经理人如何管理下属
如何做好下属
找准位置、认清角色
三、下属角色的四项准则
（一）你的职权基础是来自于上司的委托或任命 即你是上司的代言人，你是上司的帮手，你是上司的替身。上司既然给
了你权力，同样也可以收回，你和上司之间是一种委托和代理的关系。所以 你不能越位，你必须多干，替上司去分担工作。思考问题的时候，要站到企 业的立场上、站到老板的立场上，这是你的角色所赋予你的职责。 （二）你是上司的代表，你的言行是一种职务行为
一个研究生到一家企业上班。上班刚一周，就洋洋洒洒地写了一 万多字的建议书，然后把这封建议书转到了公司老板那里，老板就在 上边批了两句话：第一句话是，如果这个员工有病，建议送医院；第 二句话是，如果这个员工没病，建议辞退。后来，有人就问这个老板 说，不是说鼓励员工提意见吗？这个老板说：我在这家企业干了几十 年了，这个企业存在什么问题我都知道，你一个刚来的大学生，还没 有一星期，就对这个企业指手画脚，说这个企业有什么问题，应该怎 么做。作为一个新进员工，你所做的应该是做好你的基础工作，做好 你的本职工作。
作为管理者，应坚决服从公司的规定、执行公司的规定。不要去 扮演领主，把自己当成下属的保护人是不对的，不能通过这种方式来 保护他，而应该提升他的业绩、增强他的能力。
找准位置、认清角色
误区五：错位 5.1向上错位，做上司对与错的法官 很多做下属的管理人员经常评价上司的对与错，其实，一个 下属是没有资格评价上司的对与错的，上司的对与错会由他的上 司来评价的，但是我们很多做下属的总是说，这个上司做错了， 那个上司没有资格。这是一种角色错位。 5.2向下错位，不愿意下放权力 有些中层领导不懂得授权，凡事都自己去干，没有节假日， 他的下属却变得越来越是什么都不会做。因此，作为管理者要学 会下放权力。一个高层的管理人员有85%的权力可以下放，一个 中层的管理干部有55%的权力可以下放，一个基层的管理干部也 有15%的权力可以下放。
职业经理人的管理思路及管理方法
职业经理人的管理思路及管理方法1、听懂。
当然，不要告诉她你正在运用“笨蛋法则”！------因为事情到最后总是要由一些傻瓜来完成.2、企业领导人借鉴的六大领导艺术：a) 感情投资，长线收益（学习刘备拜赵云和曹操祭典韦）b) 团队纪律，高于一切c) 信任下属，事不躬亲d) 严格自律，以身作则（曹操割发代首）e) 胸襟阔达，宽容心态f) 慧眼识人，任人唯贤（曹操不计前嫌运用降将）3、如何把员工当成“人”看4、领导者必须更加努力，通过对员工的包容、允许自我指导的工作方式和个性化的领导方式才能够建立个人忠诚度5、少即是多的服务原则和减法设计原则。
苹果公司非常善于使用我认为是三步走的方式。
这种方法的第一步是花大力气减少人们对帮助的需求，最后一步是在客户需要的时候提供卓越、充分并有效的帮助，并且让客户非常容易获得帮助。
6、衡量公司健康的两个指标：一是有多少人才还跟着公司共进退（老员工），二是客户的重复订单和消费行为是否得到再现和延续。
其中一个隐性指标是老板是不是在不务正业，整天乐呵呵的对待下属。
7、一件事情，从坚持一天到一周到一个月到两个月再到一年甚至更长，你会发现，你会不由自主地坚持就走下去。
8、有过自上而下惩罚，有功从下往上奖励9、培训不是给答案，而是给思路10、你之所以穷，并不是你不够勤奋，而是很大程度上因为你不为结果勤奋！不为他人的利益勤奋！11、抱怨是一种致命的病毒，职声中的抱怨不可取。
12、如果企业重视员工的想法，改善员工和管理者之间的交流方式，企业就会具有持续的活力。
13、英特尔的成功：a) 合作营销：与个人计算机制造商合作，授予他们使用英特尔商标的权利，借由他们的营销渠道，直接将英特尔推向终端；b) 消费者品牌打造：在消费者心中建立强大的品牌，以对英特尔形成认知保护，同时形成“挟品牌以令厂家”的掌控力14、流程顺畅的前提是，管理思维正确流程才能合理，执行者行为正确，流程才能顺畅，此外，流程表格必须科学，三者之间缺一不可，错误的思维和混乱的流程只能是害人又害己15、老板告诉得越少，下属就反馈得越少，信任是相对的，人都非常聪明16、科技公司应该由工程师来主导，而非管理经理，不要跟对手玩"特性/功能”竞赛，在同一层次超过他们17、雇用有激情的人，和有激情人的共事。
