形考作业4：浅谈对经营者的激励和约束
怎样对经营者进行激励和约束
专题分析：在所有权和经营权分离的现代公司中，作为委托人的股东拥有公司的最终控制权，作为代理人的经营者拥有公司的经营管理权，因而产生代理问题。
请阐述为什么要对经营者进行激励和约束，在我国目前情况下，怎样对经营者进行激励和约束？要求：学生根据题目范围上网查阅、收集相关资料，在给定的主题范围内，自行确定一个标题，撰写一篇小论文。
小论文字数在1000～1500之间。
要求主题突出，观点明确，联系实际，有自己的见解。
结构完整，层次清楚，语言简洁通畅，不得抄袭。
怎样对经营者进行激励和约束？对益盟软件有限公司这样的企业来说，新软件的开发就是企业利润的源泉，发展的动力，所以软件开发管理者就是企业发展的推动者。
对软件开发管理者要建立一个科学的激励和约束管理机制，不仅是具体软件开发顺利完成的保障，也是我们提高软件开发管理水平的重要措施。
在工作实践中，我们一直在探索更科学、高效、适合软件开发实际情况的激励约束管理机制。
对软件开发管理者建立科学的激励约束管理机制，就其涵义而言，无非是探求一种更趋合理的办法，使软件开发管理者的责、权、利更能有机地结合在一起、更加完善的发挥。
这种管理机制的建立，必须考虑具体的实施条件，将软件开发管理有关理论进行科学的吸收，而这一些都源于对软件开发部门现有状况正确的认识和评估。
不仅公司的工资标准要严格执行上级的有关规定，即是奖金也相对固定的。
所以，对运用物质激励手段调动软件开发管理人员的权限是有限的。
另外，公司是从传统国有企业的转换，员工对分配上的平均主义心理是现实的问题。
也就是说，收分配要拉开差距，但要有个“度”。
在考虑提高软件开发管理者的积极性的同时，更要充分考虑企业普通员工的心理承受能力，保证企业稳定。
所以，应本着四条原则确立、不断完善软件开发管理者的激励约束机制：一是责任、业绩和报酬相一致的原则。
这是最基本、最重要的原则。
约束激励机制是否有效，关键问题是能否建立起与项目管理者的创造性劳动、敏感性职责和风险性岗位相对称的高额报酬制度。
试析建立企业经营者有效的激励与约束机制
试析建立企业经营者有效的激励与约束机制引言在现代企业管理中，建立有效的激励与约束机制对于企业的发展至关重要。
激励机制能够激发经营者的积极性和创造力，促进企业的创新和发展；而约束机制则对经营者进行监督和规范，防止其滥用权力和违背企业利益。
本文将从激励和约束两个方面，分析如何建立有效的机制来管理企业经营者。
一、激励机制的重要性激励机制是促使经营者充分发挥潜力和实现个人和企业目标的关键手段。
通过激励经营者积极工作，企业可以提高生产效率、降低成本，并推动企业的创新和竞争力的提升。
1.1 理解经营者的动机企业经营者是企业的关键决策者和执行者，了解他们的动机和需求是建立激励机制的前提。
经营者的动机通常包括经济回报、权力和地位、成就感和自我价值实现等。
根据经营者的动机设置合理的激励方式，能够激发他们的积极性和创造力。
1.2 激励手段的多样性激励手段包括经济和非经济两个方面。
经济激励主要是通过薪酬、奖金、股权等形式给予经营者直接的经济回报；非经济激励则包括晋升机会、培训发展、工作环境优化等。
合理地激励手段的选择和搭配，能够更好地满足经营者的不同需求，提高激励的效果。
1.3 激励机制的风险激励机制也存在一定的风险，过度的激励可能导致经营者的目标与企业的长远利益发生冲突。
因此，激励机制需要合理设置，要考虑到经营者的个人动机与企业整体目标之间的平衡。
