高端人才面试技巧
会计高端人才面试知识
会计高端人才面试知识1. 概述在竞争激烈的职场环境中，作为会计人员，面试是获取高端职位的重要环节。
面试官通常会通过提问来考察候选人的专业知识、实践经验和解决问题的能力。
本文将介绍一些常见的会计高端人才面试知识，帮助读者提前准备面试。
2. 会计基础知识在面试过程中，面试官通常会对候选人的会计基础知识进行考察。
以下是一些常见的问题：•什么是资产负债表？请简要介绍其主要内容和结构。
•解释一下会计原则和会计准则的区别。
•什么是会计凭证？请说明它的作用和种类。
•请解释一下会计科目和会计分录的概念。
•什么是利润表？请简要介绍其主要内容和结构。
3. 财务分析能力高端会计人才需要具备较强的财务分析能力。
以下是一些与财务分析相关的问题：•请说明一下财务比率分析的原理和应用。
•什么是财务报表分析？请简要介绍其基本步骤和方法。
•解释一下现金流量表的作用和分析方法。
•请解释一下财务杠杆效应和其对企业经营的影响。
•请解释一下财务风险评估和预测的方法。
4. 税务知识在实际工作中，会计人员需要对税务方面的知识有一定的了解。
以下是一些与税务知识相关的问题：•请解释一下增值税和所得税的基本原理和计算方法。
•什么是税务筹划？请简要介绍其目的和方法。
•解释一下企业所得税优惠政策和适用条件。
•请解释一下跨境税务的基本原理和相关规定。
•请说明一下税务检查和税务审计的区别和目的。
5. 会计软件应用在面试中，面试官可能会询问候选人对会计软件的熟悉程度及使用经验。
以下是一些与会计软件应用相关的问题：•请列举一些常见的会计软件，并简要介绍其特点和应用领域。
•你在之前的工作中使用过哪些会计软件？请说明你对其熟悉程度。
•如何使用会计软件进行财务报表的编制和分析？•请说明一下会计软件在税务申报方面的应用和优势。
•你有没有使用过自动化会计软件？请说明其对企业会计工作的影响。
6. 伦理道德问题在会计职业中，伦理道德是非常重要的。
面试官可能会问一些与伦理道德相关的问题，以了解候选人对职业道德的态度和理解。
会计领军人才面试题目(3篇)
随着我国经济社会的快速发展，会计行业在国民经济中的地位日益凸显。
为培养造就一大批高素质、复合型、国际化的高端会计人才，大幅度提升我国会计人才队伍素质，财政部于2005年启动实施了全国会计领军人才培养项目。
该项目旨在选拔一批具有较高政治素质、专业水平和领导能力的会计人才，通过集中培训和跟踪管理，培养成为会计领军人才。
面试是会计领军人才培养项目选拔的重要环节，旨在考察应聘者的综合素质、专业能力、领导潜力和创新精神。
以下是一份会计领军人才面试题目，旨在全面考察应聘者的能力。
二、面试题目1. 个人陈述（1）请简要介绍您的个人基本情况，包括姓名、年龄、学历、专业背景、工作经历等。
（2）请您谈谈您对会计行业的认识，以及您选择会计行业的初衷。
（3）请您谈谈您在会计工作过程中遇到的最大挑战，以及您是如何克服这些挑战的。
2. 专业能力测试（1）请您谈谈对以下会计准则的理解：①《企业会计准则——基本准则》②《企业会计准则——存货》③《企业会计准则——收入》（2）请您分析以下财务报表：①资产负债表②利润表③现金流量表（3）请您谈谈对以下税务问题的看法：②企业所得税③个人所得税3. 领导潜力和创新精神（1）请您谈谈您在团队管理方面的经验，以及您如何激励团队成员。
（2）请您谈谈您在创新方面的经验，以及您如何将创新理念应用于实际工作中。
（3）请您谈谈您对以下问题的看法：①会计行业的发展趋势②会计领军人才在会计行业发展中的作用4. 情境模拟（1）您所在的企业正在进行一项重大投资决策，请您根据以下信息，为公司提供财务分析建议：①投资项目的背景及目标②投资项目的预期收益③投资项目的风险（2）您所在的企业发现一项重大财务违规行为，请您谈谈您将如何处理这一事件。
