人才选拔与面试技巧模板
人才引进初选面试题目(3篇)
第1篇1. 请简要介绍自己的基本情况，包括教育背景、工作经历、兴趣爱好等。
2. 结合自己的专业背景，谈谈你对当前我国该领域发展趋势的看法。
3. 在你过往的工作或学习中，遇到过哪些困难？你是如何克服这些困难的？4. 请谈谈你对“人才引进”政策的理解，以及你认为我国在实施人才引进政策过程中存在哪些问题？5. 假设你所在的单位计划引进一批优秀人才，作为负责人，你会如何制定人才引进方案？6. 在人才引进过程中，如何确保引进的人才具备良好的综合素质和职业道德？7. 请谈谈你对“产学研一体化”的认识，以及你认为如何推动产学研一体化发展？8. 结合实际，谈谈你认为我国在科技创新领域存在哪些不足，以及如何提升我国科技创新能力？9. 请谈谈你对“创新创业”的理解，以及你认为如何激发人才的创新创业活力？10. 在人才引进过程中，如何避免“近亲繁殖”现象，确保引进人才的多样性和创新能力？11. 请谈谈你对“人才梯队建设”的认识，以及你认为如何构建合理的人才梯队？12. 在人才引进过程中，如何平衡人才引进与现有人才的关系，确保单位内部的和谐稳定？13. 请谈谈你对“人才国际化”的认识，以及你认为如何推动我国人才国际化进程？14. 在人才引进过程中，如何确保引进的人才能够快速融入团队，发挥积极作用？15. 请谈谈你对“人才评价体系”的认识，以及你认为如何构建科学的人才评价体系？16. 在人才引进过程中，如何应对人才流失问题，确保引进的人才稳定发展？17. 请谈谈你对“人才激励机制”的认识，以及你认为如何完善人才激励机制？18. 在人才引进过程中，如何关注人才的个性化需求，提高人才引进的成功率？19. 请谈谈你对“人才培训与发展”的认识，以及你认为如何加强人才培训与发展？20. 在人才引进过程中，如何确保引进的人才具备良好的团队协作精神？二、面试解析1. 第一题：考察考生的基本情况，包括教育背景、工作经历等，以了解考生是否符合岗位要求。
人才招募面试流程与技巧
人才招募面试流程与技巧
1. 引言
本文档旨在为招募人才提供面试流程与技巧的指导。
通过遵循
合适的流程并运用有效的技巧，招募面试可以更加高效和成功。
2. 流程
2.1 准备阶段
在面试前，招募团队应该进行充分的准备工作。
包括以下步骤：
- 确定招募需求和岗位要求
- 制定面试计划和日程安排
- 准备面试材料，如简历表、面试问卷等
2.2 面试准备阶段
在面试前面，面试官需要做好以下准备：
- 阅读面试者的简历和申请材料
- 研究面试者背景和工作经历
- 熟悉面试问题和评价标准
2.3 面试流程
面试流程应该包括以下步骤：
1. 欢迎和自我介绍
2. 面试者自我介绍
3. 提问和回答
4. 结束面试并感谢面试者的参与
在整个面试流程中，面试官应该注意以下事项：
- 给予面试者足够的时间回答问题
- 倾听和观察面试者的表达和行为
- 使用开放性问题来了解面试者的能力和适应性
3. 技巧
以下是一些招募面试的技巧：
- 提前准备好面试问题，以确保全面评估面试者的技能和经验- 注意面试者的沟通能力和表达能力
- 合理运用行为面试和案例面试来评估面试者的解决问题的能力
- 注意面试者的自信度和积极性
4. 总结
通过遵循合适的面试流程并运用有效的面试技巧，招募团队可以更加准确地评估面试者的能力和适应性，以选择最合适的人才加入组织。
祝招募工作顺利！
以上是关于人才招募面试流程与技巧的简要指导。
人才招聘与面试技巧讲义版
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招聘渠道选择
渠道影响质量、效率和成本 选择渠道的原则：根据职位的不同特点来确定，
根据市场的供需情况来确定，根据自身的专业 特长来确定。
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提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
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求职意向
求职意向一般来说表明了应聘人个人兴趣的 先后顺序。
