某铁路公司人力资源规划
中国中铁人力资源战略与规划
中国中铁人力资源战略与规划第2章中国中铁人力资源战略环境分析3．1中国中铁行业特点对人力资源影响3．1．1中国中铁人力资源内部环境分析从企业性质来看，中国中铁是中央企业，具有国有企业特有的优势。
国有企业是中国特色社会主义的重要支柱，是我们党执政的重要基础25。
国家和政府支持，具有技术、资本、规模、品牌优势，抗风险能力、企业稳固性强，对人力资源具有一定的吸引力。
但是，由于受传统体制影响，国有企业运行机制未完全市场化，国企职工“退出壁垒”高，竞争意竞识弱，人才资源使用机制不灵活、配置不合理，存在闲置和浪费，部分年轻人职业发展空间受限，易造成人才流失。
从行业特点来看，中国中铁属于建筑行业。
建筑业对国民经济的拉动作用较强，是国民经济重要支柱产业，随着经济发展和科技进步，重难点、高科技、特大型项目越来越多，建筑企业设计建造水平不断提高，为吸纳培养人才创造了更多的空间、平台。
但是，由于建筑业生产单元分散性、临时性、流动性强，项目周期短、工期紧，现场工作条件艰苦、强度大，职工常年流动，与家人分离，缺乏安定感、归属感。
且建筑业产值利润率低，与外企、民企和其他行业相比，薪酬水平低，缺乏市场竞争力和人才吸引力。
从行业发展现状来看，国有建筑企业处于发展成熟阶段，运行体系规范，管理经验成熟。
近年来，伴随我国经济高速发展，建筑企业成长较快，综合实力增强，多家大型建筑集团进入世界500强，正在努力建设世界一流企业，需要大量人才资源作支撑。
同时，为了推动企业转型升级，建设世界一流企业，国有建筑企业都在积极转变发展方式，加快转型升级，调整产业结构，向建筑业上中下游一体化和相关多元化发展，努力打造建筑业全方位服务产业链，对人才的结构、质量提出了新的任务和挑战。
从国有企业文化来看，国有建筑企业具有很多优良传统，注重加强职工思想教育和文化建设，同时承担维护稳定的政治责任，更加注重维护职工权益和企业和谐稳定，对凝聚人心、激励员工起到一定作用。
中国铁路物资总公司人力资源规划
中国铁路物资总公司人力资源规划目录第一部分中铁物资人力资源现状 (5)一、中铁物资历史沿革 (5)二、人力资源上所做工作和取得的成绩 (6)三、尚存在的不足和问题 (9)第二部分中铁物资人力资源战略 (13)一、人力资源管理的重点 (13)二、未来的组织机构 (15)（一）总公司未来的业务板块划分15（二）未来总公司的组织机构15（三）未来中铁商贸的组织构架16三、总公司总体战略下的人力资源战略 (17)（一）人力资源使命17（二）人力资源愿景18（三）人力资源的战略目标18四、人力资源部的战略定位和组织框架 (20)（一）战略定位20（二）部门组织架构21（三）部门组织构架设计说明22（四）人力资源管理的变化24（五）总公司人力资源部与各业务板块人力资源部门的管理关系 (25)第三部分中铁物资人力资源规划 (26)一、总公司未来人力资源需求 (26)（一）人力资源需求预测的方法26（二）人力资源供给预测27（三）未来组织机构下的人力资源布局或需求28（四）现有人力资源的结构30（五）组织结构合适的人员结构配比31（六）现有人力资源在未来的变化情况32（七）预测人才需求的方向32二、人力资源战略实施 (34)（一）人力资源绩效考核34（二）薪酬激励37（三）岗位评估的方法42（四）人力资源招聘选拔51（五）培训发展 (52)三、人力资源实施和保障 (53)（一）人力资源实施的步骤53第一阶段：框架建设阶段（2004-2006） (53)第二阶段：完善阶段（2006-2008） (54)第三阶段：持续改进阶段（2008-2010） (54)（二）实施中注意的问题55。
铁路运营人才队伍建设方案
铁路运营人才队伍建设方案一、背景介绍随着经济和科技的快速发展，铁路运输在现代社会中扮演着重要的角色。
为了适应中国高铁时代的到来以及保障铁路行业的发展，需要建设一支专业化、高素质的运营人才队伍。
本方案旨在探索铁路运营人才队伍的建设方法和路径，为铁路行业的长期发展提供支持。
