房地产公司人力资源规划办法[116420]
房地产开发公司人力资源规划
房地产开发公司人力资源规划房地产开发公司人力资源规划一、案例背景安徽新龙房地产开发公司的总经理吴可平本来是一个性情豪爽的人，但是近一阶段心情越来越不好。
让他焦虑是对于自己一手创建、已成一定规模的企业，现在却越来越力不从心。
他的秘书和其他的工作人员说，他们的老板很忙很累，可公司内部呈现的问题却越来越多，员工也开始有了不少的抱怨。
吴先生说：“我觉得公司肯定有问题，但是不是很清楚问题出在那儿？”安徽新龙房地产开发公司如今已是江淮地区一家规模较大的民营房地产企业，而1997年创建安徽新龙房地产开发公司的时候东拼西凑仅有30万元资金和6个员工。
9年的摸爬滚打，安徽新龙房地产开发公司已具备了一定规模，目前拥有员工180多人，资产规模一亿多元。
但是随企业的发展，问题越来越多，内部的人力管理、外部的市场、业务等等，吴可平作为总经理开始觉得自己对公司的管理越来越力不从心。
提到创业刚刚起步的安徽新龙房地产开发公司，吴可平掩不住自豪。
9年前，原在江淮地区某国营大企业集团任职的吴可平，本来可以风平浪静的享受安逸人生，但是，他躁动的性格外加敏锐的商业意识，使他毅然离开了该国营大企业集团，而东拼西凑筹集了30万元，带领几个亲戚朋友成立了安徽新龙房地产开发公司，经营房地产项目。
6个公司成员分别负责公司的财务、项目前期、工程管理、行政等事务。
其中财务的负责人孟女士是吴的老婆，初中毕业，当过仓库保管员仅有一点点会计常识。
负责项目前期开拓的赵先生是他多年的好友，曾经是一家乡镇工程队的小队长，也仅接受过高中的教育。
安徽新龙房地产开发公司的飞跃发展在1999年，当时，吴可平凭着对市场的敏锐感性果断决定投资征地，而那时公司所在的地区房地产才刚刚起步。
准确的判断、广阔的市场、成功的运作给安徽新龙房地产开发公司带来较高的回报和巨大的动力，他开始加大力度进行工程承包及商品房地产的开发。
随后几年，吴可平开发、承包建设的几个楼盘项目都有较好的收益。
房地产公司人力资源规划方案
房地产公司人力资源规划方案引言人力资源是企业发展的重要因素之一，对于房地产公司来说更是至关重要。
房地产公司的核心竞争力在于人才，因此如何合理规划人力资源是每个房地产公司必须面对的问题。
本文将介绍一个适用于房地产公司的人力资源规划方案。
人力资源规划的意义人力资源规划是一种通过科学的人力资源分析、预测、评估和控制等过程，使得人力资源的供需相互协调、企业战略目标和经营目标相一致的系统工程。
人力资源规划的意义在于：1.拓宽企业发展的市场空间，提高盈利水平；2.有效控制企业人力资源成本，提高效率；3.保证人才战略的实行，提高企业核心竞争力；4.提供人力资源信息的基础，为下一步决策提供数据支持。
房地产公司人力资源规划方案1. 人力资源规划的类型人力资源规划一般分为三种：战略性人力资源规划、运营性人力资源规划和短期工作力规划。
本文将针对房地产公司的特点，制定战略性人力资源规划和运营性人力资源规划。
2. 房地产公司人力资源规划的步骤（1）收集信息收集有效的信息是人力资源规划的基础，能够帮助企业了解外部环境和内部员工的情况。
具体信息包括：•外部信息：经济形势、市场需求、人才市场状态等。
•内部信息：人力资源需求量、组织结构设计、人员流动情况等。
（2）分析当前状况在收集了相关信息后，需要分析当前状况，对于现有的人力资源进行梳理和分析。
具体分析维度分为：•组织状况：公司整体的发展状况、核心团队情况等。
•职位状况：确定关键岗位、核心岗位等。
•员工状况：员工数量、员工绩效状况、员工薪资状况等。
（3）预测未来需求在分析了现有状况后，需要依据企业的战略规划和市场发展需求，预测未来的人力资源需求，确定人力资源规划的目标和定位。
（4）制定实施方案制定一份可行的实施方案，需要考虑到长期和短期目标、资源分配和风险等。
具体内容包括：•组织结构设计：根据公司的发展和市场要求做出相应的组织架构设计。
