工资分配方案表
工 资 分 配 方 案
工资分配方案
公司项目部领导你好：
为了充分调动生产联队的积极性，发挥谁主管谁负责的原则，使工资分配能公平、公正、透明，确保安全、快速、高效、低成本，特制订此工资分配方案
1.队长：挣6个班长平均工资的1.3倍。
2.生产副队长：挣6个班长平均工资的1.2倍。
3.机电副队长：挣机修班长的1.2倍。
4.班长：负责全班安全管理，兼综掘机司机。
挣当班大工的
1.6倍。
机修班长：挣本班的人均工资的1.5倍。
5.副班长：配合班长抓好安全工作，兼综掘机副司机，挣当班
大工的1.4倍。
6.支护工：根据当班工作的好坏进行分配。
标准分挣1.0倍
7.看点工：根据当班的工作量挣大工的0.8～0.9倍。
注：综掘队人员分配队长1名，副队长2名。
小班1名班长、1名副班长，两队共计：6名班长、6名副班长。
机修班班长1名，电气班长1名。
综掘队
2009年10月23日。
单位预发工资分配方案
单位预发工资分配方案一、方案背景在单位的日常运营中，为了保障员工的生活需求和正常的工作运转，单位需要每月按时发放工资。
为了更好地管理和分配工资，制定科学合理的预发工资分配方案是十分必要的。
二、目标和原则1. 目标：确保工资的正常发放，满足员工的生活需求，激励员工积极工作，持续改进单位运营。
2. 原则：（1）公平公正原则：工资分配应确保公平，不偏袒个别人员，遵循按劳分配原则。
（2）激励原则：适当设置绩效奖金，激发员工工作积极性和创造力。
（3）合理节约原则：在满足员工需求和达到激励效果的前提下，合理控制预发工资的总额，避免浪费。
（4）透明原则：工资分配方案应向全体员工公开，确保信息透明，减少争议。
三、预发工资分配方案1. 工资结构（1）基本工资：基本工资按照岗位职责和工作年限确定，与员工的工作表现评价有关。
（2）绩效奖金：根据员工的工作绩效考核结果，设立绩效奖金，奖励表现优秀的员工。
（3）津贴：根据员工的实际工作需要，提供相应津贴，如交通津贴、住房津贴等。
（4）福利待遇：提供员工福利待遇，如五险一金、年终奖等。
（5）其他：根据具体情况可以设置其他工资项目，如加班工资、夜班工资等。
2. 工资分配流程（1）年初制定工资预算：根据单位的整体预算和发展目标，制定全年工资预算，明确总额和每月分配比例。
（2）根据岗位工作等级和员工绩效考核结果，确定每个员工的基本工资和绩效奖金发放比例。
（3）按照工资发放周期和单位制度，每月固定日期发放工资。
（4）工资发放后，对工资分配情况进行总结和审核，确保发放的准确性和公平性。
（5）定期与员工进行沟通，了解员工对工资分配方案的意见和建议，进行调整和改进。
3. 评价和监督机制（1）工资分配方案实施后，建立相应的评价指标和考核体系，对员工的工资分配情况进行评估和监督。
（2）建立员工满意度调查机制，定期向员工征求对工资分配方案的意见和建议。
（3）建立专门的工资分配监督机构或小组，实行内部监督和外部审计，确保工资分配的透明和公正。
乡镇卫生院绩效工资分配参考方案
乡镇卫生院绩效工资分配参考方案根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知（国人部发[2006]59号）和人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞的实施意见》的通知（国人部发[2006]111号）的精神，在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下，为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院务会研究决定制定平庄卫生院绩效工资分配方案如下：一、指导思想通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配基本原则 1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。
2、坚持确保结余的原则。
个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。
3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。
4、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。
三、考核单元考核单元分为临床（2个岗位）、护理（2个岗位）、行政（1个岗位）、防保（2个岗位）、药剂（2个岗位）五个系列。
四、考核对象本卫生院在编聘用人员和编外聘用人员。
五、考核内容主要考核各考核岗位的服务量，服务质量（效率），服务行为。
收支结余四个指标。
（一）、服务量考核：从岗位工作结果角度评价工作完成情况（科室目标和任务绩效）。
