人力资源招聘的定义人力资源招聘的方法.
人力资源的定义和内容
人力资源的定义和内容人力资源是一个广泛而复杂的概念，在不同的社会和文化背景下可能有不同的定义。
然而，无论如何定义，人力资源都是指企业组织中从事招聘、培训、薪酬、绩效管理、员工关系、福利和人力资源规划等活动的部门或人员。
人力资源管理的目标是通过合理利用和发展组织中的人力资源，提高企业的绩效和竞争力。
人力资源的内容包括以下几个方面：1. 招聘与录用：招聘是指企业寻找和吸引合适的人才来填补空缺岗位的过程。
招聘的关键是明确职位需求和招聘标准，并通过招聘渠道、招聘广告和面试等方式来筛选和选择合适的候选人。
录用是指根据选择的候选人，签订劳动合同并将其纳入企业组织中的过程。
2. 培训与发展：培训是指为员工提供必要的技能和知识，以提高他们在工作中的表现和能力的活动。
培训可以通过内部培训、外部培训和在线培训等形式进行。
发展则是指为员工提供晋升和职业发展机会，激励他们在工作中不断成长和发展。
3. 薪酬与福利：薪酬是指公司为员工所提供的货币报酬，包括基本工资、绩效奖金和福利津贴等。
薪酬的设计和管理需要考虑员工的工作绩效、市场薪酬水平和公司的财务状况等因素。
福利则包括员工的福利保障，如社会保险、医疗保险、住房公积金、带薪休假和员工福利活动等。
4. 绩效管理：绩效管理是指通过设定绩效目标、评估和反馈员工的工作表现，以及制定相应的激励措施，以达到提高员工绩效和实现企业目标的目的。
绩效管理需要建立科学的评估体系，并通过定期的评估和面对面的反馈，帮助员工提升工作表现和个人发展。
5. 员工关系：员工关系是指企业与员工之间的互动和沟通。
良好的员工关系有利于增强员工的归属感和工作积极性，减少员工流失和冲突。
员工关系的建立需要通过与员工的沟通、解决员工的问题和提供支持等方式来实现。
6. 人力资源规划：人力资源规划是指根据公司发展战略和业务需求，预测和规划组织中未来的人力资源需求，并制定相应的招聘、培训和绩效管理策略。
人力资源规划需要考虑公司的战略目标、市场环境和人才供需情况等因素。
人力资源专业知识体系
人力资源专业知识体系一、人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义1.2 人力资源管理的核心任务1.3 人力资源管理的重要性二、人力资源规划与招聘2.1 人力资源规划的基本概念2.2 人力资源规划的步骤和方法2.3 招聘的目的和意义2.4 招聘流程与常用方法1.广告招聘2.内部推荐3.高校招聘4.社会招聘三、员工招聘与选拔3.1 简历筛选与面试技巧1.简历筛选的重要性2.面试前的准备工作3.面试技巧和评估方法4.面试中常见的问题和对策3.2 职业能力测评与评估中心1.职业能力测评的目的和作用2.常见的职业能力测评工具3.评估中心的职能和工作方式3.3 背景调查和录用决策1.背景调查的重要性和方法2.录用决策的原则和考虑因素3.关于背景调查的法律规定四、人力资源培训与开发4.1 培训与开发的定义和目标4.2 培训需求分析和计划制定4.3 培训方法和技术1.内部培训2.外部培训3.在线培训4.开放式培训4.4 培训效果评估和反馈五、绩效管理与薪酬激励5.1 绩效管理的目的和原则5.2 绩效评估和考核方法1.定性评估2.定量评估3.绩效考核的周期和频率5.3 绩效管理与晋升、奖惩、培训等相互关系5.4 薪酬激励的原则和形式1.薪资制度设计2.绩效工资3.奖金和激励机制六、员工关系与福利管理6.1 员工关系管理的意义和目标6.2 员工满意度调查和管理6.3 内部沟通和有效反馈6.4 福利管理与员工福利计划1.社会保险和福利待遇2.弹性工作制3.年假和带薪休假制度七、员工离职与人力资源离职管理7.1 离职的原因和类型7.2 离职流程和手续7.3 离职面谈和员工反馈7.4 离职人力资源管理的重要性以上是关于人力资源专业知识体系的一个大致框架，涵盖了人力资源管理的各个方面。
在实际工作中，人力资源工作者需要掌握这些知识，以便更好地执行和应对各项任务。
同时，人力资源管理领域也在不断发展和变化，工作者需要不断学习和更新自己的知识，以适应时代的需求。
招聘的目的定义和意义
二、招聘工作的基础
招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上 的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。
人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的 分析和预测的过程。
岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么 ，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。
