1、为什么要拓展行动学习
行动学习法知识总结整理
名词解释：行动学习法（Action Learning）名词解释：行动学习法（Action Learning）【词条】行动学习法（Action Learning）【类别】人力资源管理培训管理术语【释义】行动学习法（Action Learning）又称“干中学”，就是通过行动实践学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决组织的一些重大实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等，来发展他们的领导能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应，达到开发人力资源和发展组织的目的。
行动学习建立在反思与行动相互联系的基础之上，是一个计划、实施、总结、反思进而制定下一步行动计划的循环学习过程。
行动学习的过程有两种交替进行的活动：一是集中的专题研讨会，参与者在研讨会上得到促人警醒、发人深思的观点和信息，学习开展行动学习项目工作的方法；二是分散的实地活动，包括行动学习小组为解决实际的项目问题去实地搜集资料、研究问题的活动，也包括辅助性的团队建设活动。
通过历时数星期乃至数个月的几聚几散，参与者的领导能力和解决问题能力得以提高，组织的战略和策略问题得以解决。
行动学习法实际是一种看似复杂实际简单的概念。
它是如此简单，以至于其蕴藏的力量多年来一直被人们所忽视。
行动学习之于商业管理方面的基本概念就是，经理人们获得管理经验的最好方法是通过实际的团队项目操作而非通过传统的课堂教学。
行动学习法的目的不仅是为了促进某一具体项目或个人的学习发展，更致力于推动组织变革，将组织全面转化成“一个学习系统”。
为了说明行动学习法，该方法的提出者雷吉·雷文斯（Reg Revans）教授使用了一个简单的方程式（如图），即：L=P+Q。
其中：L是通过把掌握相关专业知识（Learning），P代表系统化、程序化（Programmed），Q代表提问、质疑（Questioning）。
行动学习
——行动学习法（Action Learning）
行动学习法介绍：又称“干中学” 就是通过行动实践学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目， 行动学习法介绍：又称“干中学”，就是通过行动实践学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目，
或解决组织的一些重大实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组， 或解决组织的一些重大实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者 在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等，来发展他们的领导能力， 在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等，来发展他们的领导能力，从而协助组织对变化做出更有 效的反应，达到开发人力资源和发展组织的目的。 效的反应，达到开发人力资源和发展组织的目的。
设计能力提升学习体系
——行动学习法（Action Learning）
• 行动学习的六个核心因素： 行动学习的六个核心因素：
问题——组织中现实存在的问题 问题 小组——问题都必须有一定程度的认识
质疑与反思的过程——按照一定的框架和程序，对 质疑与反思的过程
自己及其他成员的经验进行质疑，并在行动的基础上不 断反思，从而对问题的本质达到更深入的认识，并提出 富有创造性的解决方案。
付诸行动——小组成员在行动的过程中进一步反思以 付诸行动
加深对问题的认识，验证取得的行动成果。
学习承诺——行动学习对学习有明确的要求和精心的 学习承诺
设计，明确的学习承诺将行动学习同一般的任务小组区 分开来。
催化师——催化师负责过程设计和把握过程，他控制 催化师
研讨的节奏，激发质疑和反思，调节研讨气氛，是行动 学习中不可或缺的角色。
行动学习法六个特征： 行动学习法六个特征：
·以实践活动为重点。 以实践活动为重点。 ·以学习团队为单位。 以学习团队为单位。 ·以真实案例为对象。 以真实案例为对象。 ·以角色扮演为手段。 以角色扮演为手段。 ·以团体决断为要求。 以团体决断为要求。 ·以终结汇讲为形式（Presentation）。 以终结汇讲为形式（Presentation）。
人为什么要有计划的学习
人为什么要有计划的学习学习是人类不断进步和成长的重要手段。
