浅析国有建筑施工企业人力资源管理存在问题及对策
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策建筑行业作为国民经济的支柱产业之一，在推动经济发展和城市建设方面起着举足轻重的作用。
由于行业发展速度快、需求变化多样、技术更新迅速等因素的影响，建筑行业人力资源管理面临着一系列问题。
本文将结合实际情况，对建筑行业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出一些解决对策。
一、问题分析1. 人才流失严重建筑行业人才流失严重是一个突出的问题。
一方面，随着建筑行业的发展，对专业技术人才、管理人才、营销人才的需求持续增长，但供给与需求之间的矛盾依然存在，导致人才流失严重。
由于建筑行业工作环境较为恶劣，工作强度大，加之薪资福利待遇不尽如人意，使得员工流失率居高不下。
2. 人才结构不合理建筑行业人才结构不合理也是一个亟待解决的问题。
目前，建筑行业人才主要集中在一线工人和普通技术工人，相对缺乏高级技术人才和管理人才，造成了人才结构不合理的状况。
这种不合理的人才结构不利于企业技术创新和管理水平提升，影响了企业发展的长期可持续性。
3. 人才培养不足建筑行业人才培养不足也是一个阻碍行业发展的问题。
由于行业发展迅速，对新型专业技术人才的需求与日俱增，但相关高校和培训机构的人才培养供给跟不上需求，导致了人才供给短缺的现象。
二、解决对策1. 完善人才引进机制针对人才流失严重的问题，建筑行业可完善人才引进机制，多渠道引进各类人才。
除了加大对高级技术人才和管理人才的引进力度外，还可以通过加强与高校、培训机构的合作，培养适应行业发展需要的新型专业技术人才，缓解人才供给不足的状况。
2. 提高薪资福利待遇为解决人才流失问题，建筑行业企业应适当提高员工的薪资福利待遇，改善员工的工作环境和生活条件。
通过建立完善的薪酬体系和晋升机制，激发员工的工作积极性和创造性，增强员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
3. 加大人才培训力度针对人才培养不足的问题，建筑行业应加大人才培训力度，提高员工的综合素质和专业技能水平。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策人力资源是企业的重要资源之一，对于建筑施工企业来说尤为重要。
建筑施工企业在人力资源管理方面存在一些问题，这些问题可能影响到企业的发展和竞争力。
下面，我将列举一些常见的问题，并提出相应的对策。
1. 人员流动大：建筑施工行业的特点决定了人员流动性较大。
面对员工的频繁流动，企业往往难以保持稳定的人员队伍。
对策：建筑施工企业应加强对员工的培训和关怀。
提供良好的工作环境和发展机会，提高员工的归属感。
建立良好的奖惩制度，激励员工长期留在企业。
可以与院校合作，引进毕业生，提高员工的学历和专业素质，提供更多的晋升机会。
2. 用工成本高：人力资源是建筑施工企业的重要投入，因此用工成本较高。
虽然劳动力市场竞争激烈，但企业仍然需要支付高额的薪酬和福利。
对策：一方面，建筑施工企业可以通过提高人员的工作效率来降低用工成本。
采用现代化的管理手段和施工技术，提高施工效率。
可以通过优化员工的薪酬结构和福利政策来减少用工成本。
切实为员工提供享受到的福利，可以提高员工的满意度和忠诚度，进而提高企业的生产效益。
3. 员工素质参差不齐：建筑施工行业对员工的技能和专业素养要求较高，但现实情况是，建筑施工企业的员工素质参差不齐。
对策：一方面，建筑施工企业可以加大对员工的培训力度，提高员工的技能水平和专业素养。
通过组织内外培训、实践推广、技能考核等方式，提高员工的能力和素质。