-经理人如何有效培育下属
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
➢课堂实习：下属工作责任心不强，你如何启发
辅导与培育下属
入职强化训练 （进气）
随岗 培训 （爆发）
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
专项训练 （压缩）
集训 轮训 （排气）
行动演变构成图
知识
态度
技能
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
行为
行动演变的过程
1.观念变，态度就会变 2.态度变，行为跟着变 3.行为变，习惯随之变 4.习惯变，人生必然变
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
话题
▪第一部分 管理者的角色 ▪第二部分 让下属变得能干——培育下属 ▪第三部分 做成功的教练型的上司
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
领导模式
S3参与式 （Participating）
分享想法并帮助其进行决策
S2教导式 （Selling）
解释你的决策并提供说明
S4授权式 （Delegating）
由其自己决策并执行
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
S1命令式 （Telling）
给予明确的指示并频繁进行监督
讨论题：2分钟
具体如下：一天，生产部陈经理接到成品车间班组长 小魏的报告，他们车间员工小王上周在宿舍偷走其下铺员 工小周40元，据他调查，小王是因为他哥哥月底要结婚， 作为妹妹的她想给哥哥买点贺礼，自己口袋中钱不够，但 因工资要到下个月才发放，刚好她看到小周将钱压在草席 下，她就先拿走，想等工资发放再还给她。现在行政部要 求按公司制度规定将小王开除，请陈经理帮忙说情，给让 小王一个机会留下来，她去年是公司的优秀员工，相信她 会改进的。请问假如你是公司领导，你会如何处理这件事 ？
经理人七步骤解决下属不听话
经理人七步骤解决下属不听话为什么下属总是不听话？好像在有意和你作对，就是不按你说的去做？为什么下属总是做不好？做出来的结果和你想象的不一样，相差很远，甚至南辕北辙？看完下面的四个原因你会发现，其实不是员工不听话，也不是员工做不好，是上下之间缺乏沟通造成的。
1. 下属不知道该做什么下属不知道该做什么主要表现为四点：（1）员工不知道什么是该做的；（2）员工不知道什么时候开始；（3）员工不知道什么时候结束；（4）员工不知道做到什么样的程度才算完成任务。
管理者在安排工作的时候，有没有用过“不赶”“不着急”“差不多就行了”“抓点紧”之类的词语？比如，“抓点紧”究竟如何做才算抓紧，你心里的“抓紧”与下属心里的“抓紧”可能不是一个概念，你的“抓紧”是一天就完成，下属觉得三天完成就已经抓得很紧了。
你无法控制别人想什么，但你可以控制别人做什么，你要做的就是明确地告诉员工你的时间要求，简单的办法是：“这个报告明天下午三点之前报上来就行。
”检讨一下在与下属沟通的过程中有没有用过这些词：“尽快”“尽量”“做好”“漂亮一点”“快一点”“好一点”“赶快”“还行”“应该”“可能”等等，这些都是不职业的沟通表现。
2. 下属以为他们正在按要求做有的管理者任务安排下去之后，就认为已经完成了自己的管理职责，接下来等待下属的结果就是了。
对于一少部分素质高的员工，管理者可以只管结果，不问过程。
但是，对于大部分员工来说，布置了任务远远不等于万事大吉，在完成任务的过程中，他们认为自己正在按照上司的要求在做，但是，做出来的结果却与上司的要求相差甚远。
问题出在哪里？缺乏任务过程的监控、反馈、指导、沟通。