二、人才需求分析1. 运营技术人才：具备丰富的铁路运营管理经验和技术能力，能够熟练运用先进的运营技术和设备，并具备危机处理和应急处理的能力。
2. 运输管理人才：了解铁路运输管理规范和流程，能够提供高效、安全的运输服务，并能灵活应对不同类型的运输需求。
3. 安全管理人才：具备深厚的安全管理知识和技能，能够负责铁路运输中的安全管理工作，并能制定有效的安全标准和措施。
4. 营销管理人才：具备营销管理知识和技能，能够根据市场需求制定营销策略，并具备高效的客户关系管理能力。
5. 人才培养管理人才：具备人才培养的理论基础和实践经验，能够制定和实施全面的人才培养计划，并能进行人才评价和激励工作。
6. 国际合作管理人才：熟悉国际铁路运营行业的现状和趋势，具备国际化管理能力和跨文化交流能力。
三、人才队伍建设方案1. 人才招聘和选拔：根据铁路运营人才需求分析，制定招聘和选拔标准，通过组织面试、考试等形式选拔优秀人才。
2. 人才培养和发展：建立全面的培训体系，包括内部培训、外部培训和跨部门培训，培养和提升员工的专业知识和技能。
3. 职业发展和晋升：建立完善的职业发展和晋升机制，通过考核、评价和激励等方式，激发员工的主动性和创造力，提高队伍的整体素质。
4. 团队建设和文化建设：加强员工的团队意识和协作能力，建设和谐的工作氛围，促进员工之间的沟通和交流。
5. 国际合作和交流：积极参与国际铁路运输行业的交流和合作，引进国外先进经验和技术，提高队伍的国际化管理水平。
6. 奖励和激励政策：制定完善的奖励和激励政策，通过薪酬激励、晋升机会等方式，吸引和留住优秀人才。
优化铁路企业人力资源配置的对策探讨
优化铁路企业人力资源配置的对策探讨随着经济全球化和市场竞争的加剧，铁路企业作为重要的国民经济支柱，面临着巨大的人力资源管理压力。
在企业不断提高绩效的同时，如何优化人力资源配置以提高员工工作效率、降低管理成本，成为了铁路企业不可回避的问题。
本文旨在探讨铁路企业人力资源优化的对策，为企业在人力资源管理方面提供有价值的参考。
一、完善工作流程，提高工作效率人力资源的优化，首先需要考虑的是企业的工作流程。
铁路企业的工作流程涉及到复杂的运输系统、列车、站台、货物和旅客等，对每个环节的工作流程进行合理规划和整合可以有效提高工作效率。
具体优化方式如下：1.流程改进。
针对工作流程中存在的问题，如人力分工不足、信息不对称等，进行分析和改进。
合理分配工作任务，降低员工工作压力，同时强化信息共享，消除信息不对称问题，以此增强工作效率。
2.使用优秀的信息技术工具。
应用人工智能、大数据、云计算等技术手段，增加工作效率和准确性。
例如，利用智能化管控中心，实现车辆状态实时监控，及时发现并修复故障，提升车辆利用率。
3.员工数字化培训。
利用在线学习、视频会议等技术手段对员工进行数字化培训，提高员工操作技能和效率，提升员工工作效率。
二、人才引进，提升人力素质优质员工的引入是人力资源优化的关键，铁路企业要在人才招聘上下功夫，积极吸引和留住优秀的人才。
具体优化方式如下：1.甄选优秀人才。
招聘人才不仅要看学历，还需要关注其专业技能、工作经验等。
铁路企业可以在各大高校招聘优秀毕业生，同时降低招聘难度，吸引行业内优秀职业技能人才。
2.人才前期培养。
为人才提供必要的入职培训，让其了解企业的文化、品牌，了解行业的核心业务，对工作非常熟悉。
这样可以帮助新员工更快速地融入企业文化，快速适应工作环境。
3.持续培训。
持续为员工提供持续性教育培训，为员工提供提升专业素质的机会，增强员工技能，提高员工工作效率和质量。
三、建立有效的绩效评估体系建立科学的绩效评估体系，可以提高员工工作积极性和认知。
中国铁路物资总公司人力资源规划(可编辑).doc