建筑施工企业可以与相关院校合作，共同培养具备建筑工程专业素质的人才。
建立学徒制度，将学校的教学和企业的实践相结合，培养出符合企业需求的优秀人才。
4. 缺乏人才储备：长期以来，建筑施工企业大多采用临时工方式用工，忽略了对人才的储备和培养，导致企业在人才引进和储备方面存在一定的困难。
对策：建筑施工企业应该注重人才储备和培养。
建立起人才储备库，通过招聘、实习和培养计划等方式，吸引和培养优秀人才。
企业也可以与相关院校建立合作关系，共同进行人才培养，提高人才的供给能力。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策随着城市建设的不断推进，建筑施工行业也日益繁荣，人力资源管理成为关乎企业发展和稳定的重要问题。
建筑施工企业人力资源管理存在着一系列问题，如用工短缺、员工流失率高、培训机制不完善等。
为此，本文将对建筑施工企业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策和解决办法。
问题一：用工短缺用工短缺是影响建筑施工企业人力资源管理的一个重要问题。
随着城市建设的不断扩大，建筑施工企业对专业技术工人的需求日益增加，但市场上优质的工人却不足。
一方面，这可能是由于建筑行业的劳动密集型性质，工作环境较为恶劣，造成了许多劳动者不愿意从事相关工作。
也可能是建筑施工企业缺乏吸引人才的机制和政策。
对策一：提升职业吸引力建筑施工企业可以通过提升职业吸引力来解决用工短缺的问题。
企业可以加大对员工的福利待遇，提高工资水平，改善工作环境，增加员工的参与感和归属感。
建筑施工企业也可以提供更多的职业发展机会，加强与高校的合作，培养更多的专业技术人才，提升企业的职业吸引力。
对策二：加强与用工机构的合作建筑施工企业还可以加强与用工机构的合作，拓展用工渠道，通过加大用工渠道的宣传推广，吸引更多的工人参与建筑施工工作。
企业还可以建立定期的用工资源汇总数据库，方便及时了解市场上优质工人的情况，以便及时招聘。
问题二：员工流失率高在建筑施工企业中，员工流失率普遍较高，员工流失严重影响了企业的生产经营和管理效率。
员工流失主要是由于薪酬不高、福利待遇不足、职业发展空间有限等因素，导致员工对企业不满意，从而选择离职。
对策三：提高员工福利待遇为解决员工流失率高的问题，建筑施工企业可以通过提高员工薪酬，改善员工福利待遇，增加员工的满意度，从而减少员工的流失率。
企业可以根据员工的工作表现和贡献给予相应的奖励和晋升机会，激发员工工作的积极性和投入感。
对策四：建立健全的培训体系建筑施工企业还可以通过建立健全的培训体系，增加员工的职业发展空间，提高员工的专业技能和业务水平，从而增加员工的工作满意度，减少员工的流失率。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策建筑施工企业是一个非常人力密集型的行业，人力资源对于企业的发展和竞争力具有重要作用。
由于施工企业人力资源管理存在一些问题，导致企业的效率和运营质量不尽如人意。
本文将针对建筑施工企业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、人力资源招聘与培训不足建筑施工企业招聘和培训人力资源的过程存在一些问题。
企业在招聘人才时，多数只关注候选人有无相关经验，忽视了对候选人的综合素质和潜力的评估。
企业对新员工的培训不够，不能及时补充员工的专业知识和技能，无法满足企业的发展需要。
二、激励机制不完善建筑施工企业的激励机制在很大程度上影响着员工的积极性和工作动力。
目前大部分企业的激励机制仍然停留在物质激励上，忽视了对员工的职业发展和个人成长的支持。
