国有企业经营者激励与约束制度
国有企业经营者激励约束机制研究
国有企业经营者激励约束机制研究国有企业经营者激励约束机制是指为了调动国有企业经营者的积极性和创造力，同时约束其行为，保护国有资产安全和提高经营绩效而设置的一系列制度机制。
在国有企业与发展的背景下，构建有效的经营者激励约束机制，成为保证国有企业健康发展和提升其国际竞争力的关键所在。
国有企业的经营者激励约束机制应具备以下几个方面的内容：首先，国有企业的经营者激励约束机制应当设置合理的薪酬体系。
薪酬应该与经营业绩挂钩，通过与企业经营业绩挂钩的薪酬激励，使经营者真正体会到“高业绩得高薪酬，低业绩得低薪酬”的回报机制，激发其积极性和创造力。
其次，国有企业的经营者激励约束机制应当建立科学的绩效考核体系。
通过设定明确的绩效目标和绩效考核指标，对经营者进行监控和评估，确保其工作成果与企业整体目标的一致性，并能够适时调整和激励。
第三，国有企业的经营者激励约束机制应当设置有效的权责对等机制。
通过明确经营者的权力与责任，使其在拥有一定的管理权限和决策权的同时，也要承担相应的责任和风险。
同时，建立健全的内部控制体系，对经营者的行为进行规范和约束。
第五，国有企业的经营者激励约束机制应当建立有效的监管机制。
在国有资产管理部门和监事会的监控下，对经营者的行为进行监督和约束，确保其遵循法律法规和企业规章制度，杜绝腐败和滥用职权的行为。
最后，国有企业的经营者激励约束机制应当营造良好的企业文化和价值观。
通过培育和宣传企业核心价值观，树立正确的经营理念和行为准则，倡导诚信、责任和奉献精神，使经营者在企业文化的引导下，始终保持正确的价值取向和行为规范。
在构建国有企业经营者激励约束机制的过程中，还需要注重制度创新和实际操作的有效衔接。
不同国有企业的特点和环境差异，需要有针对性地进行制度设计和，确保制度落地生根，发挥有效作用。
同时，必须要建立起广泛的监督和反馈机制，及时发现和纠正制度中存在的问题，并进行有效调整和改进。
综上所述，国有企业经营者激励约束机制是促进国有企业发展的重要保障。
国有企业经营者激励约束机制论文
国有企业经营者激励约束机制研究摘要：近年来，国有企业“59岁现象”和“穷庙富方丈”现象的出现，使企业经营者激励机制和约束机制的建立成为人们关注的焦点。
本文就国有企业经营者激励机制低效的原因分析，提出建立国有企业经营者激励约束机制的对策建议。
关键词：国有企业经营者激励约束一、国有企业经营者激励机制效率低下的原因分析1.原因一：现代企业的所有者与经营者是一种委托人与代理人之间的契约关系，且两者关于代理行为存在着严重的信息不对称性，这就产生了经营者运用欺瞒委托人的办法来满足个人效用的可能性，解决这个问题的途径，就是将经营者享有剩余索取权和享有剩余控制权有机结合起来。
国家是国有企业唯一股东或最大股东，这意味着政府对企业有很强的干预权，国家要承担企业绝大部分的经营风险，这使得国有企业所有权关系模糊，依然没有能够解决好国企所有权与经营权分离所造成的“代理问题”国有企业不能完全按市场竞争的方式生存和发展，不能成为真正自负盈亏的市场竞争主体，这一切是形成有效激励机制的根本性障碍。
2.原因二：尽管一些地区运用人才市场来公开招聘经营者，但大多数国有企业的经营者仍然是由上级主管组织部门直接任命。
由于任命国企经营者的政府部门不是企业真正的所有者，始终缺乏产权动力激励机制和有效约束机制，往往不是根据经营能力，而是配合个人喜好、依据应聘者的政治资历来选聘经营者。
这种选拔任用制度严重制约了企业家阶层的形成和发展，还易导致某些经营者偏好于追求在职期间的短期化经济效益和轰动性宣传效果来谋求个人升迁。
3.原因三：对国企经营者的激励基本上只有在岗时的激励，没有根据他在岗时的业绩表现给予离职后的奖励。
由于企业的经营者离职后缺乏社会保障和制度化报酬，个别经营者在岗时做出将国有资产转移为个人财产的卑劣行径以谋求离职后的生活保障。