中国铁路物资总公司人力资源规划(可编辑) 年月目录第一部分中铁物资人力资源现状一、中铁物资历史沿革二、人力资源上所做工作和取得的成绩三、尚存在的不足和问题第二部分中铁物资人力资源战略一、人力资源管理的重点二、未来的组织机构（一）总公司未来的业务板块划分（二）未来总公司的组织机构（三）未来中铁商贸的组织构架三、总公司总体战略下的人力资源战略（一）人力资源使命（二）人力资源愿景（三）人力资源的战略目标四、人力资源部的战略定位和组织框架（一）战略定位（二）部门组织架构（三）部门组织构架设计说明（四）人力资源管理的变化（五）总公司人力资源部与各业务板块人力资源部门的管理关系第三部分中铁物资人力资源规划一、总公司未来人力资源需求（一）人力资源需求预测的方法（二）人力资源供给预测（三）未来组织机构下的人力资源布局或需求（四）现有人力资源的结构（五）组织结构合适的人员结构配比（六）现有人力资源在未来的变化情况（七）预测人才需求的方向二、人力资源战略实施（一）人力资源绩效考核（二）薪酬激励（三）岗位评估的方法（四）人力资源招聘选拔（五）培训发展三、人力资源实施和保障（一）人力资源实施的步骤第一阶段：框架建设阶段（）第二阶段：完善阶段（）第三阶段：持续改进阶段（）（二）实施中注意的问题（三）实施保障第一部分中铁物资人力资源现状一、中铁物资历史沿革中国铁路物资总公司是由原铁道部物资管理局转制而来是国有独资企业。
年月铁道部对物资管理局实行企业化管理对外称中国铁路物资总公司。
年月日铁道部与国资委联合下发《关于将中国铁路物资总公司和铁道通信信息有限责任公司移交国资委管理有关问题的通知》中国铁路物资总公司移交国资委管理。
中国铁路物资总公司下设个控股公司个全资子公司和个物资管理干部学院到年末全系统职工人数人。
其中供销系统人工业系统人总公司机关人物流及其他控股公司人。
总公司系统管理及专业技术人员共人占职工总数的。
二、人力资源上所做工作和取得的成绩中国铁路物资总公司的人力资源工作由总公司内的两个部门来负责管理：人事组织处与劳资处。
铁路集团人力资源管理与培训
铁路集团人力资源管理与培训铁路集团一直以来都注重人力资源管理与培训，致力于提高员工素质和组织绩效。
人力资源管理对于铁路集团的可持续发展至关重要，而培训则是提升员工能力的关键途径。
本文将详细介绍铁路集团的人力资源管理和培训措施，以及这些措施对组织和员工的价值。
一、人力资源管理1. 人力资源规划铁路集团根据业务需求和发展战略，进行全面的人力资源规划。
这包括人员编制计划、职位需求分析和人员需求预测等，旨在保证组织人力资源的合理配置和人员供给的有效控制。
2. 招聘与选拔铁路集团倡导公平、公正、公开的招聘和选拔原则。
在岗位空缺时，会通过内部竞聘和外部招聘相结合的方式，确保选聘到最合适的人才。
同时，采用科学的考核方法和标准，选拔具备专业素质和能力的员工。
3. 绩效管理铁路集团建立了全面的绩效管理体系，以目标管理为核心。
每个岗位都有明确的工作目标和关键绩效指标，员工根据自己的目标和指标进行工作，并通过定期的绩效评估和考核，评估员工的工作表现，并给予相应的激励和奖励。
4. 薪酬激励铁路集团实行绩效导向的薪酬激励机制。
员工的工资和奖金与绩效直接相关，绩效好的员工能够得到较高的薪酬回报，以激发员工的工作积极性和创造力。
5. 员工关系管理铁路集团重视员工的参与和沟通，建立了健全的员工关系管理机制。
定期组织员工活动和交流会议，倾听员工的意见和建议，解决员工关注的问题，提升员工的归属感和凝聚力。
二、培训与发展1. 培训需求分析铁路集团定期进行培训需求分析，了解员工的岗位技能缺口和发展需求。
通过调研和评估，确定培训内容和重点，确保培训的针对性和有效性。
2. 岗位培训铁路集团根据不同岗位的技能要求，组织相应的岗位培训。
通过外部培训机构、内部专业师资和实地实践，提升员工的技能水平和工作能力。
3. 管理培训铁路集团注重管理人员的培训和发展，培养更多的中高级管理人才。
通过领导力培训、沟通技巧培训、团队建设等，提升管理人员的专业素养和领导能力。
铁路企业人力资源管理体系优化研究
铁路企业人力资源管理体系优化研究【摘要】铁路企业人力资源管理体系是铁路企业发展的重要支撑，但目前存在管理体系不完善、人才流失严重、人员培训不足等问题。
为了提高铁路企业的人力资源管理效率和员工满意度，本文对铁路企业人力资源管理体系进行了深入分析，并提出了一系列优化建议，包括完善管理流程、加强人才培养、建立激励机制等方面。