•人员配备计划：确定岗位和职责，根据公司的需求制定人员配备计划。
房地产半年度人力资源规划
房地产半年度人力资源规划1. 引言本文档旨在制定房地产半年度的人力资源规划，确保公司人力资源的合理配置和优化，以支持企业发展战略的实施。
2. 现状分析2.1 公司背景•公司名称：ABC房地产公司•成立年份：20XX年•公司规模：拥有500名员工，分为市场部、销售部、客户服务部、物业管理部等多个部门2.2 员工现状•员工构成：公司员工主要集中在市场部和销售部，占总员工人数的70%。
•员工技能及素质：员工具备较强的市场开拓能力和销售技巧，但在客户服务和物业管理方面仍有待提升。
3. 人力资源规划目标3.1 优化组织结构•调整部门配置：根据业务发展情况，适时调整部门间工作流程和职能，实现优化组织结构。
•提升跨部门协作：建立有效的跨部门合作机制，促进信息共享和高效协同工作。
3.2 提高员工素质•培训计划：制定一套全面的培训计划，提高员工各方面的素质水平。
•奖励机制：建立激励机制，激励员工主动学习和提升自我能力。
3.3 招聘计划•确定招聘需求：根据公司业务拓展的需要，确定招聘需求，并制定详细的招聘计划。
•优化招聘流程：对招聘流程进行优化，提高招聘效率和质量。
4. 人力资源规划实施4.1 组织结构调整•成立组织结构调整工作组：由公司高层领导和各部门负责人组成，负责制定并实施组织结构调整方案。
•调查和评估：通过调查和评估，确定需要调整的部门和职能。
•推行调整方案：根据调查结果，推行调整方案，逐步改善组织结构，提高工作效率。
4.2 培训计划制定•调研员工需求：通过调研员工需求，了解员工的培训需求和期望。
•制定培训计划：根据员工需求和公司发展需求，制定一套全面的培训计划，包括内部培训和外部培训。
•实施培训计划：组织培训课程并实施，不断提升员工的技能和素质水平。
4.3 招聘计划执行•招聘需求确定：根据公司业务发展需要和员工流失情况，确定招聘需求，包括岗位数量和任职要求等。
•招聘渠道选择：选择合适的招聘渠道，如网络招聘、人才市场等。
房地产行业人力资源管理方案
房地产行业人力资源管理方案在当今竞争激烈的房地产行业，拥有高效的人力资源管理方案至关重要。
一个精心设计的方案可以帮助企业吸引、培养和激励优秀的人才，从而提高企业的竞争力。
本文将探讨一个适用于房地产行业的人力资源管理方案。
一、招聘与选拔1. 岗位分析：首先，对各个职位进行详细的岗位分析，明确岗位的职责、要求和能力。
2. 招聘渠道：通过多种渠道招聘人才，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等。
要注重与相关院校建立良好的合作关系，吸引优秀的毕业生加入。
3. 选拔与评估：采用多种评估方法，包括面试、笔试、能力测试等，以确保招聘到最适合的人才。
同时，也要注意综合评估候选人的团队合作能力和学习能力。
二、培训与发展1. 培训计划：根据员工的职位和需要，制定详细的培训计划，包括入职培训、专业技能培训和管理能力培训等。
2. 外部培训资源：与相关培训机构建立合作关系，为员工提供优质的培训资源，包括行业知识、销售技巧、团队管理等。
3. 内部培训机制：建立内部培训机制，鼓励员工分享经验和技能，进行内部导师制度和轮岗计划等，促进员工的全面发展。
三、激励与绩效管理1. 绩效评估：建立科学有效的绩效评估体系，明确评估指标和权重，定期进行评估，及时发现并解决问题。
2. 激励措施：根据绩效评估结果，制定激励措施，如薪酬激励、晋升机会、培训机会等，以激励员工的积极性和创造力。
3. 长期发展规划：与员工共同规划长期发展目标，提供职业规划指导和晋升通道，为员工提供发展机会和成长空间。
四、员工关系与福利1. 双向沟通：建立良好的员工关系，倡导开放透明的沟通氛围，鼓励员工积极参与企业事务和决策。
2. 福利待遇：提供有竞争力的薪酬福利体系，同时注重员工关怀，如健康保险、员工活动和员工福利卡等。