4.原因四：绩效考核是保障并促进企业内部激励机制有序运转所必须的一种管理行为，绩效考核所确定的工作业绩为物质激励经营者提供了参考性依据。
国有企业三项制度改革方案
国有企业三项制度改革方案随着市场经济的不断发展和国有企业的发展，国有企业所面临的问题也越来越突出。
为了进一步提高国有企业的竞争力和生产效益，需要进行三项制度。
具体方案如下：一、国有企业的经营体制当前，许多国有企业的经营效益较差，主要原因是由于经营体制僵化、管理机制不完善等问题。
因此，需要国有企业的经营体制，引入市场化的经营机制和现代化的管理手段，促进企业的发展。
首先，国有企业应该改变过去政府一切、企业一定的管理模式，实行董事会领导下的企业经营管理模式。
董事会由企业的所有者、职工代表以及合适的专业人士组成，负责制定企业的经营方针和战略决策，确保企业的长远发展。
其次，国有企业需要建立职业经理人制度，吸引和培养高素质的管理人才。
职业经理人制度可以降低政府和企业间的干预，使企业的经营与政府的管理相分离，提高企业的灵活性和竞争力。
另外，国有企业还需要加强内部治理机制，建立健全的内部控制体系。
通过完善内部控制制度，加强财务监管和风险控制，防止腐败行为的发生，提高企业的透明度和法治化程度。
二、国有企业的激励与约束机制为了激发国有企业的活力，需要建立科学合理的激励与约束机制，提高企业的工作积极性和竞争力。
首先，需要建立以市场为导向的薪酬体系。
通过与市场接轨，确定企业职工的薪酬水平，让企业员工的工资与业绩挂钩，激励员工的工作积极性和创新能力。
其次，建立包括股权激励、职务晋升等在内的激励机制。
给予优秀员工股权激励，使他们与企业利益紧密捆绑，从而大大提高员工的工作积极性和责任感。
同时，建立公平公正的晋升机制，确保人才的合理选拔和流动，激励人才的发展和进步。
另外，在约束机制方面，需要建立健全的内部监督和外部监管机制，防止职务违法行为和腐败行为的发生，确保企业的规范运作和公平竞争。
三、国有企业的资产管理体制国有企业的资产管理问题一直是一个亟待解决的难题。
为了提高国有企业的资产效益和保值增值能力，需要国有企业的资产管理体制。
完善国有企业经营管理者激励与约束机制的几点设想
在 衰退 期 、 投入 期和 成长前 期 的企业 ， 其 应 充 分考 虑 各利 益 相关 者 的利 益要 求 ． 结 合 企 业 内部 管 理 要 求 以及 经 营 者 的 能力 水 平 ，从利 益 相 关者 管 理绩 效 、 企 业 内 部 经 营 管理 绩 效 和经 营 者 能 力 水 平 三 个方 面 ． 建立 一 种适 应 价 值管 理 要 求 、 经营 者 绩效 进 行 全 面评 价 的指 标 对 体系（ 表 １。 见 ） 表 １中 的 指标 体 系 将 经 济 增 加 值 引入 评价 体 系 中 ． 同时 引入 一 些非 财 务 指标 反 映价 值创 造 的过 程 ． 以衡 量 企 可
几点设想术 完善国 有企业 经营管理者激励与约 束机制的
肖 飞 １ 黄 如 安 ２ 刘 燕花 ２
（ ６ ４ １６ ４ ０部 队后 勤部 财务 科 河 北 石 家庄
摘
０ ０ ８ ２军事 经济 学 院 湖 北 武汉 ５０１
４ ０３ ） ３ ０ ５
要： 国企 经营 者的 激励 与 约束 机 制是 否 高效 直接 关 系到 经 营者 “ 军” 用的有 效发 挥 和 国企 又 领 作
模 式 ， 从 财 务 、 客 、 部 业 务 流 程 和 它 顾 内 学 习 成 长 四 个 维 度 综 合 评 价 企 业 经 营
有所 区别 ． 可通 过 引 入经 营 难 度 系数 如
进 行 调 整 １ ． 改 进 国 企 经 营 管 理 者 评 价 考 核 的 ３ 具 体 方 法
在 考 核 评 价 国 企 经 营者 才 能 和 绩 务 指 标 与 非 财 务 指 标 的 平 衡 及 关 键 业 该 根 据 情 况 有所 区 别 同 一 类 别 企 业
激励与约束制度