通过案例分析和实施策略的探讨，可以为铁路企业的人力资源管理提供参考。
最后总结指出，优化铁路企业人力资源管理体系的重要性，并展望优化措施对企业发展的积极影响。
本研究旨在探讨如何提升铁路企业人力资源管理的效率和可持续发展能力，为铁路企业的人力资源管理提供新思路和方法。
【关键词】铁路企业、人力资源管理、优化、研究、现状分析、存在问题、建议、案例分析、实施策略、总结、展望、重要性。
1. 引言1.1 研究背景：在当今社会，铁路交通作为最重要的基础设施之一，对经济发展和社会稳定起着至关重要的作用。
而铁路企业作为实施铁路运输的主体，其人力资源管理体系的健全与否直接影响着企业的运营效率和服务质量。
随着社会的快速发展和企业管理的不断完善，铁路企业人力资源管理体系也面临着更加复杂的挑战和机遇。
在这样的背景下，对铁路企业人力资源管理体系进行优化研究，对于提高企业的整体竞争力和核心竞争力具有重要意义。
通过深入分析现有人力资源管理体系的存在问题，找出问题所在，并提出针对性的优化建议和实施策略，将有助于提升铁路企业的人力资源管理水平，推动企业持续健康发展。
本研究将围绕铁路企业人力资源管理体系的优化展开研究，旨在为铁路企业的发展提供有益建议和借鉴。
1.2 研究意义铁路企业作为国家重要的基础设施建设和运输服务提供者，其人力资源管理体系的优化对于提高企业的运营效率、员工的工作满意度以及企业整体竞争力具有重要意义。
在当今竞争激烈、市场变化快速的环境下，如何有效管理和利用人力资源已成为铁路企业发展的关键问题。
优化铁路企业人力资源管理体系能够提升企业的生产效率和运营效益。
铁路集团人力资源规划
铁路集团人力资源规划1. 引言铁路集团作为我国交通运输的重要组成部分，对于人力资源的规划非常重要。
合理的人力资源规划可以帮助铁路集团进行有效的人才招聘、培养和管理，提升组织绩效，实现可持续发展。
本文将就铁路集团人力资源规划的重要性、目标和步骤进行分析和探讨。
2. 人力资源规划的重要性人力资源规划是指根据组织的战略目标，进行组织人力资源需求与供给的匹配，以实现组织的发展和目标。
对于铁路集团而言，人力资源规划的重要性体现在以下几个方面：2.1 高效的人才招募通过人力资源规划，铁路集团可以预测未来人力资源需求，有针对性地开展人才招募工作。
预先规划人力需求，可以避免过度或不足的招聘，提高招聘效率，减少招聘成本。
2.2 有效的员工培养人力资源规划有助于铁路集团开展有效的员工培训和发展计划。
通过对人力资源需求的预测，可以确定员工的培训需求，为员工提供有针对性的培训机会，提升员工能力和素质，为组织的发展打下良好的人才基础。
2.3 提高员工满意度和绩效人力资源规划可以帮助铁路集团合理安排员工的工作任务和岗位，提高员工的工作满意度和绩效。
通过合理的工作安排和岗位匹配，可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的参与度和忠诚度。
2.4 适应变化的环境人力资源规划有助于铁路集团适应变化的环境，并做出相应的人力资源调整。
预测未来的人力资源需求和供给，可以及时调整人力资源结构，应对外部环境的变化，保持组织的竞争力和可持续发展。
3. 人力资源规划的目标铁路集团的人力资源规划目标主要包括以下几个方面：通过分析铁路集团的战略目标，确定未来一段时间的人力资源需求量和结构。
根据不同岗位的职责和要求，综合考虑员工的数量、素质和能力等因素，确定各类人才的招聘计划和数量。
3.2 分析人力资源供给综合分析铁路集团现有的人力资源状况，包括员工数量、素质、能力和离职率等，了解现有人才与未来需求之间的差距和不足之处，为人才供给提供依据。
3.3 制定人才培养计划根据人力资源需求和供给的分析结果，确定员工的培训和发展计划，提供合适的培训机会，提升员工的能力和素质，为铁路集团的发展提供有力支持。
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人事代理制职工 367 4 0 0 0 0 371