3. 工作环境：为员工创造舒适和谐的工作环境，提供必要的办公设施和员工福利设施，以增强员工对企业的归属感。
综上所述，房地产行业人力资源管理方案应包括招聘与选拔、培训与发展、激励与绩效管理，以及员工关系与福利。
房地产公司人力资源规划方案
监控与评估
定期对人力资源规划方案的实施 情况进行监控和评估，及时调整 和优化方案，以确保其与公司战
略目标的一致性。
监控与评估机制
设立监控指标
根据人力资源规划方案的特点，设立相应的监控指标，如员工满 意度、招聘成功率、培训效果等。
定期评估
定期对各项指标进行评估，了解人力资源规划方案的执行情况和效 果，及时发现问题并进行改进。
房地产公司人力资源 规划方案
THE FIRST LESSON OF THE SCHOOL YEAR
目录CONTENTS
• 引言 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源规划策略 • 实施与监控 • 结论与展望
01
引言
目的和背景
目的
制定一套全面、系统的人力资源 规划方案，以满足公司业务发展 需求，提高组织效率和员工满意 度。
外部招聘需求
招聘渠道选择
根据公司的招聘需求，选择合适的招聘渠道，包括招聘网站、猎头公司、高校合 作等，以确保招聘到合适的人才。
招聘质量把控
制定严格的招聘标准，确保新员工的素质和能力符合公司要求，提高招聘质量。
01
人力资源规划策略
人才培养计划
内部培训
建立定期内部培训机制 ，提升员工的专业技能
和业务水平。
性。
福利制度
提供五险一金、带薪年假、节 日福利等福利保障。
员工关怀
关注员工生活和工作状态，提 供必要的关怀和支持。
绩效管理方案
绩效指标设定
明确各岗位的绩效指标和考核 标准，确保考核的公正性和客
观性。
绩效考核周期
设定合理的绩效考核周期，及 时对员工的工作表现进行评价 。
绩效反馈与改进
房地产开发公司人力资源规划
房地产开发公司人力资源规划引言人力资源规划是一个组织内部最重要的管理活动之一，对于房地产开发公司来说尤为关键。
随着人口的增加和城市化进程的加快，房地产市场呈现出蓬勃发展的趋势。
为了促进房地产公司的可持续发展，合理的人力资源规划显得尤为重要。
本文将对房地产开发公司的人力资源规划进行详细的探讨，包括分析人力资源需求、制定招聘计划、培训与发展、绩效管理和员工福利等方面的内容。
人力资源需求分析人力资源需求分析是人力资源规划的基础，也是确保房地产开发公司人力资源合理配置的重要环节。
通过对市场需求、企业战略和业务发展预测等因素进行综合考虑，可以对未来一段时间内的人力资源需求进行准确的预测。
在人力资源需求分析阶段，需要考虑公司的岗位需求、人员流动情况、技能要求等因素，以便制定相应的招聘计划和培训计划。
招聘计划制定招聘计划的制定是根据人力资源需求分析的结果，确定所需岗位的数量和招聘策略，并制定相应的招聘流程。
房地产开发公司的招聘计划可以通过内部招聘、外部招聘和校园招聘相结合的方式来实施。
在制定招聘计划时，还应考虑使用各种招聘渠道和方法，如在线招聘平台、社交媒体等，以吸引和吸纳更多的优秀人才。
培训与发展培训与发展是房地产开发公司人力资源规划中不可或缺的一环。
通过培训与发展，可以提高员工的工作技能和专业水平，提升工作效率和质量。
房地产行业的培训与发展可以包括岗位培训、职业发展规划、经理人发展计划等多个方面。
同时，培训与发展还可以通过公司内部培训、外部培训和跨部门培训等多种方式来实施，以满足员工的学习和成长需求。
绩效管理绩效管理是房地产开发公司人力资源规划中的重要内容之一。
通过建立科学合理的绩效管理体系，可以激励员工的工作积极性和创造力，促进员工的个人发展和公司业绩的提升。
绩效管理可以包括目标设定、绩效评估和激励机制等环节。
合理的绩效管理还可以根据员工的实际表现作出相应的薪资调整和晋升决策，以激励和留住优秀人才。
员工福利员工福利是房地产开发公司人力资源规划中的一项重要内容。
房地产人力资源总体规划
