最新劳动法注意事项之应届毕业生必看
大学生劳动就业法律问题解读
大学生劳动就业法律问题解读在现代社会，大学生就业成为社会关注焦点之一。
随着大学生数量的不断增加，劳动就业法律问题也日益凸显。
作为大学生，了解相关法律是非常重要的，这不仅可以保护自身权益，还可以规范用人单位的行为。
一、《劳动合同法》《劳动合同法》是保障劳动者权益的重要法律之一。
根据该法律规定，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。
大学生在与用人单位签订劳动合同时，应当仔细阅读合同内容，确保合同中明确约定薪酬、工作内容、工作时间、休息休假、社会保险等内容，避免发生劳动纠纷。
二、《劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》规定了解决劳动争议的程序和方式。
如果大学生与用人单位之间发生劳动争议，可以通过调解、仲裁等方式解决。
在劳动争议解决过程中，大学生应当保留相关证据，如劳动合同、工资单、通知书等，以便维护自身权益。
三、《社会保险法》《社会保险法》规定了全民社会保险制度，保障劳动者的社会保险权益。
大学生在就业过程中，用人单位应当依法为其购买社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。
大学生在享受社会保险待遇时，也应当了解相关规定，避免权益受损。
四、《劳动法》《劳动法》是保护劳动者权益的基本法律之一。
根据该法律规定，用人单位不得因性别、民族、宗教信仰等原因歧视大学生就业。
大学生在就业过程中，应当了解自身权益，如工资福利、工作环境、职业安全等，及时维护自身权益，保护自己的合法权益。
在大学生劳动就业过程中，了解相关法律是非常重要的。
只有做到知法懂法，才能更好地维护自身权益，避免发生劳动纠纷，确保自身权益得到保障。
希望广大大学生能够加强法律学习，提高法律意识，做到言行合一，不断提升自身素质，为自己的劳动就业打下坚实的法律基础。
应届毕业生劳动合同签订注意事项
应届毕业生劳动合同签订注意事项一、注意事项a、用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。
(《劳动合同法》第八十二条第一款：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
)上述规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
(《实施条例》第六条第二款)用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用工之日就是劳动者在本单位开始工作的第一天开始，劳动关系并于用工之日起建立。
因此用人单位为了避免不必要的风险，要把握好劳动合同的签订及时间的选择，可以在入职前一天与劳动者签订劳动合同。
1、关于试用期、见习期、学徒期试用期试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的考核期，适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。
在试用期内，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同。
根据原劳动部的有关规定，大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。
试用期是劳动合同期限的一部分，如果用人单位以试用期为由拒绝签订劳动合同或者承担义务是违法的行为。
劳动合同约定的试用期包括在合同期限内，最长不得超过6个月。
同时，试用期的延长或缩短都属对双方约定的变更，包括对劳动合同其他条款的变更，都应经双方协商一致，如任何一方不能接受，则应按原约定继续履行，法律法规另有规定的除外。
用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
这个限制的例外是：用人单位对因劳动者不能胜任工作而调整工作岗位的，可以按照用人单位的规章制度试用或试工。
根据《通知》规定，劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日;劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。
应届毕业生找工作必须注意的五险一金
应届毕业生找工作必须注意的五险一金1)所在单位和本人已按照规定履行失业保险缴费义务满1年2)非自己主动辞职然后就是一大堆手续要办：应在离职之日起60日内持职业指导培训卡、户口簿、身份证、解除劳动(聘用)合同或者工作关系的证明和照片到户口所在街道、镇劳动保障部门进行失业登记，办理申领失业保险金手续。
