【仲裁案例】王某在规定的医疗期后仍不能上班
劳动法案例：员工患病未续假被解雇
员工患病未续假被解雇工作中，劳动者不仅需要遵守法律法规，也应当增强权利意识和法律意识，当自身的合法权益受到侵害时，应当善于运用法律武器维护自身的合法权益。
员工患病未续假，违反劳动纪律被解雇。
参考案例如下：【案例简介】田某于2014年3月7日与某食品有限公司签订《劳动合同书》，公司未为其缴纳社保。
2015年1月18日，田某因病住院治疗。
2014年4月20日，公司通知田某已享受3个月的病假，应于2015年4月19日上班，若无故不上班，按旷工处理。
田某回复称现在仍在住院治病生活不能自理。
2015年4月21日，公司告知田某在未办理任何手续的情况下连续旷工超七日，公司有权解除劳动合同，催促其于2015年4月25日前回公司上班或说明情况并履行相应的手续，田某未予回复。
2015年4月26日，公司向田某邮寄《解除劳动关系通知书》。
后田某申请劳动仲裁，要求公司恢复劳动关系。
【裁决结果】《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的医疗期为三个月。
据此，田某医疗期自2015年1月18日至2015年4月18日为3个月。
田某医疗期满后经公司两次催告并要求履行续假手续，公司已经尽到了通知和提醒义务；田某经公司反复催促仍置公司规章制度于不顾，未履行续假手续，严重违法公司规章制度，公司依照《员工手册》以田某连续旷工七日为由解除劳动合同，且上报公司工会批准同意，程序合法，属于合法解除劳动合同。
【律师点评】职工因自身疾病医疗期满后仍未痊愈的，应当按照用人单位的规章制度履行病假手续。
实践中，因用人单位无法得知职工疾病具体的治疗情况及实际是否能够返岗，故需要劳动者提交病历资料、诊断证明等告知用人单位。
在未提交相应材料且未履行病假手续的情况下，用人单位以旷工为由解除劳动合同，不违反法律规定。
劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知（劳部发〔1995〕309号）、劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发〔1994〕479号）中规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结或医疗期满的都应当进行劳动能力鉴定，并按照劳动能力鉴定结论进行后续处理。
江苏省高院十大劳动纠纷案例
江苏省高级人民法院2020-2020年度劳动争议十大案例一、某广播电视局诉王某劳动合同纠纷案【裁判要旨】依照《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具有法律规定的形式和实质要件，不然不能依法成立和生效。
用人单位与劳动者签定的劳动合同若是不具有法律规定的必备条款，仍需承担支付双倍工资的法律责任。
【案情概要】王某自2007年10月起在某广播电视局处工作，负责电台编辑工作。
两边签定的劳动合同内容为：“某广播电视局业余人员（主持人、通信员）报酬协议甲方：某广播电视局乙方：王某一、乙方必需遵守新闻职业道德。
二、乙方遵守甲方的各项治理规定。
3、甲方依照考核结果及时按月支付乙方报酬。
4、乙方有权提出终止本协议，但必需提早一个月时刻告知。
五、如乙方违背职业道德标准，或违背甲方有关治理规定，甲方有权终止本协议。
六、乙方工作所涉及的知识产权归甲方所有。
7、本协议有效期为签定之日起到2020年12月31日。
八、本协议一式三份，局人秘科一份，甲乙两边各执一份。
2020年月日。
”2020年6月，王某领取了2020年1月至5月的工资5 090元后就没再上班，并于2020年7月27日申请仲裁，以为两边的协议不具有《劳动合同法》必备的条款，不是有效的书面劳动合同，要求某广播电视局支付未签定书面劳动合同的双倍工资。
仲裁委员会支持了王某的仲裁请求。
某广播电视局不服诉至法院，法院亦以为两边的协议缺乏工作内容这一核心条款，无法依照协议确信两边的权利和义务，劳动合同并未成立，故裁决某广播电视局向王某支付11个月的双倍工资。
【法官寄语】《劳动合同法》为了推行劳动合同书面化，规定了用人单位不与劳动者签定书面劳动合同，就要承担支付双倍工资的责任。
如此规定的目的是为了避免两边在发生纠纷时，因为没有签定书面的劳动合同，致使无法确信两边的权利和义务，乃至有效人单位借此否定与劳动者存在劳动关系，从而达到侵害劳动者权益的目的。
为了使这项规定加倍具有指导意义，《劳动合同法》还规定劳动合同应当具有以下条款：一、用人单位的名称、居处和法定代表人或要紧负责人；二、劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地址；五、工作时刻和休息休假；六、劳动报酬；7、社会保险；八、劳动爱惜、劳动条件和职业危害防护；九、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
40个劳动纠纷案例分析
劳动纠纷案例分析招聘篇时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。
在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。
其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。
因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。
招聘广告中的风险防范一、典型案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。
3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。
为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。
原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。
因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。
二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。
三、案例点评或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。
因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。
