2021年面经 跨国公司招人选才的价值标准
2021年面试问题看外企用人的标准二
面试问题看外企用人的标准二像沈向洋一样，国际纸业公司人力资源经理洪缨接受采访时，对于“优秀人才就可以畅通无阻地进入跨国公司吗”这个问题，给出的答案也是“否”——最优秀，最适合，两者缺一不可。
洪缨告诉记者，优秀人才可以从专业、工作背景、学历等方面比较容易地做出判断，但我们更关心的是，他是否属于适合的人才。
何谓适合？说白了就是能不能适应国际纸业公司环境，发挥个人才干。
洪缨在面试时经常会问应聘者有什么个人发展计划，喜欢什么样的工作环境。
比如有人喜欢大型企业，而国际纸业公司人员精简，规模不大，那些喜欢集团军作战、喜欢统帅很多人的人才，虽然能把工作做好，但几年以后可能会不安心甚至跳槽；比如有人希望工作环境宽松，压力不大。
但国际纸业公司随着内地市场兴起，工作量会越来越大，所以必须是抗压能力强的人才能适应公司的.环境；比如有人一开口就要高薪。
但国际纸业进入中国不久，规模不太大，在薪资、福利方面可能不如一些高新企业，他更注重的是给员工一种稳定感、职业的安全感，所以招聘时，公司会注重不是为钱而工作的人。
洪缨说他刚刚拒绝了一名信心十足的面试者：“海归派”，头脑聪明，外语流利，丰富，还有名牌大学MBA证书。
这位面试者希望在北京、上海等地主管事务，少到外地出差；要求薪水不低于和他一起回国的某网络公司主管，等等。
洪缨笑着说：我向他说明了为什么不适合本公司的理由，他也理解了，后来我还为他加盟另一家更适合他的公司出了主意。
西门子招聘，没有，也没有心理测验，只有面试。
但面试者全都经过严格培训，对每个职位需要什么能力、素质非常清楚。
西门子有一个全球性的人力资源题库，一个小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么非常严格，最后都有结论。
西门子招聘大学生主要从三个角度考察：知识、经验和能力。
知识主要看三个方面：技术知识、业务知识和市场知识；经验看四个方面：项目管理经验、领导经验、专业经验和跨文化经验；还有对17种能力的考察。
惠普人力资源运营总监葛永基说：学历可能很重要，你有一个较高的学历，能加入到公司，但是进来以后，更看重的是你的表现。
跨国公司面试经验要义一二三
跨国公司面试经验要义一二三各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢跨国公司在招聘方面各有特色，应聘时应根据对方的安排随机应变。
经历了多家跨国公司的面试之后，Godix总结出了一些颇有价值的“面经”。
*换位思考，假如你是面试官……我在某跨国公司实习的时候，曾有幸做过面试官。
这次经历让我发现，面试官对很多问题的看法与应聘者截然不同。
应聘前不妨换位思考一下，假如你是面试官，想要招聘什么样的人？此人需要具备什么技能、哪些素质？要从哪些方面进行考察？想清楚这些，准备面试、回答问题就会更有针对性。
面试就像打太极拳一样，要学会“见招拆招”。
*面面俱到，不如重点展现某个侧面有关面试的理论主要分为两派：一是技巧派，主张在面试中用各种技巧来包装自己；另一种是本色派，主张“beyourself”，展示真我的一面。
其实这两种主张都有局限性。
我认为，面试要展示真我，但也要投对方所好，就是根据公司和职位的需要，集中展示面试官最为关注的某方面能力，并把这些能力加以放大。
应聘BCG时，我在简历中尽量淡化自己的技术背景，而着力渲染在某著名咨询公司实习以及参加商业竞赛的经历。
面试时，我又突出展现了自己的商业知识水平和逻辑推理能力。
面面俱到，不如重点展现某个侧面，这样更能在有限的时间里给面试官留下深刻印象。
*临时抱佛脚，不如厚积薄发在求职过程中，各类实习经历为我增色不少，尤其是GE、西门子等知名企业的实习经历，更是让我受益匪浅。
这也是我在应聘中显得比较职业化的原因之一吧。
与其临时抱佛脚琢磨求职技巧，不如早早开始勤练内功。
各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢。