5. 道德品质和职业素养（1）请您谈谈您对职业道德的理解，以及您如何践行职业道德。
（2）请您谈谈您在会计工作中遇到的道德困境，以及您是如何处理的。
（3）请您谈谈您对以下问题的看法：①会计行业诚信建设②会计领军人才在诚信建设中的作用6. 其他问题（1）请您谈谈您对国家会计领军人才培养项目的看法。
企业高端人才选拔方案
企业高端人才选拔方案企业高端人才的选拔是企业未来发展的关键。
高端人才的加入不仅能带来最新的技术，还能为企业带来新的思路和管理经验。
因此，制定一个科学合理的高端人才选拔方案是企业取得成功的一个重要环节。
一、高端人才选拔的目标高端人才选拔的目标是找到最合适的人才，使其能够迅速融入企业文化，并对企业的管理和战略做出贡献。
在高端人才选拔中，应该优先考虑以下几个方面：1.具备出色的专业背景和技能；2.具备良好的团队合作精神和沟通能力；3.具备在其领域的影响力和品牌价值。
一个高端人才的加入，不仅要满足企业经营目标和战略的需要，还需要具备在行业中的影响力和美誉度，使其成为具有竞争力的高端人才。
二、高端人才选拔的方法1.内部推荐。
通过对优秀员工的推荐和内部竞争，寻找企业内部的潜在高端人才，这是企业提升员工归属感的一个良好方式；2.外部招聘。
通过在知名院校、行业协会等场合发布招聘信息，吸引到行业内的高端人才加入企业；3.中介机构。
借助于人才中介机构进行外部招聘和人才调配等工作，提高企业对高端人才的筛选和管理效率。
在这些招聘方式中，每一种方式都存在优缺点，并非所有的企业都可以轻松获得高端人才。
因此，针对自身情况分析其特点，采用最适合的方式，才能真正地发挥招聘的效果。
三、高端人才选拔的流程高端人才选拔的流程是一种规整的、标准化的程序，其目的是确保每一位被选拔的人员都具备一定的素质保证，并为企业的未来发展提供有力的支持。
高端人才选拔的流程包括以下几个步骤：需求分析从企业目标和战略的角度出发，识别实现企业目标所需要的高端人才类型和数量。
岗位描述为找到最适合的人才，需要定义岗位的工作范围、职责和要求。
候选人筛选挑选出与招聘岗位要求相匹配的候选人，应通过电话面试或在线评估等方式对其进行初步筛选。
面试与评估对予以通过筛选的候选人进行一对一或小组面试，从中选择出最有潜力的员工。
考虑到高端人才所需要的职业资质，还需要将候选人的资质进行评估。
高端人才面试官赋能心得
高端人才面试官赋能心得作为高端人才面试官，赋能是一项至关重要的任务。
以下是我对于高端人才面试官赋能的心得：1. 了解高端人才：首先，我们需要了解高端人才的特征和需求。
他们通常具备丰富的经验和专业知识，对职位和公司有较高的期望。
因此，我们需要深入了解他们的职业背景、技能和期望，以便更好地满足他们的需求。
2. 建立信任：在面试过程中，建立信任是至关重要的。
高端人才通常会与多个公司进行接触，因此我们需要通过真诚、专业和积极的态度来赢得他们的信任。
在面试过程中，我们需要展示公司的价值观、文化和愿景，以便与高端人才建立共鸣。
3. 深入沟通：高端人才通常具备较高的沟通技巧和表达能力。
因此，我们需要与他们进行深入的沟通，了解他们的职业规划、期望和挑战。
通过沟通，我们可以更好地了解他们的需求，并提供相应的解决方案。
4. 展示公司实力：作为面试官，我们需要展示公司的实力和优势。
这包括公司的文化、价值观、业务和发展前景等。
通过展示公司的实力，我们可以吸引高端人才的关注，并提高他们加入公司的意愿。
5. 提供职业发展机会：高端人才通常注重职业发展机会。
因此，我们需要向他们提供明确的职业发展路径和晋升机会。