对于按照公司要求格式填写的简历来说，这部分 表明了求职人在求职兴趣上的先后顺序。
对于招聘网站自动转发的简历来说，这部分往往 更新不是很及时，不具备参考意义。
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教育、培训背景（１）
教育背景对于简历筛选来说是一个比较重要的部分，但对于 不同的应聘者来说，这部分的重要性不尽相同，具体来说：
种方式和程序来对候选人进行甄选？ 企业应怎样传递关于职务空缺的信息？ 企业招聘工作的力度如何？ 通过招聘，是否要达到找人本身之外的目的？---华为
谁来确定招聘策略？
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招聘渠道分析
内部招聘与外部招聘 本质上没有不同，从操作上来说完全可以统一管理起来，真正的差 别在于对现有员工的心理影响 从实践来看，公开的内部招聘优先，是一种较为理想的处理办法 高层管理人员，内部优先原则 适度引入外部新鲜血液 和企业价值观结合（如宝洁）
招聘的
确定
制约因素
工
该岗
高质量
作
位的
的
分
要求
新员工
析
实施
招聘
招聘渠道选择 招聘广告设计
明确招聘要求 面试题目
人才招聘与面试技巧教材
级的评价？
如何分析求职者资料（三）
三、自我认知
自我任职是否客观？是否过高？ 薪酬期望是否符合市场情况？
我们凭什么做出聘用决定（一）
三个关键问题 能不能干好 愿不愿干好 有没有发展潜力
我们凭什么做出聘用决定（二）
人职匹配的四个主要考察方面
面试技巧（四）
系统分析方法在面试中的应用
全景（分析人生各成长阶段） 推进（检视各个阶段及在人生
分叉点的选择） 聚焦（深挖关键阶段的价值） 关键行为访谈法（STAR原则）
面试技巧（五）
面试的常见问题
偏听现象 先入为主 居高临下 失去方向 以貌取人 只听不看 自我影子 想当然 随意提问 反客为主 心血来潮创新话题
……
• 演绎思维（AT）
• 自信（SCF）
• 归纳思维（CT）
• 适应性（FLX）
• 专业知识技能（EXP） …… ……
分层分类的员工素质模型（示例）
优秀销售人员 应具备的素质
优秀管理人员应 具备的素质
公关能力
管理能力（领导、授
解决复杂问题的能力
权、驾驭资源、培养
商务谈判能力
下属等）
表
收集各种信息的能力
• 树立公司形象和招聘品牌 • 单刀直入 • 放长线，钓大鱼 • 快速收杆
招聘工作评估
关键岗位招聘达成率 年度招聘任务完成率 关键岗位人均招聘费用 人均招聘费用 关键岗位年度流失率
资深面试官的修炼
四种基本认识
对岗位的认识 对人性的认识 对各行业的认识 面试知识和技巧的掌握程度
“博古通今，学贯中西，反复 锤炼，融百家之长自成一 体”。
深刻理解人才招募的战略意义
人才招聘中的面试技巧与技术
注意事项：在讨论中积极发表观点，同时注意倾听他人意见，尊重他人观点，促进 团队合作和达成共识。
定义：通过询问 应聘者的过去行 为来预测其在未 来工作中的表现
目的：了解应聘 者的技能、经验、 性格和价值观
面试官给出反馈意见和建议
面试官对候选人的表现进行 评估
候选人了解自己的优点和不 足
候选人根据反馈进行改进和 提高
及时给予反馈： 在面试后尽快给 予应聘者反馈， 让其了解面试结 果和自身表现
建立联系：与应 聘者保持联系， 了解其近况和职 业发展，以便未 来有合适的职位 时再次联系
关怀与鼓励：在 面试后向应聘者 表达关怀和鼓励， 让其感受到公司 的温暖和重视
常用问题：请描 述一次你解决了 一个困难问题的 经历；请描述一 个你与同事合作 完成项目的例子
注意事项：确保 问题具体明确， 避免引导性问题， 对应聘者的回答 进行记录和分析
定义：压力面试是一 种在面试中故意制造 紧张和压力的面试技 术，以测试应聘者的 心理素质和应对能力。
目的：通过压力面试， 企业可以了解应聘者 在高压环境下的表现 和应对能力，从而判 断其是否适合该职位。
目的：评估候选人的技能、知识、态度和经验是否符合职位需求。
流程：包括准备阶段、面试阶段和评估阶段，每个阶段都有明确的步骤和 要求。
优势：能够提供客观、公正的评估结果，减少主观因素的影响，提高面试 的准确性和可靠性。
