对策摘要自古以来，人才一直被置于事业中极其重要的位置，“为政之要，惟在得人”。
21世纪的竞争更是人才的竞争,随着市场经济的发展、知识经济时代的到来,人才成了企业生存和发展的关键。
面对知识经济的挑战，许多优秀企业纷纷把人才战略作为经营战略之首，将人力资源作为企业的基础，积极地吸引人才、开发人才和留住人才。
然而,目前我国企业却普遍存在着人才严重流失的现象。
频繁的人才流失必然给企业带来不可估计的损失。
对国有企业而言,由于其内部体制、管理理念受到长期以来的制约,用人机制相对处于弱势,其人才流失问题更显突出。
因此,如何有效地管理和使用人才、留住优秀人才、防范人才流失成为了摆在国有企业面前的一大重要课题。
因此，研究国有企业的人才流失问题，做好国有企业人才的保留工作无疑具有重要的理论与现实意义。
关键词：国有企业人才流失对策目录摘要 (1)目录 (2)一、绪论 (3)（一）选题的理由和研究意义 (3)（二）国内外理论成果 (3)（三）相关概念 (4)二、国有企业人才流失的现状、原因分析 (5)（一）国有企业人才流失现状 (5)（二）国有企业人才流失原因分析 (6)三、解决国有企业人才流失问题的对策 (9)（一）构筑新型的政企关系 (9)（二）实行战略性人力资源管理 (10)（三）建立有吸引力的薪酬福利体系，完善激励机制 (10)（四）弘扬企业文化 (11)结语 (12)参考文献 (13)一、绪论（一）选题的理由和研究意义随着高新技术的不断发展，经济形态的日益转变，人才超过金融资本成为新的稀缺资源，21世纪的经济竞争，不再仅是资源和市场的竞争，而成为更深层次上的知识的竞争、人才的竞争。
当今，中国经济高速发展，己进入一个关键时期，谁能更有效地获得人才、留住人才、发挥出人才的作用，谁就能在经济大潮中立于不败之地。
同其它企业一样，国有企业的发展和壮大，最重要的是解决国有企业高素质人才的培养、造就和发展问题，然而，这些年来我国国有企业人才流失现象严重，并逐渐倾向于年轻化、知识化、专业化，给国企的发展和壮大造成了严重的危机。
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CO-OPERATIVE ECONOMY&SCIENCE提要国有企业是我国经济发展的重要组成部分。
伴随着我国社会主义市场经济改革的不断深化，我国国企人才流失问题日益凸显出来，为我国经济发展及国有企业持续健康发展设置了障碍。
鉴于此，本文从国企人才流失现状出发，对国有企业人才流失的原因进行深层次分析，并提出相应的防范国有企业人才流失的策略。
关键词：国有企业；人才流失；防范中图分类号：Ｆ２７文献标识码：Ａ一、引言随着市场经济的发展，作为知识经济时代的重要影响因素之一的人才，给经济实体带来了十分巨大的影响。
21世纪的竞争是人才的竞争。
国有企业作为我国经济发展的重要组成部分，对迅速提升我国综合国力做出了巨大的贡献。
但是，我国国有企业由于其内部体制、管理理念长期以来受到传统思想的制约，其用人机制相对处于弱势，目前普遍存在着人才严重流失的现象。
因而，如何采取措施有效地管理和使用人才、留住人才、防范人才流失成为了摆在国有企业面前的一大重要难题。
二、人才流失现状近年来，随着我国加入WT0和民营经济的快速发展，人才全球化、市场化的进程进一步加快，就业环境日益宽松，越来越多的国企人才跳槽到民营企业和外资企业，国企人才流失出现了高频率、高学历、多层次、国际化的特点。
据调查显示，目前国有企业人才流失有如下几个特点：首先，国有企业人才流失人员学历较高，以本科为主，近两年研究生以上学历的人员流失呈上升趋势；其次，流失的人才一般都是高学历、知识化的管理人和技术人，行政管理人员流失较少，这些技术人员有些还掌握了企业的主要技术和机密，这些人才的流失给企业带来的冲击相当大；再次，流失人员的年龄结构以30～35岁为主，这部分人大多数思想活跃，没有什么牵挂，也无后顾之忧，工作稍不顺心，就可能“跳槽”；最后，流失人员的工龄大部分在1～5年左右。
这部分人员毕业后在单位工作一段时间，积累了一定工作经验，当现实工作环境与理想环境差距较大时，很容易离职。
三、国有企业人才流失的原因（一）薪酬激励不足。
薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。