注意是户口所在地，也就是说，如果你户口在甘肃，而人在上海上班，就要千里迢迢回老家办。
而按照目前的标准，大多数城市一个月的失业保险金多在几百元不等，基本不超过1000元，经济越落后的地区，能领的越少。
钱不多，能领的时间也不长：失业之前累计缴费1年至5年的，最多领12个月;5年至10年的，最多领18个月;累计缴费时间10年以上的，最多领24个月。
4、工伤保险：48小时生死线6月19日，网络上出现一篇题为《未成年民工晚死1小时不算工亡逼人早死?》的网帖。
该网帖称，湖南娄底籍17岁民工陈果，在东莞市石碣镇打工时重度中暑死亡。
由于陈果在发病后第49小时去世，其家属时隔20天仍未能得到赔偿。
他们被告知，我国《工伤保险条例》第15条规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。
陈果是发病后第49小时死的，不算工伤。
其实，关于工伤认定的纠纷和诉讼一直不断。
不只是48小时生死线，要认定工伤，不是那么容易。
5、生育保险：必须有单位生育是一件很私人的事情，但是如果没有工作单位，就很难享受到生育保险。
因为生育险必须由单位统一缴费。
也就是说，全职太太就无法有生育险。
生育险至少要缴费满一年以上才可享用。
生完小孩后还要继续缴费，不交的话后期计划生育方面的福利就不能享受了。
6、住房公积金：长期不用不划算很多人都知道，每个月单位交的住房公积金越多越好，将来买房子、装修都可以用得到。
但是对于不买房子，或者短期内不准备买房子的人来说，公积金就这么存在账户上，并不划算。
因为公积金中，当年缴纳的部分只能获得活期存款利率，而以往年度缴纳的资金，只能获得三个月的定期存款利率。
劳动法中关于高校应届毕业生就业协议及合同的规定
劳动法中关于高校应届毕业生就业协议及合同的规定劳动法中关于高校应届毕业生就业协议及合同就业协议书，是由教育部高校学生司统一制定的，为高校应届毕业生在就业过程中签订就业协议的一种书面合同。
其内容主要体现毕业生情况和意见、用人单位情况和意见及学校意见，其协议约定仅指学生在毕业后到用人单位去工作的一份书面合同。
毕业生就业协议书的签证部门是各级县、市人事调配部门。
劳动合同，是指劳动者同企业、事业等用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
劳动合同是依据《劳动法》规定以书面形式订立，其中载明合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、合同终止等条款，对双方当事人具有法律约束力。
劳动合同的签证机关是各级劳动行政部门。
就业协议仅仅是确立了毕业生和用人单位之间劳动关系，劳动合同更进一步确立了双方的权利和义务。
因此，毕业生千万不要认为和用人单位签订了就业协议就万事大吉，应注意报到后及时和用人单位签订劳动合同。
为了更加明确双方的权利和义务，毕业生可在签订就业协议时了解劳动合同的内容，尤其是工作年限和待遇等条款，毕业生也可向招聘人员索要样本或复印件。
毕业生与用人单位签订劳动合同前，也不可忽略就业协议书的签订。
因为高校毕业生就业是通过各级人事调配部门在规定时间内来落实的。
毕业生持学校发放的《毕业生报到证》和签订的《就业协议书》到用人单位所属县、市人事局办理报到手续，并凭其开具《行政介绍信》到具体的用人单位报到，此时的毕业生具有干部调动性。
否则，毕业生就不具备干部调动性，对今后的技术职称评定、晋升、社会养老保险、退休年限等会造成一定的影响。
(一)、认识不同的协议《三方协议》是应届毕业生在第一次就业的时候必须签署的协议，由学生本人、毕业的学校、学生要去的单位三方签订，故称《三方协议》。
协议中明确了三方的权利和义务，包括学生报到、学校派遣、单位接收、等内容。
《劳动合同》是用人单位同劳动者依法确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
应届毕业生劳动合同法保护
应届毕业生劳动合同法保护
对于应届毕业生的合法权益的保护，《劳动合同法》第八条、第九条、第十条、第八十二条、第八十四条等作出了相关规定。
《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十四条规定，用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照
有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
大学毕业生签订劳动合同的注意事项
大学毕业生签订劳动合同的注意事项大学毕业生作为劳动力市场的主体之一，在就业过程中签订劳动合同是常见的做法。