同时，我们还需要与他们分享公司的培训计划和资源，以便他们能够在公司中不断成长和发展。
6. 建立长期合作关系：作为高端人才面试官，我们的目标是与高端人才建立长期合作关系。
因此，我们需要与他们保持联系，并定期跟进他们的职业发展和工作情况。
通过建立长期合作关系，我们可以为公司吸引更多的高端人才，并提高公司的竞争力。
总之，作为高端人才面试官，我们需要了解高端人才的需求和特征，建立信任、深入沟通、展示公司实力、提供职业发展机会并建立长期合作关系。
通过这些措施，我们可以为公司吸引更多的高端人才，并提高公司的竞争力。
企业高端人才选拔方案
企业高端人才选拔方案背景对于企业而言，拥有高端人才是保持竞争力的关键所在。
而如何选拔出高端人才，一直是企业面临的难题。
本文将介绍一份适用于各类企业的高端人才选拔方案。
选拔流程第一阶段：简历筛选企业先将求职者的简历材料进行初步筛选，筛选出符合企业招聘要求的求职者，进入第二阶段的笔试面试环节。
需要注意，简历中应当详细体现求职者的教育背景、工作经验、职业技能等方面的资源。
第二阶段：笔试面试通过前期的简历筛选，企业将招聘部门的工作重心放到评估求职者的职业技能和人际交往能力上。
笔试环节需要测评求职者的基本功和技术水平，面试环节则要考察求职者的沟通表达能力和职业素养。
笔试和面试的难度设置视企业招聘要求而定，需要权衡难度和公正性。
第三阶段：组织考察企业将对前两个阶段中选拔出的求职者展开为期一周左右的组织考察。
考察范围主要包括对求职者的人生观、价值观以及职业发展规划的评估。
此环节应当由企业高层人员参与考察，以保证考察结果的公正性。
第四阶段：终面环节在经过前三个阶段的选拔筛选后，企业将有限的人选纳入到终面的环节中。
该环节中通常由企业董事长、执行总裁等高层管理人员进行考察。
企业将通过此环节考察范畴的评估，最终决定录用方案。
方案特点本方案特点在于，选拔流程的分阶段特性，将会让企业招到人才的精准性更高。
而组织考察环节的加入，更加符合企业需求，希望人才不仅能够胜任该职位，还希望人才身怀多种技能和综合素质。
企业管理层对人才的期望是，希望招聘到的人才不仅能够带来业绩，更能够成为企业文化的代表者。
结论企业高端人才选拔的成功，是企业竞争力的最大保障。
本文介绍了一份适用于多类企业的人才选拔方案，并通过细致的流程和方案特点，保证了选拔出的高端人才能够真正符合企业管理层的要求，为企业近年来的业绩增长带来了大浑的助推。
如何与高端候选人进行沟通
如何与高端候选人进行沟通在招聘高端人才的过程中，与候选人的沟通是至关重要的一步。
毫无疑问，高端候选人在职业领域都有一定的经验和实力，因此在招聘过程中仅仅依靠面试问题是无法满足我们的需求的。
如何更好地与高端候选人进行沟通？以下是一些有用的技巧。
了解候选人的背景和经历首先，了解候选人的背景和经历是至关重要的。
了解对方的教育背景、职业经历、专业技能和个人爱好等方面的信息，可以帮助我们更好地了解候选人的人格、潜力和适合的岗位。
当然，这些信息可以通过简历和面试中获得，但在招聘高端候选人的过程中，我们还可以通过社交媒体、学术论坛等渠道去获取更多更详细的信息。
倾听和理解候选人与高端候选人进行沟通时，必须采用积极的倾听方式。
倾听，不仅是理解候选人的想法，更是尊重候选人和展示自己的一个渠道。
如果你无法与候选人达成共识，并使他们感到被倾听和尊重，那么肯定会招募失败。
同时，理解候选人的想法和需求，解决他们的疑虑，可以建立起良好的沟通基础。
礼貌和尊重与任何人沟通时，礼貌和尊重是非常重要的。
尤其是与高端候选人沟通时，这一点更是重中之重。
从邮件的开头致意，到面试时的姿态和语言，都需要表达出对候选人的尊重。
如果我们的沟通方式不够礼貌，候选人会对我们的公司产生不利的印象，甚至会对我们的公司感到不满。