房地产人力资源总体规划引言房地产行业是一个人力资源密集型的行业，人力资源在房地产企业的发展中起着至关重要的作用。
为了有效管理和优化人力资源，实现企业的战略目标，制定一份科学合理的人力资源总体规划是必不可少的。
本文将深入探讨房地产人力资源总体规划的重要性、目标、内容和实施步骤。
1. 人力资源总体规划的重要性房地产企业的核心竞争力来自于人才。
人力资源总体规划是为了实现房地产企业战略目标，提高企业核心竞争力而设计的。
它可以帮助企业合理分配人力资源，提高员工的满意度和绩效，降低人力资源管理成本，提高企业的市场竞争力。
同时，人力资源总体规划还可以提前预测和应对人力资源的供需矛盾，为企业的长期发展提供有力保障。
2. 人力资源总体规划的目标人力资源总体规划旨在合理配置人力资源，提高员工绩效，增强房地产企业的核心竞争力。
具体目标如下：•确定房地产企业人力资源的战略定位，明确人力资源对企业发展的重要性；•分析企业的人力资源需求和供给情况，制定合理的人力资源规模和结构；•设计有效的人力资源管理制度和激励机制，提高员工的满意度和绩效；•提高员工的培训和发展机会，增加员工的专业技能和知识面；•建立健全的人力资源管理体系，提高管理效能和人力资源管理水平。
3. 人力资源总体规划的内容人力资源总体规划应包括以下内容：3.1 人力资源分析通过对房地产企业的战略目标、组织结构、岗位职责等进行分析，确定企业目前的人力资源现状。
同时，分析外部环境对人力资源的影响，预测未来的人力资源需求和供给情况。
3.2 人力资源规模与结构根据企业的战略目标和业务需求，确定合理的人力资源规模和结构。
其中，人力资源规模包括员工总数、各类人员数量的确定；人力资源结构包括岗位设置、职位要求、薪酬体系等。
3.3 人力资源管理制度和激励机制设计有效的人力资源管理制度和激励机制，包括招聘、绩效管理、薪酬体系、培训发展、福利待遇等。
通过激励机制，提高员工的积极性和工作动力，增强企业的竞争力和凝聚力。
房地产公司人力资源规划方案
2.41.6征地拆迁、公共关系业务人员
现状评价
要求
解决办法
现在有7个人，包括绿 最高层人员、骨干人员 精干人员，优胜劣汰；
洲公司管理人员，共有 应该有良好的沟通能力、
32人从事征地拆迁、公 广泛的上层关系、多年
共关系业务工作，占员 的公关经验、很强的政
工总数的26%；
策水平，其他从业人员
与竞争对手比，人数多， 必须有良好的沟通能力、 经验也不缺，有的有相 足够的公关经验、很好 当强的公关能力，但工 的领悟能力。
其他工作人员必须有相 应的专业知识、多年大 企业计划从业的经验、 学习意识。
高层领导人员(包括上 市公司和集团拍板人员) 对计划没有足够的关注；
解决办法
应该引进少量领军人物 和骨干；
通过内部培训使现有高 层人员产生计划意识， 并配备一定的计划工作 人员；
2.41.5工程技术管理人员：
现状评价
要求
解决办法
v 项目开拓人才需要随时把握经济景气、行业政策、市场机会和对项 目的敏锐的捕捉作能力和判断能力；
v 这类人才的数量需求很少，只需几人，甚至只需在经营层或决策层 有1—2名领军人物和一个小的工作班子，但在人才市场上此类人才 十分短缺，因而价值很高；
2.33财务运作能力
❖ 房地产业是一个投入大、风险高的行业，资金是实力的体现。 XXXX集团有巨额的沉淀资金，但由于缺乏高效合理的资金运 作，没有良好的资金使用规划，导致这种资金实力不能构成优 势，为达成战略目标，必须有精明的财务规划人才，以便有效 开展资本运作，这一人才所需数量较少，可以设在总部，也可 设在开发公司，若设在开发公司，则还需在经营层具备这类、 多个项目开发并且具
学历、经验和业绩等方面均不足。
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房地产公司人力资源规划办法[116420]
一、总则
