领导之道知人用人
领导法则与用人之道
领导法则与用人之道领导法则与用人之道领导是一种艺术，也是一种责任。
一个优秀的领导不仅需要有过人的智慧和判断力，还需要有高尚的品格和正确的价值观。
在领导他人的过程中，领导者应该遵循一些领导法则和用人之道，以提高组织的效率和员工的工作积极性。
以下是一些重要的领导法则和用人之道。
首先，一个优秀的领导者应该始终保持谦虚和学习的态度。
谦虚使领导者能够虚心听取下属的建议和意见，善于倾听。
领导者应该认识到自己不可能无所不知，而下属有时候可能会有更好的想法和解决方案。
通过谦虚的态度，领导者可以发展良好的沟通和合作关系，使团队更加和谐。
其次，一个优秀的领导者应该有远见和战略眼光。
领导者应该能够有长远的目标和计划，而不是只关注眼前的问题。
领导者应该能够为组织制定明确的愿景和战略，指导员工朝着共同的目标努力。
领导者还应该能够预见可能出现的问题和挑战，提前做好准备，并采取适当的措施应对。
第三，一个优秀的领导者应该具备决断力和勇气。
在面对困难和复杂的情况时，领导者应该能够果断地做出决策。
领导者应该能够承担风险，并对自己的决策负责。
一个犹豫、优柔寡断的领导者会使整个团队陷入混乱和不确定性。
第四，一个优秀的领导者应该具备良好的沟通能力。
良好的沟通能力是领导成功的必备条件。
领导者应该能够清晰地传达自己的意图和要求，并能够倾听他人的观点和意见。
通过良好的沟通，领导者可以建立起信任和共同的价值观，使团队成员更加积极主动地工作。
第五，一个优秀的领导者应该注重培养和发展员工。
一个组织的成功不仅仅取决于领导者的能力，更取决于整个团队的协作能力和工作素质。
因此，一个优秀的领导者应该懂得发现并培养员工的潜力，并给予他们相应的机会和支持。
通过培养和发展员工，领导者可以使整个团队的工作能力得到提升，从而为组织的成功打下坚实基础。
第六，一个优秀的领导者应该具备正直和诚信的品质。
正直和诚信是领导者的基本素质，也是确保团队稳定和持续发展的关键。
领导者应该以身作则，坚持道德和伦理的原则，不做欺诈和欺骗的事情。
知人方能用人，识人之智是领导者的一种本领（精辟）
知人方能用人，识人之智是领导者的一种本领（精辟）你会识人吗？领导用人的成功唯有善任，善任的前提在于知人，知人之准不易，知人实为难矣，难就难在人的情况复杂。
有人貌似勇敢，而遇事恰恰胆小怯懦；有人外表忠厚，而内心却很奸诈；有人看似积极，而并非出自真心。
识人之智是领导者的一种本领。
一、问之以是非而观其志一个人志向高远程度决定了这个人的劲飞高度，所谓劲飞高度指的是一个人能力的最高值，只有在能力最高值内的飞翔才能尽其所能。
如果超过了能力范围的强飞，就会折断羽翼或者受创。
现实生活中，有许多人是不愿意承认自己一天只能走50公里路程的，纵然有人脚有毛病，实际上只能走5公里，他也不会承认这一点。
作为领导在用人的问题上不得不考虑人的志向问题和能力问题。
怎样进行考察？问之以是非而观其志。
黄总经理准备在公司的中层干部中挑选一位能够独当一面的副总经理，吴先生和李先生内定为候选人。
一次黄总把他俩找来，谈完工作后，随便聊开了，黄总有意谈及这样一个问题观其志：“我有一个很要好的朋友现在当了老板，有一次在人意谈及这样一个问题观其志：“我有一个很要好的朋友现在当了老板，有一次在人才招聘中，一位应聘者的回答令他非常恼火。
这个人当着我的朋友面说，他将来要当一位成功的老板。
你们说可笑不可笑？！”吴先生接茬：“这种人不可靠，绝对不能重用。
”李先生接着说：“我看可以重用。
因为他想当老板，那么他就会朝着老板应具备的素质去努力，用老板的眼光思考问题，也会经常替老板着想，替老板分忧。
”“好了，咱不争论这个问题了”，黄总心中已有了底。