国有企业激励与约束制度一．激励与约束制度概述激励约束，即激励约束主体根据组织目标、人的行为规律，通过各种方式，去激发人的动力，使人有一股内在的动力和要求，迸发出积极性、主动性和创造性，同时规范人的行为，朝着激励主体所期望的目标前进的过程。
激励约束是现代经济学和管理学的重要内容，它一般包括五个基本要素，即激励约束主体、客体、方法、目标和环境条件，是解决谁去激励约束、对谁激励约束、怎样激励约束、向什么方向激励约束以及在什么条件下进行激励约束的问题。
正确把握激励约束的五个要素，对建立有效的激励约束机制至关重要。
激励与约束有着不同的功能，两者又是相辅相成的，缺一不可。
但首先是激励，没有激励就没有人的积极性，而没有积极性，一切经济发展就无从谈起。
同时，每个人要对他的经济后果负责任。
也就是说，他的行动要受到约束。
在实际工作中，要具体情况具体分析，在偏重激励或者约束之间适当地做出选择。
只有把二者很好地结合起来，才能调动经营者的积极性，并与所有者利益一致，实现激励兼容。
任何激励与约束制度都要遵循以下三个原则：一、委托人利益最大化；二、代理人参加工作的收益不小于不参加工作的收益，即参与约束：三、代理人为委托人利益尽最大努力工作时得到最大收益，即激励相容约束。
显然，任何形式的平均分配主义(大锅饭和固定报酬制)及累进税率制都是低效的。
美国马里兰大学教授钱颖一指出：“市场经济与计划经济的区别不仅是否用价格配置资源，更本质的是激励与约束制度不同”，“激励与约束都是市场经济中很本质的东西，在有效配置资源的背后起了根本性的作用。
产权也好，公司治理结构也好，最终是为了提供一个非常强有力的激励机制，同时对决策人提供约束制度。
”二．弊端总的来说，国有企业激励与约束制度的实施的主要问题是：激励不足，约束软弱。
激励不足主要体现在：1，企业管理及经营者收入水平不高，固定。
国有企业家及员工所创造的价值与他们所获得的报酬相差悬殊，同时付出的劳动多。
激励与约束制度.doc
激励与约束制度1国有企业激励与约束制度一．激励与约束制度概述激励约束，即激励约束主体根据组织目标、人的行为规律，通过各种方式，去激发人的动力，使人有一股内在的动力和要求，迸发出积极性、主动性和创造性，同时规范人的行为，朝着激励主体所期望的目标前进的过程。
激励约束是现代经济学和管理学的重要内容，它一般包括五个基本要素，即激励约束主体、客体、方法、目标和环境条件，是解决谁去激励约束、对谁激励约束、怎样激励约束、向什么方向激励约束以及在什么条件下进行激励约束的问题。
正确把握激励约束的五个要素，对建立有效的激励约束机制至关重要。
激励与约束有着不同的功能，两者又是相辅相成的，缺一不可。
但首先是激励，没有激励就没有人的积极性，而没有积极性，一切经济发展就无从谈起。
同时，每个人要对他的经济后果负责任。
也就是说，他的行动要受到约束。
在实际工作中，要具体情况具体分析，在偏重激励或者约束之间适当地做出选择。
只有把二者很好地结合起来，才能调动经营者的积极性，并与所有者利益一致，实现激励兼容。
任何激励与约束制度都要遵循以下三个原则：一、委托人利益最大化；二、代理人参加工作的收益不小于不参加工作的收益，即参与约束：三、代理人为委托人利益尽最大努力工作时得到最大收益，即激励相容约束。
显然，任何形式的平均分配主义(大锅饭和固定报酬制)及累进税率制都是低效的。
美国马里兰大学教授钱颖一指出：“市场经济与计划经济的区别不仅是否用价格配置资源，更本质的是激励与约束制度不同”，“激励与约束都是市场经济中很本质的东西，在有效配置资源的背后起了根本性的作用。
产权也好，公司治理结构也好，最终是为了提供一个非常强有力的激励机制，同时对决策人提供约束制度。
”二．弊端总的来说，国有企业激励与约束制度的实施的主要问题是：激励不足，约束软弱。
激励不足主要体现在：1，企业管理及经营者收入水平不高，固定。
国有企业家及员工所创造的价值与他们所获得的报酬相差悬殊，同时付出的劳动多。
国有企业激励与约束机制的探讨
参考文献 ：