而要有效地学习，人们需要有一个系统化的学习计划。
本文将探讨为什么人们需要有计划地学习，以及如何制定并执行一个有效的学习计划。
为什么要有计划地学习1. 提高学习效率有一个学习计划可以帮助人们更好地安排学习时间，避免在学习过程中出现浪费时间的情况。
通过合理的时间安排，人们可以在有限的时间内完成更多的学习任务，提高学习效率。
2. 增强学习动力一个明确的学习计划可以为学习者提供清晰的目标和方向，帮助他们更容易地理解为什么要学习某个知识点或技能，从而增强学习的动力和积极性。
学习计划还可以明确学习者的长期目标，激发他们的学习热情和信心。
3. 促进全面发展一个好的学习计划应该涵盖各个方面的知识和技能，而不仅仅是专业知识。
通过制定一个全面的学习计划，人们可以有机会接触和学习更多的领域，促进自己的全面发展。
4. 培养自律能力制定并执行一个学习计划需要一定的自律能力。
通过不断按照学习计划的要求完成学习任务，人们可以逐渐培养自己的自律能力和执行力，这对于未来的学习和工作都是非常有益的。
5. 提高成就感一个系统化的学习计划可以帮助人们更有条理地学习知识和技能，从而更容易取得学习成果。
当人们看到自己按照学习计划逐步取得成就的时候，会产生一种满足感和成就感，这可以进一步激励他们更加努力地学习。
如何制定并执行一个有效的学习计划1. 设定明确的学习目标首先，需要明确自己的学习目标。
这包括长期目标和短期目标。
长期目标可以是学习某一技能，掌握某一领域的知识，或者通过考试获得相应的证书。
而短期目标则是为了实现长期目标而设定的一系列具体可行的步骤。
2. 制定详细的学习计划在设定明确的学习目标之后，就需要制定详细的学习计划。
这个计划应该包括每天、每周、每月的学习安排，以及具体的学习内容和任务。
同时，也要考虑到是否需要预留一些弹性时间，以应对突发事件或者其他不可控因素。
3. 合理安排学习时间任何一个有效的学习计划都需要合理安排学习时间。
行动学习法
行动学习法行动学习法，就是透过行动实践学习。
即在一个专门以学习为目标的背景环境中，以组织面临的重要问题作载体，学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而达到开发人力资源和发展组织的目的。
行动学习法是由英国管理学思想家雷吉·雷文斯(RegRevans)在1940年发明的，并将其应用于英格兰和威尔士煤矿业的组织培训。
目录编辑本段简介行动学习法是由英国管理学思想家雷吉·雷文斯(Reg Revans) 在1940年发明的，并将其应用于英格兰和威尔士煤矿业的组织培训。
所谓行动学习法培训，就是透过行动实践学习。
即在一个专门以学习为目标的背景环境中，以组织面临的重要问题作载体，学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而达到开发人力资源和发展组织的目的。
行动学习法实际是一种看似复杂实际简单的概念。
它是如此简单，以至于其蕴藏的力量多年来一直被人们所忽视。
行动学习之于商业管理方面的基本概念就是,经理人们获得管理经验的最好方法是通过实际的团队项目操作而非通过传统的课堂教学。
行动学习法的目的不仅是为了促进某一具体项目或个人的学习发展，更致力于推动组织变革，将组织全面转化成“一个学习系统”。
虽然雷文斯及其思想在英国本土很大程度上没有受重视，但在近至比利时，远至南非的广大其他国家却备受推崇。
行动学习法的拥护者中包括著名的通用电气首席执行官杰克·韦尔奇和美国南航空公司总裁赫布·凯莱赫（Herb Kelleher）。
通用电气推行的“成果论培训计划”实际就是一种行动学习法，而后者更是在公司实践商业动作中首先推行行动学习理论的先驱。
为了说明行动学习法，雷文斯使用了一个简单的方程式，即：L=P+Q。
行动学习法中的学习（L）是通过把掌握相关专业知识（P）与提出深刻问题能力（Q）相结合来完成的。
编辑本段定义行动学习法（Action Learning）又称“干中学”，就是通过行动来学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决一些实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等，来发展他们的领导能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应。
行动学习手册(附全套工具表格)
学习与行动一样重要; 个人的学习与发展同问题的解决同样得到关注; 行动学习对学习有明确的要求和精心的设计
催化师
催化师负责过程设计; 控制研讨的节奏; 激发质疑和反思; 调节研讨气氛; 是行动学习中不可或缺的角色