这导致员工在工作中缺乏动力和激情，对企业的发展产生不利影响。
为解决这一问题，建议企业要完善激励机制，除了物质奖励外，还应该注重员工的职业发展和个人成长。
可以通过提供职业培训和技能提升的机会，制定晋升通道和晋升标准，为员工提供良好的发展空间和成长平台，激发员工的工作积极性和动力。
三、沟通和协调不畅建筑施工企业通常由多个不同职能部门组成，其中存在跨部门的合作和协调需求。
由于沟通和协调不畅，容易导致信息不对称和工作进度的延误，影响企业的施工效率和运营质量。
为解决这一问题，建议企业应建立有效的沟通和协调机制，确保信息能够及时传递和共享。
可以通过定期召开跨部门会议、建立协同工作平台等方式，促进不同部门之间的沟通与协作，加强团队合作意识和工作效率。
四、人员流失率高建筑施工企业的人员流失率较高，对企业稳定运营和项目进展造成较大影响。
人员流失率高的原因包括工资待遇不合理、职业发展空间有限、工作环境差等。
这不仅浪费了企业的人力资源，还增加了企业的用工成本。
为解决这一问题，建议企业应制定合理的薪酬和福利政策，提高员工待遇，增加员工的归属感和忠诚度。
国有建筑施工企业人力资源管理面临的挑战及应对策略
国有建筑施工企业人力资源管理面临的挑战及应对策略摘要：从当前国有建筑施工企业人力资源管理的现状来看，仍存在一些问题，这就导致在项目实施过程中，项目管理团队缺乏凝聚力、向心力，在开展具体业务活动时执行力不高，对于项目实施造成一定的不良影响，因此，有必要对人力资源管理问题展开深入研究。
关键词：国有；建筑；施工企业；人力资源；管理1国有建筑施工企业的人力资源管理中的问题分析1.1 人力资源管理理念创新度不足对于国有建筑施工企业而言，想要谋求企业可持续生存和发展，坚持市场导向，建立现代化管理模式是必然选择。
但从实际情况来看，部分国有建筑施工企业的管理理念落后于时代的发展。
部分国有建筑施工企业人力资源管理理念未能与时俱进升级转变，主要表现在认识观念传统，即便企业内部人员储备充足，但专业化人才仍然存在短缺问题；即便有的国有建筑施工企业想要改革，但受限于管理思路滞后、资源支持不足等因素限制难以顺利实施；高层管理人员对人力资源管理认知偏颇，重视程度有所不足，忽视了专业人才储备对于国有建筑施工企业持续发展的积极价值；部分企业管理人员认为获取人力资源的渠道多样，难度并不大，只需要合理教导即可为企业作出贡献，但实际上人才队伍稳定是企业健康持续发展的基础保障，由于人力资源管理工作重视程度不够，不可避免地出现员工工作懈怠、工作效率不高的问题。
国有建筑施工企业想要获得持续健康发展，则需要积极转变人力资源管理理念，提升人力资源管理水平，才能合理的配置利用企业人力资源，为国有建筑施工企业的长久发展提供有力的保障。
1.2员工的激励方式单一员工激励方式是否合理、到位，很大程度上决定了员工的工作效率和质量。
相较于市场上很多现代化中小企业而言，国有建筑施工企业的员工激励制度不到位是一个典型的问题，合理且完善的激励制度，能够有效激励员工工作主动性，挖掘潜能，提升工作效率、质量。
但国有建筑施工企业现有激励机制并不完善，内容长期未更新，已经无法满足新时期的员工激励工作需要。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策1. 引言1.1 背景介绍建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策引言随着城市化进程的加快和经济的不断发展，建筑施工行业在我国的发展变得越来越重要。
作为推动经济发展的重要领域之一，建筑施工企业承担着重要的责任。
而人力资源是建筑施工企业发展的核心资源之一，对人力资源的有效管理对于企业的发展具有至关重要的意义。