主要考核考核单元门诊诊疗人次，收治病人数，病房出院人次，实际占用床日，手术数，医技检查与治疗人渔翁，药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等。
儿科护理人员奖金分配表
儿科护理绩效考核二次分配方案坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。
拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。
本方案为试行方案，从2012年3月1日开始试行，3个月后根据试行情况，可以作出适当调整。
一、科室绩效工资医护分配标准1. 科室在绩效工资中提取5%乍为科室基金使用。
2. 医生与护士人均绩效比例：1：0.73. 设置特殊收病人奖励：10元/人4. 医生总绩效工资=（科室总绩效工资-科室基金-副主任管理补贴-特殊收病人奖励）宁（医生总人数+护士总人数X 0.7 ）x医生总人数。
5. 护士总绩效工资=科室总绩效工资-科室基金-副主任管理补贴- 特殊病人奖励-医生总绩效工资6. 各类假期不享受绩效工资（包括公休假、婚假、产假、丧假）7. 外出进修学习人员及来本科室进修人员、产假、事假、公休假、病假者不参与二次分配。
8. 新参加工作：按总绩效工资扣除值班费、收病人奖励后平均绩效工资的一定比例发放：第一年前三个月无奖金，第四个月起50%第二年有证70% 无证40% ;第三年无证护士无奖金，有证100%二、护理绩效分配方法：1、科内副职岗位补贴100元。
护理责任组长一名，岗位补贴50元。
总务组长一名，岗位补贴50元，科内带教老师两人每人每月岗位补贴50元.质控组长每月每人20元2 、各种登记本的书写每人每月10元，共50元，危重护理计划书写每份每人1元。
4、工作量标准：4.1 A组按资历和工作能力分配系数进行分配：A组组长分配系数为1.4，A助班系数为1.0，A3班系数为0.7，A4班系数为0.9，A5错误！未找到引用源。
0.7, P班系数为0.8，N班系数为1.2，办公班系数为1.0。
4.2节假日加班按班次分配系数进行分配：A班10分、P班10分、N班15分。
4.3夜班按班次分配系数进行分配;P班8分、N班12分。
13、科内绩效分配方案根据科内绩效效益及人员变动待定。
机运工区工资分配计划1
机运工区工资分配方案１机运工区工资分配方案一、工资来源：以矿劳资科当月结算工资为依据。
二、工资分配人员的职责:为了进一步搞好我工区的工资分配,充分调配职工的积极性，做到公平、公正、合理,充分发挥工资激励制度，体现多劳多得的效果,根据工作性质、工作条件、技术水平高低分配系数,以确保我工区各项任务顺利完成。
现制定我工区工资分配方案如下：三、工资分配人员组成：由区长、副区长、核算员、民主管理小组人员、副队长、小队长。
四、分配办法：1、每月以劳资科核算工资为依据进行分配,其中井巷维护队占全队的3５%，下料队（随带绞车司机）占全队的3０%，机电维护队(随带配电工）占全队25%，皮带队(随带皮带司机）占全队的１0%。
2、副区长二人占区长总工资的85%,副队长占区长工资的75%，技术员占区长工资的45%,材料员占区长工资的3５%，小队长根据系数＋带班费（每班10元)计算工资，工人工资以全月的系数总和来计算工资。
计算工资公式为：总工资/总系数*个人系数（分数）=实际工资(系数取决于工区内部分分制决定）3、全工区每月每人必须上够２5个班,20个班(不包括20个班)以下的按日工资发放,个人系数根据当班完成工作量情况进行划分,系数划分范围:最高系数1．2最低０，每一个系数为1０分，工人系数可以高于带班长,根据岗位技术的不同用剩余余额进行奖励,每月从各工种提出一到两名工作积极的工区用剩余金额进行奖励(由工区自己决定)。
４、绩效工资和安全奖金全部依据矿规定数而定,低于20个班(不包括２0个班）的人员不计算绩效奖与安全奖。
５、根据工区制度超过2５个班（包括25个班）具有出勤奖。
６、副队长按区长的7５%计算,根据班数进行考核，低于27个班的不执行此方案。
低于27个班的按区长的70％*班数来计算工资。
六、机运工区关于工资分配的规定：1、全队职工每月出勤天数达到规定天数（25天),有事必须请假。
请假于续小队长、队干审批后报劳资科考勤室批。
国企薪酬结构分配方案
国企薪酬结构分配方案
国企薪酬结构分配方案是依据员工职位、工作表现、能力和市场因素等进行设定的。
具体方案可以参照以下建议：
1. 岗位工资制：根据员工所在的岗位级别、工作性质和职责来设定工资标准。
这种制度下，员工晋升或岗位变动时，工资也会相应调整。
2. 绩效工资制：除了基本工资外，员工还可以根据个人工作表现获得绩效工资。
这种制度可以激励员工更加努力工作，提高工作效率。
3. 奖金制度：企业可以根据整体经营状况和员工表现，发放年终奖金或其他形式的奖金，以激励员工的工作积极性。
4. 福利待遇：除了工资外，企业还应该提供一些福利待遇，如社保、公积金、补充医疗保险、带薪休假、节日福利等。