2021年面试问题看外企的用人标准三
面试问题看外企的用人标准三“哪有那么多经济专家，这是很大的误解。
”高级人力资源经理王慰对记者郭永刚说，所谓“专业”其实是一个相对的概念。
到世界银行工作，当然要有金融或经济学知识，但如果你应聘的部门主要负责的是农业贷款项目，你首先要具备的是农业专业背景。
不管你有什么样的专业背景，应聘者最关键的是要有生存的能力。
王慰说，你可以没有出过国，但如果学习能力强，并且有很好的判断力，世界银行也非常需要。
“NEC是家外资公司，想进来工作的人必须会讲外语，如英语或日语。
但这只是来NEC工作的必要条件，并不是录用与否的决定性因素。
”NEC（日电）中国有限公司人力资源室新熊基宏部长说，NEC 认为，外语水平不能通过口语水平高低或通过几级考试来判断，而应该通过与伙伴交流的内容来检测。
一个人的外语水平再高，如果说的话没有什么内容，NEC也不会录用。
换句话说，在NEC工作，日语或英语只要能进行基本交流就可以了，但他一定要在以后的工作中与同伴很好地交流与合作。
四项特质是关键中国青年报11月份做的《人力资源：青年职业前景与跨国公司在华战略》调查显示：团队精神、忠诚度、创新能力和沟通表达能力是跨国公司在选才时最看重的四项特质。
在与近30家跨国公司人力资源主管进行的访谈中，记者听到最多的不是“个性”，而是“团队”以及你的工作能给别人带来什么。
主管们几乎一致地认为，技术等有形的东西可以培训，但像团队精神之类的个性素质是难以培训出来的，只能在最初录用时注意把关。
有60%被调查公司非常重视应聘者对公司的忠诚度，几乎每家接受采访的跨国公司都提到了这样的经历：精心培养出来的优秀人才被竞争对手挖走了，因此造成了他们公司很大的损失，所以跨国公司把有没有“忠诚度”作为选材的一个衡量标准。
贝塔斯曼公司的人事总监提到，由于公司进入中国时间不长，很多的工作具有开创性，因此在招人时“看中有开放、创新精神的人”。
几乎所有被调查的`跨国公司都表示重视“沟通表达能力”。
跨国公司面试要点及注意事项
跨国公司面试要点及注意事项在全球化的背景下，越来越多的人开始进入跨国公司就业。
跨国公司给予员工更好的薪酬待遇和更广阔的发展空间，因此吸引了许多求职者的兴趣。
然而，跨国公司的招聘过程通常较为严格和专业，面试时需要应聘者具备一定的技巧和注意事项。
首先，了解企业文化和价值观是面试中的重要一环。
每个跨国公司都有自己独特的企业文化和价值观，作为求职者，必须在面试前对这些方面进行充分的了解。
通过企业网站、新闻报道和员工口碑，可以了解到公司的核心价值观、组织结构和工作方式。
在面试中提及自己与公司文化的契合度，展示出对企业的深入理解，会给面试官留下深刻的印象。
其次，充分准备面试中可能涉及到的问题。
跨国公司面试通常比传统的面试要求更高，问题更加复杂多样。
除了常规的个人经历和技能相关问题外，面试官还可能会询问一些跨文化交流和商务技巧方面的问题。
例如，如何解决不同文化背景员工之间的沟通问题、如何应对跨国业务关系的变化等。
在面试前，应聘者可以通过互联网搜索和与前辈交流，准备一些典型问题的答案，并进行反复练习。
这样在面试过程中会更加从容和自信。
第三，展示自身的国际化视野和能力。
跨国公司常常在全球范围内开展业务，因此求职者需要展示自己具备适应不同文化环境的能力。
这不仅包括语言沟通的能力，还包括跨文化协调能力、国际业务拓展能力等。
求职者可以通过举例子、分享在不同国家工作和学习的经历，来展示自己的国际化背景和对跨国公司的适应能力。
最后，对公司和职位的研究要充分，有针对性地提问。
跨国公司拥有较为复杂的组织结构和多样化的岗位需求，求职者应提前了解自己所申请职位的具体要求和公司的发展方向。
在面试中，可以通过对公司策略、目标、团队构成以及所申请职位的发展方向等问题进行询问，表现出自己对职位的真诚热情和对公司的关注与理解。
总之，跨国公司的面试要点和注意事项需要考虑多个方面，包括企业文化、问题准备、国际化视野以及对公司和职位的研究。
通过深入了解企业背景，准备充分并展示自身的能力和特点，可以提高面试成功的机会。