『１ 德．人 力 资 源 开 发 与 管理 》北 京 清 华 大 学 出版 社，９ ６ １张 《 ． １９ 『１ 宝 元 ． 代 企 业 人 力 资 源 管 理 精 要 ． 京 ： 济 科 学 出 崩 ２李 现 北 经
社 ．０ ２ ２０
１企 业 内部 约 束 机 构 形 同虚设 ． 我 国国 有企 业 中 。对 高 层 管 理 的 约 束一 般 由企 业 主 管 部 门 来 执行 ． 主管部门又受高层管理领导 ， 但 因此 ， 即时 国有 企 业 有 约 束 机 构 也 形 同虚 设 ， 且 在 约 束 制 定 、 行 及 执 行 过程 中 ， 乏 明 确 并 施 缺 的 内容 和统 一 的要 求 。 约束 机 制 只 是 形 式 上 的 摆 设 。 例如 ， 司 的 公 董 事 会 和 监 事 会 ， 一 定 程 度 上 是 有 名无 实 ， 其 是 监 事 会 ， 国 在 尤 在 有 企 业 中仅 仅 是 个 “ 花瓶 ”并 没 有 起 到 其 应 有 的 监督 作 用 。这 样 ， ， 很 容 易 滋 生腐 败 思 想 。
果 ， 束 主 体 （ 业 所 有 者 或 市 场） 约 束客 体（ 业 经 营 者 或 内 部 约 企 对 企
控 制 人１ 出适 时 、 正 的奖 惩 决 定 。 做 公
， 二 ， 经营管理者建立激励与约束机制的必要性 对
企 业 与员 工 实 际 上 是 一 种 委 托 代理 关 系 的关 系 。员 工 掌 握 着 企 业 的 经 营 控 制 权 ， 不 承 担 盈 亏 责 任 ， 有 风 险 ， 企 业 本 身 不 但 没 而 能 控 制 经 营 ， 能 通 过 员 工达 到经 营的 目的 ， 最 终 承 担 责 任 。 因 只 但 此 。 工 在 最 大 限 度 地增 进 自身 效 用 时 ， 能 做 出不 利 于 企 业 的 行 员 可
浅析国有企业经营者激励与约束机制
浅析国有企业经营者激励与约束机制关键词：国有企业；经营者；激励与约束机制摘要：构建高效的国有企业经营者激励与约束机制，对于推进国有企业改革具有重要的现实意义。
目前国有企业经营者激励与约束机制存在激励方式不当、对经营者约束弱化等问题。
应当建立合理的企业股权结构，促进资产所有者对经营者进行有效约束；切实规范股东大会、董事会、监事会、经理层的职权，使其相互制衡；建立健全长期有效的与现代企业制度相适应的激励与约束机制；规范和加强企业党组织对企业经营者的监督与约束。
我国改革的实践和国外经验证明:国有企业要在激烈的市场竞争中生存发展，遏制国有企业中的消极腐败现象，必须建立现代企业制度，必须建立高素质的经营管理者队伍，建立健全国有企业经营者激励与约束机制。
一当前我国国有企业经营者激励与约束机制的主要形式1.报酬激励机制一般而言，国企经营者的报酬包括固定工资、奖金、股票和股票期权等。
其中工资是稳定可靠的收人，没有风险，起到基本的保障作用，但激励作用不大;奖金与经营者的业绩紧密相关，有一定的风险，也有较强的激励作用，但易引起短期行为;股票和股票期权使经营者享有一定的剩余索取权，激励作用大，风险也大。
但若分析经营者的实际所得，可能既有工资(或年薪)和奖金、津贴等显性收人;又有“在职消费”或干部待遇等隐性收人;还有由于国内市场化程度不高、法制不健全、监督约束机制不完善等原因可能出现的“灰色收人”。
2.控制权激励机制国企经营者具有经营控制权。
经营控制权不仅可以给经营者带来地位方面的心理满足，而且可以使经营者具有职位特权，享受职位消费。
因此，依据企业的业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少也就形成了一种激励机制。
3.精神激励机制人的需求是多层次的，不仅有物质利益方面的需要，还有精神方面的需要。
对企业经营者而言，职位声誉、社会荣誉及地位也是激励他们努力工作的重要因素。
精神激励包括目标激励、职位激励、政治激励和荣誉激励等。
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国有企业经营者激励与约束制度