因为员工的薪酬决定其经济与社会地位，关系到其生活的质量与活动的空间。
目前，我国国有企业的薪酬发放不合理现象十分严重。
一方面从薪酬结构上看，国有企业的员工个人工资收入虽然相比以前有大幅度的增长，但还有很多诸如住房、交通及通讯等隐性部分的支出，只有领导才有资格享受，这种制度导致虽然国有企业人力成本很高，但员工却得不到实惠；另一方面从薪酬分配制度上看，国企的收入分配不符合效率优先的原则。
在传统的国有企业薪酬制度下，国有企业形成了一般职位的职工工资收入水平高于劳动力市场水平，但是关键职位职工的工资水平却普遍低于劳动力市场水平的薪酬体系。
在国有企业里，薪酬的差距主要体现在不同的级别上，职工通过“晋级”这种主要途径来增加薪酬。
但在职位的晋升方面，无论是公开招聘还是内部选拔，往往以资历为基础来论资排辈。
结果那些为国有企业发展做出主要贡献的专业技术人才和管理人才的收入没有明显优势，而没有专业技术的一般工作人员的工资也不少拿，个人收入分配存在严重的平均主义。
这种对外缺乏竞争、对内缺乏公平的薪酬分配制度，制约了许多年轻专业技术人员的发展，严重挫伤了其积极性。
（二）人力资源管理制度落后。
目前，很多国企的人力资源管理仍然受传统的人事管理思路的影响，偏重于静态管理。
很多国企没有设置全面完整的人力资源状况评价指标，难以对人力资源管理的效果和效率进行客观地评价。
人力资源部门的管理仅限于事务性工作而缺乏战略性管理，对人才重引进却不重使用，管理方式呆板，没有根据每个员工不同的个体需求，采取灵活的方式进行个性化的管理，“以人为本”的人性化管理用人考核机制不健全。
企业人力资源管理职能不完善，对人才流失态度冷漠，缺乏人性化管理等，严重挫伤了人才的积极性，导致人才流失。
（三）员工的职业生涯规划能否实现是人才是否流失的重要因素。
一般而言，员工应聘到企业，一方面想获取较高的薪酬，同时员工也会考虑个人的发展机会和前途问题。
每个进入企业的员工都会有意识地拟订自身的职业发展规划。
其职业发展途径，通常是从低层岗位向高层岗位的职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡。
在工作实践过程中，若员工发现在企业无法实现其职业生涯规划目标，就可能跳槽到更适合自身发展的其他企业去。
但遗憾的是，目前很多国企对员工的管理通常是员工一旦在某个固定岗位被聘用，往往很国有企业人才流失现状及其防范□文／邹文清１邹勇燕２管理／制度40《合作经济与科技》2011年10月号下（总第427期）CO-OPERATIVE ECONOMY&SCIENCE少有机会在不同岗位上变换，更鲜有机会从低到高逐级上升，从而使员工丧失对企业的信赖，最终会选择离开。
（四）缺少有效的人才开发与培训策略。
培训对人才而言是极具诱惑力的。
通过培训一方面可以形成完整有序且不断提升的企业知识资源；另一方面还可以降低企业内部员工流动和知识老化所增加的经营风险，从而实现人力资源的保值增值，促进企业的可持续发展。
近些年来，国企也越来越重视人才开发与培训策略了，但仍存在一些较共性的问题。
很多国企在员工培训方面做得很不够，缺乏培训的需求分析、培训效果的评价和培训结果的追踪，没有一套实用的企业培训体系，由此造成其培训不具针对性，不能对培训企业经营战略形成支持；培训过程过于教条主义，流于形式。
（五）企业文化建设的缺失。
人是具有丰富情感和需求的高级动物，不是机械的经济工具，因此企业就需要思想、意识和价值观念等文化形态来形成企业环境以影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。
目前，我国大多数国有企业仍然处于传统的思想政治工作阶段，企业员工的价值取向容易与企业的经营发展产生背离，跳槽也就成了很自然的事情了。
四、国有企业人才流失防范策略人才的大量流失，将对国有企业的发展产生极为不利的影响。
笔者认为可以从事业、感情和待遇等方面着手留住人才。
按照马斯洛层次需要理论，一定的待遇、获得社会的尊重、实现自我价值，代表了人才不同层面的需求，这也是解决人才流失问题的基本思路。
（一）建立动态有效的绩效管理、薪酬体系和激励、竞争机制。