人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些 岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样 的人应该被招聘进来填补这些空缺。
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人力资源供给预测的方法（二）
•计算机化的信息系统
实际上是将技能清单系统的手工操作，计算机化的过程。 根据阿尔旨雷德.沃克尔的意见，一个计算机化的人力资源技能 清单至少要包含9个方面的信息（1981）：
*工作经历编码：一张描述工作经历、头衔的明细表
*产品知识：员工对企业产品或服务的熟悉程度
*产业经历：即一个人在职业生涯中先后在哪些产业工作过
；
岗位的资格：
技能、能力、经历和教育；
岗位的报酬和奖励：工资、晋升和内在满足。
• 岗位与“工作”“岗位”和“职业”的区别。
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二、岗位分析的意义和作用
• 岗位分析可以促使企业岗位的用语标准化 • 岗位分析不仅是招聘和录用的基础工具，而且通过 其所收集的信息对人力资源管理的许多环节都十分有用 。 • 岗位分析在招聘过程中主要作用，在于确定招聘标 准，使得招聘工作能够做到有的放矢。 • 岗位分析，对确定每一种岗位的价值和给每一种岗 位相应的报酬都是很重要的。 • 岗位分析，是确保工作绩效鉴定是否真正与岗位相 关连。 • 岗位分析，还有利于有的放矢地安排培训工作
人力资源管理工作的职能之一 人员招聘
• 招聘的概述
• 人力资源规划 • 岗位分析 • 招聘程序 • 筛选与录用 • 招聘面谈 • 招聘测试
关于招聘的文献综述
关于招聘的文献综述作者：冯烨来源：《时代经贸》2012年第12期在竞争日趋严峻的今天，人才的选拔与管理已逐渐成为企业生存与发展的关键，只有拥有更多更好的人才，企业在竞争中才能取得主动，赢得未来。
而作为人力资源管理最基本的职能之一，招聘工作正是肩负着这种人才录用的极为重要的使命。
为此，笔者通过阅读大量期刊文献，从招聘定义与意义界定、招聘模式与方法阐述，招聘现状与问题探析三个方面，对国内外关于招聘管理的研究进行了归纳整理。
一、招聘定义与意义界定国内外学者对于招聘的认识及其对于企业人力资源管理的意义界定有很多，笔者仔细阅读后将其划分成了三大类。
1.基于人岗匹配角度曹亚克，王博，白晓鸽等学者（2004）认为所谓招聘，是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上的过程。
与此相近，商敏（2004）将员工招聘看做是人力资源管理工作的一项基本内容，企业通过这项工作，可以为特定的岗位配置符合一定要求的工作人员。
而能否将符合企业各项工作要求且有兴趣致力于本企业工作的人员吸引到组织中来，是企业人力资源管理持续有效进行的根本所在。
相对于国内，外国学者EdwardLazear（爱德华·拉齐尔）认为，招聘与雇佣是指根据预先制定的招募、用人、报酬等标准，通过一系列活动，能够使企业以最低的成本吸引、筛选到高质量的、喜欢该工作又适合该职务的求职者的过程。
2.基于企业发展角度从企业的角度看待招聘，吴志明（2006）认为员工招聘是企业人力资源管理的一项重要工作，它是企业成败的关键。
对新成立的企业来说，如果招募不到合乎企业需要的员工，企业的物质、资金、时间上的投入就会成为浪费，完不成企业最初的员工配备，企业就无法进入运营。
此外，学者彭朝晖不仅强调招聘活动是企业人力资源管理的起点，还强调招聘过程中表现出来的企业形象是企业人力资源管理状况和企业整体面貌的缩影，管理者应重视招聘行为对企业形象的影响。
人事招聘流程说明
人事招聘流程说明作为企业重要的人力资源管理环节之一，人事招聘流程对于企业的发展至关重要。
一个严密、科学的招聘流程不仅可以帮助企业筛选出最适合岗位的人才，还可以提高员工的工作满意度和绩效表现。
下面我们就来详细介绍一下人事招聘流程的具体步骤。
首先，人事招聘流程的第一步是确定招聘需求。
企业需要根据业务发展和人员流动情况，确定需要新增哪些职位以及需要招聘多少人。
在确定招聘需求的基础上，企业还需要明确职位的具体要求，包括工作经验、技能水平、学历要求等。
第二步是编制招聘计划。
招聘计划主要包括确定招聘渠道、制定招聘时间表和预算等内容。
根据不同的职位特点和候选人群体，企业可以选择适合的招聘渠道，如线上招聘平台、校园招聘会、社会招聘等。
制定合理的招聘时间表可以帮助企业高效地完成招聘任务，而合理的预算安排则可以确保招聘活动的顺利进行。
第三步是发布招聘信息。
在确定好招聘渠道和时间表后，企业需要制作招聘广告或发布招聘信息，吸引更多优质的候选人投递简历。
招聘信息应当清晰明了地展示招聘职位的职责、要求、福利待遇等内容，同时具有吸引力和说服力，能够吸引目标人群的关注。