清晰和明确与候选人沟通时，我们需要明确自己的表达，而不是含糊不清的回答。
我们的回答需要简单明了，让候选人易于理解。
何时需要面试，行业薪资范围和福利待遇等，这些问题都需要我们清晰和明确的回答。
这样可以让候选人了解我们公司的需求和面试要求，从而更好地展示他们自己的能力和经验。
给出反馈和跟进在与候选人沟通时，我们还需要及时反馈并跟进。
及时反馈不仅能让候选人更好地了解我们公司，还能让他们更好地了解自己的面试表现和问题。
同时，我们还需要在一定的时间轴内跟进候选人，了解他们的求职进展，并尽可能地满足他们的需求。
总结与高端候选人沟通是一项非常重要的工作，成功的沟通可以促进招聘的成功。
2017版招聘面试技巧及面试话术含STAR原则
集团运营管理中心编写内部资料谢绝外传第一章常见面试管面试问题第二章如何销售公司—面试介绍及回答企业文化成功的三大法宝：销售、配合、带动。
销售则包括销售理想、销售文化、销售团队、销售领导人、销售会议、销售成功的案例。
作为人才引进的人力资源行政中心是人才引进、甄选的把关部门，是公司对外引进优秀高端人才的重要关口，能否吸引优秀的人才加盟企业平台，作为招聘人员最重要的功课就是要学会如何销售的企业文化、销售的企业核心价值、企业核心竞争力和企业的团队，从而让应聘者或求职者把自己的职业规划及企业形成统一。
一、常见应聘者问题指引及技巧（一）、企业篇涉及到企业的问题往往是一般面试者关注的问题，越是高端人才越是行业类的高素质人才越是对企业的发展历程，企业前景和企业核心竞争力越关注。
1、（什么是E消费商业平台？）您好，的E消费平台就是通过自助研发商业智能应用系列软件，跨地域、跨行业将联盟内商业企业的机通过互联网连接到云端，共享云计算大数据信息公共平台，通过智能大数据采集、分析和挖掘，④运用商业智能决策管理系统将有价值的信息、服务及时传递给联盟客户，⑤为商业企业提供精准营销方案（营销、促销、配销、追销），，最大限度实现供给、按需消费，提升联盟商业利润和资源最大化。
2、（你们的E消费平是否和京东、阿里的一样呢？）两种模式完全不一样，第一、经营对象不同，京东及阿里属于电商平台，是网络产品交易平台，E消费商业平台是大数据、云计算分析营销平台，我们做的不是网络销售，是大数据精准化实体营销。
第二经营管理主题不一样，京东及阿里是网络虚拟门店管理，E商业平台关注的是实体店的管理分析；第三盈利方式不一样，京东及阿里是以收取网络门店加盟费和管理用（阿里B2B、淘宝c2c、天猫B2c主要品牌、京东B2C）、投资收益、网店推广费（首页推广等）等盈利，的营销模式是以客户经营营业额的百分率（2%、3%等）的一部分收取客户费用；相同点：双方都经营异业，即不同的行业和领域，京东及阿里是网络不同行业的网络销售，的异业商业联盟。
高端人才面试原则与技巧
入职面试：先说下入职情况吧，的确挺难的，LZ的情况是内部猎头直接找到了我，但仍然有四轮面试（据说工程师岗位更多），从开始和猎头面试到最后入职前前后后用了将近4个月。
通常来说，不论是自己申请，内推还是猎头直接联系你。
第一步都是电话面试，通常在30-40分钟左右，基本就是了解你的档案情况，主要考察你的背景和综合实力。
如果基本靠谱的话，就会邀请你On-site面试啦，中间的等待时间通常是1周左右。
第一轮On-site面试，通常还是和猎头，就是第一轮给你打电话的那位和他的上级，通常是更仔细的档案分析还有审核你的技术背景。
随后还会有一个将来的同事进来对你进行半小时左右的面试然后会反馈给你的直属经理。
第一轮面试基本就是这样啦，通常在2个小时左右。
第二轮面试，通常就是你以后的直属经理啦，开始先会有一个本岗位的笔试，在1个小时内完成，然后经理会立即反馈，通过或者没有通过。