然而，对于许多毕业生来说，他们并不了解签订劳动合同的具体细节和注意事项。
本文将从多个方面介绍大学毕业生签订劳动合同的注意事项，帮助他们更好地了解如何保护自己的权益。
职工的基本权利首先，职工享有一系列的基本权利。
这些权利包括：1.劳动者有权拒绝强制措施。
即使法律允许雇主采取某些行为，例如要求加班或降低工资，员工仍有权拒绝。
2.工资的支付。
公司必须按照劳动合同支付工资或者按照法律规定支付最低工资标准。
3.工作时长。
根据国家劳动法的规定，每日工作时间不超过8小时，每周不超过44小时。
4.带薪休假。
职工可以享受带薪休假，并根据劳动合同所规定的条款享受不同的付款标准。
5.社会保障。
根据国家和地方政策，公司必须为职工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等。
注意劳动合同的具体细节其次，毕业生在签订劳动合同时需要注意合同具体内容，其中包括以下几个方面：1.合同类型。
劳动合同可以是短期合同、长期合同或试用期合同。
毕业生需要根据自己的实际情况，选择适当的合同类型。
2.职位描述。
劳动合同应明确职位和职责。
毕业生应仔细阅读合同，确保职位描述与实际情况相符，并且职位描述应该包括薪资和福利的相关信息。
3.工作时间。
劳动合同应规定工作时间和地点。
以确保职工可以合法地行使休假权利。
4.薪酬范围和支付方式。
应清楚地规定职工的工资，并且说明薪酬的组成结构，以避免出现纠纷。
5.合同期限。
毕业生应仔细阅读劳动合同期限。
长期合同的期限可以长达5年，而短期合同的期限通常不超过1年。
此外，试用期合同的期限应该不超过3个月。
违反劳动合同需要付出的代价最后，毕业生需要了解违反劳动合同需要付出的代价。
在劳动合同中，公司和职工都有明确的权利和义务。
如果在合同期限内有一方或双方违反了劳动合同，将会受到相应的罚款或其他惩罚。
例如，如果公司未按照劳动合同支付职工工资，职工可以向劳动争议调解机构投诉。
大学生劳动就业法律问题解读
大学生劳动就业法律问题解读大学生作为劳动力市场的一支重要力量，在劳动就业过程中常常面临各种法律问题。
本文旨在解读大学生劳动就业相关的法律问题，帮助大学生加强对自身权益的保护意识，以及避免潜在的法律风险。
一、劳动合同的签订与解除劳动合同是雇佣关系的法律基础，签订合同是大学生就业的首要步骤。
在签订劳动合同时，大学生应当注意以下事项：1.明确合同期限和工作内容：大学生应与用人单位明确约定合同的期限和双方的工作内容，确保双方权益得到合理保护。
2.注意薪资及福利待遇：大学生应要求用人单位明确约定薪资及福利待遇，并留存相关证据。
3.注意保密义务：针对某些具有商业机密的岗位，大学生需要明确遵守保密义务，尽量避免因对公司机密的泄露而引发法律纠纷。
解除劳动合同也是大学生需要了解的重要问题。
根据《劳动法》的规定，劳动合同可以通过协商、解除、终止或者解除协议等方式进行解除。
大学生应当根据具体情况，了解法律规定，并与用人单位协商解决。
二、工资和工时问题工资和工时是大学生关注的焦点问题。
在劳动过程中，大学生需要了解以下内容：1.合法工资支付：用人单位应按照劳动合同和相关法律法规规定，按时足额支付工资。
大学生在实际工作中，如发现用人单位未按时支付工资，可以通过书面形式提出申诉，要求用人单位履行支付义务。
2.加班和调休：加班工资是大学生经常关注的问题。
根据法律规定，用人单位安排大学生加班工作时，应当支付相应的加班费或者提供相应的调休机会，大学生应当根据工作实际情况，合理主张自己的权益。
3.工时限制：根据《劳动法》的规定，用人单位不得超过规定的工时限制安排大学生工作，大学生需要通过合法途径，维护自己的工作时间合法权益。
三、职场权益保护在职场中，大学生的权益需要得到有效保护。
下面是一些相关内容：1.平等就业：用人单位不得因大学生的性别、年龄、民族等非工作上的特征而歧视。
大学生在劳动过程中，如果遭受合理就业权的侵犯，可以通过法律途径寻求依法维护自己的权益。
大学生在求职过程中特别需要注意的法律知识以及新劳动法维权问题
大学生在求职过程中特别需要注意的法律知识：1、要看清楚中介机构证照是否齐全，工作人员有无佩带工作证或劳动部门统一印制的上岗证。
2、要清楚各种服务项目的收费标准。
对各种服务项目的收费标准，求职者可通过咨询工作人员或经营场所悬挂的〈职业介绍中介服务收费项目和标准表〉了解。
要谨防中介机构以代理招聘的名义收取押金或其它各类费用。
3、交费前要弄清楚各种服务项目的内容，求职者与职介所签订服务协议，应写明要求的工作岗位、劳动报酬、工作条件、服务期限等，以免协议不明引起纠纷。
缴纳费用要有收据，并注意保存，不要将收据轻易交给他人。