公司整体年龄结构较好,很长时 间内不会有太多社会负担压力； 25岁以下人员占56%,工作经验相 对不足,需要加强人员素质培训； 由于人事代理制员工多处于操作 岗位,实际操作技能培训尤为重要／
数据来源：人力资源部2003年8月报表
14
人力资源分析－正式工的文化程度
12
处于管理和管理支持岗位的长期合同工和人事代理制员工（统 称正式工）是公司核心力量
我们从以下方面对正式工进行分析：
年龄结构分析 文化程度分析 技术职称分析
13
人力资源分析－正式工的年龄结构
年龄结构 25岁以下 2635岁 3645岁 4655岁 5660岁 61岁以上
合计
长期合同制职工 106 181 168 14 3 0 471
人力资源数量和质量规划 以企业和员工共同发展为目的的员工发展规划
8
解读“源于源于国铁，优于国铁”
外部环境 体制
朔黄公司与国铁的对比
朔黄公司
国铁
集团公司的强有力支持
社会约束多
良好的市场前景
社会负担重
新型公司制企业，管理机制先 传统国企，管理机制陈
进
旧
企业管理
技术和 技术管理
人员
管理意识先进
管理比较传统
量规划 以企业和员工共同发展为目的的员工发展规划
26
综合考虑动态的进行岗位设置
基本原则：
岗
该岗位能够给公司带 来什么贡献？
位
增加这一岗位需要增
贡
加多少成本？
献
工作饱和度如何？
岗位替代性
合并导致的信息不对称 程度如何？ 不设这个岗位会为公司 带来哪些风险？
风险控制
专业程度如何？ 其他岗位能否替代？ 替代有无效率？
采取严格控制进口，培训转化现有人员，做到逐渐自然淘汰
28
目录
朔黄公司人力资源结构分析 以运营为核心的组织和职位规划 全面落实“源于国铁，优于国铁”指导思想的人力资源数量和质
量规划 以企业和员工共同发展为目的的员工发展规划
29
朔黄公司总体整体数量上保持基本稳定
组织制定线路运输操作人员定额， 根据业务发展(黄大\黄万线)，适度 增长
管理技术力量略高于国铁 技术积累较少
技术积累丰富
经验相对不足
劳动生产率高。是国铁的三倍 多数从国铁出来，是国铁中的
精英
经验多 冗员较多
劳动生产率较低
9
五种用工形式并存，是朔黄公司人力资源管理的基础
职工结构体系 长期合同制职工 人事代理制职工
返聘职工 短期合同制职工 劳务及其他职工
合计
人数 472 371 178 1780 900 3701
奉献朔黄，回报股东，为神华事业 做贡献是公司核心价值观之一
公司发展受集 团业务发展影 响较大，降低 运营成本是实 现财务收益的 重要途径
22
加强人力资源建设，提高财务管理水平是实现公司运营目 标的主要手段
经营系统
公司战略
财务计划
企业
财务预算
完成公司 经营预算
战略规划
经营计划
整个过程无不贯通着人力资源管理
企业发展 与业绩评估
业绩评估
23
加强费用的发生控制，从核算会计向管理会计转变是提高财务 管理水平的两个核心要点
一、加强财务管理过程中的发生控制
二、提高会计中心的服务职能
业务控制
财务控制
+ （科目负责）
+ （财务审批）
发生控制
（对费用发生单位进行成本考核）
财务控制职能
决策服务职能
财务管理的两大职能
完善的财务控制应当包括业务控制、财务控制和 发生控制三个层次，发生控制是控制的核心； 公司具有对分公司的发生控制，但对各职能部门 以及分公司内部的发生控制相对较弱。
管理人员保持员工总人数的11%—12%左右，根据以下因素适度调整：
所处的发展阶段 组织机构和管控方式
公司信息化水平 人员能力素质水平
公司处于成长期，业务发展迅速 公司采取总分公司两级管理机构 公司的管控方式偏向操作控制型 公司信息化建设刚刚起步 公司人员的信息化处理能力有待提高 公司基层人员的操作技能较低
人力资源规划
4
人力资源规划定义
人力资源规划是指企业为实施发展战略，适应 内外环境的发展，运用科学的方法对企业人力资源 需求和供给进行预测，制定出企业数量、结构调整 、能力提升计划和核心人才队伍建设方案，从而使 企业人力资源需求和供给达到平衡的过程。
5
人力资源规划的内容
项目
人力资源分析
组织和职位规划
20