[内容提要]当前国有企业改革进入关键阶段，存量达十万亿的国有企业如何才能保证高效运营？其中经营者的作用至关重要。
为保证经营者的积极性，必须建立一套有效的激励与约束制度。
在所有国企中，竞争性国企是中国竞争力的代表，本文仅针对此类
国企讨论。
[关键词] 激励与约束制度委托代理公司治理结构
一、激励与约束概述
激励制度指组织为使组织成员的行为与组织目标相一致的制度，主要通过设立组织行为规范和依据组织成员的行为而进行奖惩来运行。
组织通过激励机制使组织成员有动机为实现组织目标工作。
同时，组织为防止组织成员的行为与组织目标相背离，建立了约束制度。
任何激励与约束制度都要遵循以下三个原则：一、委托人利益最大化；二、代理人参加工作的收益不小于不参加工作的收益，即参与约束；三、代理人为委托人利益尽最大努力工作时得到最大收益，即激励相容约束。
显然，任何形式的平均分配主义（大锅饭和固定报酬制）
及累进税率制都是低效的。
美国马里兰大学教授钱颖一指出：“市场经济与计划经济的区别不
仅是否用价格配置资源，更本质的是激励与约束制度不同”，“激励与约束都是市场经济中很本质的东西，在有效配置资源的背后起了根本性的作用。
产权也好，公司治理结构也好，最终是为了提供一个非常强有力的激励机制，同时对决策人提供约束制度。
”
二、产权与委托代理
产权指实际经营中形成的关于财产的权责利关系。
建立明晰的产权制度对激
励约束制度有重要的意义。
产权不同于所有权。
所有权反映的是静态的财产最终归属问题，无论是公有，还是私有，并无优劣之分。
产权反映的是支配运用财产的规则，由使用权、支配权、收益权组成，有效的产权制度是资源在国民经济各部门中按经济规律自由流动、组合的重要因素。
在激励约束制度中，讨论的显然是产权制度，而不是所有权制度。
按照科斯定理：当交易费用不为零时，初始产权界定和经济组织形式就会对资源配置产生影响。
在现实企业活动中，由于信息不对称的客观存在，企业内部交易费用存在，只有建立明晰的产权制度才能降低交易成本，实现资源的优化配置，保证委托人与代理人双方的权益。
如果产权界定不清楚，竞争越激烈负效用可能越大，如我们的很多国有企业进行“价格战”，产品价格低于成本，原因就在产权界定不清楚。
产权的意义在于使每个人对自己的行为后果承担相应的责任。
产权是最基础的治理结构，是最一般也是最重要的激励机制。
改革的过程不能绕过产权制度改革这一环节，这里不是互补关系。
当前国企的产权情况是：人人都是国企的所有者，但又都没有排他性权利，事实上人人都不是国企的所有者，从而导致了经营者权责严重分离，从资源的帕累托效率来看，明晰产权的指导资源配置的功能丧失，这也是国企低效率和“搭便车”行为大量产生的根源。
委托代理关系实质上是存在信息不对称的情况下，委托人与代理人就风险分担、剩余索取权、剩余控制权分配达成的契约关系。
所有者作为委托人，经营者作为代理人，双方的目标函数并不一致，为防止经营者道德风险，所有者在经营者同意承担部分风险的情况下，根据具体情况让渡部分剩余索取权、剩余控制权。
委托代理关系的形成是委托人与代理人之间博弈的过程，双方本着平等互利的原则，才能达到纳什均衡——任何一方无法单独改变自己的决策而增加效用。
完整意义上的企业是委托人与代理人以财务资本与人力资本的结合，是一种平等的契约关系，这很容易达到或接近纳什均衡，最后可能会达到帕累托最优。
而国企则不同，由于事实上不承认经营者的人力资本，国企并不是根据平等契约组建的，同时政府以委托人和市场经济裁判员的双重身份出现在企业中，导致委托代理关系的扭曲。
国企的所有权属于全体人民，政府作为人民的代理人行使剩余索取权、剩余控制权，同时作为国企经营者的委托人，行使监督权——这导致了“双重代理失效”。
由于政府实行首长负责制，由于政府首长意志常常与人民不一致（政府首长多追求政绩而不是人民福利），导致第一重代理失效；同时，由于政府对国企的监督不力及制度的缺陷，国企经营者并不承担经营风险，也不享有剩余索取权，却