定义：无领导小组讨论是一种评估求职者团队协作、沟通技巧和问题解决能力的面 试方法。
目的：通过观察求职者在小组讨论中的表现，评估其领导力、沟通能力、创新思维 和解决问题的能力。
人才甄选与面试技巧
人才甄选与面试技巧人才甄选与面试技巧一、引言在当今竞争激烈的职场环境中，企业需要吸引和选拔适合的人才来为企业的业务发展做出贡献。
而人才甄选与面试则是企业选拔人才的关键环节。
本文将介绍人才甄选与面试的技巧，帮助企业更好地选拔适合的人才。
二、人才甄选1.明确岗位需求：在人才甄选前，企业要明确具体的岗位需求，包括岗位职责、技能要求、工作经验等。
只有明确了需求，才能更好地找到合适的人才。
2.广泛的渠道招聘：企业应该广泛地利用各种渠道进行招聘，如猎头、招聘网站、校园招聘等。
同时，建立与高校、研究院所等机构的合作关系，吸引更多的优秀人才。
3.简历筛选：企业在收到应聘者的简历后，要进行有效的筛选。
首先，筛选根据岗位需求和简历中的信息进行匹配，然后根据简历中的教育背景、工作经验、技能等进行评估。
最后，挑选出符合要求的候选人进入面试环节。
4.参考背景调查：在面试前，企业可以进行一些背景调查，了解应聘者的背景、工作经历、推荐人的评价等。
这有助于了解应聘者的真实面貌，以及其与岗位的匹配度。
三、面试技巧1.制定面试方案：企业在面试前，应该制定一个详细的面试方案。
方案应该包括面试的流程、问题的内容和顺序等。
这样能够使面试顺利进行，并确保所有应聘者都能得到公平的待遇。
2.合理设定问题：在面试过程中，企业应该合理设定问题，既可以考察应聘者的专业知识和技能，也可以考察应聘者的沟通能力和解决问题的能力。
同时，可以根据不同岗位的特点，设置一些特殊问题，以考察应聘者的适应能力。
3.倾听能力：面试官在面试过程中应该保持良好的倾听能力，并及时给予回应。
倾听能力可以使面试官更好地理解应聘者的回答，并且能够提出更有针对性的问题。
同时，倾听能力也是一种尊重应聘者的表现。
4.观察综合能力：面试官在面试过程中应该注意观察应聘者的综合能力，包括外貌形象、语言表达、举止态度等。
这些综合能力可以从侧面反映出应聘者对于工作的敬业态度和适应程度。
5.综合评估：企业在面试后，应该对应聘者进行综合评估。
人力资源-面试技巧模板
面试选才的方式顺序性面试收到简历以后，首先由部门里职位较低的人初选一遍，然后面试。
合格的面试者推荐给上一级，最后由老板拍板。
这样从低到高的面试就是顺序性的面试。
优点：早些去除不合格的人选，节省领导的时间。
缺点：职位低的人对职位的理解可能有误差。
顺序性面试适用于应聘人员非常多的时候。
系列化面试不是由一个部门来做出录用决定，而是多个相关部门看了以后，最后商议做出是否录用的决定。
比如应聘销售员职位，由人力资源部根据销售经理提供的能力需求先面试一遍，再把筛选出来的人交给销售部门的经理去面试。
因为候选人将来要与其他相关的部门打交道,如市场、售前技术支持，所以要请市场部的人来看一下，再请售前支持部的人面试一下。
优点：可以覆盖不同的层面，不易有偏见。
缺点：容易造成拖延。
适用于要求团队沟通特别好的职位。
小组面试就是一组经理同时或轮流面试一个人，然后小组决定录不录用他。
优点：从多方位考核，节省时间，不容易错过一些话题。
缺点：对候选人压力太大。
适用于招聘管理人员和需要承受压力的职位。
表7－1 面试选才方式比较结构化面试的步骤及技巧面试准备的技巧浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些疑点。
一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始：♉工作空档♉为什么频繁变换工作♉最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士。
♉追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他。
这就是面试前的准备工作。
面试开始的技巧始面试的时候，告诉大家一招：作为部门经理去面试人，最好不要让秘书把人领进办公室，而是自己上前台去接他。
为什么这样呢？因为一般人在无准备的情况下是不可能撒谎的。
如果你在背后观察他，或在面试的时候晚出去五分钟，你会发现很多问题。