(一)、为确保集团人力资源满足经营业务发展需要,人力资源管理必须前瞻性地制定人力资源发展规划,根据集团经营目标有效预测人员需求和供给,明确制定岗位工作要求和人员编制计划。
(二)、集团正式发布的中(长)期人力资源发展规划及年度人员编制计划,必须作为各级公司人员招聘、调动、培养及辞退管理的指导依据,以保证充分发挥人力资源效能。
(三)、集团人力资源部负责组织人力资源发展规划的制订,并对人力资源发展规划实施动态管理,根据执行反馈和内外环境变化,[[适时修订完善人力资源发展规划。
二、人力资源发展规划
(一)、集团人力资源部负责集团人力资源发展规划的编制工作,各下属公司综合管理部负责配合。
集团人力资源发展规划根据经营计划周期确定为每三年编制一次,并在计划周期内按年度进行滚动调整。
(二)、集团人力资源发展规划的编制应对未来三年人员需求和供给进行预测,明确满足人员需求的策略性措施。
人力资源发展规划的内容应包括(不限于):
1、人员需求(岗位、数量、到岗时间);
2、人员富余(岗位、数量、分流时间);
3、人员来源(招聘、培养提拔、调动等);
4、可预见人工成本估算;
5、人员招聘策略;
6、人员培养开发策略;
7、以及其它人力资源管理指导性策略(如提高人员吸引力,以减少人员流失;如何合理有序地安排富余人员离职等)。
(三)、人力资源发展规划由集团总裁会审议,批准后将作为集团人力资源管理工作的最高依据性文件,集团人力资源管理制度应根据规划要求进行必要的修订和调整。
(四)、每年年初,集团人力资源部应根据各下属公司上年度人员编制计划执行报告、集团经营计划调整情况,对人力资源发展规划进行审查、修订和重新发布,修订后的人力资源发展规划将作为各下属公司制订下年度人员编制计划的依据。
三、年度人员编制计划
(一)、各下属公司综合管理部负责组织拟订本公司年度人员编制计划,并结合下属公司年度经营计划的实施情况,每半年进行一次滚动调整。
(二)、下属公司《年度人员编制计划》(HRG201),其内容包括(不限于):
a)现有岗位、人数;
b)拟补充人员岗位、人数、到岗时间、来源;
c)人工成本测算。
1、在预测下年度岗位变化及人员数量变化时,应综合考虑以下因素:
a)业务规模变化(按关键指标比率测算人员需求);
b)人员流失(调动、晋升、辞职、辞退、退休等);
c)业务运作流程的变化(工作岗位调整、撤并或细分)等。
2、到岗时间的确定应根据公司业务工作计划,尽可能具体明确到月份,以指导公司人员招聘、任免、调动等工作的安排。
3、各下属公司《年度人员编制计划》在报送集团前,必须经过本公司管理层成员审议通过,并由总经理签署。
(三)、下属公司汇总形成的《年度人员编制计划》,由集团人力资源部在规定时间内汇总报集团总裁审批。
批准后的《年度人员编制计划》由下属公司执行。
非特殊情况下,人员招聘、培养、提拔、调动等必须依据年度人员编制计划执行;
(四)、各下属公司在《年度人员编制计划》之外增加人员编制(新增岗位、职数),必须事先逐级报集团人力资源部审批后方可执行。
(五)、各项目公司每季度应对《年度人员编制计划》的执行情况进行总结,并根据实际业务变化提出修订、调整意见,并逐级报集团人力资源部批准。
四、岗位工作要求
(一)、有效的人员编制计划必须以明确的岗位工作要求为基础,各级公司在确定人员需求时,应明确设置工作岗位,并以《职务说明书》(HRG202) 的形式对工作岗位进行全面描述。
(二)、《职务说明书》应成为各级公司人力资源管理的基础文件,人员招聘、考核、培训、晋升、调动或淘汰,以及申请新增或撤并工作岗位,均必须将《职务说明书》作为呈报审批的必需附件。
(三)、《职务说明书》批准权限
1、各公司总经理助理、总监级(含)以上级别的《职务说明书》,经本公司总经理、集团人力资源部审核后,报集团总裁批准。
2、各公司部门经理、副经理岗位的《职务说明书》,经业务分管领导审核、本公司总经理批准,并逐级报集团人力资源部备案;
3、各公司其他级别岗位的《职务说明书》,由其本部门经理批准,并逐级报集团人力资源部备案。
感谢您的阅读！。