享有剩余控制权——这导致了国企的“内部人控制”和经营者行为的
较大外部性——导致了第二重失效。
三、公司治理结构
公司治理结构是公司的内部结构与外部监督的市场机制的统一，是所有者、董事会、经营者的组织体系。
公司治理结构通过董事会、监事会、经理人之间的制衡，约束经营者的逆向选择行为；通过一套“年薪+奖金+养老金+股票期权”的激励机制使经营者行为外部性较大内在化，从而为股东利益最大化而努力工作。
当前国企公司治理结构的弊端主要体现在三个方面：1、内部监控机制缺乏导致“内部人控制”，由于国有一股独大导致股东大会和董事会形同虚设，而监事会只享有监督权和建议权，不享有决策权，处于事实上的弱势地位。
三方均衡被打破，无法实现对经营者的有效监督；
2、外部监督不健全，来自西方的中国公司治理结构没有西方完善的市场机制——证券市场不健全，股权全流通问题没有解决，同股不同权，股东“用脚投票”对经营者压力不大；借贷市场上，银行与国企的关系一直没有实现市场化；债券市场不发达，限制了国企融资的渠道；信誉市场尚未建立，中介机构独立性和信誉性差；
3、经营者薪酬制度缺乏激励性，应大力引进股票期权制度。
股票期权制度将经营者的人力资本转化为公司股本，使经营者利益与股东一致，同时由于行使期权有时限性，又可以使经营者行为具有长期性，避免短期功利主义行为，也有利于留住有能力的经营者。
四、国营经营者激励约束制度的政策建议
1、建立有效的经理人市场，经营管理是专业性很强的活动，国有企业的经营者不应当由政府部门指派或直接从政府部门中产生，而应当在经理人市场上由企业和经理人双向选择产生，这样才能使稀缺的经理人资源得到最优化配置，同时研究一套严格的经理人资格、资质评鉴制度，将一些水平低、信誉差的经理赶出经理人市场。
2、激励方式创新，引入股票、股票期权等激励方式。
一直以来国有企业与行政级别挂钩，对经理人的激励不是物质上的高待遇，而是“提拔升官”，在政企分开的大趋势下，改变这种激励方式，同时降低奖金、分红等在经理人收入中的比例，而主要通过股票、股票期权等长期激励方式使经理人的经营行为摆脱短期性，使其利益与企业长远发展相联系，只有这样才能培养出中国真正的企业家。
3、控制经理人职务消费，由于国家对经营者的监督不力，经营者事实上掌握着国有企业的控制权，从而导致了经营者庞大的职务消费，这事实上形成了经营者的“隐性收入”。
在实现企业经营者报酬结构多元化的同时，我们必须加强监事会对经营者监督约束、建立工会职代会对经营者行为制约，并进一步严肃财务纪律，健全财务制度，以抑制不公平、不合理的经营者职务消费。
4、改变股权结构，完善公司治理结构，加强对经营者的内部监控。
⑴在当前国有股和法人股不能在二级市场上流通的情况下，通过协议转让引进民营资本或外资，实现国有股减持，实现股权的多元化，利益主体的多元化必然导致对经营者制衡力量的多样化；⑵在上市公司中引进更大比例的独立董事，并建立一套使独立董事充分发挥其作用
的权责统一制度，约束经营者不合理行为；⑶改变以前监事会在公司治理中的“弱势地位”，真正赋予其监督职权，并建立对监事会履行职责的问责制度。
中国的公司治理结构是美国模式和德国模式的结合，但董事会的结构设计不如美国完善，监事会的职权又远弱于德国。
鉴于经理与董事的重合问题（尤其是总经理兼董事长）和股东大会的作用难以令人信服，应考虑将股东大会和董事会的部分决策权移交给监事会，建立经营者同时对董事会和监事会负责的制度，对经理人员的招、解聘应由董事会和监事会的联席会议决定，并赋予监事会对董事的质询权和解聘权。
从而在当前外部监督较弱的情况下，通过加强内部监督解决经营者约束问题。
5、提高资本市场的效率和会计信息的真实性。
二级市场上的收购、兼并会给经营者带来压力，为避免因公司被收购而被解雇以及由此带来的自身的人力资源的下降，经营者会努力提高业绩，使公司市值高于净资产值，减少被收购的可能性。
会计信息关系到经营者的业绩是否得到真实反映，必须建立一套严格的会计审核制度，才能真正实现经营者业绩的实际考核。