在建筑施工企业的人力资源管理中存在着一系列问题，如缺乏人才管控机制、人力资源培训不足、员工流动率高等。
这些问题严重影响着企业的持续发展和竞争力，因此需要寻找有效的对策来解决。
对于建筑施工企业而言，如何有效管理人力资源已成为当前亟待解决的问题之一。
在本文中，将分析建筑施工企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策建议，旨在为建筑施工企业提供参考和帮助，提升企业人力资源管理水平，推动企业健康发展。
1.2 问题意识在建筑施工企业中，人力资源管理是一项重要的工作。
随着市场竞争的加剧和经济环境的变化，建筑施工企业人力资源管理面临诸多问题。
人力资源管理存在的问题主要体现在以下几个方面。
建筑施工企业缺乏有效的人才管控机制。
由于行业特点和市场需求的变化，建筑施工企业往往无法准确把握所需人才的数量和质量，导致人力资源配置不合理，造成人才浪费和效率低下的问题。
建筑施工企业的人力资源培训不足。
随着技术的不断更新和市场竞争的加剧，建筑施工企业需要不断提升员工的专业技能和管理水平。
目前许多企业在人力资源培训方面投入不足，导致员工的业务水平和专业素养无法与市场需求相匹配。
建筑施工企业的员工流动率较高。
由于行业工作环境的特殊性和竞争激烈的市场竞争，建筑施工企业的员工流动率相对较高，导致企业难以稳定人才队伍，影响企业的长期发展。
建筑施工企业人力资源管理存在诸多问题，亟待采取有效的对策和措施加以解决。
2. 正文2.1 建筑施工企业人力资源管理存在的问题一、缺乏人才管控机制：建筑施工企业在人才招聘、培训、激励和流动等方面缺乏科学有效的管控机制。
浅析国有建筑施工企业人力资源管理存在问题及对策
摘要：本文以国有建筑施工企业为研究对象，指出目前人力资源管理存在的主要问题，并提出解决问题的对策和方法以加强企业人力资源管理，提高企业的核心竞争力，促进企业的持续健康发展。
关键词：国有建筑施工企业人力资源管理问题对策1加强国有施工企业人力资源管理的重要性当前，我国正处在经济发展的关键时期，固定资产投资对经济的拉动作用明显。
同时，我国仍处于社会主义初级阶段，生产力发展水平还不高，各地发展还不平衡，对基础设施建设的需求依然十分旺盛。
今后一个时期，加大基础设施建设、提供更多公共服务以促进经济发展，仍然是我国基础设施建设发展的大趋势，也是建筑施工企业面临的外部环境，可以说建筑市场仍然处于发展的黄金时期，是朝阳产业。
巨大的发展机遇，催生了对人才的旺盛需求。
但随着国内建筑市场改革的不断深入，国外建筑施工企业逐步涌入建筑市场，同时民营建筑施工企业也在蓬勃发展，国有建筑施工企业面临着与国内、外同行业企业激烈的市场、人才、资源竞争的环境。
建筑施工企业对人才的需求，表现出以下特点：1.1市场对人才需求的总量越来越大。
资质是建筑施工企业进入建筑市场的“入场券”，对企业发展的影响明显；专业技术人员数量是建筑施工企业申报资质和进入市场的重要准入条件，企业要想获得较好的资质，专业技术人员数量必须达到相应的要求。
建筑施工企业之间的竞争，归根到底是人才和技术实力的竞争，人才队伍是企业技术实力的载体，没有优秀的人才和过硬的施工技术实力，必将在激烈的竞争中落于下风。
建筑市场的快速发展，使企业对人才总量的需求越来越大。
1.2对人才素质的要求越来越高。
国家和各省市正在大规模开展高速铁路、城市轨道交通、市政工程等大型基础设施建设，这些领域施工难度大、技术含量高、管理复杂；以高速铁路为代表的国家重点基础设施建设，需要引进、消化、吸收、创新国外先进施工技术，迫切需要一批懂技术、善经营、会管理的高素质复合型人才。
1.3市场对人才的苛求越来越专。
目前施工企业人力资源管理存在的问题及解决方法5则范文