3. 下属认为自己的方法更好，你的方法不管用上司很喜欢按照自己的经验、偏好教导员工，比如：“这件事情应该这样”“你这样去做就行了”“我以前就是这么做的”。
管理者出于好心的教导，可能下属并不领情。
下属会想：“又在拿你过去的经验来套我，这都啥年代了？”“管那么多干什么，给你个好结果不就行了”“只会纸上谈兵的家伙，根本不知道下面的情况”“也不问问我的想法，我的方法比你的好”“站着说话不腰疼，瞎指挥！”。
如何管理直接下属
如何管理直接下属一个出色的经理人不是一蹴而就的，在这方面几乎没有什么捷径可走。
大家一定清楚，作为一个经理人需要有较高的情商与智商；与此同时，经理人们也应该知道，为高效地完成管理工作应该学习哪些知识。
一个成功的经理人可以在实践中不断地进展学习，并随着时间的推移不断提高判断力。
为了从实践中学习，你需要在头脑中形成一个整体框架来帮助自己弄懂从经验中得到的知识的意义，随着对本课程的深入学习，你会在头脑中形成这种框架，并得到反应。
如何管理直接下属?章节抓住管理工作的现状，向你提供了作为经理人挖掘和提高自身技能的一种方法。
你将深入研究以下对卓有成效的经理人至关重要的话题：授权、设立目标、团队建设、绩效评估和培养直接下属。
如果你能保证不断学习和认识自己经理人的身份，那么你就会成为最有成效的经理人，一个与众不同的经理人。
作为一名在校大学生的你，有很多的时机参加各种社团的管理。
在这种课外实践中，你可以有机结合?如何管理直接下属?的理论知识。
它将会使你的管理工作更上一层楼。
期望也许,你的直接下属期望你能帮助解决一些他们认为自己无法单独处理的问题。
他们也可能希望你能倾听他们的问题并提出建议和帮助，以解决工作上、有时甚至是个人生活上面临的困难。
但他们的期望可能是模糊不清或者是自相矛盾的。
他们既希望你不要干预他们，同时又希望你完全参与。
应付这种情况比拟棘手。
通过不断的尝试和从错误中汲取经验，你会找到感觉。
明白什么时候应当代表你的直接下属采取行动，什么时候最好站在他们的背后，在他们解决问题的过程中给予指导。
当有人带着问题向你求助的时候，你常常会情不自禁地想亲自去完成这项工作。
但你是一名管理人员，你的任务要求你与第一线保持一定的距离。
如何及何时介入解决直接下属的问题时要有所选择。
如果可能的话，你应当可以扮演一个传声板的角色，提出一些关键问题并建议可供选择的行动方案，帮助他们自己找到解决问题的方案。
通过这种方式来支持小组成员的工作，你会帮助他们开发独立解决问题和作出决策的技巧。
职场对付不尊重的下属方法
职场对付不尊重的下属方法一、职场如何对付不尊重的下属作为一位经理更要明白:只有尊重自己的员工,才能赢得员工的尊重。
尊重是相互的,尊重是发自内心的,并不是因为自己是经理,员工就理所当然地应该对自己尊重。
不要把员工对自己有不同意见,就当作员工对自己的不尊重,人与人存在分歧是再正常不过的事情,只要大家能把不同意见摆在面上,都能坦诚地陈述自己的理由,那就能减少分歧,减少误解。
坦诚相见是赢得别人尊重的前提,如果您总是想以自己的职位和权利压制员工的意见,那你就永远不能获得员工的尊重。
坦诚相见是一种胸怀,更是一种自信,是一名优秀经理必需经过的历练。
不愿让员工发表不同意见,是经理最愚蠢的行为。
作为一名经理,不要总是考虑“员工尊重不尊重自己,怎样才能赢得员工的尊重?”这样的问题,而是首先要思考“自己如何才能当个好经理?怎样才能领导着大家干出业绩?”如果您能把这两个问题想明白了,并努力去做到了。
那您就很容易赢得员工的尊重。
“当经理”与“自己当业务代表,亲自做业务”是截然不同的两种工作性质,需要两种截然不同的素质和思维模式。
许多人可以是一个出色的业务人员,但却成为不了一名合格的业务经理。
原因就在于他不能转变自己的思维方式和工作方式。
作为一名经理,尤其是基层业务经理,您的工作是带领大家干事的,而不是自己再冲在销售第一线。
二、领导如何与下属相处1、换位思考俗话说,设身处地,将心比心,人同此心,心同此理。
作为领导,在处理许多问题时,都要换位思考。
比如说服下属,并不是没把道理讲清楚,而是由于领导者不替对方着想。