二、约束机制的作用约束机制可以对企业经营者进行监督和规范，防止其滥用权力和违反企业利益。
它对经营者的行为进行约束，促使其在合规的框架下进行工作，确保企业的稳定运营和长期发展。
2.1 法律法规和内部规章制度法律法规和内部规章制度是约束机制的重要组成部分。
企业需要建立完善的内部制度，明确各级管理人员的职责和权限，并对违法违规行为进行严肃处理。
同时，要密切关注法律法规的变化，及时调整约束机制。
2.2 监督与问责机制监督和问责机制可以有效地约束企业经营者的行为。
可以借助内部审计、监察部门、董事会等对经营者的行为进行监督，制定明确的问责制度，对违规行为进行处理和制裁，确保企业经营者的行为合规。
公司概论第4次形考任务
公司概论第4次形考任务专题分析：在所有权和经营权分离的现代公司中，作为委托人的股东拥有公司的最终控制权，作为代理人的经营者拥有公司的经营管理权，因而产生代理问题。
请阐述为什么要对经营者进行激励和约束，在我国目前情况下，怎样对经营者进行激励和约束？要求：学生根据题目范围上网查阅、收集相关资料，在给定的主题范围内，自行确定一个标题，撰写一篇小论文。
小论文字数在1000～1500之间。
要求主题突出，观点明确，联系实际，有自己的见解。
结构完整，层次清楚，语言简洁通畅，不得抄袭。
回答：随着民航新的体改到位与正常运转，企业股份制改造也得到逐步地推进，这无疑是行业发展所需要的。
然而，当前行业出现的一些问题却令人担忧：如某些企业经营者的行为与所有者的目标偏离，既给企业造成了损失，也加大了国有企业的风险和危机，而对经营者行为激励与约束机制的缺失则是重要原因。
笔者以为，解决这个问题当从强化对经营者的激励与约束入手，切实做到企业改制到位，对企业的管理特别是对经营者的管理也必须到位，以确保经营者的行为体现所有者的意志，避免类似中航油XXX事件的重演。
企业管理主要是人的问题，特别是经营者的问题。
现在民航企业改制虽到位，但管理还没有到位，特别是对经营者并没有建立有效的激励与约束机制。
一方面对经营者激励不足，从客观上影响了经营者的积极性，导致个别人搞“灰色收入”，造成企业收益的流失；另一方面还没有建立起配套的运用市场要素约束经营者行为的机制，导致某些经营者我行我素。
因此，探讨和建立对民航企业经营者的激励与约束机制不仅重要而且迫切。
重点是实现对经营者选择、监督管理、激励、约束和淘汰工作的程序化、规范化和可操作性一是引入竞争机制，改进选择经营者的方式。
可面向全行业、面向社会，按照竞争择优原则选聘民航企业经营者竞争不能停留在形式上，应是思想道德、学识水平、综合素质、实际能力、以往业绩等多方面的竞争。
要通过建立一套企业经营者资格评价体系，对经营者原经营业绩、相应实践经验的考核评审并得出评估指数，以决定其相应的管理等级和所能管理的企业规模及档次，实现经营者衡量标准的科学化和数量化，变企业经营者的行政级别为技术级别。
如何对我国的企业经营者进行激励与约束
如何对我国的企业经营者进行激励与约束在股份公司中，企业财产的存在形式在价值形态上表现为股东们所持有的股票，在使用价值形态上表现为企业可独立支配的资产。
这一分离导致了执行经理取代所有者掌握企业控制权，经理控制企业取代业主企业成为现代企业的主要组织形式。
这就为委托人和代理人之间产生了代理问题的准备了条件，这也是经营者激励与约束问题的根源。
经营者激励与约束问题产生的根源在于（1）委托人与代理人之间利益目标不一致（2）委托人与代理人之间的信息不对称；（3）委托人与代理人之间的责任和风险不对称；（3）委托人与代理人之间的信息不对称。