4、发现职介所有未明示服务项目收费标准、超标准收费、收费不给收据、散发虚假求职信息、收取中介费后不介绍或作假介绍，甚至与用人单位勾结起来行骗，非法获取求职者钱财等违法行为时，应及时到当地劳动部门投诉。
求职者签订合同应注意的事项：签订劳动合同可不是一件轻松的事，由于用人单位和求职者双方当事人在劳动相关法规知识和法律知识上掌握程度的不平等，求职者明显处于劣势，因此求职者在签订合同时应注意下面的事项：1、如果求职者进入到单位是通过熟人牵线的，碍于情面关系，求职者或者用人单位只是简单地达成了口头用工协议合同，但这种口头合同对求职者是相当不利的，因为一旦日后求职者与用人单位发生利益纠纷后，用人单位可以随意对待求职者，而求职者本人因无字据为证，只能承受可能发生的一切损失。
为了保障个人的利益，求职者在正式进入到用人单位工作时，一定要与用人单位签订正式的用工合同，以便明确双方的权利和义务关系。
2、在求职者要和用人单位签订劳动合同时，许多个人单位常常事先起草了一份劳动合同文本，在文本中约定的责、权利明显对单位，正式签订时用人单位只需要求职者简单签个字或者盖个章就可以了。
但求职者仔细推敲合同后，发现条款表述不清、概念模糊，而切合同内容只约定求职者有哪些义务、要何遵守单位的各项制度，若有违反要承担怎样的责任等等，而关于求职者的权利，除了报酬外几乎一无所有。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
分享•谢文••谢文的分享••当前分享返回分享首页»分享签合同，违约金，试用期，辞退。
太有用了。
09,10届签工作的同学注意了：莫忘了《新劳动法》带给我们的福音!来源：韩洪洋的日志新劳动法将于2008年1月1日起施行，这可以说是我们的福音。
目前很多用人单位还在延用旧劳动法的用工条款，许多同学对新劳动法的规定还不太清楚。
为避免不必要的劳动争议，依法维护自己的合法权益，我们要认真学习新劳动法，慎重签订劳动合同。
（请注意试用期的新规定）【喜欢就分享，让更多的同学都知道】新劳动法颁布用工观念须转变一、用工不能再不签书面劳动合同《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
这一规定重申了《劳动法》的规定，即在我国建立劳动关系需要订立书面的劳动合同。
但是，在实践中，大多数企业至今仍有一个错误的认识，认为签订劳动合同就是将自己套牢，没有合同就与职工没有劳动关系，可以规避法律的规定自由处置员工的录用与辞退，而且还可以不缴、少缴税款和社会保险，即使员工去告，也会因缺乏证据而不了了之。
其实不然，劳动和社会保障部在2005年专门发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中早已明确，在用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照的凭证，包括（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（4）考勤记录；（5）其他劳动者的证言等。
其中，（1）、（3）、（4）项的有关凭证的举证责任在用人单位。
而且这一《通知》还规定了用人单位终止事实劳动关系的也需要支付经济补偿金。
因此，我国的劳动法律法规和政策明确杜绝了劳动者因没有劳动合同而在发生劳动争议后求助无门的情况，企业逃避责任的空间更加狭小。
更为重要的是，《劳动合同法》还规定，用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临许多惩罚措施。
1、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。
2、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。
由此可见，新法实施后用人单位不签订书面劳动合同的，将面临风大的法律风险。
因此，用人单位必须转变以前的观念，牢固树立起“用人就要签订书面合同”的观念。
二、劳动合同不能再一年一签在以往的实践中，用人单位用工往往喜欢一年一签劳动合同。
原因主要是，先前的法律规定劳动合同到期终止的，企业不需要支付经济补偿金，因此，一年一签劳动合同，可以规避解除劳动合同支付经济补偿金的风险。
但是，这一做法在新法实施后将不再好使。
首先，《劳动合同法》第46条规定，人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。
这一规定是劳动合同到期终止与劳动合同解除在支付经济补偿金上的区别趋于淡化。
因此，一年一签劳动合同的优势不在明显。