行动学习不是什么
行动学习不是：
不是行动学习的原因
1
任务小组或质量小组
任务导向，没有对学习的承诺；
合格的小组成员平均得分不能低于4分，单项得分低于3分的不能超过三项。
序号
准则
符合程度
5
4
3
2
1
1
关注行动学习的问题并对解决问题做出承诺
2
对问题有一定的认识和理解，对解决问题有一定贡献
3
落实行动学习方案的能力和决心
4
个人学习与发展以及帮助他人学习与发展的强烈愿望
5
具备倾听和反思能力、自我质疑和质疑他人的能力
2
日常工作中的学习和反思
不是基于一个挑战性的问题，而是基于日常工作；
3
拓展训练
面对的不是一个组织内部真实存在的问题
4
模拟训练
面对的不是组织内部真实存在的问题
5
传统培训
没有付诸行动的承诺
6
传统的集体研讨会
参加研讨成员大多数不参与执行过程；
如何进行质疑
序号
质疑特性
作用
举例
1
开放性
让回答的人有很大的自由度去决定如何回答
5
问题的解决过程必须能够给小组成员提供学习机会，成果可以在组织范围内分享
好的行动学习的问题，平均得分应不低于4分，单项得分均应不低于3分。由于问题的选择对行动学习非常重要，因此，评估和选择过程一定要严格。
行动学习法
行动学习法行动学习法，就是透过行动实践学习。
即在一个专门以学习为目标的背景环境中，以组织面临的重要问题作载体，学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而达到开发人力资源和发展组织的目的。
行动学习法是由英国管理学思想家雷吉·雷文斯(RegRevans)在1940年发明的，并将其应用于英格兰和威尔士煤矿业的组织培训。
目录简介 (1)定义 (2)来源 (2)行动学习的4个层面 (2)核心要点与本质 (3)特征 (4)一般步骤 (4)实战要素与作用 (5)实战要素 (5)作用 (5)应用 (6)实践 (6)行动学习法是由英国管理学思想家雷吉·雷文斯(Reg Revans) 在1940年发明的，并将其应用于英格兰和威尔士煤矿业的组织培训。
所谓行动学习法培训，就是透过行动实践学习。
即在一个专门以学习为目标的背景环境中，以组织面临的重要问题作载体，学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而达到开发人力资源和发展组织的目的。
行动学习法实际是一种看似复杂实际简单的概念。
它是如此简单，以至于其蕴藏的力量多年来一直被人们所忽视。
行动学习之于商业管理方面的基本概念就是,经理人们获得管理经验的最好方法是通过实际的团队项目操作而非通过传统的课堂教学。
行动学习法的目的不仅是为了促进某一具体项目或个人的学习发展，更致力于推动组织变革，将组织全面转化成“一个学习系统”。
虽然雷文斯及其思想在英国本土很大程度上没有受重视，但在近至比利时，远至南非的广大其他国家却备受推崇。
行动学习法的拥护者中包括著名的通用电气首席执行官杰克·韦尔奇和美国南航空公司总裁赫布·凯莱赫（Herb Kelleher）。
通用电气推行的“成果论培训计划”实际就是一种行动学习法，而后者更是在公司实践商业动作中首先推行行动学习理论的先驱。
为了说明行动学习法，雷文斯使用了一个简单的方程式，即：L=P+Q。
2024年学习行动学习法的心得体会范本(2篇)
2024年学习行动学习法的心得体会范本行动学习法是一种有效的学习方法，强调通过行动来学习，从而获取能够指导实际工作的知识与能力，____，并在运用中继续通过新一轮的行动来开展新一轮的学习，形成良性循环。
通过这次授课，我们对“行动学习法”的学习有以下体会。
通过行动学习法中头脑风暴法和团体列名法的应用，使我们在短短____天的时间里，就能掌握和运用这种全新的、富有针对性的、高效的讨论与决策方法。
这次培训的时间毕竟是短暂的，随着各项工作的不断深入，我们还会在实践中发现一些新的问题。
只要掌握了科学的学习与决策方法，就可以在工作岗位上，运用这些方法，与队友们一起查找问题，寻求新的解决方案。
在行动中学习，在学习中行动。
不断提升自己发现问题和解决问题的能力，不断提高自己的工作效率与决策水平一、行动学习法有助于形成师生平等、学员平等和研讨平等关系在行动学习过程中，小组成员没有领导与被领导之别，也没有职务高低之分，将平等、开放、自由的理念贯穿于学习研究的全过程。
二、行动学习法有助于培养系统创意、思维创新和行动创造力行动学习中，选好主题是行动学习的关键，一是把握工作重点；二是把握破解难点；三是把握打造亮点。
通过头脑风暴、深度分析、鱼骨刺图等____研讨方式，在认真细致描述症状、分析原因，查找对策、制定方案等一系列程序基础上，探索解决问题的最佳切入点，达到激发学员的创意、创新和创造力。