“现在我对我的那位老板朋友很有意见，因为过去我打电话都是他亲自接，现在都让秘书接，有好几次秘书都说老板不在，不知是忙还是挡驾不见。
你们说我窝火不窝火？”他顺水推舟地提出了另一个问题。
“这种一当老板就傲起来的人，朋友会越来越少的！”吴先生说得很在理。
可李先生的话却给了黄总更多的思考：“当老板的，首先应该有条理，时间安排也不例外。
知人善任,领导的用人艺术
知人善任，人尽其才在实际工作中，优秀的领导者必然求贤若渴。
一个单位的工作是否有成效，能否持续发展，从一定意义上说关键在人。
在市场经济的竞争中，谁储备和拥有了人才这一战略资源，谁就掌握了夺取竞争胜券的先机和法宝。
一般来讲，人才能否脱颖而出，能否有所建树，与领导干部的用人观有着重要的关系。
领导干部的用人观，对选人、用人的倾向起着重要的支配作用。
它决定着领导干部选人、用人的价值取向。
因此，领导干部的用人观，是其从事管理和领导艺术的基础，没有科学的用人观，对人的管理和领导艺术就无从谈起。
领导干部科学的用人观主要体现在：一、“知人”，领导者的择人艺术所谓“知人”，就是能够历史地、全面地了解别人的长处和短处，及时地发现和识别人才。
人各有"长"有"短"，每个人都有他独到的优点，也有其不可回避的缺点。
完美无缺的人是不存在的。
实际上人的长处和短处，优点与缺点，不仅是共生的，而且在某些情况下就是同一个问题的两方面。
如何能有效地“知人”并“择人”，我认为至少有两点是领导者应该掌握的。
首先，领导者可以不知道下属的短处，但不能不知道他的长处。
只关注人才的短处，是很难发现合适人才的，正所谓“尺有所短，寸有所长”也即这个道理了，一个人即使是“寸”也有“所长”的一面，领导者必须将其发掘出来并加上合理的运用，才算是艺术地“知人”和“择人”。
其次，伯乐虽然在“择人”的方面有很重要的作用，但毕竟个人精力有限，伯乐再尽心尽力，其相中的人也是有限的。
因此，更需要的是制定出人才的机制。
领导者建立和完善一个公开、公平、公正的“择人”机制，让一匹匹千里马自己亮相也是非常重要的。
二、“善任”，领导者的人才管理艺术经过“知人”与“择人”，领导者已掌握了一定的人力资源，那是否就可以高枕无忧了呢？当然不是。
如果领导者用人拘于一格，老天“不拘一格降人才”又有什么用？因此，人才管理艺术是领导者择人艺术的自然过渡，也是人才真正发挥作用的重要保证。
领导之道：知人善用
领导者，带领跟随者到达一个没有去过的地方也。
说来容易实践起来不容易，所以优秀的领导者总是稀缺的。
优秀的领导者，总是能带领团队成员越过一个又一个的巅峰，创造一个又有一个新纪录。
分析起来，优秀的领导者除了有前瞻性的眼光（找到正确的方向），另外一个重要特质是知人善用。
古今中外，无论何种组织，大到政府、宗教、非赢利组织、商业企业，小到一个部门、一个小组团队，莫不如此。
知人，即如何识别人才，认识人才的独特专长、兴趣、弱点及内在的价值取向和人格特质等。
如果不清楚这个人的才能特点，又如何做到很好地使用和发挥其价值呢？所以，知人是善用的先决条件。
现代人力资源管理关于识别人才的方法和工具很多。
找对人，才能做对事，管理者对此深信不疑，并为此投入众多的资源和精力。
为了确保找对人，人力资源管理界发明了很多测评工具和面试手段，心理的，行为的，模拟的，案例的，小组的，压力的……琳琅满目，数不胜举。
以至于企业规模越大名气越响，其招聘流程和手段就越繁杂甚至匪夷所思的变态。
恨不得用照妖镜照个一清二楚、用手术刀解剖的一目了然。
招聘费用投入越来越多，测评系统越来越贵，面试频率越来越高，虽如此折腾，企业用人部门仍然抱怨瞎了眼招了不该招的人。
千辛万苦招聘到岗的人才还没渡过试用期就成了“人裁”。