党委书记 工会主席
党群纪检部 公安处 保障部 运输部 安监室
调度所 路畅达公司
总工程师
适宜运营的组织机构已初步成型
总经理
物资部 财务部 工程技术部 人力资源部 办公室
物资中心 会计中心
副总经理
随着运营工作逐步走向正规，朔黄公司管理重心逐步进入 向管理要效益的精细化管理阶段
工作重心
基建—运营转换期
工作进度说明
管理流程再造阶段工作 已经征求所有部门意见，并就相关问题与各位主管
副总经理进行了沟通确认，等待薛总的最后意见 工作分析阶段工作 组织进行了一次工作分析培训，整理或撰写了312份
岗位说明书，涵盖公司所有部门、直属单位和分公 司机关和工队技术主管以上人员，并与各部门、主 管副总经理进行了沟通反馈 完成了公司机关定岗定编方案，等待沟通确认 完成了人力资源规划方案，等待沟通确认 岗位评价、考核阶段 基本完成了岗位评价工作，等待机关定岗后进行相
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文化程度
研究生(双学位) 大本 大专
中专（技校） 高中
初中及以下
长期合同制职 工 5 113 225 84 32 13
人事代理制职工
0 0 3 368 0 0
数据来源：人力资源部2003年8月报表
公司大专以上占40％，公司 骨干力量的学历结构基本良 好；
公司中专及中专以下的员工 占60%，公司继续教育任务 依然较重；
公司经济类技术职称共有13人 ，占管理及管理支持人员的 2.78%。其中高级经济师3人， 经济师7人，助理经济师3人
公司管理人员的管理经验主要来自管理实践
17
人力资源分析基本结论
公司已经初步形成了以用工形式为核心的多层次人力资源结构 公司的人员比较精练，社会负担小,为公司长远发展打下了良
好的基础 公司管理和运营经验相对不足,需要进一步学习吸收先进管理
公司管理人员 应当保持在 员工总数的
12%左右
30
人力资源管理的核心是建立一支理念先进、管理技术和管 理手段先进的管理人员队伍
人员数量和质量规划
员工发展规划
意义
分析公司人力资源现状及特点
根据公司生产经营特点探讨公司组 织和职位管理的基本原则
根据公司人力资源分析,确定公司 人力资源管理的基本原则
探讨员工的晋升问题
6朔黄公司人力ຫໍສະໝຸດ 源规划的核心以运营为核心+ 企业和员工共同发展
全面落实“源于国铁,优于国铁”的指导思想
7
目录
朔黄公司人力资源分析 以运营为核心的组织和职位规划 全面落实“源于国铁，优于国铁”指导思想的
数据来源：人力资源部2003年8月报表
短期合同制与劳务职工占绝大多数（72％）
10
以对公司贡献度为划分依据的工作岗位是人力资源管理的主线
岗位类别 管理人员 管理支持人员 生产人员 服务人员 其他（公安）
合计 42 425 2695 467 72
长期合同制职工 人事代理制职工 返聘职工 短期合同制职工 劳务及其他职工
长期合同工中,员工学历多 数不是第一学历，学历所反 映知识技能水平的有效性不 高。
15
人力资源分析－正式工的专业技术职称
技术职称 高级 中级 助理级 员级 其他 无职称
长期合同制职工 35 102 99 29 4 203
长期合同工学历结构相
人事代理制职工 对良好
0
0
人事代理制员工全部没
0
有技术职称
• 咨询公司和北大纵横、新华信、远卓、汉普等优秀的本土咨询公司2000年至2004年 期间的咨询
• 项目资料及相关方法、工具及成果。
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• 人还是贵公司都有很好的参考价值和借鉴意义。
• 对于咨询人士来说，“咨询全案资料”更是撰写项目建议书、编制咨询报告、建立 行业知识库、
为管理提供有效的管理信息是财务管理的重要 内容； 会计委派制的特点是强于控制，弱于管理服务； 划小核算单位，提供管理决策信息是加强财务 管理的重要内容，也是加强财务发生控制的基础
24
分公司人力资源管理地位与人力资源管理的重要性不相符，难 以保证公司人力资源管理各项工作落实
朔黄铁路公司