目前施工企业人力资源管理存在的问题及解决方法5则范文第一篇：目前施工企业人力资源管理存在的问题及解决方法目前施工企业人力资源管理存在的问题及解决方法摘要:随着社会和经济的不断发展，建筑企业经营的内外环境正发生着一系列的深刻变化，无论是老的国企还是新兴的建筑施工企业，人力资源管理都应作为企业的核心管理，人力资源管理工作对企业管理水平的提升和企业长远发展壮大都是不可或缺的工作。
本文对目前施工企业人力资源管理工作的特点及存在的问题加一说明，通过分析这些特点及问题，找到了一些解决这些问题的方法，希望对相关的人力资源管理工作能起到借鉴作用。
关键词：施工企业人力资源问题方法一、施工企业人力资源的特点施工企业人力资源的组成很复杂，需要侧重实践经验丰富的技术工人，也要有文化水平高的技术人员和综合素质强的管理人员。
由他们组成的施工企业人力资源系统很复杂，如何处理好这种复杂的关系也是很不容易的。
施工企业流动性强，不同于一般的生产型企业，它除了具有固定的生产场所及办公机构外，还要根据所承揽的项目规模、技术复杂程度、地域情况等来组建与其相适应的项目管理机构，进行过程中的项目管理，随着工程项目的结束人员组成又要进行新的调整。
二、目前我国施工企业人力资源管理中存在的问题1、把人力资源管理仍然当作是简单的人事管理施工企业人力资源的特点是人力资源组成的复杂性。
由此对施工企业的人力资源管理带来很大的困难，无法进行有效的，深层次的管理。
导致了施工企业人力资源管理停留在初级的传统的管理水平上，使人力资源管理成为一种仅设法满足日常基本业务需要的静态行为。
2、人力资源管理缺少近期目标和长远规划对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有作出分析；对人员的配置只是盲从性听随各部门的报告等方面，究其原因是与各业务部门缺少信息沟通，对各业务部门的真实需求缺乏深入的分析，对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。
不仅易造成人力资源的浪费，且人员的素质也不能得到足够的保证，从而不能满足工程质量对人员素质的需求。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员少 ， 具 有 加 强技 术 水 平 的专业 技 术 人 员稀 缺 ； 在 学 历 结 构上 ， 大专、 本 科 学 历人 员 多 ， 研 究 生人 员 少 ； 在 专 业 结 构 １加强国有施工企业人力资源管理的重要性 上， 工程 技术 人 员 多 ， 投融 资 管理 、 国 际工 程项 目管理 等 专 当前 ， 我 国正 处在 经 济 发展 的 关键 时期 ， 固定 资 产投 业人 员 少 ： 三是人 才职 业化 程 度低 ， 成 熟 的职业 经 理人 、 市 资 对经 济 的拉 动作 用 明显 。 同时 ， 我 国仍 处于 社会 主 义初 场化 的项 目管理 团 队等缺 乏 ： 制 约企业 管 理水 平 的 提升 和 级 阶段 ， 生 产力 发展 水 平还 不 高 ， 各地 发展 还 不平 衡 ， 对基 多 元化 发展 。 ． 础 设施 建 设 的需求 依 然十 分 旺盛。 今后 一 个 时期 ， 加 大基 ２ ＿ ２ 队伍 稳定 性 差 ， 人 才流 失严 重 。建 筑 施工 企 业 以 础 设 施建 设 、 提供 更 多 公 共服 务 以促 进经 济 发 展 ， 仍 然是 项 目经理 部 为基 本 的 生产单 位 ， 一 个项 目部 的建 设周 期决 我 国基础 设施 建设 发展 的大趋 势 ， 也是 建筑 施 工企 业 面 临 定 了项 目经理 部 的生命 周期 ， 这一 特点 决定 了组 织机 构 的 的外部 环境 ，可 以说 建筑 市场 仍 然处 于发 展 的黄 金 时期 ， 暂 时性 。 