但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。
具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。
而最有力的证据之一就是招聘广告。
所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。
这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。
本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。
劳动合同法第四十条解读
劳动合同法第四十条解读劳动合同法第四十条无过失性辞退第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。
集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
【解读】本条是关于无过失性辞退的规定。
2020年12月28日，第十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了关于修改劳动合同法的决定。
修改后的劳动合同法将于2020年7月1日起施行。
用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。
这里的客观情况既包括用人单位的，也有劳动者自身的原因。
前者可能是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩;也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导致使用劳动者数量下降;后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为身体原因不能胜任。
本条对因客观情况变化导致劳动合同解除规定了“提前通知”或“额外支付劳动者一个月工资”。
目的在于对劳动者的保护，为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障。
用人单位因客观情况变化而解除劳动合同，主要包括以下几种情况：第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个人力资源纠纷调解案例案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。
被告：某安装工程（国有性质）。
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。
2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。
2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。
2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。
我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。
2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。
2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。
据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。
为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
劳动合同法第四十条(精选多篇)
劳动合同法第四十条(精选多篇)第一篇：劳动合同法第四十条解读及案例分析劳动合同法第四十条无过失性辞退第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
【解读】本条是关于无过失性辞退的规定。
用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。
这里的客观情况既包括用人单位的，也有劳动者自身的原因。
前者可能是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩；也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导致使用劳动者数量下降；后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为身体原因不能胜任。
本条对因客观情况变化导致劳动合同解除规定了“提前通知”或“额外支付劳动者一个月工资”。
目的在于对劳动者的保护，为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障。
用人单位因客观情况变化而解除劳动合同，主要包括以下几种情况：一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
” 这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。
劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。
但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。
如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。
（大病医疗期）宁中法2008-238
（大病医疗期）宁中法2008-238第一篇：(大病医疗期)宁中法2008-238宁中法［2008］238号关于印发《关于劳动争议案件仲裁与审判若干问题的指导意见》的通知文章来源：互联网发布者：包头律师咨询网发布时间：阅读：834次宁中法［2008］238号全市各区县人民法院，各区县、南京高新和新港开发区劳动争议仲裁委员会：南京市中级人民法院、南京市劳动争议仲裁委员会联合制定了《关于劳动争议案件仲裁和审判若干问题的指导意见》，并已于2008年8月7日经南京市中级人民法院审判委员会第23次会议、2008年8月18日南京市劳动争议仲裁委员会审议通过。
现将文件印发你们，望结合实际参照执行。
执行过程中如遇新情况新问题，请及时与发文单位联系。