难道招聘的工具方法流程用错了吗？管理者们一头雾水在困惑中找不到答案，唯有感叹千里马难寻。
之所以出现此类困惑，皆因我们把招聘选拔等同于识人，人才一旦录用进了公司，就以为完成了人才的识别。
事实上招聘选择只是识人的前奏曲而已。
短短的几个回合测评和面试，只能对人才认识个大概。
更多的是了解其浮在冰山上的、看得见的一些才能。
路路遥知马力，日久见人心。
见人心即识别隐藏在冰山下的关键特质，比如诚信、创新、责任、合作、主动、价值取向等等。
这些深藏在冰山下的特质能力，只有通过工作任务才能看清。
所以，识人，更重要的在于通过日常的工作行为表现、工作任务和绩效目标的开展来观察和识别，唯其如此，才能够全面客观地了解人才的能力、兴趣、特长。
以古论今谈领导者的用人之道
以古论今谈领导者的用人之道摘要：人才是事业兴衰之根本，是世界上所有资本中最宝贵、最具有决定意义的资本。
因而，如何掌握用人之道，如何更好的利用人才的智慧来为自己的事业服务，就成了领导工作的关键性问题。
本文将以领导“用人”为出发点，以中国古代选才用人的思想为基础，寻找传统用人思想与现代用人思想的契合点，以史为鉴，探索领导者的用人之道。
绪论：国之兴，长于政；政之兴，在得人。
这早已被古今中外无数的历史实践所证实。
人才的使用是否得当，关系到事业的成败乃至于国家之兴衰。
在竞争日趋激烈的现代社会，市场的竞争、科技的竞争，归根到底都是人才的竞争，谁拥有了优秀的人才，就有了立于不败之地的资本。
因此，不管是作为一个领导者还是企业经营者，都必须要掌握科学的用人之道，才能取得事业上的发展和成功。
用人之道是指领导者选拔、任用人才的法则和规律。
用人的关键在于知人善任，“知”即了解，知道；“任”就是任用，使用，也就是说，只有善于认识人的品德和才能，才能最合理地选用他。
所以合理用人的核心在于识人，识人才能善用人，才是有效的用人之道。
一、领导者的选才之道（一）实当其名，名当其实的选才之道早在周朝时期，姜尚就曾提出“令其实当其名，名当其实，则得举贤之道也”。
姜尚认为，人的表里差异是很大的一般世俗之人是难以分辨真假优劣的，所以他告诫周文王不能以世俗的毁誉作为选择人才的标准，提出了选择人才之“六观”，即：富之而观其无犯，贵之而观其无骄，付之而观其无转，使之而观其无隐，危之而观其无恐，事之而观其无穷。
（《六韬.文韬.六守》）意即使他富裕，看他是否逾礼越法；使他显贵，看他是否骄气凌人；托付重任，看他是否忠诚不变；使他外出执行任务，看他是否隐瞒实情；面临危难，看他是否临危不惧；让他处理事务，看他是否足智多谋。
在以上几种情况下均表现不错的就是贤人。
春秋战国时期，孔子也提出了类似的思想，认为对人要察其言而观其行，认为了解一个人的言论主张是考察他的重要途径，但仅仅根据一个人的言论去识人是有失偏颇的，还必须要看他怎么做，才能使选拔出来的人才表里如一，名副其实。
知人善任
领导者怎样才能知人善任？管理之道，惟在用人。
人才是事业的根本，杰出的领导者应善于识别和运用人才。
只有做到唯贤是举、任人唯贤、知人善任，才能在激烈的社会竞争中战无不胜，才能使一个单位保持强大的竞争力而长盛不衰。
所谓知人，是对人了解、考察、识别、选择。
善任，就是要善于用人，指的是对人要使用得当，做到“人尽其才、才尽其用。
知人善任，就是要认真地考察人选、了解人才，把每个人才都安排到适当的岗位上去，充分地让他们发挥自己的特长、施展才干。
这是做好领导工作的根本任务之一。
俗话说：金无足赤，人无完人，君子用人如器，各取所长，骏马能历险，耕田不如牛。
坚车能载重，渡河不如舟。
舍长以就短，智者难为谋。
生材贵适用，慎勿多苛求。
知人善任”是一种领导艺术，更是一种领导能力。