如何进行跨国公司的人才选拔
如何进行跨国公司的人才选拔跨国公司是现代社会中一个非常重要的组织形式，它们通常横跨不同国家和地区，拥有相当规模的企业和经济实力，同时也涉及到不同文化和习惯的融合。
在这样的背景下，人才选拔成为跨国公司经营成功的关键因素之一。
本文将就如何进行跨国公司的人才选拔做一些探讨。
一、跨国公司人才选拔的意义跨国公司通常经营多元化业务，需要具备跨文化管理、国际化经验和国际化人才等多方面素质。
经验丰富的人才是跨国公司成功的关键因素，而良好的人才选拔机制能够为企业带来最优质的人才。
不仅如此，优秀的人才选拔机制能够对企业的长远发展产生深远的影响，提高人才素质和激发员工的潜力，同时也能提高公司的整体竞争力和品牌形象，更好地服务于客户。
二、跨国公司人才选拔关键因素1、定位明确，清晰明确企业对人才的要求每个企业的文化、价值观、业务定位和战略方向都是不同的，因此跨国公司在选拔人才时必须明确企业真正所需的人才素质是什么，才能够真正找到最适合企业的人才。
企业要清晰地界定所需人才的专业能力、文化素质、团队合作、性格特质等方面的综合要求。
只有在这个基础上，企业才能够寻找到最适合的人才，并为企业带来创新的灵感。
2、全球扫描，跨界招聘人才不同地区、不同国家的人才candidate pool具有相当大的差异性，人才需求也是不同的，因此，企业不能仅依赖于本地情况和人员推荐，而要走向全球寻找最优质的人才，扩大招募渠道。
企业可以利用职业网站、社交网络和商业交流会等途径，广泛地宣传企业的招聘信息，并且尝试与其他跨国公司或行业相关的企业开展合作，进而进行相互推荐。
3、多元化选拔，引进最适合的人才面对不同的职位空缺，企业应该有多元化的人才选拔策略，从多个人才来源中选择适当的候选人，以确保足够的针对性和多样性。
企业可以设立内部的人才选拔机制，充分发挥内部员工的潜力，进行内部选拔，同时也要开展外部招聘，并且综合考虑候选人的综合素质、学历、工作经验、个性特点和团队合作等因素。
关于外企面试时面试官筛选人才的标准
关于外企面试时面试官筛选人才的标准
外企面试时面试官筛选人才的标准
一般来说，外资企业在招聘人才时主要还是强调个人素质与潜质，注重团队的参与能力与创新能力，特别在意诚信以及经历，注重个人的职业发展与规划。
而面试的程序和方式主要是围绕考察应聘者的这些素质展开。
1、学历水平。
相对于学历，外资企业对求职者的经验更为在意，因为个人能力是外资企业判断人才的标准。
因此对于应聘者来说，个人经历和能力往往在求职过程中具有决定性作。
但随着市场和企业发展的要求，外资企业对学历的要求也逐渐提高，一些关键岗位一般都要求求职者必须具备较高学历。
2、英语水平。
外资企业对外语水平要求都很高，许多外企日常办公用语、阅读文件、撰写报告等都是以英语为主。
对于求职者来说，通过国家四级、六级只是一个资格证书，而是否具有良好的听说读写能力才是能否被录用的关键所在。
3、计算机应用能力。
对于外资企业来说，计算机水平部要求有多精有多高，只需要能够满足相应工作岗位的需要就可。
像office、ms-project等。
4、互联网应用能力。
会利用互联网进行基本的信息检索等。
除此之外，外资企业亦十分注重员工的品质，在面试过程中大多会重点考察应聘者的责任感、团队意识、沟通能力等素质
[关于外企面试时面试官筛选人才的标准]。
跨国公司用人之见解
跨国公司用人之见解关于跨国公司，我注意到在用人方面对国内就业选择会产生的一些影响。
这在国内企业用人制度方面启示着我们。
跨国公司吸纳的人才一般具有以下特点。
第一，诚信品质。
跨国企业一般在考核人才的时候，便把诚信品质放在首要位置。
在这里，诚信品质尤其强调对公司的忠诚度。
这种要求使得求职者进入企业成为正式员工之后，很大程度上选择在本公司发展自己，而不是随便跳槽，这在一定程度上缓解了员工加薪需求给企业带来的压力。
第二，团队精神。
不得不说，知名跨国企业一般都会有自己的企业文化，并且非常强调企业文化，把它作为凝聚员工的重要手段。