关键在于你谈的是否对方所需要的。
如果换个位置,领导者放下架子,站在被劝说人的位置上瞻前顾后,同时,又把被劝者放在领导的位子上陈说苦衷,抓住了被劝说人的关注点,这样沟通就容易成功。
2、与下属做朋友推心置腹,动之以情,晓之以理。
领导者的说服工作,在很大程度上,可以说是情感的征服。
只有善于运用情感技巧,以情感人,才能打动人心。
经理人七步骤解决下属不听话
经理人七步骤解决下属不听话解决下属不听话是每个经理人都会面临的一个问题。
有时候，下属可能因为个人原因或者组织文化的影响而不听从经理人的指导或者不配合工作。
这种情况对整个团队的效率和合作氛围都会带来负面影响。
下面是经理人解决下属不听话的七个步骤。
第一步，审视自身。
经理人首先要反思自己是否存在问题。
有时候，下属不愿意听从指导可能是因为经理人的管理方式不当或者沟通不畅。
经理人需要审视自己的领导技巧和沟通能力，看看是否存在可以改进的地方。
第二步，沟通。
经理人应该尽快和下属进行沟通。
找一个适当的时间和地点，单独和下属坐下来好好谈谈。
在谈话中，经理人要尊重下属的意见和感受，并认真倾听下属的想法。
通过沟通，经理人可以了解到下属的问题所在，进而找到解决问题的有效方法。
第三步，明确期望。
经理人在沟通中要清楚地向下属表达自己的期望。
明确告诉下属希望他们做什么，达到什么目标，以及为什么要这样做。
通过明确期望，经理人可以激发下属的积极性和责任感，使他们更有动力去执行任务。
第四步，建立信任。
经理人要积极地与下属建立信任关系。
信任是团队合作的基础，如果下属不信任经理人，就很难接受并执行经理人的指导。
经理人可以通过赞赏下属的工作成果、提供支持和帮助、及时给予反馈等方式来建立信任。
第五步，培养技能。
经理人应该帮助下属提升技能，让他们能够胜任工作。
如果下属缺乏必要的技能或者知识，就会影响他们的能力和实施力。
经理人可以提供培训机会、分配适合的任务、协助他们解决问题等方式来帮助下属提升能力。
第六步，明确激励机制。
经理人应该明确激励机制，激励下属更加积极地参与工作。
这可以通过设定目标和奖励制度来实现。
经理人可以和下属一起制定目标，并建立奖励机制，让他们有成就感和归属感。
第七步，处理不听话行为。
如果经过以上步骤后，下属仍然不听话，那么经理人就需要面对这个问题。
经理人可以采取适当的措施，比如与下属再次谈话明确期望，或者采取纪律措施等。
但是，处理措施要恰当，不能过度压力下属，应该要有耐心和理解。
管理员工十大技巧
管理员工十大技巧人际沟通智能的核心就是强调要以和谐为最高原那么来处理各种人际关系，下面是为大家精心提供的管理员工十大技巧，欢送大家参考借鉴，希望可以帮助到大家!善用人际沟通智能的经理人，能够巧妙地处理管人的十大难题，在建立和谐的人际关系的同时，提升员工以及企业的绩效。
对于员工来说，今天的工作环境越来越复杂，竞争压力也越来越大。
对于经理人来说，管理员工的绩效和行为也变得越发重要。
如今，管理者在公司生活中面临的挑战主要有：提高产出：在资源缺乏、士气低落之时还要提高团队的生产率并加强团队间的合作。
捏合团队：员工背景的多样化和工作场所虚拟化造成的隔膜需要化解，员工间的理解与沟通需要加强。
培养领导：把下属的经理人培养成能使员工全力以赴、尽情发挥的领导人，而非只会疲于奔命的救火员.在面对客户、同事、经理以及下属人员时，管理者几乎每天都会遇到这些与人际关系相关的难题。
单位中的人际关系不可能是一团和气的。
在很多企业中，员工之间的关系困境不断加剧。
在最近的一次调查中，接近70%的企业人员认为自己受到了同事的粗暴对待和贬低排挤。
反过来，他们又以诋毁企业、成心延误工作任务和无礼对待客户的方式进行报复。
身处日益恶化的企业人际关系之中，睚眦必报、灰心丧气或者愤世嫉俗的态度都是极其不可取的。
这样做只会使形势变得每况愈下。
人际沟通智能(people-smart)的策略是摆脱这种困境的惟一方法。
使用人际沟通智能策略的管理者能够在工作中充分开掘他人最优秀的一面。