只要做到求贤若渴、礼贤下士、任人唯贤、扬长避短、人尽其才、才尽其用；做到不“求全责备”识人，重“量体裁衣”用人，就能激发下属人才工作热情。
一名领导者要想做到知人善任，应从五方着手：一、要做到爱才：爱才是知人善任的根本。
爱就是关心爱护人才。
一个优秀的领导者对待人才应该礼贤下士，只有这样才能把众多的人才吸引到自己的周围。
从古到今，凡成就大业的领导者，都注重礼爱人才，让其在好心友爱的环境中尽情地施展自己的才华。
作为领导者首先应有“求才若渴”之心，要从内心深处深刻认识到人才是科学发展的第一资源，上至国家间的竞争，下到企业之间的竞争，归根到底是人才之间的竞争，要有“以人为本”、“人才第一”、“人力是宝贵的资源”的理念，把人才管理作为增强企业核心竞争力的第一要素，真心实意地爱惜人才、尊重人才、渴求人才，把人才视为企业生存发展的生命所在。
二、要学会识才：识才是知人善任的前提条件。
清楚自己寻求的是什么样的人才。
要从德、能、绩、勤方面进行考察了解，在实际工作中考察其是否言行一致，在长时间的工作中检验、考察、反复确认。
作为领导者就应该成为当代的“伯乐”，善于识别、发现人才，让人才脱颖而出，施展才华，为企业发展作出贡献。
一个成熟领导者的用人之道（5篇）
一个成熟领导者的用人之道（5篇）第一篇：一个成熟领导者的用人之道文章标题：一个成熟领导者的用人之道知人而后善任晏子曰：“国有三不祥：夫有贤而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥。
”一个国家如此，一个企业也是这样。
自古以来，大凡智者都十分注重知人善任。
善用人才是一个领导者成熟的主要标志，也是一个企业领导人能否将企业“引航前行”，在市场经济的汹涌波涛中驶向胜利彼岸的关键条件之一。
善用人才首先要知人，善任以知人为前提，不知人只会盲用。
知人之道很多，三国时的诸葛亮将知人之道概括为“七观”：(1)问之以是非而观其志。
目的在于通过其对是非的判断来了解其志向；(2)穷之以辞辩观其变。
目的在于通过一连串的追问来了解他的应变能力；(3)咨之以计谋而观其识。
通过征求其谋略意见来了解其知识水平；(4)告之以难而观其勇。
通过承担复杂困难的工作来了解其胆识；(5)醉之以酒而观其性。
通过其酒醉后的表现来观察了解他的本性；(6)临之以利而观其廉。
给其以得到财物的机会来观察是否廉洁；(7)期之以事而观其信。
嘱咐其办事来证明他是否守信用。
战国时期的李构提出了“识人五法”，即：(1)居视其所亲。
看一个人平常都与谁在一起：如与贤人亲，则可重用，若与小人为伍，就要当心；(2)富视其所与。
看一个人如何支配自己的财富：如只满足自己的私欲，贪图享乐，则不能重用，如接济穷人，或培植有为之士，则可重用；(3)达视其所举。
一个人处于显赫之时，就要看他如何选拔部属：若任人唯贤，则是良士真人，反之，则不可重用；(4)窘视其所不为。
当一个人处于困境时，就要看其操守如何，若不做苟且之事，不出卖良心，则可重用，反之，则不可用；(5)贫视其所不取。
人在贫困潦倒之际也不取不义之财，则可重用，反之，不可重用。
人类社会发展到现在，虽然政治、经济、文化、科技发生了很大变化，但在知人、识人方面，现代社会倡导的德能勤绩廉与古人的标准却有异曲同工之处。
知人之后，重要的是用人。
老板用人之道：开疆拓土用能人、初掌权力用小人、守业守成用奴才
老板用人之道：开疆拓土用能人、初掌权力用小人、守业守成用奴才得人才者，不一定得天下，只有会识人又会用人，才能事业兴旺，终得成功。
用人之道：开疆拓土用能人、初掌权力用小人、守业守成用奴才！1、在开疆拓土的时候，需要的是能人。