如果通过，接下来会有两位面试官轮流发问，主要考察你的学历背景，技术深度，对行业发展的看法还有就是culture fit的问题。
和前两轮面试不同，这一轮面试通常会有很复杂的问题，当然也是看部门的。
比如网上流传的各种各大科技公司面试难题，基本就出现在这一轮面试里面，LZ被问过，如果你的客户来自火星，他会提出什么问题，又该怎么回答？还有，如果这个世界只有一种语言，那么应该是什么语言，为什么。
后来入职之后，同事说他的问题是给他了几个数字，让她讲个故事。
当然啦这种问题，每人只会碰到一两个，更多的是本岗位的问题，比如LZ是信任安全团队，很多问题都是围绕个人隐私，信用卡密匙，网络诈骗形势，网络安全，局域网结构安全，信息屏蔽，密码安全架构一类的，同时会调查你对本行业发展情况的看法，比如问问，facebook 和google 相关团队在干什么类似工作。
如果小伙伴们过了这一轮面试，那么恭喜你90%你就成功啦。
最后一轮面试就是和你部门的总监面试，对于亚太区来说，由于总监基本上都在美国，所有最后一轮面试通常是视频面试，此轮面试通常是1个小时左右，主要是问一些你的未来发展计划，对公司的期待一类的问题，只要不出大的问题，总监也会认可你未来直属经理的选择。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
高端人才面试技巧篇一：高端人才面试原则与技巧入职面试：先说下入职情况吧，的确挺难的，LZ的情况是内部猎头直接找到了我，但仍然有四轮面试（据说工程师岗位更多），从开始和猎头面试到最后入职前前后后用了将近4个月。
通常来说，不论是自己申请，内推还是猎头直接联系你。
第一步都是电话面试，通常在30-40分钟左右，基本就是了解你的档案情况，主要考察你的背景和综合实力。
如果基本靠谱的话，就会邀请你On-site面试啦，中间的等待时间通常是1周左右。
第一轮On-site面试，通常还是和猎头，就是第一轮给你打电话的那位和他的上级，通常是更仔细的档案分析还有审核你的技术背景。
随后还会有一个将来的同事进来对你进行半小时左右的面试然后会反馈给你的直属经理。
第一轮面试基本就是这样啦，通常在2个小时左右。
第二轮面试，通常就是你以后的直属经理啦，开始先会有一个本岗位的笔试，在1个小时内完成，然后经理会立即反馈，通过或者没有通过。
如果通过，接下来会有两位面试官轮流发问，主要考察你的学历背景，技术深度，对行业发展的看法还有就是culturefit的问题。
和前两轮面试不同，这一轮面试通常会有很复杂的问题，当然也是看部门的。
比如网上流传的各种各大科技公司面试难题，基本就出现在这一轮面试里面，LZ被问过，如果你的客户来自火星，他会提出什么问题，又该怎么回答？还有，如果这个世界只有一种语言，那么应该是什么语言，为什么。
后来入职之后，同事说他的问题是给他了几个数字，让她讲个故事。
当然啦这种问题，每人只会碰到一两个，更多的是本岗位的问题，比如LZ是信任安全团队，很多问题都是围绕个人隐私，信用卡密匙，网络诈骗形势，网络安全，局域网结构安全，信息屏蔽，密码安全架构一类的，同时会调查你对本行业发展情况的看法，比如问问，facebook和google相关团队在干什么类似工作。
如果小伙伴们过了这一轮面试，那么恭喜你90%你就成功啦。
最后一轮面试就是和你部门的总监面试，对于亚太区来说，由于总监基本上都在美国，所有最后一轮面试通常是视频面试，此轮面试通常是1个小时左右，主要是问一些你的未来发展计划，对公司的期待一类的问题，只要不出大的问题，总监也会认可你未来直属经理的选择。
好吧，我想说这个过程的确很折磨人。
当你通过了4轮面试准备庆祝的时候，千万注意还有背景调查这一关，完成之后才能入职。