而把目光放到国内企业，有的有自己的企业文化，但并不是特别强调其对激励员工的意义，有的甚至没有形成企业文化。
国内的求职者，尤其是较高层次的求职者，会倾向于就职于以符合自己价值观的文化作为企业文化的企业。
这样，跨国公司对人才的吸引力便在精神层面上打败了国内企业。
第三，创新激情。
尽管国外教育强调先培养创新，后培养规范，国内教育强调先培养规范，后培养创新，但创新本身是人们体现自我能力的重要途径。
在跨国公司，人人都有发挥创新精神的机会，这一点大大吸引了国内的高教育背景的求职者，尤其是管理能力强的求职者，更加倾向于选择有发挥空间的企业就业。
第四和第五分别是发展潜能和学习能力。
在这两点上，我看到跨国企业和国内企业有着相似的理念：现在能力还不符合企业要求没有关系，我们将会改造你。
可以看到，跨国企业对于用人方面，更加强调求职者自己本身。
求职者的能力，人格都是跨国企业关注的重点。
而在国内，一般的企业更加注重求职者的背景和人际关系。
这分别是典型的分类思维和关系思维。
这两种思维没有对错之分，也没有先进落后之分，它们只是不同的文化，各有各的优点。
例如，关注能力人格的企业能够更大程度挖掘和发挥员工的潜能，而关注背景和人际关系能够保证求职者的人品并更大程度上避免“跳槽”。
作为发展经济的重要内容，企业运行离不开用人策略。
一、外企用人标准
一、外企用人标准1、教育背景许多外资企业要求员工具有本科或以上学历。
比如程序开发、医药开发则要求有硕士或更高的学历；虽然说有许多企业并不以学历为重，但从长远看，随着市场与职场竞争的加剧，企业对学历的要求呈渐升趋势。
2、英语水平大部分外企尤其是欧美企业对英语水平都有个基本的要求，如简单的日常口语对话，以及阅读文件与撰写简单报告的能力；需要注意的是，外企在招聘人才时，一般不看求职者的外语四级、六级证书，而是有专门的语言测试，因为他们更重视应用。
3、计算机应用能力通常的办公室软件如：Word, Excel, PowerPoint, Access，用于日常沟通的办公软件如：Outlook, Exchange, Lotus Notes，行业专用软件如：AutoCAD, PhotoShop, FrontPage, Dream Weaver, MS-Project等成为一种基本的能力。
还有互联网应用技能，使用互联网完成基本的信息搜索等。
4、外资企业也十分注重员工的操守如诚实和责任感、团队意识、沟通能力、实干精神，工作效率、创新能力。
二、外企企业文化每个企业有着不同的历史文化背景，也有不同的组织文化模式，其表现在管理风格及对人员的要求上就有差异。
国家模式管理方式制度氛围晋升环境欧美注重个人的创造性与实际能力的发挥管理氛围相对民主与宽松以工作实绩为指标进行提职或加薪日本注重团队合作精神管理制度非常严格“年功序列”（即中国的论资排辈）现象非常明显认清自己求职的公司的文化背景和组织文化特色，了解这些特点，对你有针对性的选择适合自己的公司非常有帮助，也会帮助你避免许多不必要的“失败”，从而使成功机率大大增加。
三、如何应聘外企面对林林总总的招聘广告，你需要做的是两件事：筛选和分析。
筛选即通过观察招聘广告评估企业的实力。
一般来说，有实力的外企为寻到一位人才，其招聘广告也不会吝惜投入（当然也非全部如此）；分析就是分析招聘广告的真假和招聘职位的竞争力，自己是不是适合。
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面经跨国公司招人选才的价值标准
面经：跨国公司招人选才的价值标准
从中，也能看出跨国公司招人选才的价值标准。
在中国人民大学，有一个模拟人才招聘会，贝尔试验室、宝洁(中国)有限公司、通用电气(中国)有限公司等一批知名跨国公司现场招考。
面试官出了一道考题：你坐在船上，背着一个包袱，这个包袱里装着权力、健康、金钱和诚实，这时突然刮起了大风，为了保证你的安全，你必须扔掉其中之一，面对这种情况，你会选择先扔掉哪一个呢？
同学甲：选择扔掉金钱，她希望凭着自己的努力，获得自己想要的东西；