在我国目前情况下，主要体现在以下五个方面：1、对经营者激励不足，约束机制不健全，监督控制作用不强，可以说，经营者的收益大、风险小，权限多、控制少，从客观上影响了经营者的积极性和主动性，导致个别人搞“小金库”，造成企业收益的流失；另一方面还没有建立起配套的运用市场要素约束经营者行为的机制，导致某些经营者我行我素。
因此，探讨和建立对企业经营者的激励与约束机制不仅重要而且迫切。
重点是实现对经营者选择、监督管理、激励、约束和淘汰工作的程序化、规范化和可操作性一是引入竞争机制，改进选择经营者的方式。
2、加强监督，规范经营者行为。
针对当前对企业经营者监督中存在的难点和问题，有必要采取切实可行的措施，改变以往对经营者监督乏力和监督滞后的现象，不断完善监督制度，规范监督程序，努力在对经营者实行有效监督的制度创新上有新的进展。
同时，在做好国有资产管理基础工作、摸清企业国有资产存量基础上，要加强财务审计监督除严格执行任前、任中、任后“三步审计”外，还要定期上报经具有法人资格的会计事务所审查验证的年度财务报告及相关资料，在此基础上建立国有资产运营的全面监控体系，以对、资产运营状况等有关信息进行记录、分析、处理，并作为对企业经营者考核评价的主要依据。
3、是提高和加强激励层次。
对经营者的激励关键是要将经营者的报酬与其经营业绩有机地结合起来，使经营者的利益与所有者的利益紧密相连。
浅析企业经营者的激励约束机制
引言 (1)一、企业所有者与经营者的关系 (1)二、企业对经营者的激励机制的内容与设计 (2)（一）物质激励两种组合模式 (2)（二）精神激励 (3)三、企业对经营者的约束机制的内容与设计 (4)（一）法律约束 (4)（二）内部治理机制约束 (4)（三）外部治理机制约束 (4)四、我国国有企业经营者激励约束机制的现状 (5)（一）激励强度不足 (5)（二）激励方式单调 (6)（三）短期激励加强和长期激励不足 (6)（四）经营者收入分配不规范 (6)五、政策基于现状，完善激励约束机制，实现企业经营目标 (6)（一）健全企业对经营者的激励机制 (7)1、构建市场竞争机制，打造环境激励 (7)2、构建薪酬管理机制，实现报酬激励 (7)3、构建精神激励机制，实现精神激励 (7)4、构建经营者保险机制，实现保障激励 (8)5、建立绩效考评机制，达到考核激励 (8)（二）健全企业对经营者的约束机制 (9)1、权力的约束机制 (9)2、制度约束机制 (9)3、市场约束机制 (10)六、结论 (10)参考文献 (11)企业是国民经济的细胞，当今世界尤为如此。
“细胞”发育的好坏便于国民经济的发展状况密切相关，其治理水平更是牵动着国民经济的神经。
2008年世界金融危机的爆发，引起了世界范围内对公司治理问题的高度重视，并掀起了改善公司治理的国际性浪潮。
公司治理的核心，就是通过一整套包括正式、非正式、内部及外部的制度或机制来协调公司与所有利益相关者之间的利益关系，以保证公司决策的科学化，从而最终维护公司各方面的利益。
然而这一整套的制度或机制的核心是，企业所有者对经营者制定的激励与约束机制。
一、企业所有者与经营者的关系国有企业的一个很明显特征是所有者控制，企业的重要决策都是有所有者决定，甚至很多的中小型企业完全由所有者经营。
具体说，国有企业由分管的政府部门运作，乡镇企业主要由乡镇政府部门运作，私有企业的一切经营活动完全由所有者控制。
浅析经营者激励与约束
浅析经营者激励与约束一、激励与约束的概念及理论分析激励与约束是企业经营中的两个重要的管理手段，对于企业经营者在管理员工、策划营销方案等方面具有一定的影响力。