5. 职业发展机会：为员工提供职业发展机会，如培训、晋升机会等，也是薪酬结构中的重要一环。
这可以激发员工的潜力，提高其工作满意度。
6. 非物质性奖励：除了物质奖励外，非物质性奖励如表扬、认可、荣誉等也能有效激励员工。
7. 市场调查与调整：企业应定期进行市场调查，了解同行业薪酬水平，以便对自身的薪酬结构进行调整，保持竞争力。
以上是一些常见的国企薪酬结构分配方案，企业可以根据自身实际情况进行选择和调整。
同时，制定薪酬结构分配方案时，应充分考虑员工的意见和建议，确保方案的公平性和合理性。
事业单位绩效工资分配方案
事业单位绩效工资分配方案随着经济和社会的发展，绩效评价也愈加成为了事业单位评价和表彰员工的重要标准，绩效工资也逐渐成为员工收入的重要组成部分。
合理的绩效工资分配方案不仅可以激励员工的积极性，同时也能提高单位的整体绩效水平。
绩效工资分配原则1.公平、公正：绩效工资应该按照以下原则进行分配——表现好的员工得到更多的奖励，表现差的员工得到较少的奖励或者没有奖励。
分配过程要公平、公正，不偏向任何一个员工。
2.能者多劳：绩效工资的分配应该有一定的差异。
高绩效员工所得的绩效工资应该比低绩效员工所得的绩效工资更高。
3.量力而行：绩效工资的数额应该和单位的实际情况相符。
在分配绩效工资时，单位应考虑到单位的财务状况、员工的工资水平以及市场行情等多种因素，综合分析决定。
绩效工资分配方案1.绩效工资分配比例绩效工资分配应主要包括三个部分：基础工资、绩效工资、奖金。
其中，基础工资为固定部分，绩效工资与奖金则根据员工的考核结果发放。
具体比例可结合员工实际情况进行灵活调整，但建议绩效工资和奖金的比例在员工总工资的30%至40%之间。
2.员工考核标准员工的考核标准应该全面、科学地评估员工的工作表现，并通过考核结果来确定员工所得的绩效工资。
可以评估员工在以下方面的表现：工作量、工作质量、工作进度、团队合作、工作态度等。
3.员工分类根据员工的不同属性，绩效工资分配方案也需要进行不同的分类。
比如，对于技术型人才，绩效工资应该与其技术水平、发明专利等因素相关；对于管理型人才，绩效工资应该与其管理能力、业绩等因素相关。
应根据员工的实际情况和岗位特点进行分类。
4.绩效工资分配程序绩效工资分配程序应该遵循以下基本步骤：（1）制定分配方案：制定具体的绩效工资分配方案，包括绩效工资分配比例、考核标准、员工分类等。
（2）考核工作：根据制定的考核标准，对员工的工作进行考核。
（3）确定绩效等级：根据员工的考核结果，确定其绩效等级。
（4）计算奖金和绩效工资：根据绩效工资分配比例，计算员工的奖金和绩效工资。
工资结构调整的方案
工资结构调整的方案工资结构调整的方案1一、分配原则总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来事业单位的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性,为学院提供更好的后勤服务。
二、分配办法工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资(1)基本工资：总公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括:1、职务工资；2、职务津贴；3、文明奖；4、住房公积金；5、护补；6、能源补贴；7、独生子女补贴；8、女同志卫生费；9、回补；10、地职增加部分。
扣除个人应负担的部分。
(2)岗位工资：根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪,岗变薪变。
岗位工资设4级（每级3档），(见附件)。
(3)考核奖：1、总公司全体成员实行月考核，每人每月满分为100分（只减分不加分），每分分值暂定为1.5元；2、考核办法另定；3、根据各部门履行岗位职责和完成任务情况确定各部门考核奖总额，以部门为单位统一发放考核奖。
(4)效益奖：职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。
确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则,经主管总经理审核、总经理批准后实施；班组长的效益奖一般可为所在部门职工平均效益奖的1.1-1.2倍，各中心经理的效益奖，一般可为所在部门职工平均效益奖的1.3--1.8倍，副总经理效益奖一般可为部门经理平均效益奖的1.5--2倍；总经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的2-2.5倍。
三、几点说明1.若学院工资结构发生变化时,基本工资予以相应调整。
2.寒暑假期间无实质性工作的，不发考核奖，效益奖发50%，上班人员根据实际出勤天数和完成工作情况按比例享受。
3.总公司根据效益情况每年留出适当资金作为总公司的`发展基金。