工程 项 目一 完工 ， 项 目经理 部解 散 ， 人 员将被 调 配 是 朝 阳产业 。巨大 的发展 机遇 ， 催 生 了对人才 的旺盛 需求 。 到 下一 个 新 开 工 的项 目部 ： 建 筑 施 工 企 业 的项 目， 一般 分 但 随着 国 内建 筑市 场 改革 的不 断 深入 ， 国 外建 筑施 工 企业 布 在 不 同地 区。因此 ， 施工 企业 的人 力 资 源呈现 出 分散性 、 逐 步 涌入 建 筑 市 场 ，同 时 民营建 筑 施 工 企 业 也在 蓬 勃 发 流 动性 的特 点 ： 且 大 部 分 项 目经 理 部远 离城 市 ， 工作 和 生 展， 国有 建 筑 施工 企 业 面 临着 与 国 内 、 外 同行 业 企 业 激 烈 活条件 较 为艰 苦 ， 员工缺 乏 归属 感。随着 ８ ０后、 ９ ０后 的大 的市 场 、 人 才、 资 源竞 争 的环 境 。 建 筑施 工企业 对人 才的 需 中专 毕 业生 进入 建 筑 施工行 业 ， 这 些人 员 大 多不 愿 意到基 求， 表 现 出 以下特 点 ： 层工作 ， 到 了项 目经 理部 也 很 难长 期稳 定 地工作 ： 同时 ， 建 １ ． １市 场 对人 才需 求 的总量越 来 越大 。资质 是建 筑施 筑行 业 的人 才 需 求 非 常旺 盛 ， 一 些 施 工经 验 丰 富 、 技术 水 工企 业 进入 建筑 市 场 的 “ 入场券” ，对 企业 发展 的影 响 明 平较 高 的人 才 纷 纷流 向待 遇较 好 的 民营 建 筑 企业 和 工 作 显： 专业 技 术人 员数 量 是建 筑 施工企 业 申报 资质 和 进 入市 相 对稳定 的设计 企 业 ， 国有 建筑 施 工企 业 在一 定程 度 上沦 场 的 重要 准 入 条件 ， 企 业 要想 获 得较 好 的资 质 ， 专 业 技 术 为 “ 人 才 培训基 地 ” 。 人 员数 量 必 须 达 到相 应 的要 求。 建 筑 施 工企 业 之 间 的竞 ２ ． ３ 管理 理 念落 后 ， 管理 机 制 僵化 。 一 是部 分 建筑 施 争， 归根 到 底 是人 才 和 技术 实力 的 竞 争 ， 人 才 队伍 是 企 业 工企 业 的高层 管 理人 员 ， 仍 然没 有 意识 到人 力 资 源对企 业 技术 实力 的载体 ，没 有 优 秀 的人 才 和 过 硬 的施 工 技 术 实 发展 的 重要作 用 ， 人 力 资源 管理 的战略 思维 缺 乏。 二是 人 力， 必将 在激 烈 的竞争 中落 于下 风。建筑 市场 的快 速 发展 ， 力 资源管 理 岗位 的 员工缺 少专 业知 识 ， 主 要精 力放 在 了工 使企 业 对人 才总量 的需求越 来越 大。 资 分 配、 人 员调 配 等 传 统 的劳 动 人 事 工作 层 面 ， 缺 乏制 定
浅析 国有建筑施工企业人 力资源管理存在 问题 及对 策
徐２ ＂ ｒห้องสมุดไป่ตู้－ 洪 （ 中 铁上海工程局有限 公司）
摘要 ： 本 文 以国 有 建 筑 施 工 企 业 为研 究 对 象 ， 指 出 目前人 力 资 源 人 员总 量 不足 ， 已经成 为企 业 发展 的“ 瓶颈 ” 。 二是人 才结 管理 存 在 的 主 要 问 题 ，并 提 出解 决 问题 的对 策 和 方 法 以 加 强 企 业 人 构 不合理 ， 在职 称 结构 上 ， 初 级职 称人 员 多 ， 中高 级 职称 人 力资源管理 ， 提高企业的核心竞争力 ， 促进企业 的持续健康发展。 关键词 ： 国有 建筑施工企业 人力 资 源 管理 问题 对策