三、行动学习法有助于理念与思想的融合，真正成为学习的自我创新：把行动学习中的思考、互动、感受运用到日常工作，注重围绕中心拓展多维视角，在学习和反思中汲取团队智慧，从而实现自我发现和自我创新，把行动学习真正变为学为所用、____、活学活用、边学边用的自觉行动。
2024年学习行动学习法的心得体会范本（2）在我的学习过程中，我尝试了许多不同的学习方法，其中最有效的一种方法是行动学习法。
通过运用此方法，我能够更好地掌握知识，更高效地完成任务。
以下是我在使用行动学习法时积累的心得体会。
行动学习计划目的
行动学习计划目的1. 目的行动学习计划是一种系统性的学习方法，旨在通过定期的学习和实践活动提高个人的知识、技能和能力。
本次行动学习计划的目的是为了提高我的职业素养和专业能力，从而更好地适应职业发展的要求。
通过制定并执行有效的学习计划，我希望能够在工作中有更好的表现，获得更多的职业机会，并为未来的发展做好准备。
2. 目标在制定行动学习计划之前，我首先需要确定自己的学习目标。
在当前阶段，我主要关注以下几个方面的提升：- 提高专业技能水平。
我希望通过系统的学习和实践，进一步提升我的专业技能水平，包括但不限于业务知识、操作技能、问题解决能力等方面。
- 提升沟通与人际关系能力。
作为一个职场人士，良好的沟通能力和人际关系是非常重要的。
我希望通过学习和尝试，提升自己在团队合作、客户沟通、领导协调等方面的能力。
- 增强自我管理能力。
随着职业发展的提升，自我管理能力也变得越来越重要。
我希望通过学习和实践，提升自己的时间管理、情绪管理、压力管理等能力，以更好地适应职场挑战。
3. 行动计划基于上述目标，我制定了如下的行动计划：- 学习计划。
我将每周安排固定的学习时间，学习相关领域的知识和技能。
在工作之余，我可以选择阅读相关书籍、参与在线课程、观看相关视频等方式进行学习。
- 实践计划。
学而不实践是无法提高能力的。
因此，我计划将学到的知识和技能应用到实际工作中，通过实际项目、案例分析、小组讨论等形式进行实践。
- 反馈计划。
在学习和实践的过程中，我将积极寻求反馈信息。
除了向领导、同事请教，我还可以通过参与行业论坛、向专家咨询等方式获取反馈，及时纠正自己的不足之处。
- 自我激励计划。
在学习的过程中，我会遇到挑战和困难，需要不断激励自己保持积极的学习态度。
我将通过设定短期、中期、长期的学习目标并不断激励自己，保持学习的动力和乐趣。
4. 实施与评估行动学习计划的实施需要持续的努力和耐心。
在实施过程中，我将不断调整和优化自己的行动计划，确保目标的顺利实现。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
C
战略与组织 发展需求
学以致用 学习方法
1. 梳理组织发展需求 2. 梳理工作职责 3. 梳理工作任务 4. 确定工作关键点 5. 确定绩效标准 6. 梳理需要具备的能力素质
以用致学 学习内容
B B
学什么
7. 确定学习目标 8. 确定学习内容 9. 预估胜任工作的培 养时间
学习体系设计：3原则+3维度
内容维度
以终为始分析需求
因用致学设计学习内容
职位维度
学以致用的学习方法
职业生涯维度
3原则
3维度
全方位立体培训体系
全程-职涯时间维度 全方位-内容维度
管理素养 职业素养 基础素养 M(管理) 职位系列 入职 职涯早期 职涯中期 职涯后期
全 员 职 位 维 度
A（行政） 职位系列
双 导 师 制 ： 直 线 经 理 + 教 练
全 方 位 立 体 培 训 体 系
-
T（技术） 职位系列
每一模块表示某一个职位 系列的员工在某一个职业 生涯阶段，在基础素养、 专业素养和管理素养方面 应该接受的培训内容
向培训要绩效
怎么与公司 相关接合？
理论
培训
上接战略下接绩效
方法
怎么实现？
10015 内容构架
确定组织的需求 确定和分析能力要求 评审能力
学习形式 高管教练 资源 IBM咨询 跨界头脑风暴、跨界研讨会、跨界参观考察 (海信学院)
跨界学习
标杆学习
行动学习 体验学习 课堂学习 网络学习
标杆企业参观考察、研究报告
大量鲜活的公司案例分享 在线学习&APP
领导力模型中的因素决定、作用并贯穿于领导力开发与培养体系
领导效能评估 情景模方法
• 转变单一的课堂培训为：课程培训+指导性自学+岗位实践+分享总结+学习伙伴计划+教练等，多 种混合学习方式，以实现对学习内容的深度掌握、运用。 分享总结 课堂培训 岗位实践
指导性自学 教练
学习伙伴计划
基于组织发展的人才培养模型
为什么学
A
以终为始 工作标准
A
C
怎么学
10.设计学习成长路径 11.实施项目 12.培养对象胜任工作， 促进战略组织发展
确定需求