事实上在背后观察他的过程就是面试的开始。
可能有的人已经跟前台小姐聊得热火朝天，而且已经开始介绍他们公司的产品，有的人特别开朗、特别善谈。
如果要招一个销售人员，那你就得给他划一个加号，因为这个人善于自我指导、自我激励，爱跟人沟通，爱跟人说话。
高效招聘与面试技巧总结模板3篇
高效招聘与面试技巧总结模板3篇高效招聘与面试技巧总结1一、见微执著，把握好应聘者的文化适应性企业应把认同企业价值观视为招聘员工的首要标准，如果不认同企业的价值观，那么能力再强，招聘也没有用，认同企业价值观其实就是应聘者文化适应性的问题，对个人而言，在得到认同的环境中工作，有如种在合适气候土壤里的种子。
就企业而讲，他是关系到能否招的进、留的住、用的上的问题;反之，招聘了不认同企业文化的员工，随至的将是消极和损失，后患必生，遗害无穷。
考察应聘者的文化适应性应注意以下几个方面：一是对企业文化的认同度，二是对岗位的敬业度，三是对企业制度的适应性。
这些东西藏于心，流于行，因此需要掌握招聘技巧，综合运用多种招聘技术，准确进行测量、评价。
具体招聘实践中，可通过简历筛选、面试、面谈，笔试测评等诸多环节进行。
例如，通过简历筛选，可了解其基本信息、成长经历，进而查看其天赋、勤奋，组织，协调、品行等等，填写不认真，丢三落四的简历应是简历筛选首先需要淘汰的。
面谈沟通是成功招聘的必经程序，有时需要不止一次。
面谈可了解和解决许多招聘问题，但是也须注意“言不由衷”，语言一般都经过大脑的加工处理，通过语言了解的信息与真实的内心对应性不强，因此不应过分信任谈话内容。
利用量表、问卷调查等手段可较好考察应聘者的诚信度、敬业度等，问卷调查更是一种较为简便的方式，一般可设置一些开放性题目，涉及应聘者的家庭、生活、爱好、价值取向等，如对校园招聘设计问题可以是：“对你成长影响最大的人是谁?”，“你最喜欢的文学作品是那一部?”，“你是如何对自己进行职业生涯设计的?”等等。
这种方法操作简便，判断直观，可以通过网络进行，对应聘者也容易接受，可以运用自如。
二、重点考察，把握好应聘者的岗位适应性岗位适应性主要是指应聘者所具备的胜任岗位工作的知识、能力、技能、经验等。
这也是在应聘面试中需要重点考察的方面。
岗位适应性可通过基本能力和专业水平的考察了实现。
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我们找到佼佼者了吗
在每一次面试结束后，必须留出5分钟 来做记录。对照面试核对清单，确定对 应聘者的最终评价，并把它写在纸上。 不要让任何事打扰了这项安排。
提问应聘人
1.向合适的应聘者以恰当的顺序询问恰当的问题 2.你希望听到什么？（什么是杰出的答案，什么 是否定的答案，什么是有潜力的答案。） 3.了解你想听到的回应，为什么你想听到这些回 应，有能力评估并分析你得到的答案。
跟我谈谈你自己
1.简短介绍。关键成就。关键能力。这些成就和能力对于你、未来雇 主的重要性。怎样看待自己申请的工作，将如何发展。 2.作为雇员，你的长处在哪里？ 3.你的朋友、上司、家庭是怎样评价你的？ 4.从现在到将来的5年时间内，你希望做些什么？ 5.描述你的管理哲学 6.请告诉我你谋取这个职位的所有方法。 7.“成功”对你而言意味着什么？生活中你最为之自豪的一件事。 8.“失败”对你而言意味着什么？曾经做过的最糟糕的决定。
人才选拔与面试技巧
2015年3月27日
如何吸引人才
外部品牌 业内竞争力、企业发展前景、公众形象 内部品牌 有竞争力的薪酬福利、培训、晋升、发 展空间、职业生涯规划
选择招聘的渠道
招聘渠道
外部招聘
内部招聘 招聘会 校园招聘
网 站 广 告 印 刷 传 单 猎头公司
媒体广告
报 纸 广 告 杂 志 广 告
注意倾听对方的谈话
1.有效的倾听：确保你提前做好了充分的准备工作； 采取步骤防止任何的干扰因素；全身心地关注同 应聘者的谈话；以适当的方式让对方知道你对他 的谈话很感兴趣 2.做出回应：应聘者的情绪也属于你要了解的事实 情况 3.对付冷场 4.要抓住应聘者谈话的真实含义 5.保持一种积极的态度：对于应聘者说说的一些不 利的信息要低调处理；避免观点冲突；尽量使用 肯定性的语气
您很了解我们公司吗？