同学乙：扔掉权力和金钱，也舍弃健康，最终保留了诚实。
他说，要用自己的诚实为社会作贡献，如果能够这样，即使付出健康也是值得的；
同学丙：选择扔掉诚实。
他认为一个职员最主要的是为公司办成某件事，成者为王嘛！在拥有权力和金钱之后，诚实就不能给自己带来什么了，扔掉它其实是一种现代反叛精神。
“现代企业越来越讲求团队精神，如果一个人真的放弃了诚实，就等于放弃了和大家真诚交往的机会，这样的人是企业不愿意要的。
”回答问题的通用公司人力资源主管表达了跨国公司选才的一个共同标准：企业招聘大学生，越来越倾向于看重学生的价值取向。
微软亚洲研究院副院长沈向洋对前来采访的记者说：“我有时一天要面试10多个人，对每一位求职者的面试都极其严格，不少落选的人并不是不优秀，而是某一方面不符合微软的文化精神和价值标准要求。
”
沈向洋举了不久前一个面试的例子。
A是一位国内一流大学的研究生，在学校成绩优秀，一篇研究项目的论文曾获得过大奖。
沈向洋十分兴奋地和他谈了很长时间，最终这位佼佼者却落选了。
问及原因，沈向洋说A对几个问题的回答令他不满意。
——问A当初怎样选择了那项研究项目，A回答说：是导师帮助选择的，我也不知道为什么要研究，换个项目也行吧！沈说，搞研
究既要有创造力，更要有兴趣和热情，才能苦中作乐，我从他的回答中感觉不出他对事业的兴奋点。
——问A怎样比较微软公司和过去实习过的某公司，A大加推崇微软，把过去那家公司贬得一无是处。
沈说，他可以这样贬低某公司，将来也可以这样贬低微软，从对公司的态度上，我看不出他的客观和忠诚。
——问A怎样评价与导师的.关系，A说了导师许多不好的话，列举了导师怎样将名字署在他前面等“卑劣”之事。
沈说，微软文化中重要的一条就是宽容与合作精神，我并没有看出他比别人更胜一筹。
像沈向洋一样，国际纸业公司人力资源经理洪缨接受采访时，对于“优秀人才就可以畅通无阻地进入跨国公司吗”这个问题，给出的答案也是“否”——最优秀，最适合，两者缺一不可。
洪缨告诉记者，优秀人才可以从专业、工作背景、学历等方面比较容易地做出判断，但我们更关心的是，他是否属于适合的人才。
何谓适合？说白了就是能不能适应国际纸业公司环境，发挥个人才干。
洪缨在面试时经常会问应聘者有什么个人发展计划，喜欢什么样的工作环境。
比如有人喜欢大型企业，而国际纸业公司人员精简，规模不大，那些喜欢集团军作战、喜欢统帅很多人的人才，虽然能把工作
做好，但几年以后可能会不安心甚至跳槽；比如有人希望工作环境宽松，压力不大。
但国际纸业公司随着内地市场兴起，工作量会越来越大，所以必须是抗压能力强的人才能适应公司的环境；比如有人一开口就要高薪。
但国际纸业进入中国不久，规模不太大，在薪资、福利方面可能不如一些高新企业，他更注重的是给员工一种稳定感、职业的安全感，所以招聘时，公司会注重不是为钱而工作的人。
洪缨说他刚刚拒绝了一名信心十足的面试者：“海归派”，头脑聪明，外语流利，丰富，还有名牌大学MBA证书。
这位面试者希望在北京、上海等地主管事务，少到外地出差；要求薪水不低于和他一起回国的某网络公司主管，等等。
洪缨笑着说：我向他说明了为什么不适合本公司的理由，他也理解了，后来我还为他加盟另一家更适合他的公司出了主意。
西门子招聘，没有，也没有心理测验，只有面试。
但面试者全都经过严格培训，对每个职位需要什么能力、素质非常清楚。
西门子有一个全球性的人力资源题库，一个小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么非常严格，最后都有结论。
西门子招聘大学生主要从三个角度考察：知识、经验和能力。
知识主要看三个方面：技术知识、业务知识和市场知识；经验看四个方面：项目管理经验、领导经验、专业经验和跨文化经验；还有对17种能力的考察。
惠普人力资源运营总监葛永基说：学历可能很重要，你有一个较高的学历，能加入到公司，但是进来以后，更看重的是你的表现。
再高的学历如果表现不出来，也不会有合适的位置。
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