第四步是简历筛选。
一般情况下，招聘启动后企业会收到大量的简历，人力资源部门需要对简历进行筛选，挑选出符合职位要求的候选人进行初步筛选。
简历筛选的标准可以根据职位要求和招聘计划来设定，主要是匹配度、学历背景、工作经验等方面。
第五步是面试环节。
通过简历筛选后，符合条件的候选人将进入面试环节。
面试是招聘流程中最重要的环节之一，通过面试可以更好地了解候选人的能力、性格、沟通能力等方面。
企业可以根据不同职位类型和要求，设计不同形式的面试环节，如个人面试、群面试、技能测试等。
第六步是背景调查。
在确定候选人通过面试后，企业需要进行背景调查，确保候选人提供的信息真实可靠。
背景调查主要包括核实候选人的工作经历、教育背景、个人信用等方面，以确保最终录用的候选人真实符合职位要求。
最后一步是录用和入职。
人力资源管理如何实现精准化招聘
人力资源管理如何实现精准化招聘在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功很大程度上取决于其人才的质量和适配性。
招聘作为获取人才的首要环节，精准化招聘已成为人力资源管理的关键目标。
精准化招聘不仅能够提高招聘效率，降低招聘成本，还能为企业找到真正适合岗位和组织文化的人才，为企业的发展注入强大动力。
一、明确岗位需求与人才画像实现精准化招聘的第一步是清晰明确地定义岗位需求和人才画像。
这意味着人力资源部门需要与招聘岗位所在的部门负责人进行深入沟通，了解岗位的具体职责、工作流程、所需技能和经验，以及对候选人性格、价值观等方面的期望。
通过这种方式，可以勾勒出一个全面而细致的人才画像，为后续的招聘工作提供明确的方向。
例如，对于一个销售经理的岗位，除了要求具备一定的销售经验和业绩外，还可能需要具备良好的团队管理能力、沟通能力、市场敏感度和抗压能力。
在性格方面，可能期望候选人具有积极进取、善于合作和勇于挑战的特质。
只有明确了这些具体的要求，才能在招聘过程中有的放矢，筛选出真正符合岗位需求的人才。
二、多渠道招聘与精准定位在明确了岗位需求和人才画像后，接下来需要选择合适的招聘渠道，并进行精准定位。
如今，招聘渠道多种多样，包括招聘网站、社交媒体、校园招聘、内部推荐、人才市场等。
不同的渠道吸引的人才群体和效果也各不相同。
招聘网站是最常见的招聘渠道之一，但需要根据岗位特点选择合适的网站，并优化招聘信息，提高搜索排名。
社交媒体如领英、微信等，可以通过发布招聘信息、建立招聘群组等方式，精准地接触到目标人才。
校园招聘适合招聘应届毕业生，为企业注入新鲜血液。
内部推荐则是利用企业内部员工的人脉资源，推荐合适的候选人，这种方式往往能够提高招聘的准确性和效率。
此外，还可以根据岗位的特定要求，选择专业的行业论坛、社区等渠道进行招聘。
比如，招聘技术研发人员，可以在相关的技术论坛上发布招聘信息；招聘创意设计人员，可以在设计类的社交媒体平台上寻找合适的人才。
人员招募和甄选
体力消耗大小。
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性
工作环境的危险性 社会环境
工作时间特征 工作环境的舒服程度
Y
工作说明书编写要求
清晰
具体
简短
使任职者一看 就明白
避免笼统含糊 的语言，使用 最基本的动词
简短扼要，描 述主要职责68项
X
X
胜任能力分析
必备任职资格：从事该工作至少要达到的教育 水平、工作经历、技术技能、个人特点；不具备 者将被淘汰。
工作实践法：
指工作分析者从事 所研究的工作，通 过实际参与工作掌 握有关工作要求的 第一手资料。
典型事件法：
是对执行工作者实际 工作中具有代表性的 工作行为进行描述， 当记录数量够多时， 即可提供相当信息。
工作分析的具体步骤：（补充） 以观察、面谈法结合为例
职务信息的初步调查 第一次工作现场考察 谈话 第二次工作现场考察 信息的综合处理 职位说明书的检验 职位说明书的定稿
面谈法：
通过工作分析者与工作 执行者面对面的谈话来 收集信息资料的方法。
调查问卷法
开放式
可自由回答
封闭式
所列答案中选择最 适合的答案
调查问卷法：
根据工作分析的目 的、内容等编写调 查表，由工作执行 者填写后回收整理， 提取出工作信息的 一种方法。
工作日志法：
就是按时间顺序详 细记录工作内容与 工作过程，然后经 过归纳提炼，取得 所需要的一种信息 提取方法。
观察法：
工作分析人员通过对员工正常工作状态 进行观察，把有关工作各部分的内容、 原因、方法、程序、目的等信息记录下 来，并进行比较、分析、汇总等方式， 得出工作分析成果的方法。
（较适用于对体力和事务性的工作人员，如： 搬运工、操作员、文秘等）
赵继新人力资源管理第4章 员工招聘PPT课件
四、员工招聘的评价与甄选
（四）招聘中的人才测评 心理测验
补充材料\心理测验--气质测验.ppt