从理论上说，激励是指提高员工积极性、创造性和创新能力等的一种手段，领导者可以通过激励员工的行为或是诱发员工内在的动机，达到企业目标。
约束则是指一些行动或规定，可以使员工能够遵循制定的目标和标准来进行实施，从而达到企业预期的目标。
二、激励与约束的应用1. 激励制度的落实制定合理的激励制度是企业管理者的一项基本工作，可以通过选择激励方式，为员工提供良好的工作环境和优厚的薪资待遇，从而激励员工提高工作效率和绩效。
例如，一些企业采取绩效考核的方式，对员工的绩效情况进行评估，通过给予表彰奖励，激发员工的工作热情和活力，提高工作效率和质量。
2. 约束规范的制定及执行约束制度的建立是保障企业良性发展和实现战略目标的前提。
企业管理者应制定相关规定来规范员工的行为，防止员工的一些不当行为对企业利益造成影响。
同时，为了使约束制度发挥出最佳效果，企业也应该建立一套严格的过程监管与评价机制，确保约束规范的执行。
3. 促进价值观形成建立正确的价值观对于企业的长期发展至关重要，管理者应该通过各种方式、各种途径，使员工获得更多的教育和培训机会，培养员工积极向上的心态和良好的价值观念，从而消除员工的消极情绪，提高员工的工作热情和信心，为企业的长远发展打下良好的基础。
4. 激励与约束的协调应用企业管理者需要根据具体情况，合理搭配激励与约束手段，以达到协调应用的效果。
例如，在员工分配时，不能只按照绩效来分配奖金，而忽视员工的费用及个人的贡献；在约束方面，不能只依靠传统的制度保障方式，而忽略人性化管理方法。
5. 全员参与、共享收益激励和约束一般都针对员工，但是企业经营者更应关注整个企业的发展和利润。
因此，管理者需要激发整个企业的积极性，让全员参与到企业发展中，并因为自己的努力共享企业的利润，以达到企业全员员工的全面参与与共赢。
对经营者进行激励与约束的原因和措施
对经营者进行激励与约束的原因和措施一、激励与约束经营者的原因对经营者进行激励与约束之所以必要，其根本原因在于公司制度的实行。
在公司制度下，企业的财产关系由“两权合一”转化为“两权分离”，即所有者拥有对企业财产的终极所有权，而经营者拥有对企业财产的经营权。
在两权分离条件下，必需对经营者进行激励与约束的原因如下：1．委托人与代理人之间的利益目标不一致。
（1）委托人（所有者）的利益目标是资本增值和资本收益最大化，最终表现为对利润最大化目标的追求。
（2）代理人（经营者）的利益目标是自身效用最大化。
经营者的自身效用是货币收入和非货币收入的一个函数。
由于其货币收入要由董事会根据其经营业绩来决定，以至于经营者为谋取自身效用最大化的目标便转向非货币收入，如追求奢侈的办公条件、气派的业务旅行、公款吃喝等。
凡此种种通常都必须以牺牲股东利益为代价。
2．委托人与代理人之间的信息控制不对称。
代理人可以全面掌握企业经营信息，而委托人则不能。
3．委托人与代理人之间的责任和风险不对等。
资产所有者对企业经营承担最终的责任，而代理人承担的责任仅以损失自身的名声和职位为限。
二、针对我国目前的情况应实行如下激励与约束措施1.建立经营者任命、聘任双轨制。
国企经营者，通常采用政府任命的方式。
产权明晰则必然要求改革经营者使用机制。
在现代企业中，如果股东对经营者不满意，可以解聘他们。
因为经营者的行为关系到各位股东的实际利益，所以他们选董事、厂长自然会慎之又慎。
国有企业的性质，决定了企业领导的任免权属于主管部门或国有资产管理机构。
多年来上级任免的实践证明，一方面，由于政府缺乏充分的信息了解企业的真实情况，所以上级任免很难做到准确无误，也难在企业经营效益和发展受到损害时能及时更换企业领导人。