1.公司的领先产品或服务是什么？ 2.公司的关键市场是什么？市场的成长性如何？ 3.谁拥有公司？有多少员工为公司服务？有多少办 事处？ 4.部门的组织结构和它的首要功能、责任。 5.你应该向谁报告？ 6.这个部门目前的目的和目标是什么？ 7.与其他哪些部门工作联系最紧密？ 8.您会接受什么培训、多长时间。
您很了解所应聘的工作吗 请应聘人告诉您
1.您听说过我们公司的信息中，喜欢与不喜欢什么？ 2.这个公司比你以前工作的公司要大（小）得多，你对此 有什么感觉？ 3.您对您的下一份工作抱什么期望？ 4.我描述的工作哪一方面对您最没有吸引力？ 5.基于您对于我们行业的了解，您申请的工作是心目中理 想的工作吗？ 6.您在……岗位上没有多少经验，打算怎样学习执行该项 工作必须懂得的知识？ 7.您计划从事这项工作多长时间？ 8.您希望得到多少薪水？
影响绩效的因素
招聘一名人力资源经理
人力资源经理胜任能力
优秀的人力资源经理与合格的人力资源 经理的差别在哪里？
人岗匹配的二个层面
个人与岗位的匹配
个人与岗位要求的知识、能力、素质的匹配； 影响工作的熟练程度。
个人与组织的匹配
个人与组织文化、组织价值观、组织目标的匹 配程度。
选拔流程
筛选简历 初步选拔： 笔试、初步面试、心理测验 进一步选拔：面试、评价中心技术 背景调查 录用
挖掘行为宝藏
1.行为挖掘点：抓住某一特定的时间或情况，然后 以此作为出发点深入地挖掘下去。直接回到事情 发生的当时当地，找出时间的真相。 2.什么时候应该开始深入挖掘：与我们最终要进行 的推测和判断密切相关的问题的答案。 3.导入一个话题，然后就是挖掘、挖掘、再挖掘 4.切中要害：自己掌握停顿的长短；“没关系”； 重复你的问题；有礼貌地坚持让对方做出回答 5.提问和回答：大概情况和详细情况；行为和成果。
探询具体能力
1.为顾客提供咨询服务的能力 2.项目管理能力 3.关注细节的能力 4.客户关系 5.管理风格 6.培训他人的能力
寻找规律
1.确定应聘者的潜能：事实层面；推理层面 2.总结出规律 3.找到合适的字眼来描述这些性格特征 4.实施和假设：睁大眼睛找到任何可能存在的规律性的东西； 随时验证你做出的假设；寻找能够证实这些假设的证据； 列出一系列行为模式 5.自我评价性问题：帮助你形成一些假设；防止你匆忙下结 论；可能会引发真正的自我反思 6.随时准备好继续挖掘细节：选择正面的还是负面的自我评 价问题 7.与应聘者分享你针对他所做的假设
电 视 广 播
明确所需
1.我们在找什么：需要哪些关键素质？需要 什么样的条件？怎样才能取得成功？ 2.做到心中有数：佼佼者到底是如何工作的？ 他们的行为举止当中，以及他们每天处理 一个个问题的方式当中，有些什么因素使 他们能够成为佼佼者？ 3.假设他们已被录用，集中全部精力关注他 们究竟会如何展开工作。
赢者素描
1.目标明确 2.有组织能力 3.勇于进取 4.有智慧 5.能与人建立良好的人际关系 6.具有与人沟通的能力 7.有领导才能 8.热爱工作 9.有闯劲 10.敢于面对挫折 11.不断充实自我 12.能够安心工作
筛选简历
1.工作经历 2.教育背景 3.职业方面的发展 4.安心工作 5.应聘者身上的无形财产 6.沟通的能力 7.应聘者进取谨慎的特征 8.求职信 9.应聘者进一步的努力 10.对应聘者进行的初次筛选
面试中的三件法宝
1.导入性问题 2.探询详情的 3.后续性问题
面试中的5个主要环节
1.教育背景 2.工作经历 3.职业目标和期望 4.看看这个工作机会 5.个人生活和兴趣爱好
Байду номын сангаас
长处短处和潜力
1.从长处开始 2.时刻准备好继续发问 3.接下来开始谈缺点 4.对付那些伪装起来的长处 5.你的主管在你的留言簿里留下了分配的任务，随 后的一整周都不在公司里。你无法联络到他，并 且也不能完全理解这项工作。你将真么做？
拟订面试计划
1.面试的准备工作 2. 面试的具体方式：电话招聘、人员面试 （为经理面试做初步筛选）、经理面试、 表现面试、集体面试、压力面试、情景面 试、聘用面试（终结面试） 3.确保目的明确 4.把手头资料再看一遍 5.盘算好你想谈及的问题
开始面试
1.准备阶段 2.基本规则 3.让应聘者说话，一直说下去，你注意：