国有企业应建立动态有效的绩效管理体系，根据不同层次的人才，在以目标、业绩等关键指标为导向的基础上，建立绩效考核的指标体系，根据指标类别及特性制定具有针对性的考核奖惩办法，注重过程控制和结果反馈，变单纯的绩效考核为绩效管理。
在同时，采取多元化的激励方式，将长期激励计划和短期激励计划、精神激励和物质激励相结合。
为员工提供如工资、奖金、福利、期权、利润分享、学习、信息分享、认可、荣誉等多元化的价值分配形式，满足人才需求的多样化，充分发挥激励作用。
国有企业可以在企业内部引入或强化竞争淘汰机制，实施竞争上岗。
竞争上岗有利于提高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的积极性和主动性。
企业还可以建立多种职业通道，打破传统的“官本位”、“学历本位”、“职称本位”的晋升方式，为优秀人才的发展提供公平公正的机会和竞争的平台。
另外，还可以引入员工退出机制，真正做到优胜劣汰，员工有压力才会有动力。
（二）注重了解员工的需求与期望，合理设计员工职业生涯。
在知识经济时代，国企所有员工都应具有对新知识不断学习、对新技术不断探索追求的义务和责任，这样才能适应日益进步的社会发展需要。
这种自愿学习的心理是自我发展欲望的暗示，所以笔者认为，国企在人员稳定的大局中，应考虑员工的个人需求，充分满足其个性发展的需要。
具体而言，可以集中精力和资金，根据企业的生产、经营和发展、职位种类及特点等进行岗位序列的设置（管理、技术等），建立员工职业发展通道；工作中注重企业的内部沟通，注重对员工职业生涯的培养，为国有企业人才的发展提供机遇和动力，使国有企业人才的发展方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面。
努力实现员工和企业发展方向的高度统一、协调发展。
（三）建立系统、完善的人员培训体制，使人才与企业共同发展。
加快人才的知识更新，为企业的长远发展储备力量，同时也可以更有效地防止人才流失。
作为企业培训必须有规划性、针对性和层次性。
不同类别、层次的人员采取不同的培训方式和方法。
对普通员工可采取有计划的全员轮训，学习培训的内容可包括业务、技术、法律、法规、服务质量、企业管理和市场营销等；对于关键岗位的技术人员和中高层管理人才，则可有针对性地进行培训和深造。
同时，还可调整原有的相关制度，为员工自己进行继续再教育学习提供可能的便利和支持。
（四）弘扬良好的企业文化。
企业文化是留住人才的根本。
企业应将其文化建设贯彻始终，做到以企业文化来吸引人才、留住人才，通过群体的价值观去影响和鼓励员工增强工作的责任和信心，把工作的热情倾向于企业的发展，把克服工作中的困难看作是个人能力增长的良机，使员工一心一意、心甘情愿地与企业同呼吸、共命运。
构建企业文化时应具有最基本的三个特点：一是“以人为本”；二是要塑造一种氛围，塑造一种凝聚力；三是要营造不同于其他企业独特的文化个性。
在企业文化建设过程中，笔者认为应坚持以下几点：首先，经营者应转变观念，将过去只重视硬管理，重视效益和利润转变为既重视硬管理又重视软管理，既重视各项指标又重视企业文化建设；其次，企业文化建设是一个全员、全面、全过程的事，它需要全体员工的参与和努力，共同投入到企业文化的建设和发展中；最后，建立一个好的、宽松的环境，培育积极向上的企业文化。
一个好的、宽松的环境能培育出积极向上的企业文化，一个扭曲的环境只能造成扭曲的企业文化，而不适合企业的文化只会阻碍企业的前进。
因此，不管是经营者还是员工，都应该努力疏通、理顺各种关系，创造良好的人际关系和企业环境，为企业文化建设培育一个适合其生长的温床，力求建立一种获得全体员工支持的企业文化。
（作者单位：１．中航工业南方航空工业（集团）有限公司；２．湖南生物机电职业技术学院）主要参考文献：［１］薛智慧．国有企业人才流失的原因分析及解决对策．现代企业文化，２０１０．３．［２］唐莉．浅谈国有企业人才流失问题及应对措施．现代商业，２０１０．３０．［３］蔡宏图，郑华章．激励机制是国有企业留住人才的突破点．现代企业，２００６．９．［４］赵曙明．国际企业：人力资源管理．南京大学出版社，２００５．［５］武博．当代中国人才流动．人民出版社，２００５．管理／制度41《合作经济与科技》2011年10月号下（总第427期）。