一、范围 二、引用标准 三、定义
确定能力差距 识别解决办法弥补能力差距 为培训需求确认说明 确定制约条件
设计培训
培训方式和选择计划
培训计划 选择培训者
四、具体指南
培训前支持
提供培训
培训支持 培训后支持
评估培训
收集资料 准备评价报告
监
督
过程确认 全程监督
影响学习转化的主要因素
有意愿学习 有信心能够加以 改变 相信应用所学知识能 够改善绩效 相信绩效提升能够得 到嘉奖 相信学习结果能够带 来价值 管理者 积极的态度 鼓励学以致用 给予反馈 同事 乐于改变 奖励学以致用 奖惩 奖励学以致用 惩罚学而不用 ……
目录 01
Ta b l e o f C o n t e n t s
以终为始，以用致学
02 03
关于行动学习 课程开发模式
内容大纲
Ta b l e o f C o n t e n t s
1 2
改善别人对你的看法
提高你的知名度
3
运用你的影响力
人才培养体系一定要打通人力资源各模块之间的通道
团队建设学习形式、内容
个人能力 机会 培训设计 内容的有效性
应用的动机
应用的能力
工作环境
学习
学习转化
结果
结果
学习转化失败原因分析：鱼骨图
评估 缺乏责任共担机制 “太忙了” 管理 学习者 目标不清，或没有目标 过去的经验影响 期望不高 动机不强 学习转化 失败 管理者不参与 缺乏自动化 系统跟进 没有应用的机会 缺乏反馈或反馈不够 来自同事的压力 没有提醒 没有支持
预 研 部
管 合 管 理 部
品管圈
“揭矛盾、找问题、查原因 、订措施”管理提升大讨论
行动学习
行动学习法（Action Learning）又称“干中学”，就是通过行动来学习，即通过让受训 者参与一些实际工作项目，或解决一些实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务 拓展团队、参与项目攻关小组，或者在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等 ，来发展他们的领导能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应。行动学习建立 在反思与行动相互联系的基础之上，是一个计划、实施、总结、反思进而制定下一 步行动计划的循环学习过程。
行动学习 教练辅导
领导风格测试
发展中心
培训发展需求分析 人才培养体系构建 领导力发展
领 导 力 开 发 与 培 养 体 系
领 导 力 模 型
领导力审计
能力 业绩 效率
协调
价值观
构建模型 制定业绩指标 继任计划 业绩分析 角色和定位分析 领导力咨询
从课堂学习到了工作实践 “70-20-10学习原则”
P-学习原则
M1
（文化宣贯）
用以致学设计学习内容
• • 是什么原因促使了学习行为的发生？是运用的紧迫性与必要性。 如何来选择学习内容的来源与轻重缓急？满足运用的需要、创造运用的环境。
请同学们回去以 后结合实际工作 “学以致用”
用以致学：因为要用，所以要学 我有思 路方法
我要解 决问题
回去之后用在哪？ 怎么用？ 不好用！
办公室 设CMD
管理问题 讨论汇总
（分三步走）
项目辅导/培 训、供资源
成立领导小组
第一阶段
第三阶段
第五阶
组长： 成员：各部门
宣传发动
问题分类整
项目课题
理及立项
评审与表彰
领导小组
董事会 组长 领导小组办公室设在CMD
制 造 中 心
品 管 理 中 心
研 发 中 心
运 营 部
项 目 管 理 部
成 本 控 制 部
缺乏跟进或 评判标准 缺乏对目标或 成果的质量评估
模糊/矛盾的优先 顺序
没有认可或奖励
过程不具备 透明度
缺乏跟进
没有行动计划
培训开发与HRBP
培训出绩效(行动学习)
HR BP
行动 学习
管理 提升
培训绩效
行动学习
派出书记员全程录 音、问题点记录
设立办公室 第二阶段 第四阶
项目归类对接到 相关责任部门， 并并书记员进行 解决跟踪、问题 沟通等
工作分享
心灵共鸣 老员工分享成长心得 ......
6
70-20-10学习原则 及“后80/90后”新员工成长规律，建立“实践中成长” 培训课程体系
A-阶段性培养目标
M4 专业化 培训模块
M4
M3 职业化 培训模块
M2 岗位化 培训模块
专业化（文化融入） 职业化（文化认同）
M1 企业化 培训模块
岗位化（文化认知）
10%课堂学习 公司概况 （学知识） 时间管理
目标管理
学习公文写作 工作计划管理
新员工
20%人际互动 （共分享）
......
完成日常岗位工作
撰写工作最佳实践 辅导和教练（导师制） 团队成员在解决问题中学习 新员工论坛交流分享
70%工作历练 （练技能）
团队小组任务目标达成 模拟项目策划竞赛 ......