因此，为避免主管部门不正确行使职权，造成国家和企业利益的损害，应建立任命、聘任双轨制，就是：国有资产管理机构只任命董事长，而经理则由股东大会或职工代表大会按法定程序提出推荐和罢免的建议，最后由董事会决定聘任、罢免。
经营者的激励与约束
重难点辅导四一、经营者激励与约束问题产生的根源是什么？1．委托人与代理人之间的利益目标不一致。
委托人追求公司收益的最大化，表现为对利润最大化目标的追求；而代理人的利益目标是自身效用最大化。
2．委托人与代理人之间的信息不对称。
代理人直接经营企业，其掌握的信息和个人经营行为是大量的、每日每时发生的，委托人对企业经营者努力程度的了解往往是表面的和“账面”的，因而很难判断经营者是否已经为追求股东的最大利益尽了最大努力。
3．委托人与代理人之间的责任和风险不对等。
一旦企业发生意外，责任和风险由资产所有者来承担；代理人的损失最多只是自身的名声和职位，这与所有者可能血本无归的实际责任和风险是无法相比的。
二、期权与期股的区别何在？1．获得物不同。
在期权制中，企业家获得的是一种权利，这种权利可以履行，也可以不履行。
在期股制中，企业家获得的是股份或股票，是一种凭证。
2．收益获得的来源不同。
在期权制中，企业家主要靠买卖股票的价差获得收益。
在期股制中，企业家是从企业利润增长的部分按一定比例获得收益。
前者分享资本，后者分享利润。
3．收益获得的方式不同。
在期权制中，企业家行权前分文不得，行权后一次性获得全部收益。
在期股制中，企业家获得股票或股份后，就有了分红权，在期股价款支付完毕后享有全部收益权，可以全部变现股票，也可以留存一部分股票继续享受分红。
三、经营者年薪制的设计与配套机制如何？1.基本年薪的设计。
基本年薪是经营者劳动性报酬的收入，用于解决经营者基本生活问题。
我国目前国有企业经营者基薪设计除了要遵守最低工资(维持生存及劳动再生产)原则外，还要考虑以下因素：(1)企业规模。
(2)企业平均工资水平。
(3)行业工资水平。
(4)行业之间的差距。
2.效益年薪的设计。
效益年薪是指经营者年度应得到的与企业经营状况挂钩的经营风险收入。
运用企业业绩评价指标体系确定经营者的效益年薪，主要需要考虑以下几个因素:(1)效益年薪的计算基础。
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浅谈对经营者的激励和约束
为什么对经营者进行激励和约束？
经营者阶层的异化是所有权与经营权分离带来的副产品。
所有权与经营权
分离，即分权模式在东欧原社会主义国家的经济体制改革中扮演过重要角色。
它从理论上对改革实践进行了概括与阐释，并成为指导改革的重要经济理论之一。
波兰经济学家W•布鲁斯首先提出了分权理论。
布鲁斯认为选择分权模式的
目的是赋予国有制“社会所有制的特征”，从而使社会主义国家的生产资料所
有制能够符合社会所有制的两个基本标准：第一，对所有制对象的处置必须是
为了社会利益；第二，所有制对象必须是由社会来加以处置。
分权模式与传统
的社会主义经济运行模式——集权模式的区别在于：集权模式在中央和企业两
级均采用集中决策方式，只是在个人消费决策上采取分散方式，而分权模式将“一般的或日常的微观经济决策”分散化，即由企业主要依据市场机制自主决策。
由中央和企业分别掌握宏观经济决策权和企业微观经济决策权的经济运行
模式，即是分权模式。
如何激励和约束经营者？
现代企业中的两权分离，使企业所有者和经营者成为了两个相对独立的行
为主体。
所有者追求的是最大的投资回报，他的一切利益都来自企业的发展，