这个部分挺麻烦的，你需要提供非常非常非常变态变态详细的资料，包括你在15年内的居住记录，读书时候的每一类目成绩，你的每一份工作的工资证明等等等。
他们每一个都会打去问。
还会问你的前任公司对你的评价。
请注意，就算你说没有之前经理或者公司的联系方式，他们也会千方百计搜索出来自己打过去。
从身边同事的情况来看，基本上名校背景或顶级科技公司经验必须的要有一个。
身边基本上NUS,NTU的同事蛮多的。
对面的小哥是Duke本科+LSE 硕士，目前尚在Analyst层次。
目前的直属经理属于NUS本科+UcBerkeley硕，隔壁经理是CarnegieMellonCS本+硕。
都是仰望的存在。
入职之后：刚进公司就各种大礼包啦，各种公司LOGO的手办当然不缺啦，从U盘，水杯，充电器到各种衣服夹克。
话说可能由于新加坡比较热，主要是t恤，楼主入职两年前前后后收到了超过15件公司LOGO的t 恤。
好吧。
不用自己买衣服了。
电脑的话，员工自己可以选择Thinkpad或者Mac最新版，然后27寸Dell工作站级显示器两台。
外加电话一台（三星最新款）。
主要想说一下LinkedIn的桌椅，实在是很舒服，可能是公司文化的原因，全球每个分部的桌椅是统一采购的，桌子可以上下电动调节，所以不喜欢坐着的员工完全可以站着工作，椅子可以8向调节。
LZ屌丝，查过桌子椅子的牌子价格，加在一起，华丽丽的4000刀,我擦。
工作时间每天9到5:30，双休。
同事间关系很和谐。
篇二：高端职位的面试技巧高端职位的面试技巧前面我们了解了高管面试怪现状，那么那些有着高能力的人员要怎么样在面试中凸显出来呢？下面华西人才网小编带我们去看一下高端职位的面试技巧，希望这种面试技巧分享会对您有帮助。
随着中国企业数量的不断增多，市场上越来越需要的能带领团队踏踏实实在第一线工作，并且取得业绩的主管级人才。
对于部门经理和主管级的人才需求已经稳居各种行业人才需求的前三甲位置。
内外兼修是主管级人才在面试中拔得头筹的必要条件，所谓内即指他们一般都必须要有很丰富的部门管理经验和担任类似职位的工作经历，至于个人是否要有某种特殊的行业的经验其实并不像部门管理经验那么重要。
大约只有60%的企业才明确指出所要的主管一定要有类似相关行业的管理经验。
因此我们可以得到一个明确的结论：你过去的工作经历在同行中肯定有用，而且去跨行应聘类似职位也一样吃的开。
要跨行或跨事业部门其实并不难，难的是在你过去没有重大成绩，没有带领公司度过难关，或开创新局面的经验。
所以关心你在某一行的身价如何，不如想想你是否具有扎实的经历。
面试之前一定要先衡量一下自己是否具有成功管理的案例，自己在部门管理方面的核心竞争力在哪里？所谓外就是你在面试中对自己的包装了，这里的包装其实是指你在面试中的表现。
而面试表现的好坏直接影响你的面试结果，即便你有学富五车之能可是如果不能在面试中表现出来那就当什么也没有。
如果要面试主管级的职位，那么之前你必须你应该先做一些功课，必须对公司的发展有清楚的了解，公司以前的业务是什么，现在是什么、未来又有可能要发展些什么、公司的使命宣言是什么、组织结构如何、重要部门之间彼此的关系和互动如何、对于这些问题，你必须在心里面有一张清楚的地图。
因为主管在公司中属于中坚力量，必须要认同公司的文化和公司的发展方向，才能发挥团队最大的合力。
除了面试前要做到准确衡量发现自身核心竞争力，全面了解公司这两大法则之外，在面试中也有两点是必须要时刻小心的。
第一．时刻保持自信。
尤其是对于要应聘主管级岗位的人员，公司招你来你将来是要管理一个团队的，如果对自己都没有自信那怎么能领导别人呢？记住：既然你来参加面试，就证明你对该职位有信心，要有舍我其谁的气概来面对招聘人员。