其次，《劳动合同法》第14条规定，连续续签两次固定期限的劳动合同后，再次续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意。
这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；要么选择续签劳动合同；选择分道扬镳，可能会使自己培养的员工流失，等于为他人做嫁衣；选择续签，可能面临签订无固定期限劳动合同的风险。
由此可见，选择一年一签劳动合同，对企业来说是极不利的。
新法实施后，企业应注意劳动合同期限的合理搭配。
三、违约金不能再随意设定劳动合同中能否为劳动者设定违约金条款，是一个比较有争议的话题。
《劳动法》对这一问题规定不是很明确。
各地的地方性立法对此规定是大相径庭，有的可以约定违约金，有的是限制违约金。
《劳动合同法》的出台使这一问题走向了统一。
《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：一是在培训服务期约定中约定违约金。
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
二是在竞业限制约定中约定违约金。
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
由此可见，新法实施后，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。
四、试用期不再是廉价期试用期本来是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。
但是，用人单位滥用试用期的现象比较严重。
《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定，如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期；试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过六个月。
同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》作出了一些与《劳动法》不同的新规定：1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得在约定试用期。
3、试用期应包括在劳动合同期限之内。
单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。
4、试用期工资有了新标准。
新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
5、违法试用要支付赔偿金。
新法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
即超期试用的除支付试用期工资外，还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。
因此，新法实施后，试用期也不再是廉价期，用人单位在试用期的行为将受到更多的制约。
五、辞退员工不再轻而易举《劳动合同法》除沿用《劳动法》关于用人单位单位辞退劳动者情形分为三大类：即时通知解除、预告通知解除和经济性裁员。
但是用人单位在每一类辞退员工的情形中都有条件限制，如即时通知解除劳动合同的，用人单位需要承担举证责任，即劳动者在试用期内不符合录用条件或严重违纪或严重失职、营私舞弊给本单位造成重大损失或劳动合同无效或员工兼职给完成本单位工作造成严重影响或被追究刑事责任等；预告通知解除劳动合同的，需要符合法定情形、履行法定程序；经济性裁员也要符合裁员的条件并履行法定程序等。
法律在规定用人单位可以辞退劳动者情形之外，还规定了用人单位不得解除劳动合同的六种情形。
《劳动合同法》第42定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(6)法律、行政法规规定的其他情形。
此外，对于有工会的，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。
用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
最后，法律规定了用人单位违法辞退员工的法律后果。
《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
综上，新法实施后，用人单位辞退劳动者的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本要翻倍。
因此，辞退员工不再是“欲加之罪、何患无辞”。