而经营者的行为目标是多元的。
除了个人的经济利益目标外，还有名誉社会地位、权势。
自我价值的实现等个人目标。
经营者对其经济利益及其它个人目标
的追求有可能损害所有者的资本收益。
因此，在现代企业构建一种所有者利益
和经营者利益相容的经营者行为的激励与约束机制是至关重要的。
1、如何激励经营者
对经营者进行有效的激励，防止经营者偷懒和经营者在经营范围内利用职
务的便利，以损害投资者的利益为代价追求其个人目标，是保证所有者的资本
收益的重要举措。
（1）对经营者的物质激励
一是实行结构性报酬制度。
可以把经营者的报酬分为两部分：一部分作为
固定薪金（或称基薪），一般来说其数额以能维持其个人与家庭生活为准；另
一部分作为风险收入，完全与经营绩效挂钩。
基薪的多少，应与企业规模及职
工平均工资性收入挂钩，这样做可以找到合理的参照点。
二是实行职位消费制度。
职务消费的标准往往是经营者表明自己身份的一
种象征的需要，因此也是一种激励手段。
一是实行在职消费定额，对于超出定
额的部分由经营者自己承担，对于节约的部分归经营者所有；二是将职务消费
货币化，即核定经营者的准许职务消费指标，将现金直接打入经营者的个人帐户，同时取消这些费用的公款列支，这样既可以为企业节约成本，又可使经营
者的货币收入提高从而激励其节约开支；三是将企业销售收入等代表公司经营
规模的指标按一定比例确定经营者的职务消费标准定额，使职务消费总量处在
受控的状态。
三是实行股票收入激励。
股权收入是指经营者的分红收入或红利，是指经
营者由于持有企业实际或“虚拟”股权而在年度或若干年后享受到现金、实物、红股、补充养老保险基金等等的权益。
（2）对经营者的精神激励
经营者除了追求个人物质利益最大化以外，还具有强烈的实现自身人力资
本价值的精神欲望，他们在实现其人生价值的需要上，甚至超过了对物质财富
的需要。
精神激励可采取以下方式：一是尊重和保护经营者应有的权力，二是实
行优质资产向优秀经营者集中，三是为经营者创造良好的公平竞争环境，四是激发经营者的职业道德观，五是给予经营者相应的荣誉地位待遇。
2、如何约束经营者
在两权分离状况下，为了使经营者的行为保持着良好的状态，除了使用各
种激励手段之外，还必须建立有效的约束机制，这才能保证企业在经营者的率
领下跑得快、走得正，充分符合出资人及社会的要求。
（1）把好入口关，是对经营者进行约束的始点
选聘一个综合素质优秀的经营者不是一件容易的事情，这个工作可以由投
资者及某些经营者评估及审计机构共同组成评聘委员会，对选聘对象进行考评。
初选合格的经营者，还应进行试用。
只有通过试用才能真正了解经营者的全面
的实际能力，试用合格者，再签订聘任合同。
聘任合同是一个非常重要的环节，它是约束、激励经营者的最重要的手段之一，是考核、评价、奖惩经营者的重
要标准，是经营者任期到后是否续聘的依据。
聘任合同中载明的经营目标以及
对完不成经营目标将如何处罚是保证经营目标实现而对经营者采取的约束手段。
（2）建立完善的经营者约束制度
一是实行经营者风险责任制度，二是建立和完善法人治理结构，三是对
经营者经营过程的约束制度。
（3）正确设置权限，实行授权约束
一是授权范围要适当，即既要保证经营者从事经营管理工作必要的权力，
又不能因权力过大，以致于投资者对企业的重大方向的把握失控。
二是授权应当明确、具体，便于监督，防止出现权力、责任真空，造成企
业损失。
三是授权要因时制宜，针对不同时期企业的现状、经营阶段、经营者素质
是处于验证阶段，还是成熟信任阶段来调整授权内容。