他们懂得如何翻开他人心扉，而不是令人心存戒备、拒人于千里之外。
他们不制造紧张气氛，而是非常善于缓和紧张局面。
他们以身作那么，为他人树立了良好的典范，并能够对那些不善于与人相处的员工产生积极的影响。
在出现下述十种紧张局面时，人际沟通智能的作用表达得尤为突出。
文化不同，语言习惯与表达意见的方式也不同。
此外，几乎每一个行业，甚至每一个企业都有自己的一套术语，其含义是局外人与新来者无法领会的。
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C、为他们制定个人发展计划
➢ 为这类员工制定个人发展计划，让他们感到部门和公 司都非常重视他们，产生更大的动力。
D、定期帮助他们总结
➢ 定期帮助员工总结，让他们看到自己的进步，增强信 心，提高业绩。
E、想办法激励他们
➢ 案例：“6”字的故事。
➢ 卡耐基的工厂消极怠工的现象比较严重，史怀伯在早 班下班时，用粉笔在工厂入口写了一个大大的“6”字， 对工厂的领班悄悄说了几句，便回家了。晚班工人上 班时，看到“6”字，好奇的问领班，领班依照史怀伯 的交代，告诉晚班工人，白班工人练出了6吨钢铁。晚 班工人，写下了一个更大的“7”字。
03.10.2020
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3、脾气暴躁的员工
特点：喜欢冲突，甚至制造事端；直率而又敏感， 对任何批评都会耿耿于怀；很重感情，讲义气。
部门经理应尽量采用表扬和建议的语气，避免使 用批评的语气。
➢ 表扬他们在工作中做得好的部分，建议他们将工作中 不太满意的部分做得更好；
➢ 在他们发脾气的时候暂时回避，甚至采用故意低调的 方式缓和局面；
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2、有个性的员工
他们聪明好动，一般不怎么合群，因为个性太强 容易引起冲突，使得人际关系恶化。公司的制度 对他们来说是个障碍。
◎案例
➢ 有一个业绩非常优秀的员工，个性非常强，总是孤芳
自赏，不合群，部门经理感到很头疼，一方面其他员
工对这个员工有所不满，另一方面这个员工自己也觉
得不愉快。后来，部门经理发现这个员工对金融领域
➢ 公事私了型。虽然是公事，但是私下里解决，部门经 理给员工指出错误，批评他，让他改正。
公事私了型的效果是最好的，能够给员工一个改正的机会， 保留了员工的颜面，让员工产生感激的心情，激发他的工作 积极性。
公事私了型需要一个前提，就是部门经理自己是一个好楷模， 而且办事的时候要做到公正，没有偏心。
03.10.2020
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第三层次
➢ 能够深入到下属的内心世界中，知道其工作的热诚、 待人的诚意、是否具有正义感等。
➢ 真正做到知人善用，发挥下属工作上最大的潜力。部 门经理应该对每一个下属都心中有数，甚至将下属的 详细情况记录下来。
03.10.2020
3
怎样做到知人善用：
➢列出下属各自的五项最突出能力 ➢明确为了提高工作业绩最需要做的三件事 ➢确定下属在团队中的定位 ➢知道下属对自己的工作最有帮助的三个方面
如何管理下属
03.10.2020
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一、了解下属的三个层次
部门经理要想带领好下属，首先要了解下属。对 下属的了解有三个层次。
第一层次
➢ 要了解下属的基本情况：背景、简历、知识结构、经 验、工作能力、兴趣爱好以及性格等等。
第二层次
➢ 根据对下属的了解预测他可能的行动，进行及时地指 导和帮助，或者在其困难时给予适时的支持。
第二次错误要按原则办事。
03.10.2020
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三、管理各种类型的员工
企业或部门里的员工各种各样，针对不同性格、 不同背景、不同经历的员工，部门经理要采取不 同的管理方法。