但千万不要把自信和自负搞混了，自信是通过你的言行举止表现出来的，如语调要肯定、有力不要唯唯诺诺，眼神要敢于接触招聘人员、不要躲躲闪闪，面要带微笑不要紧崩着脸，等等。
自信表现出来的是谦虚、稳重和塌实，而自负经常的表现是目空一切，说大话，对于不知道的问题也大大咧咧、不懂当懂。
第二．回答问题时要明确，论点要有逻辑而条理清晰。
比如当被问到在以前工作中完成了哪些目标时，要明确地说出完成了什么事，在多长时间内完成的，完成的结果如何，并且这些结果可以用数据来衡量，同时这些目标的完成对公司的使命、目标和策略有什么影响，等等。
这样的回答才能让招聘人员相信你确实具有在将来领导团队时确定目标、布置任务、沟通关系的能力。
篇三：中高端人才面试时的应对策略中高端人才面试时的应对策略首先是做好准备：了解目标公司——你对即将约见的雇主了解得越多，你在面试中就越会感到轻松和自信。
你可以花时间去浏览公司网页，以更好地了解他们的公司、产品、和业务领域。
如果是上市公司，您还可以了解公司的年报、季报，公司的业绩等。
举例证明是关键——要让别人知道你的能力、成就和卓越。
最有说服力，也最有趣的方法就是讲述具体事例。
无论你在以上提到的是什么特质或成就，你必须准备好一到两个真实事例来证明它们。
比如，你说你是一个非常积极主动的人，就用例子来证明;如果你说你生来就有领导能力，就描述一个能反映这一点的真实场景;如果你说你是一个足智多谋并能克服巨大挑战的人，就请讲述一个这样的事例。
认清自己的特质——你需要想出3到4个最能体现你作为一个专业人士的形容词或特点，并为它们分别准备1到2个真实场景、例子、成就，在面试中可以一一坦陈。
比如，你非常正直，持之以恒，积极主动，有团队精神;或者你很会未雨绸缪，有战略性思维;又比如，你是一个擅长解决问题，喜欢追寻答案，善于管理别人，注重成果，讲求效率，出色的沟通者等等。
提问好的问题——好的问题总能给面试官留下深刻的印象。
你问的问题不仅能体现你考虑的问题和思路，同时也能说明你确实对他们公司和这个职业机会非常感兴趣。
因此，在面试之前，你要准备好几个要提问的问题。
其次是投入实践：积极应答面试官的问题——面试的基本规则很简单：认真倾听、清楚考虑、准确回答。
每个面试官都有自己的风格、方法、和习惯问的问题。
为了回答好每个问题，你必须清楚这位面试官问的是什么，然后给出高质量的回答。
一个高质量的回答即是：能够展示你处理不同状况时的深厚知识、敏锐洞察力、以及丰富经验。
与面试官互动——面试时最关键的目标之一就是与面试官产生互动，使他们了解真实的你，你的为人和能力，以及最能激励你的东西。
要达到这一目标，你需要尽可能表现得外向、坦率和真实。
不要过多地依靠PPT或其他形式的演示，面试官并不期望看到那些。
最好的方法就是，尽可能简单地沟通交流，直接与面试官对话。
最重要的是，不要有任何保留，因为这样的机会对于你只此一次。
只要你将以上的各个方面把握好并多加实践，您就一定能在面试中展现出最出色的一面。
最后麦田猎头提醒各位朋友的是：绝不要首先提薪资问题，而是要始终等待面试官先提。
如果他们对你有兴趣的话，他们肯定会提及这个重要的问题。
推荐文章：?猎头行业的整合时代已然来临?????????????深圳麦田猎头：面试要注意的方面深圳麦田猎头：职场新人的生存法则麦田猎头教你如何打动老板的心深圳麦田猎头：老板怎样定义好员工深圳麦田猎头：职场新人的四大误区深圳麦田猎头：职场达人的必备特征麦田猎头解析：人力资源经理招聘时关注的方面深圳麦田猎头告诉你猎头是如何运作的麦田猎头：职场中理应坚持自我做回自己深圳麦田猎头教你如何有效的搜寻和筛选简历？深圳麦田猎头总结的猎头经典话术猎头顾问提升自我价值的10项修炼猎头顾问的四大等级。