附件：《关于劳动争议案件仲裁与审判若干问题的指导意见》南京市中级人民法院南京市劳动争议仲裁委员会二○○八年十一月二十七日关于劳动争议案件仲裁与审判若干问题的指导意见南京市中级人民法院南京市劳动争议仲裁委员会为了公正、高效地处理劳动争议案件，切实保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）等法律法规，结合全市实际情况，现就劳动争议案件仲裁与审判中的若干程序和实体问题，提出如下指导意见：第一条劳动争议仲裁委员会以申诉人所诉被诉人主体不在本委管辖范围为由作出不予受理案件通知书，当事人依此向人民法院起诉的，因仲裁委员会的上述理由不属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（最高人民法院法释（2001）14号文）第二条、第三条和第四条所列人民法院应当受理或应当审理的规定，人民法院对此类案件不应受理。
起诉人应向有管辖权的劳动争议仲裁机构申请仲裁。
第二条劳动争议仲裁委员会的管辖范围原则上应按照《劳动争议调解仲裁法》第二十一条的规定执行。
员工医疗期的界定和权利
员工医疗期的界定与权利一、专题界定关于医疗期的问题，主要是医疗期是什么，医疗期的时限、确定、医疗期间企业和劳动者关于工资待遇等权利与义务的问题，以及医疗期结束后，企业与劳动者的权利、义务关系，企业如果解除劳动关系可能引起的特殊问题，例如，在什么情况下，需要支付医疗补助费、经济补偿金。
二、名词解释1．医疗期指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，企业不得解除劳动合同的时限。
2．经济补偿金劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作或者不符合国家和本市从事有关行业、工种岗位规定，用人单位无法另行安排工作的需支付经济补偿金。
3．医疗补助费劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作而被用人单位解除劳动合同的，除按规定享受经济补偿金外，还可享受医疗补助费。
医疗补助费不应低于劳动者本人六个月工资收入的水平。
三、案例分析：1.企业解除患病职工劳动合同要看医疗期是否已满【案例】王某1989年到北京市某建筑公司工作，1999年6月患脑溢血住院治疗。
公司为其支付了半年的医疗费用后，拒绝继续支付；并提出王某非因工患病，已经长达半年不能参加工作，劳动合同已经失去意义，应予以解除。
王某不服，根据《劳动法》和劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，自己应享有至少一年的医疗期，在此期间内，公司不但不能解除劳动合同，还应支付医疗费用并发放病假工资等待遇。
双方诉至劳动争议仲裁委员会。
劳动争议仲裁委员会审理后裁决：公司不得与王某解除劳动合同，并应依法支付王某的医疗费和病假工资。
【评析】职工患病不能继续履行劳动合同，是否一定导致劳动合同的解除呢？《劳动法》第29条规定：“劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同”。
如何确定医疗期的长短，根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发［1994］479号）第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
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【仲裁案例】王某在规定的医疗期后仍不能上班，企业可以与其解除劳动关系。
案情简介
王某2011年7月通过本市市场招聘，应聘进了本市一家外商独资企业，企业与王某签订了为期3年的劳动合同。
主要从事的工作岗位为产品化验员，双方在劳动合同中约定了每月工资以及奖金等劳动报酬。
王某进企业以后工作一直认真负
责，平时刻苦钻研业务技术，提高自己的业务水平，受到领导和同事们的一致好评。
去年8月初企业安排职工体检，王某在体检时被查出患有慢性疾病，根据医生的嘱咐必须住院治疗，经过几个月的治疗王某病情稍有稳定，但不能正常坚持上班，出院后仍须在家静心养病。
今年2月份企业以王某患病已超过规定的医疗期仍不能上班工作为由，按照《劳动合同法》的有关规定提前30天以书面形式通知王某，企业与其解除劳动合同，并要求其在收到通知后即前来办理离厂手续。
王某收到通知后一时难以接受，心想自己身患慢性疾病，企业一点也没有同情心，况且平时自己的工作一直认真负责，为企业也作出一定的贡献，现在企业却趁人之危执意要与本人解除劳动关系，太不仁慈了。
王某虽经多次与企业提出希望继续履行合同，但企业还是为王某办理了退工登记手续。
王某无奈之下向劳动争议仲裁委员会申请，要求劳动仲裁委员会撤销企业解除劳动合同的决定，恢复劳动关系。
庭审答辩
劳动仲裁委员会受理后，在开庭审理时王某认为，自己身患慢性疾病尚在病假休息之中，企业一点没有同情心，执意要与本人解除劳动关系，所以要求劳动仲裁委员会撤销企业解除合同的决定，恢复劳动关系，并且支付病假期间的病假工资。
企业则认为，王某因病超过规定的医疗期仍不能上班工作，企业已经给他延长了医疗期，为了不影响企业的正常工作，企业也没有办法，只能又重新招聘了新员工，企业与其解除合同也是无奈。
但是，按照国家的规定支付了相关费用，并且工会还补助了几千元人民币。
裁决结果
劳动仲裁委员会经审理后认为，王某患病已超过规定的医疗期仍不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，按照《劳动合同法》的有关规定，企业可以与王某解除劳动关系，王某要求企业与其恢复劳动关系的请求缺乏法律依据。
劳动仲裁委员会依法作出裁决，对王某要求撤销企业解除劳动合同的决定并与其恢复劳动关系的请求不予支持。
案件评析
本案争议的焦点是劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位是否可以与其解除劳动关系。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的”。
由此可见，王某患病超过规定医疗期仍不能正常上班工作，企业可以按规定与其解除劳动合同。
本案的企业正是按照了劳动合同法的有关规定，根据王某患病已超过规定医疗期仍不能上班工作的情况，依法作出与王某解除合同决定，并且企业已按照国家和本市的有关规定支付了王某经济补偿金等费用。
因此，仲裁委员会对于王某的提出的仲裁请求没有支持。