03.的员工
功高盖主的员工就像一个烫手的山芋，舍弃掉太 可惜，因为他们有非常强的工作能力。
对他们的管理建议如下：
非常熟悉，就经常请教他这方面的问题，逐渐与他建
立了良好的关系，并且给他安排讲座，给同事们介绍
一些金融知识，最后这个员工逐渐融入到集体中。
03.10.2020
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怎样管理标新立异的员工：
➢尊重他的个性和特点，要有宽宏大量的心胸，
不能以级威压人； ➢懂得去引导他们，但是在与他们沟通时要
避免过分的热情； ➢表示对他的信任，做到恰当地放权； ➢适才适岗。
➢ A、只要看到他们在工作中做得好的地方，就一定不要 吝啬你对他们的夸奖；
➢ B、让他们享有功劳；
➢ C、用更高的标准去激励他们。
➢ 以上的做法都不奏效，就一定要加强与他们的沟通， 或者变换其工作的内容，或者分派一些需要团队合作 的任务给他们。
➢ 如果效果还不佳，就要从自身寻找答案了。
03.10.2020
➢ 敢于为员工承担责任还不够，应该事先做好周全的考 虑，预防错误的发生。
03.10.2020
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3、支持员工的原则
➢ 根据员工各自的特点发挥他们的特长，做到人尽其才。
➢ 对新任职的员工或者是有潜力的员工，给他们犯错误 的机会，使他们从错误中学习更多的内容。当然部门 经理要注意控制错误的成本。
4、纠正错误的原则
03.10.2020
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6、追求完美的员工
追求完美的人对自己的要求甚高，对别人也会提 出过高的要求。做事精细准确、有条不紊、一丝 不苟，善于解决别人弄不清楚的问题。
A、重视他们的意见
➢ 这类员工会认为上级不会重视自己，如果部门经理给 予他们充分的重视，超乎了他们的想像，则会让员工 感到惊喜，感激的心情油然而生。
B、加强感情上的交流
➢ 部门经理需要加强感情上的交流，保持良好的关系，
获得主体的支持。可以通过赠送小礼物这一类的手段
来加强感情上的交流。
03.10.2020
➢ 理解他们的想法或情结，用委婉的语言提出试探性的 问题，找到真正的原因；
➢ 鼓励他们自己来作决定。
03.10.2020
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4、缺勤的员工
怎样管理缺勤的员工： ➢弄清楚缺勤的原因； ➢加强关于考勤方面的规定； ➢坚持惩罚制度； ➢设立适当奖励全勤的制度。
03.10.2020
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5、平庸的员工
企业或部门中优秀员工占20％左右，很差的员工 也占20％左右，能力一般的员工构成部门的主体， 占到60％左右。
➢ 我们不要怕员工犯错误，在员工犯错误的时候要及时 地指出来并纠正错误。
➢ 纠正错误时要讲究方式和方法，既要让员工认识到产 生错误的原因，确保不会再犯，又不能打击员工的工 作积极性。
03.10.2020
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纠正员工错误有三种类型：
➢ 性情耿直型。把犯错误的员工叫到面前，严厉地训斥 一顿。
➢ 公事公办型。按照规矩和惯例记上一笔，到年终的时 候一起算总账。
03.10.2020
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二、管理下属的四个原则
1、以身作则的原则
➢ 部门经理要以自己的工作态度、工作方法和待人处事 的原则去影响员工，在实际行动中教育员工。
➢ 要特别提醒的是，作为部门经理在工作中是没有特权 的。
2、担当责任的原则
➢ 有的时候为员工担当一部分责任，能够表现出对员工 的爱护，激发他们的工作热情和潜力。