在事业拓展时期，力量相对弱小，需要的是别人的智慧和力量来增强自己的实力，这个时候，我们能够忍受这些能人的小脾气，小性格，或者为了成就大业，领导者不惜卑躬屈膝，礼贤下士，三顾茅庐，为的就是找能人为自己服务，即使道德上有瑕疵，也只能看主流。
刘邦选择陈平就不看他的道德问题，因为用的不是他的道德而是他的智谋。
但是一旦创业成功，曾经对这些人的忍受，就不能不坐下来秋后算账了，兔死狗烹，这种事情就不能不干。
阶段不一样了，人才在领导眼中的定义也就不一样了，不能及时转换的身份定义，就会被淘汰出局。
2、在初掌权力的时候，需要的是小人。
一个人刚刚被提拔，或刚到一个地方初任，这时候，首要的目的是巩固自己的权力。
而巩固自己的权力就要首先知道手下人的信息，不毁坏自己名声的情况下除掉不听话的，所以，这时候小人的作用也就体现出来了，鼓励告密，让领导尽可能多的知道手下人的消息和动静，鼓励互相攻击，利用小人酷吏除掉不听话的。
君子一般不屑于干这种小人的勾当，但是这个权力初期的时候，只能利用这些主动贴上来示好的小人。
看看武则天初掌大权的时候，除了舆论宣传自己的合法性之外，重要的就是利用小人奸人酷吏维系了自己早期的权力，清洗了不听话的人。
3、在权力守成的时候，需要的是奴才。
一个人拥有了权力，不需要拓展，缺乏外敌的环境中，就会寻求安逸，自然就想让自己获得更高的舒适度，这个时候人才结构就是奴才，需要有人像狗一样，忠诚听话，让自己获得更大的舒服和尊重，这时候如果某个下属做的越好，领导的危机感就越重。
小人都私心太重，领导也知道，这种人，弊大于利，为了防备他们，这时候告密做黑活就不需要了。
要的就是权力掌控的快感，就是需要早请示，晚汇报，表忠心，听话的人。
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领导之道知人用人
成功领导者的共同特点就是善于知人用人，构建统率一支具有强大的凝聚力和战斗力的团队。
所以，我们应该像魏文侯一样，明辨是非，去伪存真，用人不疑，才能创造一个良好的信任环境，为事业的成功奠定基础。
用人要做到信任，就必须记住：多疑不可取，轻信不足取。
领导者工作中去疑和排疑应该注意：第一，坦率磊落，具有透明度。
在不断变化和发展的社会生活中，许多表面上的知识和价值观念会有所变化，但一般来说，人们心灵深处的观念是相当稳定的，不会轻易改变。
因此人与人交往，只要彼此肝胆相照，就能够找到沟通思想的渠道，就有相互信任的基础。
而多疑的人，通常是城府很深、表里不一、不愿意袒露内心世界的人，这种人越是遮掩自己的内心，越容易产生对他人的怀疑。
用人者力戒多疑，首先要坦率磊落，领导人之所以犯轻信的毛病，是因为他们对情况的反映、社会流言和公众舆论等信息没有经过严肃和科学的处理，以致被虚假的信息所左右。
为了避免陷入轻信，对信息的处理要注意做到以下三点：
一、认真分析，防止失真。
《吕氏春秋察传》指出：得言不可以不察。
做一个具有透明度的人，不要虚与委蛇，敷衍应付，更不要在自己的用人活动中言行不一。
二，明智清醒，坚持辩证法。
客观事物都是错综复杂的，用人者分析问题和处理问题时，在任何情况下都要保持清醒的头脑，坚持用科学的思想方法全面而辩证地看问题，只有这样，才不至于被表面的假象所迷惑，也不至于产生不必要的怀疑。
三，保持主见，不信流言蜚语。
听信流言蜚语是使人生疑的重要原因，用人者保持正确的主见，不被流言蜚语所左右，这是排除疑心，避免谗言蛊惑的有效措施。
用人者对于得到的信息首先要经过一番分析鉴别，不能一概贸然接受，那种听到风声便是雨的做法，是不足取的。
尤其是对于那些社会上的传言流语，更有必要。
因为通过口头传递的信息，容易失去它的本来面目。
第二，调查研究，事实验证。
不做调查研究，相信流言蜚语，常常是使人同入轻信陷阱的直接诱因。
要做到不轻信，最有效的方法莫过于进行。