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四、员工招聘的评价与甄选
（四）招聘中的人才测评 评价中心技术： 公文筐 无领导小组讨论 角色扮演 模拟演讲
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四、员工招聘的评价与甄选
（四）招聘中的人才测评 1、人才测评：
是指根据一定的目的，综合运用定量和定性的多种方法，对人的德、智、能、 勤、体进行客观、准确评价的一种社会活动，以达到职业与个人能力素质的更 好的匹配。
录用比
=
录用人数 应聘人数
× 100%
招聘完成比
录用人数
=
× 100%
计划招聘人数
应聘比
= 应聘人数
× 100%
计划招聘人数
录用人员的质量评估。
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三、员工招聘的渠道选择
4、员工招聘的评估
（3）招聘方法评估
◆ 招聘的信度评估 信度指的是可靠性程度，是通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。 （1）稳定性系数； （2）等值系数； （3）内在一致性系数。
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三、员工招聘的渠道选择
4、员工招聘的评估 （3）招聘方法评估
◆ 招聘的效度评估 效度指的是有效性，是企业对应聘者真正测到的品质, 特点与其想要测的品 质，特点的符合程度。 （1）预测效度； （2）内容效度； （3）同时效度。
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四、员工招聘的评价与甄选
（一）初步甄选（简历筛选） 简历结构 有关个人的客观描述 内容的逻辑性
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四、员工招聘的评价与甄选
（二）笔试 可以有效的测试应聘者基础知识、专业知识、管理知识、 综合分析能力、文字表达能力
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四、员工招聘的评价与甄选
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劳动合同订立、履行的原则
在订立劳动合同时，双方应遵循以 下基本原则：
①平等自愿的原则；②协商一致的原 则；③不得违反法律规定。 履行劳动合同，应遵循：
①亲自履行原则；②全面履行原则； ③协作履行原则。
人力资源配置的定义
人力资源配置就是根据经济社会发 展的客观要求，通过一定的形式和机制 科学合理的调配人力资源的管理行为， 从而使人力资源与其它资源合理有效地 结合，产生最佳的工作效果。
（2）劳动关系法制化；
（3）劳动关系的多样化； （4）劳动关系日益趋同。
劳动合同的定义
劳动合同：是用人单位和劳动者之 间确定劳动关系，明确相互权利和义 务的协议。
劳动合同的内容
一个规范的劳动合同应包括：
（1）劳动合同期限； （2）工作内容； （3）劳动保护和劳动条件； （4）劳动报酬； （5）劳动纪律； （6）劳动合同终止的条件。
第五章 人力资源的招聘、选拔与雇佣管理
一、人力资源招聘、选拔的定义及其意义 二、人力资源招聘、选拔的程序（国外、中国） 三、人力资源招聘、选拔的方法 四、人力资源雇佣关系与合同管理 五、人力资源配置的定义、形式及机制
人力资源招聘的定义
招聘：就是通过各种信息途径寻找 和确定工作候选人，以充实的数量和质 量来满足企业（或组织）的人力资源需 求的过程。
人力资源招聘的方法
人力资源招聘的方法主要有两种基本 类型：
（ 1 ）内部招聘的方法包括提升、内 部调动、内部招标等； （ 2 ）外部招聘的方法包括由组织内 的职员介绍推荐、利用外部的职业介 绍机构、到大学和研究所招聘、广告 公开招聘。
人力资源选拔的方法
人力资源选拔的方法主要有五种方法： （1）心理测验法； （2）面试； （3）知识考试； （4）情景模拟与系统仿真。
人力资源雇佣关系与合同管理
一、人力资源雇佣关系（劳动关系）的定义 二、人力资源雇佣关系（劳动关系）的基本特征 三、劳动合同的定义、内容 四、劳动合同订立、履行的原则
劳动关系的定义
劳动关系：是指劳动者与劳动者 的录用者之间在劳动过程中所发生的 劳动权利与劳动义务的关系。
劳动关系的基本特征
（1）劳动关系契约化；
人力资源选拔的定义
选拔：就是从大量的申请人中挑选 出最有可能有效胜任工作或组织认为 最合适人员的过程。
国外人力资源招聘、选拔的程序
国外人力资源招聘、选拔的一般程 序是：
1、
中国人力资源招聘、选拔的程序
（1）筹划与准备阶段； （2）宣传与报名阶段； （3）考核与录用阶段； （4）岗前教育与安置阶段。